Unbefristete Besetzung eines Elternzeitvertretungsarbeitsplatzes – und die Zustimmungsverweigerung des Betriebsrats

Eine Besorgnis eines unmittelbaren Nachteils iSv. § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG liegt auch dann vor, wenn eine Situation, dass zwei um denselben konkurrieren müssen, nicht sofort eintritt, sondern vorhersehbar erst später nach Rückkehr einer sich derzeit in zeit befindlichen Arbeitnehmerin, wenn es sich bei der (unbefristet) zu besetzenden Stelle um die einzige Stelle handelt, die der künftig zurückkehrenden Arbeitnehmerin kraft angeboten werden könnte.

Unbefristete Besetzung eines Elternzeitvertretungsarbeitsplatzes – und die Zustimmungsverweigerung des Betriebsrats

Bestehen mehrere Arbeitsplätze, die der Arbeitnehmerin nach Rückkehr aus der zeit kraft zugewiesen werden dürften, sind aber alle diese Arbeitsplätze unbefristet besetzt, so bedarf es durch sachen begründeter Darlegungen des Arbeitgebers, die die rechtfertigen, dass sich an dieser Besetzungssituation bis zur Rückkehr der sich in zeit befindlichen Arbeitnehmerin etwas ändern wird, anderenfalls die unbefristete Besetzung der Stelle, die vormals die sich in zeit befindliche Arbeitnehmerin innehatte, für diese Arbeitnehmerin einen unmittelbaren Nachteil iSv. § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG darstellt.

Wird nämlich eine nur befristet vorgenommen, ist sie mit Ablauf der erledigt. Der Arbeitnehmer fällt – bildlich gesprochen – wieder auf seinen vormaligen Arbeitsplatz zurück. Beabsichtigt der , diese smaßnahme über den Befristungszeitraum befristet oder unbefristet weiter zu verlängern ist dies eine erneute , durch die die sverweigerungsgründe erneut ausgelöst werden können1. Ob eine personelle Maßnahme befristet oder unbefristet erfolgt, hat für die sverweigerung erhebliche Bedeutung2.

Der srat kann die auch wegen zu besorgender Nachteile der in zeit befindlichen Arbeitnehmerin verweigern. Der srat ist an einer sverweigerung gem. § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG nicht deshalb gehindert, weil es sich bei der in zeit befindlichen Mitarbeiterin, deren geltend gemacht wird, zum Zeitpunkt des sersuchens nicht um einen „im beschäftigten Arbeitnehmer“ handelt.

Richtig ist zwar, dass während der zeit von Arbeitnehmern die beiderseitigen Hauptpflichten im Sinne von § 611 BGB, also die Arbeitspflicht des Arbeitnehmers und die spflicht des Arbeitgebers suspendiert sind, das also ruht3. Jedoch sind mit den „im beschäftigten Arbeitnehmern“ alle betriebsangehörigen Arbeitnehmer im Sinne von §§ 5, 7 BetrVG gemeint4. Darunter fallen auch ruhende se. Maßgeblich ist insoweit nur, dass diese Arbeitnehmer nur vorübergehend und nicht auf Dauer von ihrer Pflicht zur befreit sind und wieder in den zurückkehren sollen, wenn der Grund für das Ruhen des ses entfallen ist5. Dies ergibt auch deshalb Sinn, weil Sinn und Zweck des sverweigerungsgrundes des § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG unter anderem in einer Ergänzung des individualvertraglichen Kündigungsschutzes liegt6. Diese Schutzbedürftigkeit ist bei sich in zeit befindlichen Arbeitnehmern gleichermaßen vorhanden wie bei derzeit aktiv tätigen Arbeitnehmern.

Es liegt die Besorgnis vor, dass infolge der unbefristeten des Mitarbeiters auf die Stelle der in zeit befindlichen Mitarbeiterin andere Arbeitnehmer – hier die in zeit befindliche Mitarbeiterin – sonstige Nachteile im Sinne von § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG erleiden.

Es muss, wie schon dem Wortlaut des Gesetzes zu entnehmen ist, lediglich die Besorgnis eines Nachteils vorliegen. Das sverweigerungsrecht besteht also bereits, wenn nur die Gefahr besteht, dass Nachteile für andere Arbeitnehmer des es eintreten. Diese Besorgnis muss aber durch sachen begründet sein. Eine auf bloßen Vermutungen beruhende Befürchtung reicht also nicht aus. Der srat muss also sachen vortragen, die seine Befürchtung rechtfertigen7. Ein Hinweis auf künftig zu erwartende Ereignisse reicht nicht aus, wohl aber bereits vorhandene Absichten und Planungen8.

Die Besorgnis muss sich auf einen Nachteil eines anderen Arbeitnehmers beziehen. Dabei ist darauf abzustellen, ob der status quo der im beschäftigten Arbeitnehmer verschlechtert wird, das heißt, ob ihre faktische oder rechtliche Stellung verschlechtert wird9.

Es muss sodann noch der Nachteil kausal auf die personelle Maßnahme rückführbar sein. Wie das richtigerweise dargestellt hat, ist noch ungeklärt, ob der Nachteil unmittelbar Folge der sein muss oder ob auch die Belange nur mittelbar von personellen Maßnahmen betroffener Arbeitnehmer berücksichtigt werden müssen10. Jedenfalls reicht es nicht aus für die einer , wenn nicht die Maßnahme selbst zu einem Nachteil führt, sondern noch weitere ungewisse sachen hinzutreten müssen, um einen Nachteil annehmen zu können11.

Unter Anwendung dieser Grundsätze ergibt sich Folgendes:

Mit Ablauf der zeit wird die Suspendierung der Arbeitspflicht der jetzt in der zeit befindliche Mitarbeiterin entfallen. Diese wird gegen die einen haben auf vertragsgemäße Beschäftigung der Wertigkeit der vereinbarten . Auf der einzigen zuweisbaren Stelle, die diese Wertigkeit hat, sitzt dann der Mitarbeiter, der vorliegend unbefristet hierauf versetzt werden soll.

Diese sachen rechtfertigen eine Besorgnis eines unmittelbaren Nachteils der in zeit befindlichen Mitarbeiterin, der kausal auf die rückführbar ist. Wird nämlich z.B. ein Arbeitnehmer auf einen noch von einem anderen Arbeitnehmer besetzten Arbeitsplatz versetzt, so kann der srat dieser wegen des dadurch aufgetretenen Arbeitskräfteüberhangs und der damit einhergehenden Besorgnis der des bisherigen Arbeitsplatzinhabers die verweigern, es sei denn der versetzte Arbeitnehmer ist im Rahmen der sozial schutzwürdiger, was im Rahmen der Rechtfertigung zu prüfen wäre12. Entsprechendes muss für den vorliegenden Fall gelten. Zwar ist der Arbeitsplatz des „Vertriebssachbearbeiters Lohndruck“ derzeit nicht von in zeit befindlichen Mitarbeiterin besetzt, sodass die Situation, dass zwei Arbeitnehmer um denselben Arbeitsplatz konkurrieren müssen, nicht sofort eintritt. Jedoch wird diese Konkurrenzsituation eintreten ab Wegfall des elternzeitbedingten Ruhens. Hierbei handelt es sich auch um keine Mutmaßung. Dieser unmittelbare Nachteil ist auch nicht abhängig vom Hinzutreten weiterer (ungewisser) Umstände. Soweit darauf verwiesen wird, dass ein Nachteil allenfalls dann eintreten könne, wenn die in zeit befindlichen Mitarbeiterin ihre zeit nicht verlängere, nicht erneut schwanger werde oder nicht in Teilzeit arbeiten wolle, so handelt es sich zwar um hinzutretende Mutmaßungen, jedoch nicht um solche, die die Besorgnis der erstmals begründen können, sondern allenfalls um solche Mutmaßungen, die den Nachteil wieder zu Fall bringen könnten. Auf diese Mutmaßungen kann es aber nicht ankommen. Da es sich bei der streitigen Stelle um die einzige für die in zeit befindliche Mitarbeiterin in Betracht kommende Stelle handelt, kann sich die auch nicht darauf berufen, dass möglicherweise irgendwann eine adäquate Stelle für die in zeit befindliche Mitarbeiterin auf Grund von Personalfluktuation frei werden könnte.

Selbst wenn angenommen wird, die verfügte zwar über mehrere Arbeitsplätze mit einer Wertigkeit, auf die die in zeit befindliche Mitarbeiterin kraft versetzt werden dürfte, jedoch sind alle diese Arbeitsplätze unbefristet besetzt. Zu den zu berücksichtigenden sachen gehört sodann auch eine (durch sachen begründete) , ob sich an dieser Besetzungssituation bis zum Ablauf der zeit etwas ändert. Der Personalrat geht angesichts der unbefristeten Besetzungssituation davon aus, dass solche Änderungen nicht zu erwarten sind.

Als weitere die Besorgnis begründende sache kann vorliegend im Rahmen der beurteilung herangezogen werden, dass bei der eine jedenfalls auf die Besetzung der Stelle des „Vertriebssachbearbeiters Lohndruck“ bezogene Personal(einsatz)planung im Sinne von § 92 Abs. 1 BetrVG nicht erfolgt ist. Im Gegenteil: Die betonte auch im Verfahren wiederholt, dass es ihr Wirtschafts- und sei, wenn es bei Rückkehr der derzeit in zeit befindlichen Mitarbeiterin zu einem Personalüberhang kommen sollte. Auch auf Frage des srats vermochte die nicht zu konkretisieren, wie und wo sie sich einen späteren Einsatz der derzeit in zeit befindlichen Mitarbeiterin vorstellt. Eine regelmäßige Personalfluktuation wurde ebenfalls nicht vorgetragen und ist auch nicht ersichtlich. Es macht aber einen Unterschied, ob in einem Groß mehrere 100 gleichwertige Arbeitsplätze vorhanden sind, wo aufgrund von Erfahrungswerten immer mit einer Fluktuation gerechnet werden kann, oder ob – wie es vorliegend bei der der Fall ist – eben nur wenige gleichwertige Arbeitsplätze vorhanden sind, die zudem alle unbefristet besetzt sind.

Baden -Württemberg, Beschluss vom 14. August 2013 – 4 TaBV 4/13

  1. Hessisches LAG 3.07.2007 – 4 TaBV 204/0 []
  2. BAG 20.12 1988 – 1 ABR 68/87 – BAGE 60, 330[]
  3. BAG 22.06.1988 – 5 AZR 526/87 – BAGE 59, 62[]
  4. GK-BetrVG/Raab 9. Aufl. § 99 Rn. 156[]
  5. GK-BetrVG/Raab 9. Aufl. § 5 Rn. 51[]
  6. Richardi/Thüsing BetrVG 12. Aufl. § 99 Rn.208, 212[]
  7. DKKW/Bachner BetrVG 12. Aufl. § 99 Rn. 183; Richardi/Thüsing BetrVG 12. Aufl. § 99 Rn. 211[]
  8. DKKW/Bachner BetrVG 12. Aufl. § 99 Rn. 183[]
  9. DKKW/Bachner BetrVG 12. Aufl. § 99 Rn. 186; Richardi/Thüsing BetrVG 12. Aufl. § 99 Rn. 218[]
  10. siehe hierzu: DKKW/Bachner BetrVG 12. Aufl. § 99 Rn. 184; Richardi/Thüsing 12. Aufl. BetrVG § 99 Rn. 223[]
  11. DKKW/Bachner BetrVG 12. Aufl. § 99 Rn. 184[]
  12. BAG 15.09.1987 – 1 ABR 29/86 – BAGE 56, 99[]