Unbe­fris­te­te Beset­zung eines Eltern­zeit­ver­tre­tungs­ar­beits­plat­zes – und die Zustim­mungs­ver­wei­ge­rung des Betriebs­rats

Eine Besorg­nis eines unmit­tel­ba­ren Nach­teils iSv. § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG liegt auch dann vor, wenn eine Situa­ti­on, dass zwei Arbeit­neh­mer um den­sel­ben Arbeits­platz kon­kur­rie­ren müs­sen, nicht sofort ein­tritt, son­dern vor­her­seh­bar erst spä­ter nach Rück­kehr einer sich der­zeit in Eltern­zeit befind­li­chen Arbeit­neh­me­rin, wenn es sich bei der (unbe­fris­tet) zu beset­zen­den Stel­le um die ein­zi­ge Stel­le han­delt, die der künf­tig zurück­keh­ren­den Arbeit­neh­me­rin kraft Direk­ti­ons­recht ange­bo­ten wer­den könn­te.

Unbe­fris­te­te Beset­zung eines Eltern­zeit­ver­tre­tungs­ar­beits­plat­zes – und die Zustim­mungs­ver­wei­ge­rung des Betriebs­rats

Bestehen meh­re­re Arbeits­plät­ze, die der Arbeit­neh­me­rin nach Rück­kehr aus der Eltern­zeit kraft Direk­ti­ons­recht zuge­wie­sen wer­den dürf­ten, sind aber alle die­se Arbeits­plät­ze unbe­fris­tet besetzt, so bedarf es durch Tat­sa­chen begrün­de­ter Dar­le­gun­gen des Arbeit­ge­bers, die die Pro­gno­se recht­fer­ti­gen, dass sich an die­ser Beset­zungs­si­tua­ti­on bis zur Rück­kehr der sich in Eltern­zeit befind­li­chen Arbeit­neh­me­rin etwas ändern wird, ande­ren­falls die unbe­fris­te­te Beset­zung der Stel­le, die vor­mals die sich in Eltern­zeit befind­li­che Arbeit­neh­me­rin inne­hat­te, für die­se Arbeit­neh­me­rin einen unmit­tel­ba­ren Nach­teil iSv. § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG dar­stellt.

Wird näm­lich eine Ver­set­zung nur befris­tet vor­ge­nom­men, ist sie mit Ablauf der Befris­tung erle­digt. Der Arbeit­neh­mer fällt – bild­lich gespro­chen – wie­der auf sei­nen vor­ma­li­gen Arbeits­platz zurück. Beab­sich­tigt der Arbeit­ge­ber, die­se Ver­set­zungs­maß­nah­me über den Befris­tungs­zeit­raum befris­tet oder unbe­fris­tet wei­ter zu ver­län­gern ist dies eine erneu­te Ver­set­zung, durch die die Zustim­mungs­ver­wei­ge­rungs­grün­de erneut aus­ge­löst wer­den kön­nen 1. Ob eine per­so­nel­le Maß­nah­me befris­tet oder unbe­fris­tet erfolgt, hat für die Zustim­mungs­ver­wei­ge­rung erheb­li­che Bedeu­tung 2.

Der Betriebs­rat kann die Zustim­mung auch wegen zu besor­gen­der Nach­tei­le der in Eltern­zeit befind­li­chen Arbeit­neh­me­rin ver­wei­gern. Der Betriebs­rat ist an einer Zustim­mungs­ver­wei­ge­rung gem. § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG nicht des­halb gehin­dert, weil es sich bei der in Eltern­zeit befind­li­chen Mit­ar­bei­te­rin, deren Benach­tei­li­gung gel­tend gemacht wird, zum Zeit­punkt des Zustim­mungs­er­su­chens nicht um einen "im Betrieb beschäf­tig­ten Arbeit­neh­mer" han­delt.

Rich­tig ist zwar, dass wäh­rend der Eltern­zeit von Arbeit­neh­mern die bei­der­sei­ti­gen Haupt­pflich­ten im Sin­ne von § 611 BGB, also die Arbeits­pflicht des Arbeit­neh­mers und die Ent­gelt­zah­lungs­pflicht des Arbeit­ge­bers sus­pen­diert sind, das Arbeits­ver­hält­nis also ruht 3. Jedoch sind mit den "im Betrieb beschäf­tig­ten Arbeit­neh­mern" alle betriebs­an­ge­hö­ri­gen Arbeit­neh­mer im Sin­ne von §§ 5, 7 BetrVG gemeint 4. Dar­un­ter fal­len auch ruhen­de Arbeits­ver­hält­nis­se. Maß­geb­lich ist inso­weit nur, dass die­se Arbeit­neh­mer nur vor­über­ge­hend und nicht auf Dau­er von ihrer Pflicht zur Arbeits­leis­tung befreit sind und wie­der in den Betrieb zurück­keh­ren sol­len, wenn der Grund für das Ruhen des Arbeits­ver­hält­nis­ses ent­fal­len ist 5. Dies ergibt auch des­halb Sinn, weil Sinn und Zweck des Zustim­mungs­ver­wei­ge­rungs­grun­des des § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG unter ande­rem in einer Ergän­zung des indi­vi­du­al­ver­trag­li­chen Kün­di­gungs­schut­zes liegt 6. Die­se Schutz­be­dürf­tig­keit ist bei sich in Eltern­zeit befind­li­chen Arbeit­neh­mern glei­cher­ma­ßen vor­han­den wie bei der­zeit aktiv täti­gen Arbeit­neh­mern.

Es liegt die Besorg­nis vor, dass infol­ge der unbe­fris­te­ten Ver­set­zung des Mit­ar­bei­ters auf die Stel­le der in Eltern­zeit befind­li­chen Mit­ar­bei­te­rin ande­re Arbeit­neh­mer – hier die in Eltern­zeit befind­li­che Mit­ar­bei­te­rin – sons­ti­ge Nach­tei­le im Sin­ne von § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG erlei­den.

Es muss, wie schon dem Wort­laut des Geset­zes zu ent­neh­men ist, ledig­lich die Besorg­nis eines Nach­teils vor­lie­gen. Das Zustim­mungs­ver­wei­ge­rungs­recht besteht also bereits, wenn nur die Gefahr besteht, dass Nach­tei­le für ande­re Arbeit­neh­mer des Betrie­bes ein­tre­ten. Die­se Besorg­nis muss aber durch Tat­sa­chen begrün­det sein. Eine auf blo­ßen Ver­mu­tun­gen beru­hen­de Befürch­tung reicht also nicht aus. Der Betriebs­rat muss also Tat­sa­chen vor­tra­gen, die sei­ne Befürch­tung recht­fer­ti­gen 7. Ein Hin­weis auf künf­tig zu erwar­ten­de Ereig­nis­se reicht nicht aus, wohl aber bereits vor­han­de­ne Absich­ten und Pla­nun­gen 8.

Die Besorg­nis muss sich auf einen Nach­teil eines ande­ren Arbeit­neh­mers bezie­hen. Dabei ist dar­auf abzu­stel­len, ob der sta­tus quo der im Betrieb beschäf­tig­ten Arbeit­neh­mer ver­schlech­tert wird, das heißt, ob ihre fak­ti­sche oder recht­li­che Stel­lung ver­schlech­tert wird 9.

Es muss sodann noch der Nach­teil kau­sal auf die per­so­nel­le Maß­nah­me rück­führ­bar sein. Wie das Arbeits­ge­richt rich­ti­ger­wei­se dar­ge­stellt hat, ist noch unge­klärt, ob der Nach­teil unmit­tel­bar Fol­ge der Ver­set­zung sein muss oder ob auch die Belan­ge nur mit­tel­bar von per­so­nel­len Maß­nah­men betrof­fe­ner Arbeit­neh­mer berück­sich­tigt wer­den müs­sen 10. Jeden­falls reicht es nicht aus für die Annah­me einer Kau­sa­li­tät, wenn nicht die Maß­nah­me selbst zu einem Nach­teil führt, son­dern noch wei­te­re unge­wis­se Tat­sa­chen hin­zu­tre­ten müs­sen, um einen Nach­teil anneh­men zu kön­nen 11.

Unter Anwen­dung die­ser Grund­sät­ze ergibt sich Fol­gen­des:

Mit Ablauf der Eltern­zeit wird die Sus­pen­die­rung der Arbeits­pflicht der jetzt in der Eltern­zeit befind­li­che Mit­ar­bei­te­rin ent­fal­len. Die­se wird gegen die Arbeit­ge­be­rin einen Beschäf­ti­gungs­an­spruch haben auf ver­trags­ge­mä­ße Beschäf­ti­gung der Wer­tig­keit der ver­ein­bar­ten Ent­gelt­grup­pe. Auf der ein­zi­gen zuweis­ba­ren Stel­le, die die­se Wer­tig­keit hat, sitzt dann der Mit­ar­bei­ter, der vor­lie­gend unbe­fris­tet hier­auf ver­setzt wer­den soll.

Die­se Tat­sa­chen recht­fer­ti­gen eine Besorg­nis eines unmit­tel­ba­ren Nach­teils der in Eltern­zeit befind­li­chen Mit­ar­bei­te­rin, der kau­sal auf die Ver­set­zung rück­führ­bar ist. Wird näm­lich z.B. ein Arbeit­neh­mer auf einen noch von einem ande­ren Arbeit­neh­mer besetz­ten Arbeits­platz ver­setzt, so kann der Betriebs­rat die­ser Ver­set­zung wegen des dadurch auf­ge­tre­te­nen Arbeits­kräf­te­über­hangs und der damit ein­her­ge­hen­den Besorg­nis der Kün­di­gung des bis­he­ri­gen Arbeits­platz­in­ha­bers die Zustim­mung ver­wei­gern, es sei denn der ver­setz­te Arbeit­neh­mer ist im Rah­men der Sozi­al­aus­wahl sozi­al schutz­wür­di­ger, was im Rah­men der Recht­fer­ti­gung zu prü­fen wäre 12. Ent­spre­chen­des muss für den vor­lie­gen­den Fall gel­ten. Zwar ist der Arbeits­platz des "Ver­triebs­sach­be­ar­bei­ters Lohn­druck" der­zeit nicht von in Eltern­zeit befind­li­chen Mit­ar­bei­te­rin besetzt, sodass die Situa­ti­on, dass zwei Arbeit­neh­mer um den­sel­ben Arbeits­platz kon­kur­rie­ren müs­sen, nicht sofort ein­tritt. Jedoch wird die­se Kon­kur­renz­si­tua­ti­on ein­tre­ten ab Weg­fall des eltern­zeit­be­ding­ten Ruhens. Hier­bei han­delt es sich auch um kei­ne Mut­ma­ßung. Die­ser unmit­tel­ba­re Nach­teil ist auch nicht abhän­gig vom Hin­zu­tre­ten wei­te­rer (unge­wis­ser) Umstän­de. Soweit dar­auf ver­wie­sen wird, dass ein Nach­teil allen­falls dann ein­tre­ten kön­ne, wenn die in Eltern­zeit befind­li­chen Mit­ar­bei­te­rin ihre Eltern­zeit nicht ver­län­ge­re, nicht erneut schwan­ger wer­de oder nicht in Teil­zeit arbei­ten wol­le, so han­delt es sich zwar um hin­zu­tre­ten­de Mut­ma­ßun­gen, jedoch nicht um sol­che, die die Besorg­nis der Benach­tei­li­gung erst­mals begrün­den kön­nen, son­dern allen­falls um sol­che Mut­ma­ßun­gen, die den Nach­teil wie­der zu Fall brin­gen könn­ten. Auf die­se Mut­ma­ßun­gen kann es aber nicht ankom­men. Da es sich bei der strei­ti­gen Stel­le um die ein­zi­ge für die in Eltern­zeit befind­li­che Mit­ar­bei­te­rin in Betracht kom­men­de Stel­le han­delt, kann sich die Arbeit­ge­be­rin auch nicht dar­auf beru­fen, dass mög­li­cher­wei­se irgend­wann eine adäqua­te Stel­le für die in Eltern­zeit befind­li­che Mit­ar­bei­te­rin auf Grund von Per­so­nal­fluk­tua­ti­on frei wer­den könn­te.

Selbst wenn ange­nom­men wird, die Arbeit­ge­be­rin ver­füg­te zwar über meh­re­re Arbeits­plät­ze mit einer Wer­tig­keit, auf die die in Eltern­zeit befind­li­che Mit­ar­bei­te­rin kraft Direk­ti­ons­recht ver­setzt wer­den dürf­te, jedoch sind alle die­se Arbeits­plät­ze unbe­fris­tet besetzt. Zu den zu berück­sich­ti­gen­den Tat­sa­chen gehört sodann auch eine (durch Tat­sa­chen begrün­de­te) Pro­gno­se­be­ur­tei­lung, ob sich an die­ser Beset­zungs­si­tua­ti­on bis zum Ablauf der Eltern­zeit etwas ändert. Der Per­so­nal­rat geht ange­sichts der unbe­fris­te­ten Beset­zungs­si­tua­ti­on davon aus, dass sol­che Ände­run­gen nicht zu erwar­ten sind.

Als wei­te­re die Besorg­nis begrün­den­de Tat­sa­che kann vor­lie­gend im Rah­men der Pro­gno­se­be­ur­tei­lung her­an­ge­zo­gen wer­den, dass bei der Arbeit­ge­be­rin eine jeden­falls auf die Beset­zung der Stel­le des "Ver­triebs­sach­be­ar­bei­ters Lohn­druck" bezo­ge­ne Personal(einsatz)planung im Sin­ne von § 92 Abs. 1 BetrVG nicht erfolgt ist. Im Gegen­teil: Die Arbeit­ge­be­rin beton­te auch im Ver­fah­ren wie­der­holt, dass es ihr Wirt­schafts- und Betriebs­ri­si­ko sei, wenn es bei Rück­kehr der der­zeit in Eltern­zeit befind­li­chen Mit­ar­bei­te­rin zu einem Per­so­nal­über­hang kom­men soll­te. Auch auf Fra­ge des Betriebs­rats ver­moch­te die Arbeit­ge­be­rin nicht zu kon­kre­ti­sie­ren, wie und wo sie sich einen spä­te­ren Ein­satz der der­zeit in Eltern­zeit befind­li­chen Mit­ar­bei­te­rin vor­stellt. Eine regel­mä­ßi­ge Per­so­nal­fluk­tua­ti­on wur­de eben­falls nicht vor­ge­tra­gen und ist auch nicht ersicht­lich. Es macht aber einen Unter­schied, ob in einem Groß­be­trieb meh­re­re 100 gleich­wer­ti­ge Arbeits­plät­ze vor­han­den sind, wo auf­grund von Erfah­rungs­wer­ten immer mit einer Fluk­tua­ti­on gerech­net wer­den kann, oder ob – wie es vor­lie­gend bei der Arbeit­ge­be­rin der Fall ist – eben nur weni­ge gleich­wer­ti­ge Arbeits­plät­ze vor­han­den sind, die zudem alle unbe­fris­tet besetzt sind.

Lan­des­ar­beits­ge­richt Baden ‑Würt­tem­berg, Beschluss vom 14. August 2013 – 4 TaBV 4/​13

  1. Hes­si­sches LAG 3.07.2007 – 4 TaBV 204/​0 []
  2. BAG 20.12 1988 – 1 ABR 68/​87BAGE 60, 330[]
  3. BAG 22.06.1988 – 5 AZR 526/​87BAGE 59, 62[]
  4. GK-BetrV­G/R­aab 9. Aufl. § 99 Rn. 156[]
  5. GK-BetrV­G/R­aab 9. Aufl. § 5 Rn. 51[]
  6. Richardi/​Thüsing BetrVG 12. Aufl. § 99 Rn.208, 212[]
  7. DKKW/​Bachner BetrVG 12. Aufl. § 99 Rn. 183; Richardi/​Thüsing BetrVG 12. Aufl. § 99 Rn. 211[]
  8. DKKW/​Bachner BetrVG 12. Aufl. § 99 Rn. 183[]
  9. DKKW/​Bachner BetrVG 12. Aufl. § 99 Rn. 186; Richardi/​Thüsing BetrVG 12. Aufl. § 99 Rn. 218[]
  10. sie­he hier­zu: DKKW/​Bachner BetrVG 12. Aufl. § 99 Rn. 184; Richardi/​Thüsing 12. Aufl. BetrVG § 99 Rn. 223[]
  11. DKKW/​Bachner BetrVG 12. Aufl. § 99 Rn. 184[]
  12. BAG 15.09.1987 – 1 ABR 29/​86BAGE 56, 99[]