Unterlassungsansprüche des Betriebsrats – und die unzulässige Rechtsausübung

Den Unterlassungsansprüchen des Betriebsrats aus § 87 Abs. 1 BetrVG und § 23 Abs. 3 BetrVG kann in besonders schwerwiegenden und eng begrenzten Ausnahmefällen der Einwand der unzulässigen Rechtsausübung nach § 2 Abs. 1 BetrVG entgegenstehen.

Unterlassungsansprüche des Betriebsrats – und die unzulässige Rechtsausübung

So hatte die Arbeitgeberin in dem hier vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG wiederholt verletzt, indem sie im Betrieb monatliche Dienstpläne bekannt gegeben und dadurch ihr Weisungsrecht gegenüber den darin aufgeführten Beschäftigten in Bezug auf deren zeitlichen Arbeitseinsatz ohne – ggf. durch die Einigungsstelle ersetzte – Einigung mit dem Betriebsrat ausgeübt hat.

Nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG hat der Betriebsrat bei Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit sowie der Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage mitzubestimmen. Der Zweck des Mitbestimmungsrechts besteht darin, die Interessen der Arbeitnehmer an der Lage ihrer Arbeitszeit und damit zugleich ihrer freien und für die Gestaltung ihres Privatlebens nutzbaren Zeit zur Geltung zu bringen. Das Mitbestimmungsrecht betrifft dementsprechend die Lage der Grenze zwischen Arbeitszeit und Freizeit1. Der Tatbestand des § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG ist erfüllt, wenn der Arbeitgeber tatsächliche Maßnahmen in Bezug auf die Festlegung der Arbeitszeit trifft und ein kollektiver Tatbestand besteht. Nur bei diesem Verständnis wird dem Schutzzweck der Mitbestimmung, die einseitige Anordnungsbefugnis des Arbeitgebers durch die Mitwirkung des Betriebsrats zu begrenzen, ausreichend Rechnung getragen2.

Mit der Bekanntgabe der Dienstpläne vor Beginn der Dienstplanperiode übt die Arbeitgeberin ihr Weisungsrecht gegenüber den von diesen erfassten Beschäftigten hinsichtlich der Arbeitszeit aus. Soweit der Betriebsrat diesen Dienstplänen nicht zuvor zugestimmt und auch die Einigungsstelle die Einigung der Beteiligten nicht ersetzt hat, hat die Arbeitgeberin damit gegen § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG verstoßen. Unerheblich ist, dass sie zuvor erfolglos versucht hat, das in § 87 Abs. 2 BetrVG vorgesehene Verfahren durchzuführen. Die Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 BetrVG ist erst dann ausgeübt, wenn entweder der Betriebsrat der mitbestimmungspflichtigen Maßnahme zugestimmt hat oder die Einigung der Betriebsparteien durch Spruch der Einigungsstelle ersetzt wurde.

Der Geltendmachung des sich aus diesen Verstößen ergebenden allgemeinen Unterlassungsanspruchs aus § 87 Abs. 1 BetrVG steht – ebenso wie dem zu Gunsten des Betriebsrats zu unterstellenden Unterlassungsanspruch nach § 23 Abs. 3 BetrVG – unter den besonderen Umständen des Streitfalls ausnahmsweise der Einwand der unzulässigen Rechtsausübung (§ 2 Abs. 1 BetrVG) entgegen.

Eine gegen Treu und Glauben verstoßende Ausübung einer formalen Rechtsstellung ist als Rechtsüberschreitung missbräuchlich und unzulässig3. Der im Zivilrecht in § 242 BGB zum Ausdruck gekommene Einwand der unzulässigen Rechtsausübung beherrscht das gesamte Recht4. Als allgemeine Schranke der Rechtsausübung begrenzt er sowohl Rechtsinstitute und Rechtsnormen als auch subjektive Rechte5.

Das Verbot der unzulässigen Rechtsausübung gilt gemäß § 2 Abs. 1 BetrVG auch im Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat6. Der dort normierte Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit ist Maßstab dafür, wie die Betriebsparteien ihre gegenseitigen Rechte und Pflichten wahrzunehmen und auszuüben haben. Sie müssen dabei auch auf die Interessen der anderen Betriebspartei Rücksicht nehmen. Damit geht es letztlich um die Anwendung der Grundsätze von Treu und Glauben auch im Rahmen der Betriebsverfassung7.

Entgegen der Ansicht des Betriebsrats ergibt sich aus dem in § 23 Abs. 1 BetrVG vorgesehenen Antragsrecht des Arbeitgebers zur gerichtlichen Auflösung des Betriebsrats wegen grober Verletzung dessen gesetzlicher Pflichten nichts Gegenteiliges. Das in § 2 Abs. 1 BetrVG ausdrücklich verankerte Gebot der vertrauensvollen Zusammenarbeit zeigt, dass der Gesetzgeber dem Arbeitgeber durch die Gewährung der Antragsberechtigung in § 23 Abs. 1 BetrVG, die eine Auflösung des Betriebsrats und damit den Amtsverlust aller Betriebsratsmitglieder zum Gegenstand hat, nicht den Einwand einer – einzelfallbezogenen – unzulässigen Rechtsausübung gegenüber dem Betriebsrat nehmen wollte.

Eine gegen den Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit verstoßende und damit unzulässige Rechtsausübung kann ausnahmsweise vorliegen, wenn sich eine Betriebspartei auf eine formale Rechtsposition beruft, die sie durch ein in erheblichem Maße eigenes betriebsverfassungswidriges Verhalten erlangt hat8. Wegen der Besonderheiten des durch die Wahrnehmung strukturell gegensätzlicher Interessen gekennzeichneten Rechtsverhältnisses zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat kommt eine solche unzulässige Rechtsausübung jedoch nur in besonders schwerwiegenden, eng begrenzten Ausnahmefällen in Betracht.

Aufgrund der besonderen Umstände des Ausgangsfalls ist im hier entschiedenen Streitfall eine solche Situation vorliegend gegeben:

Der Begriff der unzulässigen Rechtsausübung ist ein unbestimmter Rechtsbegriff. Die Würdigung des Landesarbeitsgerichts ist in der Rechtsbeschwerdeinstanz nur darauf überprüfbar, ob es den Rechtsbegriff selbst verkannt, gegen Denkgesetze, anerkannte Auslegungsgrundsätze oder allgemeine Erfahrungssätze verstoßen oder wesentliche Umstände außer Acht gelassen hat9.

Dieser rechtsbeschwerderechtlich eingeschränkten Überprüfung hält die Würdigung des Landesarbeitsgerichts nicht stand.

Das Landesarbeitsgericht hat angenommen, der Betriebsrat verhalte sich (noch) nicht treuwidrig. Die Arbeitgeberin habe den von ihm erhobenen Vorwurf, mit dem derzeitigen Personalbestand könne sie keine gesetzes- und tarifkonformen Dienstpläne aufstellen, nicht entkräftet. Angesichts der Vielzahl erfolgter Dienstplanänderungen erscheine diese Annahme auch nicht offensichtlich unzutreffend.

Diese Würdigung ist fehlerhaft. Die Ausführungen des Landesarbeitsgerichts zeigen, dass es die für eine unzulässige Rechtsausübung maßgeblichen Kriterien verkannt und wesentliche Umstände übersehen hat. Weder muss noch kann die Arbeitgeberin die vorliegend pauschal vom Betriebsrat vorgebrachte Behauptung, die Dienstpläne seien gesetzes- und tarifwidrig, entkräften. Auch indiziert die wiederholte Änderung der Dienstpläne nicht eine vorherige Gesetzes- oder Tarifwidrigkeit.

Einer Zurückverweisung der Sache an das Landesarbeitsgericht bedarf es nicht. Da die maßgeblichen Tatsachen feststehen, kann das Bundesarbeitsgericht die erforderliche Würdigung selbst vornehmen. Danach ist die Geltendmachung des mit dem Antrag zu 1. verfolgten Unterlassungsbegehrens angesichts der besonderen Umstände des Einzelfalls ausnahmsweise nach § 2 Abs. 1 BetrVG rechtsmissbräuchlich. Der Betriebsrat hat die aus der Verletzung seines Mitbestimmungsrechts nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG durch die Arbeitgeberin folgenden Unterlassungsansprüche unter grobem Verstoß gegen seine aus § 74 Abs. 1 Satz 2 iVm. § 2 Abs. 1 BetrVG folgenden Pflichten erlangt.

Die Arbeitgeberin ist zur Ausführung der ihr nach § 39 Abs. 1 Satz 2 iVm. § 108 Nr. 2 SGB V obliegenden Verpflichtung zur Krankenhausbehandlung von Versicherten zwingend darauf angewiesen, in regelmäßigen Abständen Dienstpläne aufzustellen, um dadurch den Einsatz des vorhandenen Personals zu koordinieren. Nur auf diese Weise kann sie ihren gesetzlichen Auftrag, eine bedarfsgerechte Versorgung der Bevölkerung sicherzustellen, erfüllen. Aus diesem Grund kommt der Ausübung der Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG bei der Arbeitgeberin eine erhebliche Bedeutung zu. Angesichts dessen ist der Betriebsrat gehalten, alles zu unternehmen, um im Rahmen des ihm gesetzlich zustehenden Mitbestimmungsrechts bei der Verteilung der von den Arbeitnehmern geschuldeten Arbeitszeit mit der Arbeitgeberin zu einer einvernehmlichen Regelung zu gelangen.

Entgegen der Auffassung des Betriebsrats obliegt es damit nicht lediglich der Arbeitgeberin, die Mitbestimmung beim Aufstellen der Dienstpläne sicherzustellen; vielmehr trifft auch ihn hierbei eine Mitwirkungspflicht nach § 74 Abs. 1 Satz 2 iVm. § 2 Abs. 1 BetrVG. Nach § 74 Abs. 1 Satz 2 BetrVG haben die Betriebsparteien über strittige Fragen mit dem ernsten Willen zur Einigung zu verhandeln und Vorschläge für die Beilegung von Meinungsverschiedenheiten zu machen. Das gesetzliche Gebot der vertrauensvollen Zusammenarbeit ist Maßstab dafür, wie die Betriebsparteien ihre gegenseitigen Rechte und Pflichten wahrzunehmen und auszuüben haben. Sie müssen dabei auch auf die Interessen der jeweils anderen Betriebspartei Rücksicht nehmen10.

Gegen diese Verpflichtungen hat der Betriebsrat vorliegend in erheblichem Maße verstoßen.

Er hat weder versucht, innerbetrieblich im Sinne eines konstruktiven Dialogs mit der Arbeitgeberin in Verhandlungen über die Ausgestaltung der – aus seiner Sicht – nicht ordnungsgemäßen Dienstpläne einzutreten, noch hat er sich bemüht, mit Hilfe der nach § 87 Abs. 2 BetrVG vom Gesetzgeber vorgesehenen Konfliktlösung zu einer Einigung über die streitigen Dienstpläne zu gelangen. Vielmehr hat er jeden Monat – bis auf zwei Ausnahmefälle – jegliche Mitwirkung bei einer einvernehmlichen Errichtung der unstreitig zuständigen Einigungsstelle verweigert und damit deren unverzügliches Tätigwerden verhindert. Soweit die Einigungsstelle auf Betreiben der Arbeitgeberin noch vor Beginn des Dienstplanzeitraums vom Arbeitsgericht eingesetzt wurde, hat er in fast allen Monaten keinerlei Bereitschaft gezeigt, noch vor Rechtskraft des Beschlusses einen Termin zur Verhandlung in der Einigungsstelle abzustimmen. Durch dieses beharrliche Verhalten hat der Betriebsrat sich allen Versuchen, im Rahmen der Verhandlungen vor der Einigungsstelle einen für beide Seiten akzeptablen Kompromiss zu erzielen, verschlossen.

Ein berechtigter Grund für dieses obstruktive Verhalten des Betriebsrats bestand nicht.

Sein Einwand, die von der Arbeitgeberin aufgestellten Dienstpläne seien angesichts ihres Personalbestands nicht funktionsfähig, verkennt, dass er die Ausübung des ihm bei der Aufstellung von Dienstplänen nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG obliegenden Mitbestimmungsrechts nicht ohne Weiteres ablehnen kann. Dies liefe auf einen rechtlich unzulässigen Verzicht auf die Ausübung eines Mitbestimmungsrechts hinaus11. Vielmehr ist er gehalten, an der Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage mitzuwirken, damit die Arbeitnehmer in die Lage versetzt werden, ihre vertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen. Aus diesem Grund ist der Betriebsrat auch nicht berechtigt, sich dem Versuch, in einer Einigungsstelle zu einer einvernehmlichen Lösung des Konflikts zu gelangen, von vornherein mit dem pauschalen Hinweis zu entziehen, diese sei angesichts der Komplexität nicht in der Lage, eine sachgerechte Entscheidung zu treffen. Soweit der Betriebsrat auf die Gesetzes- und Tarifwidrigkeit der Dienstpläne verweist, fehlt es vorliegend an einer Konkretisierung dieses Vorwurfs; der bloße Verweis auf erhebliche Zeitguthaben einzelner Mitarbeiter reicht hierfür nicht. Unabhängig davon entbinden ihn etwaige Verstöße einzelner Dienstpläne gegen gesetzliche und tarifliche Vorgaben nicht von seiner Verpflichtung, sein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG wahrzunehmen.

Aufgrund der Blockadehaltung des Betriebsrats bestand für die Arbeitgeberin keine rechtssichere Möglichkeit, die von ihr nicht in Abrede gestellten Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG bei der Aufstellung der Dienstpläne zu wahren.

Die Erstellung derartiger Dienstpläne kann typischerweise nur eine begrenzte Zeit im Voraus erfolgen. Die Arbeitgeberin hat in allen Monaten unverzüglich das nach dem Betriebsverfassungsgesetz Erforderliche unternommen und ein Verfahren nach § 100 ArbGG bei den Gerichten für Arbeitssachen eingeleitet. Auch wenn der erstinstanzliche Beschluss über die Bestellung der Einigungsstelle noch vor Beginn des Dienstplanzeitraums erging, konnte diese nur mit Mitwirkung des Betriebsrats sofort tätig werden. Benennt der Betriebsrat – wie vorliegend – keine Beisitzer für die Einigungsstelle, kann diese erst dann nach Maßgabe von § 76 Abs. 5 Satz 3 BetrVG eine Entscheidung treffen, wenn der erstinstanzliche Beschluss mit Ablauf der zweiwöchigen Beschwerdefrist nach § 100 Abs. 2 Satz 2 ArbGG rechtskräftig geworden ist. Die Errichtung einer ständigen Einigungsstelle wäre ebenfalls nicht möglich gewesen, da dies nach § 76 Abs. 1 Satz 2 BetrVG nur durch Betriebsvereinbarung und damit nur mit Einverständnis des Betriebsrats erfolgen kann.

Der Arbeitgeberin kann nicht vorgehalten werden, keine Betriebsvereinbarung zur Dienstplangestaltung geschlossen zu haben, in der bereits abstrakte und verbindliche Vorgaben für die Aufstellung der Dienstpläne enthalten sind12. Eine solche Regelung hätte verlässlich nur mit Einverständnis des Betriebsrats getroffen werden können. Bis Ende 2015 bestand im hier entschiedenen Fall für die Arbeitgeberin kein Anlass, diese zu initiieren. Auch die Durchführung eines – vorliegend im Übrigen erfolgten – Einigungsstellenverfahrens zur Regelung der Grundsätze zur Dienstplangestaltung hätte den Abschluss einer solchen Betriebsvereinbarung mit einem entsprechenden Regelungsinhalt nicht sichergestellt. Dies zeigen die auf Sprüchen der Einigungsstelle beruhenden Betriebsvereinbarungen “Verfahrensgrundsätze” und “Dienstplangrundsätze” anschaulich. Nach § 4 Abs. 2 BV Verfahrensgrundsätze bedarf weiterhin jeder Dienstplan der Zustimmung des Betriebsrats.

Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 12. März 2019 – 1 ABR 42/17

  1. BAG 30.06.2015 – 1 ABR 71/13, Rn. 22 mwN []
  2. vgl. BAG 30.06.2015 – 1 ABR 71/13, Rn. 25 []
  3. BGH 27.02.2018 – VI ZR 109/17, Rn.20 []
  4. vgl. BAG 14.05.1987 – 6 ABR 39/84, zu II 3 der Gründe []
  5. vgl. BAG 18.02.2003 – 1 ABR 17/02, Rn. 56 mwN, BAGE 105, 19 []
  6. vgl. BAG 19.02.2008 – 1 ABR 84/06, Rn. 24; 13.02.2007 – 1 ABR 14/06, Rn. 25, BAGE 121, 139; 14.05.1987 – 6 ABR 39/84, zu II 3 der Gründe mwN; 12.02.1980 – 6 ABR 2/78, zu II 3 e der Gründe; 18.09.1973 – 1 ABR 7/73, zu III 3 der Gründe, BAGE 25, 292 []
  7. vgl. BAG 26.09.2018 – 7 ABR 18/16, Rn. 56; 28.05.2014 – 7 ABR 36/12, Rn. 35, BAGE 148, 182 []
  8. vgl. zu den Anforderungen an eine unzulässige Rechtsausübung im Rahmen von § 242 BGB BGH 27.02.2018 – VI ZR 109/17, Rn.20 []
  9. vgl. etwa BAG 13.02.2013 – 7 ABR 36/11, Rn. 31 mwN []
  10. vgl. BAG 28.05.2014 – 7 ABR 36/12, Rn. 35, BAGE 148, 182 []
  11. vgl. etwa BAG 22.08.2017 – 1 ABR 5/16, Rn. 25 []
  12. vgl. dazu BAG 9.07.2013 – 1 ABR 19/12, Rn. 17, BAGE 145, 330 []