Der Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub (§§ 1, 3 Abs. 1 BUrlG) erlischt bei einer mit Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG konformen Auslegung von § 7 BUrlG nur dann am Ende des Kalenderjahres (§ 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG) oder eines zulässigen Übertragungszeitraums (§ 7 Abs. 3 Satz 2 und Satz 4 BUrlG), wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor in die Lage versetzt hat, seinen Urlaubsanspruch wahrzunehmen, und der Arbeitnehmer den Urlaub dennoch aus freien Stücken nicht genommen hat.
Bei einem richtlinienkonformen Verständnis von § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG trifft den Arbeitgeber die Initiativlast bei der Verwirklichung des Urlaubsanspruchs. Die Erfüllung der hieraus in richtlinienkonformer Auslegung abgeleiteten Mitwirkungsobliegenheiten des Arbeitgebers ist grundsätzlich Voraussetzung für das Eingreifen des urlaubsrechtlichen Fristenregimes des § 7 Abs. 3 BUrlG. Das Bundesarbeitsgericht hat seine bisherige Rechtsprechung dementsprechend weiterentwickelt1.
Die Befristung des Urlaubsanspruchs nach § 7 Abs. 3 BUrlG setzt grundsätzlich voraus, dass der Arbeitgeber konkret und in völliger Transparenz dafür Sorge trägt, dass der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage ist, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen. Er muss den Arbeitnehmer – erforderlichenfalls förmlich – auffordern, seinen Urlaub zu nehmen, und ihm klar und rechtzeitig mitteilen, dass der Urlaub mit Ablauf des Kalenderjahres oder Übertragungszeitraums verfällt, wenn er ihn nicht beantragt2.
Infolge des Fehlens konkreter gesetzlicher Vorgaben ist der Arbeitgeber grundsätzlich in der Auswahl der Mittel frei, deren er sich zur Erfüllung seiner Mitwirkungsobliegenheiten bedient. Die Mittel müssen jedoch zweckentsprechend sein. Sie müssen geeignet sein, den Arbeitnehmer in die Lage zu versetzen, in Kenntnis aller relevanten Umstände frei darüber zu entscheiden, ob er seinen Urlaub in Anspruch nimmt. Es ist der Eintritt einer Situation zu vermeiden, in der ein Arbeitnehmer auf Veranlassung des Arbeitgebers davon abgehalten werden kann, seine Rechte gegenüber seinem Arbeitgeber geltend zu machen. Ob der Arbeitgeber das Erforderliche getan hat, um seinen Mitwirkungsobliegenheiten zu genügen, ist unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls festzustellen. Die Erfüllung seiner Mitwirkungsobliegenheiten hat der Arbeitgeber darzulegen und gegebenenfalls zu beweisen, weil er hieraus eine für sich günstige Rechtsfolge ableitet3.
Hat der Arbeitgeber durch Erfüllung seiner Mitwirkungsobliegenheiten den Urlaubsanspruch an das Urlaubsjahr gebunden und verlangt der Arbeitnehmer dennoch nicht, ihm Urlaub zu gewähren, verfällt sein Anspruch nach Maßgabe von § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG mit Ablauf des Urlaubsjahres. Liegen die Voraussetzungen einer Übertragung des Urlaubs nach § 7 Abs. 3 Satz 2 oder Satz 4 BUrlG vor, wird der Urlaub „von selbst“ auf die ersten drei Monate des Folgejahres übertragen4. Der Urlaubsanspruch kann in diesem Fall grundsätzlich nur dann mit Ablauf des Übertragungszeitraums untergehen, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auffordert, seinen Urlaub noch innerhalb des Übertragungszeitraums zu nehmen, und ihn darauf hinweist, dass der Urlaubsanspruch anderenfalls erlischt5.
Hat der Arbeitgeber seinen Mitwirkungsobliegenheiten nicht entsprochen, tritt der am 31.12 des Urlaubsjahres nicht verfallene Urlaub zu dem Urlaubsanspruch hinzu, der am 1.01.des Folgejahres entsteht. Für ihn gelten, wie für den neu entstandenen Urlaubsanspruch, die Regelungen des § 7 Abs. 1 Satz 1 und Abs. 3 BUrlG. Der Arbeitgeber kann deshalb das uneingeschränkte Kumulieren von Urlaubsansprüchen aus mehreren Jahren dadurch vermeiden, dass er seine Mitwirkungsobliegenheiten für den Urlaub aus zurückliegenden Urlaubsjahren im aktuellen Urlaubsjahr nachholt. Nimmt der Arbeitnehmer in einem solchen Fall den kumulierten Urlaubsanspruch im laufenden Urlaubsjahr nicht wahr, obwohl es ihm möglich gewesen wäre, verfällt der Urlaub am Ende des Kalenderjahres bzw. eines (zulässigen) Übertragungszeitraums6.
Diese Grundsätze gelten auch für den vertraglichen Mehrurlaub der Arbeitnehmerin. Es ist insoweit von einem Gleichlauf des gesetzlichen Urlaubsanspruchs und des Anspruchs auf vertraglichen Mehrurlaub auszugehen, weil es an deutlichen Anhaltspunkten für einen Regelungswillen der Parteien fehlt, dass der vertragliche Mehrurlaub abweichend von § 7 Abs. 1 Satz 1 und Abs. 3 BUrlG auch dann mit Ablauf des Kalenderjahres oder am Ende des jeweiligen Übertragungszeitraums verfallen soll, wenn die Arbeitgeberin ihren Mitwirkungsobliegenheiten entsprochen hat7.
Eine arbeitsvertragliche Regelung, wonach der Urlaub im Einvernehmen zwischen der Geschäftsleitung und der Mitarbeiterin festgelegt wird, besagt nichts darüber, wer die Initiativlast für die einvernehmliche zeitliche Festlegung des Urlaubs trägt.
Soweit die Mitarbeiterin nach den Regelungen des Arbeitsvertrags nur dann berechtigt ist, den Urlaub anzutreten, wenn sie zuvor einen schriftlichen Urlaubsantrag eingereicht hat, der von der Geschäftsleitung schriftlich genehmigt worden ist, betrifft dies zwar das Verfahren der Urlaubsgewährung. Die Regelung bestimmt aber die Mitwirkungsobliegenheiten bei der Verwirklichung des Urlaubsanspruchs nicht abweichend von den Vorgaben, die nach dem Bundesurlaubsgesetz für den gesetzlichen Mindesturlaub gelten. Handelt es sich bei der Klausel, wie bei den Bestimmungen des Arbeitsvertrags im Übrigen, um eine Allgemeine Geschäftsbedingung iSv. § 305 Abs. 1 Satz 1 BGB, so muss ein durchschnittlicher nicht rechtskundiger Arbeitnehmer, auf dessen Verständnismöglichkeiten bei der Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen abzustellen ist8, diese Bestimmung allein als Hinweis darauf verstehen, dass er nicht berechtigt ist, sich selbst zu beurlauben, und der Urlaub nur als genehmigt gelten soll, wenn die Antragstellung und Genehmigung schriftlich erfolgten.
Sollte die Arbeitgeberin ihre Mitwirkungsobliegenheit nicht erfüllt haben, wäre ein Verfall des Urlaubs der Arbeitnehmerin aus diesem Jahr ausgeschlossen. Der Urlaub der Arbeitnehmerin wäre in diesem Fall auf das Folgejahr übertragen worden und zu dem am 1.01.des Folgejahres entstandenen Urlaubsanspruch der Arbeitnehmerin hinzugetreten, ohne einer Befristung bis zum 31.03.des Folgejahres zu unterliegen. Für ihn hätten, wie für den neu entstandenen Urlaubsanspruch für das Jahr 2012, die Regelungen des § 7 Abs. 1 Satz 1 und Abs. 3 BUrlG gegolten. Er hätte, wenn die Arbeitgeberin ihre Mitwirkungsobliegenheiten für den Urlaub im Folgejahr nachholt hätte, frühestens am 31.12 des Folgejahres verfallen können9.
Sollte die Arbeitgeberin ihre Mitwirkungsobliegenheit erfüllt haben, wäre der Urlaub der Arbeitnehmerin aus diesem Jahr (hier: aufgrund deren Erkrankung) nach § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG auf das Folgejahr übertragen worden. Der Urlaubsanspruch wäre in diesem Fall nur dann bei Fehlen eines Urlaubsverlangens der Arbeitnehmerin mit Ablauf des Übertragungszeitraums am 31.03.des Folgejahres untergegangen, wenn die Arbeitgeberin die Arbeitnehmerin zuvor rechtzeitig unter Hinweis auf den anderenfalls eintretenden Verfall des Urlaubs aufforderte, ihren Urlaub noch innerhalb des Übertragungszeitraums zu nehmen10.
In diesem Zusammenhang ist zu berücksichtigen, dass die Mitwirkungsobliegenheiten der Arbeitgeberin nach § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG trotz zwischen den Parteien geführten Rechtsstreits über die Wirksamkeit der Kündigung bestanden. Die vor der rechtskräftigen Entscheidung über den Kündigungsschutzantrag bestehende Ungewissheit der Parteien über den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses stand der Erfüllung der Mitwirkungsobliegenheiten durch die Arbeitgeberin nicht entgegen. Maßgeblich war allein die objektive Rechtslage11.
Zu beachten ist zudem, dass die Arbeitgeberin durch den Ausspruch der unwirksamen Kündigung das Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses über den Kündigungstermin hinaus in Abrede stellte. Der Arbeitgeber darf, will er seinen Mitwirkungsobliegenheiten genügen, den Arbeitnehmer nicht in sonstiger Weise daran hindern, den Urlaub in Anspruch zu nehmen12. Er darf ihn insbesondere nicht mit Umständen konfrontieren, die ihn davon abhalten könnten, seinen Jahresurlaub zu nehmen13.
Angesichts der von der Arbeitgeberin ausgesprochenen Kündigung bedurfte es zur Erfüllung ihrer Mitwirkungsobliegenheiten einer Erklärung, sie sei trotz des Streits über die Wirksamkeit der Kündigung bereit, der Arbeitnehmerin im gekündigten Arbeitsverhältnis über den Kündigungszeitpunkt hinaus durch eine Freistellung und die Zahlung der Urlaubsvergütung vor Antritt des Urlaubs oder eine sie bindende Zahlungszusage vorbehaltlos bezahlten Urlaub zu gewähren14. Zusätzlich wäre ein Hinweis auf das Fortbestehen der Befristung des Urlaubsanspruchs und den bei Fehlen eines Urlaubsverlangens mit Ablauf des Urlaubsjahres oder Übertragungszeitraums eintretenden Verfall erforderlich gewesen15. Mit einem Schreiben, das erst nach Ablauf des Übertragungszeitraums am 31.03.des Folgejahres zugegangen ist, kann die Arbeitgeberin diesen Anforderungen nicht genügen.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21. Mai 2019 – 9 AZR 579/16
- vgl. im Einzelnen BAG 19.02.2019 – 9 AZR 423/16, Rn. 21 ff.[↩]
- BAG 19.02.2019 – 9 AZR 423/16, Rn. 39 ff.[↩]
- vgl. BAG 19.02.2019 – 9 AZR 423/16, Rn. 40[↩]
- vgl. BAG 24.03.2009 – 9 AZR 983/07, Rn. 52, BAGE 130, 119[↩]
- BAG 19.02.2019 – 9 AZR 423/16, Rn. 43[↩]
- BAG 19.02.2019 – 9 AZR 423/16, Rn. 44[↩]
- vgl. BAG 19.02.2019 – 9 AZR 321/16, Rn. 51 f. mwN[↩]
- vgl. BAG 24.05.2018 – 6 AZR 116/17, Rn. 15; 28.09.2017 – 8 AZR 67/15, Rn. 58[↩]
- vgl. BAG 19.02.2019 – 9 AZR 423/16, Rn. 44[↩]
- vgl. BAG 19.02.2019 – 9 AZR 423/16, Rn. 43[↩]
- vgl. BAG 19.02.2019 – 9 AZR 321/16, Rn. 55[↩]
- vgl. EuGH 29.11.2017 – C-214/16 – [King] Rn. 39, 65; BAG 19.02.2019 – 9 AZR 423/16, Rn. 40[↩]
- vgl. EuGH 29.11.2017 – C-214/16 – [King] Rn. 37 ff. mwN; s. auch 6.11.2018 – C-684/16 – [Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften] Rn. 41 f.; BAG 30.01.2019 – 10 AZR 596/17, Rn. 32 ff.[↩]
- vgl. BAG 19.01.2016 – 2 AZR 449/15, Rn. 68; 10.02.2015 – 9 AZR 455/13, Rn. 18, BAGE 150, 355[↩]
- vgl. BAG 19.06.2018 – 9 AZR 615/17, Rn.20 ff., BAGE 163, 72[↩]
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