Ver­gü­tung nach bestehen­den betrieb­li­chen Ent­loh­nungs­grund­sät­zen – und der gekün­dig­te Tarif­ver­trag

Nach der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts kann ein Arbeit­neh­mer in Fort­füh­rung der Theo­rie der Wirk­sam­keits­vor­aus­set­zung bei einer unter Ver­stoß gegen das Mit­be­stim­mungs­recht aus § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG vor­ge­nom­me­nen Ände­rung der im Betrieb gel­ten­den Ent­loh­nungs­grund­sät­ze eine Ver­gü­tung auf der Grund­la­ge der zuletzt mit­be­stim­mungs­ge­mäß ein­ge­führ­ten Ent­loh­nungs­grund­sät­ze for­dern.

Ver­gü­tung nach bestehen­den betrieb­li­chen Ent­loh­nungs­grund­sät­zen – und der gekün­dig­te Tarif­ver­trag

Die im Arbeits­ver­trag getrof­fe­ne Ver­ein­ba­rung über die Ver­gü­tung wird von Geset­zes wegen ergänzt durch die Ver­pflich­tung des Arbeit­ge­bers, den Arbeit­neh­mer nach den im Betrieb gel­ten­den Ent­loh­nungs­grund­sät­zen zu ver­gü­ten [1].

Ent­spre­chen die im Betrieb bestehen­den Ent­loh­nungs­grund­sät­ze der maß­ge­ben­den Ver­gü­tungs­struk­tur des maß­geb­li­chen Tarif­ver­trags, mit der die Höhe der ein­zel­nen Bestand­tei­le der Ver­gü­tung fest­ge­legt wird, kann eine nach dem Ende der unmit­tel­ba­ren und zwin­gen­den Gel­tung des gekün­dig­ten Tarif­ver­trags erfolg­te Ände­rung der betrieb­li­chen Ent­loh­nungs­grund­sät­ze nur unter Beach­tung des Mit­be­stim­mungs­rechts des Betriebs­rats nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG erfol­gen.

Im vor­lie­gen­den Fall wand­te der Arbeit­ge­ber den Tarif­ver­trag wäh­rend sei­ner Tarif­ge­bun­den­heit auf alle Arbeits­ver­hält­nis­se an. Die­se Ver­gü­tungs­struk­tur stell­te auch nach dem Ende der Tarif­ge­bun­den­heit des Arbeit­ge­bers die im Betrieb gel­ten­den Ent­loh­nungs­grund­sät­ze dar [2]. Das gilt unab­hän­gig davon, ob das Arbeits­ver­hält­nis vor oder nach dem Weg­fall der Tarif­bin­dung begrün­det wird [3].

Dem auf Grund­la­ge des Arbeits­ver­trags in Ver­bin­dung mit den zuletzt mit­be­stim­mungs­ge­mäß ein­ge­führ­ten Ent­loh­nungs­grund­sät­zen bestehen­den Anspruch des Arbeit­neh­mers steht des­halb nicht ent­ge­gen, dass sein Arbeits­ver­hält­nis erst nach Aus­lau­fen des Tarif­ver­trags begon­nen hat.

Das Mit­be­stim­mungs­recht des Betriebs­rats nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG umfasst bei einem nicht (mehr) tarif­ge­bun­de­nen Arbeit­ge­ber, bei dem der Tarif­vor­be­halt des § 87 Abs. 1 Ein­lei­tungs­halbs. BetrVG wegen des Weg­falls der Tarif­ge­bun­den­heit nicht mehr greift, die betrieb­li­che Lohn­ge­stal­tung, ins­be­son­de­re die Ände­rung der bis­he­ri­gen Ent­loh­nungs­grund­sät­ze [4]. Dabei schließt eine Auf­spal­tung einer Gesamt­ver­gü­tung in meh­re­re Ver­gü­tungs­be­stand­tei­le das Mit­be­stim­mungs­recht nicht aus. Viel­mehr bil­det ihre Gesamt­heit die Ver­gü­tungs­ord­nung, bei deren Ver­än­de­rung der Betriebs­rat mit­zu­be­stim­men hat [5].

Durch den nach Been­di­gung der Tarif­ge­bun­den­heit erfolg­ten Abschluss von Arbeits­ver­trä­gen mit fes­ten Monats­ent­gel­ten hat der Arbeit­ge­ber im vor­lie­gen­den Fall die bei ihm bestehen­den Ent­loh­nungs­grund­sät­ze im Betrieb ohne Betei­li­gung des Betriebs­rats geän­dert. Die im Tarif­ver­trag ent­hal­te­nen Ent­loh­nungs­grund­sät­ze zeich­ne­ten sich ua. durch eine von der jeweils aus­zu­üben­den Tätig­keit und dem Lebens­al­ter abhän­gi­gen Grund­ver­gü­tung sowie eine vor allem vom Fami­li­en­stand und dem Anspruch auf Kin­der­geld sowie eine all­ge­mei­ne Zula­ge aus. Die­se Ver­gü­tungs­struk­tur hat der Arbeit­ge­ber nicht mehr bei­be­hal­ten.

In Fort­füh­rung der Theo­rie der Wirk­sam­keits­vor­aus­set­zung kann ein Arbeit­neh­mer ledig­lich eine Anwen­dung der im Betrieb gel­ten­den Ent­loh­nungs­grund­sät­ze ver­lan­gen. Daher kann der tarif­ge­bun­de­ne Arbeit­ge­ber für die nicht tarif­ge­bun­de­nen Arbeit­neh­mer die Höhe des Ent­gelts unter Beach­tung der in der tarif­li­chen Ver­gü­tungs­ord­nung ent­hal­te­nen Ver­tei­lungs­grund­sät­ze fest­le­gen [6], etwa indem er ent­spre­chend der Tarif­ent­wick­lung die jewei­li­ge monat­li­che Ver­gü­tung auch an die­je­ni­gen Arbeit­neh­mer geleis­tet, für die der Tarif­ver­trag ledig­lich kraft ver­trag­li­cher Bezug­nah­me galt. Damit hat er – inso­weit mit­be­stim­mungs­frei – die Höhe des Ent­gelts nach Maß­ga­be der in der tarif­li­chen Ver­gü­tungs­ord­nung vor­ge­se­he­nen Ent­geltre­ge­lun­gen fest­ge­legt [7]. Deren wei­te­re Anwen­dung kann der Klä­ger unab­hän­gig von den ver­trag­li­chen Ver­ein­ba­run­gen bean­spru­chen [8].

Der Arbeit­neh­mer kann sich auch für den Zeit­raum nach der Ver­schmel­zung des Arbeit­ge­bers auf einen neu­en Rechts­trä­ger auf die­se Ent­loh­nungs­grund­sät­ze stüt­zen. Geht ein Betrieb oder Betriebs­teil unter Wah­rung sei­ner Iden­ti­tät über, ist der neue Betriebs­in­ha­ber zur Fort­füh­rung der im Betrieb oder Betriebs­teil bestehen­den Ver­gü­tungs­ord­nung ver­pflich­tet [9].

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 25. April 2017 – 1 AZR 427/​15

  1. etwa BAG 5.05.2015 – 1 AZR 435/​13, Rn. 13; 22.06.2010 – 1 AZR 853/​08, Rn. 43 mwN, BAGE 135, 13[]
  2. BAG 15.04.2008 – 1 AZR 65/​07, Rn. 28, BAGE 126, 237; 2.03.2004 – 1 AZR 271/​03, zu IV 1 c aa der Grün­de, BAGE 109, 369[]
  3. Koch SR 2016, 131, 142[]
  4. ausf. BAG 17.05.2011 – 1 AZR 797/​09, Rn. 15 ff.[]
  5. BAG 26.08.2008 – 1 AZR 354/​07, Rn. 21 mwN, BAGE 127, 297[]
  6. BAG 18.10.2011 – 1 ABR 25/​10, Rn. 29, BAGE 139, 332[]
  7. eben­so BAG 17.05.2011 – 1 AZR 797/​09, Rn. 31[]
  8. BAG 15.04.2008 – 1 AZR 65/​07, Rn. 38, BAGE 126, 237[]
  9. ausf. BAG 8.12 2009 – 1 ABR 66/​08, Rn. 22 bis Rn. 25, BAGE 132, 314[]