Versorgungszusage – Auslegung und Vollzugspraxis

Die jahrzehntelange Handhabung und Vollzugspraxis einer Versorgungszusage in der Form Allgemeiner Geschäftsbedingungen durch die Arbeitgeberin kann (ergänzend) Rückschlüsse auf ihre objektive Auslegung zulassen.

In dem aktuell vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall stritten Arbeitnehmer und Arbeitgeberin über die Berechnung laufender Leistungen der betrieblichen Altersversorgung des Arbeitnehmers. Der 1945 geborene Arbeitnehmer war von 1976 bis 1992 beim Technischen Überwachungs-Verein Bayern bzw. dessen Rechtsvorgänger beschäftigt und erhielt aufgrund einer vertraglich zugesagten betrieblichen Altersversorgung seit 1992 Betriebsrente. Nach Beginn seiner gesetzlichen Altersrente im Jahr 2010 rechnete die Arbeitgeberin diese auf die Betriebsrente an und passte die Versorgungsleistungen anschließend jahrelang im Wege einer sogenannten Gesamtrentenfortschreibung an, bei der sowohl Änderungen der gesetzlichen Rente als auch der beamtenähnlich ausgestalteten ruhegehaltsfähigen Dienstbezüge berücksichtigt wurden. Nachdem ein Urteil des Landesarbeitsgerichts München die bisherige Praxis infrage gestellt hatte, stellte die Arbeitgeberin die Anpassungssystematik um und orientierte sich künftig an § 16 BetrAVG sowie an einer im Versorgungsstatut enthaltenen Mindestgarantie. Daraufhin verringerte sie teilweise die laufenden Versorgungsleistungen und nahm spätere Anpassungen nur noch nach den gesetzlichen Vorgaben zur Betriebsrentenanpassung vor. Der Arbeitnehmer hielt dies für rechtswidrig und vertrat die Auffassung, das Versorgungsstatut verpflichte die Arbeitgeberin weiterhin zu einer dynamischen Gesamtrentenfortschreibung entsprechend den Entwicklungen der Beamtenbesoldung, wie sie über Jahrzehnte praktiziert worden sei.

Das Arbeitsgericht hat die Klage des Arbeitnehmers (Feststellungs- und Zahlungsantrag) abgewiesen und der Widerklage der Arbeitgeberin (Rückzahlungsantrag) stattgegeben. Auf die Berufung des Arbeitnehmers hat das Landesarbeitsgericht das Urteil des Arbeitsgerichts abgeändert, der Klage zu einem geringen Teil stattgegeben und die Widerklage abgewiesen. Die hiergegen gerichtete Revision der Arbeitgeberin hat das Bundesarbeitsgericht als weitgehend unbegründet zurückgewiesen:

Der Feststellungsantrag ist zulässig und begründet. Der Feststellungsantrag ist nach seiner Auslegung zulässig. Er ist auf die Feststellung der Verpflichtung der Arbeitgeberin gerichtet, bei der Berechnung der Versorgung fortlaufend die aktuellen ruhegehaltsfähigen Dienstbezüge bezogen auf die Eingruppierung des Arbeitnehmers zugrunde zu legen. Dem Arbeitnehmer geht es weder um die – unstreitige – Anrechnung der Rente der gesetzlichen Rentenversicherung noch um die ruhegehaltsfähigen Bezüge eines bayrischen Beamten. Es geht ihm auch nicht um die Dienstbezüge der bayrischen Beamten, sondern um die Bestimmung der ruhegehaltsfähigen Dienstbezüge und deren Dynamisierung nach entsprechenden Besoldungsanpassungen in der Besoldungsordnung der Arbeitgeberin. Das zeigen auch die Berechnungen des Arbeitnehmers für den Zahlungsantrag Dort legt er die ihm mitgeteilten aktuellen Dienstbezüge zugrunde und berechnet hieraus seinen Versorgungsanspruch. Das Antragsverständnis entspricht auch der Berufungsbegründung, in der der Arbeitnehmer auf die Entwicklung der Besoldungsordnung der Arbeitgeberin abstellt. Der Berechnungsweg ist zudem zwischen den Parteien unstreitig. Bei diesem Antragsverständnis handelt es sich um eine zulässige Feststellungsklage gemäß § 256 Abs. 1 ZPO, die ein feststellungsfähiges Rechtsverhältnis zum Gegenstand hat¹. Hierauf bezieht sich auch das Feststellungsinteresse des Arbeitnehmers. Soweit sich die Zeiträume des Feststellungsantrags und des Zahlungsantrags zeitlich decken, ist der Feststellungsantrag jedenfalls als Zwischenfeststellungsklage gemäß § 256 Abs. 2 ZPO zulässig.

Der Feststellungsantrag ist begründet. Der Arbeitnehmer kann die Feststellung der beantragten Berechnung seiner Betriebsrentenansprüche verlangen. §§ 5 ff. VS sind dahin auszulegen, dass die Arbeitgeberin bei der Berechnung der laufenden Versorgungsbezüge des Arbeitnehmers weiterhin zur Gesamtrentenfortschreibung auf der Grundlage ihrer sich fortentwickelnden ruhgehaltsfähigen Dienstbezüge verpflichtet ist.

Wie das Landesarbeitsgericht München zutreffend ausführt, ist das VS als Gesamtzusage und damit als Allgemeine Geschäftsbedingung nach dem Wortlaut, der Systematik und dem Sinn und Zweck aus der Sicht eines rechtsunkundigen, verständigen und redlichen Arbeitnehmers auszulegen². Diese Auslegung ergibt, dass die Arbeitgeberin weiterhin dazu verpflichtet ist, Erhöhungen der ruhegehaltsfähigen Dienstbezüge in ihrer Besoldungsordnung bei der Berechnung der laufenden Versorgungsbezüge zu berücksichtigen.

Der Wortlaut des § 5 VS ist zwar nicht eindeutig in diesem Sinne zu verstehen. § 5 VS und der dazugehörige Anhang sind jedoch vorrangig maßgeblich für die Berechnung der sog. Mindestversorgung, nicht für die regelmäßig nach §§ 6, 7 VS geschuldete Versorgung und die Berechnung der im Feststellungsantrag und 2. streitigen Versorgungsleistungen des Arbeitnehmers.

§ 5 VS ist von seinem Wortlaut und seiner Systematik als garantierte Mindestversorgung zu verstehen, die von der Versorgungsleistung der Arbeitgeberin nicht unterschritten werden darf. Dafür spricht die Überschrift des § 5 VS „Grundsatz“ und die Formulierung „mindestens den Betrag ergeben, den der Versorgungsberechtigte erhalten würde, wenn er eine Laufbahn … durchlaufen … hätte“ (§ 5 Abs. 1 VS). Dafür spricht auch § 5 Abs. 2 VS, der eine „Vergleichsgrundlage“ für diese Mindestversorgung schafft, sowie die Begriffe „Mindestgarantie“ und „Mindestversorgungsbezüge“ im Anhang Abs. 1 VS. Dies entspricht auch dem Zweck der Regelung, die unter anderem eine beamtengleiche Mindestversorgung für den dem öffentlichen Dienst entwachsenen Rechtsvorgänger der Arbeitgeberin schaffen wollte.

Wegen des Mindestversorgungscharakters können die einzelnen Regelungen des § 5 VS – insbesondere Abs. 2 Satz 2 – nicht dahin verstanden werden, die Arbeitgeberin sei nicht zu einer Gesamtrentenfortschreibung außerhalb der Mindestversorgung verpflichtet. § 5 Abs. 2 VS bezieht sich auf die Vergleichsberechnung der Mindestversorgung. Außerhalb dieses Anwendungsbereichs wäre der Bedeutungsgehalt der Bestimmung unklar. Welche Änderungen der Besoldungsordnung sie in Satz 2 konkret ausschließt, ist für die Berechnung der laufenden Leistungen – abgesehen von der Mindestversorgung – nicht erkennbar, zumal § 5 Abs. 2 Satz 1 VS auf die angeglichene Besoldungsordnung der Arbeitgeberin in ihrer jeweils gültigen Fassung abstellt. Es bleibt auch unklar, wie eventuelle Änderungen der Besoldungsordnung auf die Höhe bereits laufender Versorgungsleistungen keinen Einfluss haben sollen.

Der Anhang zum VS unterstreicht in seinem Abs. 1 die Bedeutung des § 5 VS als „Mindestgarantie“. Allenfalls Anhang Abs. 2 VS bezieht sich auf § 6 Abs. 1 VS. Allerdings verweist er nur in Bezug auf die ruhegehaltsfähigen Bezüge iSd. § 5 VS auf die Grundlagen des § 6 Abs. 1 VS. Anhang Abs. 2 VS bleibt im Übrigen ähnlich widersprüchlich wie § 5 Abs. 2 VS, wenn Änderungen der Besoldungsordnung auf die Höhe bereits laufender Versorgungsleistungen keinen Einfluss haben sollen. Diese Einschränkung wird durch § 5 Abs. 1 VS aufgehoben, wenn die Versorgungsbezüge geringer sind als die in § 5 Abs. 1 VS garantierten Mindestversorgungsbezüge, die ihrerseits die nach staatlichem Versorgungsrecht vorzunehmenden Änderungen der ruhegehaltsfähigen Dienstbezüge berücksichtigen müssen, Anhang Abs. 1 Satz 3 VS.

Sprachlich und systematisch eigenständig – und für die vorliegende Auslegung maßgeblich – sind die Versorgungsansprüche nach §§ 6, 7 VS zu berechnen. Das zeigt schon der Regelungsgehalt des § 5 VS einerseits und die Überschrift des § 6 VS „Berechnungsgrundlagen“ andererseits. § 7 VS sieht eine von § 5 VS abweichende Berechnung der Versorgungsbezüge vor. Zum einen greift er auf die Dienstbezüge des Versorgungsberechtigten gemäß § 6 Abs. 1 VS und einen entsprechenden Versorgungssatz gemäß § 6 Abs. 2 VS in Verbindung mit dem BayBeamtVG zurück. Zum anderen werden – anders als bei der Mindestversorgung gemäß § 5 VS – von den versorgungsfähigen Dienstbezügen die anrechenbaren sonstigen Versorgungsbezüge nach einem eigenständigen Bewertungsschlüssel gemäß § 7 Buchst. a VS mit „vier Drittel“ abgezogen. Auf diesen errechneten Betrag wird erst in einem zweiten Schritt gemäß § 7 Buchst. b VS der Prozentsatz der ruhegehaltsfähigen Dienstzeit (64,1 vH) angewandt. Dadurch wird nicht der volle Betrag der Leistungen der gesetzlichen Rentenversicherung abgezogen. Diese Berechnungsmethode kennt § 5 Abs. 1 VS nicht, der eine volle Anrechnung der Versorgungsbezüge iSd. § 5 Abs. 3 VS vorsieht.

Die in der Systematik abgebildete Unterscheidung zwischen Mindest- und regelmäßiger Versorgung entspricht auch dem Sinn und Zweck der Regelung. Die Mindestversorgung nach § 5 VS wird grundsätzlich durch die Versorgung nach §§ 6, 7 VS überschritten, sonst wäre sie keine „Mindestversorgung“. Die Versorgungsberechtigten würden sonst regelmäßig in die Mindestversorgung rutschen, da die ruhegehaltsfähigen Dienstbezüge festgeschrieben würden und die ihrerseits wegen der zu beachtenden Änderungen der nach staatlichem Versorgungsrecht vorzunehmenden Änderungen der ruhegehaltsfähigen Dienstbezüge zu einer Steigerung der Mindestversorgung (Anhang Abs. 1 Satz 3 VS) führen würden. Dadurch würde die Unterscheidung zwischen Mindest- und laufender Versorgung hinfällig.

Für diese Auslegung spricht vor allem die jahrzehntelange Handhabung der Regelung durch die Arbeitgeberin und ihren Rechtsvorgänger.

Die Vollzugspraxis des Arbeitgebers lässt, wenn er selbst den Normenvertrag abgeschlossen oder die Gesamtzusage erteilt hat, Rückschlüsse auf den Regelungsinhalt zu. Die objektive Auslegung von Allgemeinen Geschäftsbedingungen, Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen dient vor allem dem Schutz der Vertrags- bzw. Normunterworfenen. Der an der Normsetzung beteiligte Arbeitgeber bedarf keines Schutzes vor seinem eigenen Regelungswillen. Sein subjektiver Regelungswille, der ihn belastet und die Arbeitnehmer begünstigt, ist zu berücksichtigen, auch wenn er nur unzureichend in der Regelung zum Ausdruck gebracht worden ist³.

Die Arbeitgeberin und ihr Rechtsvorgänger haben die Versorgungsbezüge der Versorgungsberechtigten stets und über Jahrzehnte wie die ruhegehaltsfähigen Dienstbezüge aus ihrer Besoldungsordnung erhöht. Die Arbeitgeberin hat zudem dynamisch den Kürzungsfaktor des BayBeamtVG in die Versorgungsleistungen eingerechnet und auch damit zum Ausdruck gebracht, dass sie sich am BayBeamtVG und seiner Berechnungsmethode orientiert. Folglich hat sie auch die Erhöhungen der Versorgungsleistungen und damit der ruhegehaltsfähigen Dienstbezüge mit § 6 Abs. 2 VS in Bezug genommen.

Wenn man dieser Auslegung nicht folgen wollte, hätte dies kein anderes Ergebnis zur Folge. Wollte man insbesondere dem Satzteil in § 5 Abs. 2 Satz 2 VS „Änderungen der Besoldungsordnung haben auf die Höhe bereits laufender Versorgungsleistungen keinen Einfluss“ größere Bedeutung beimessen und den Bezug in Anhang Abs. 2 Satz 1, 2 VS auf § 6 Abs. 1 VS aus dem Zusammenhang „Mindestversorgung“ zugunsten der Arbeitgeberin lösen, führte dies allenfalls zu zwei vertretbaren Auslegungsergebnissen. Dann wäre jedenfalls die Unklarheitenregelung gemäß § 305c Abs. 2 BGB mit dem für den Arbeitnehmer günstigen Auslegungsergebnis maßgeblich⁴.

Der Zahlungsantrag ist weit überwiegend begründet.

Der Arbeitnehmer kann die Zahlung von 4.614,55 € brutto für die Zeit von Januar 2020 bis einschließlich Oktober 2024 als Ruhegelddifferenz auf der Grundlage der Ausführungen zum Feststellungsantrag verlangen. Allerdings sind die gesetzlichen Anpassungen der Rentenwerte der gesetzlichen Rentenversicherung als geltendes Gesetzesrecht zu berücksichtigen. Soweit der Arbeitnehmer meint, die Arbeitgeberin habe von einer Berücksichtigung der unterjährigen Anhebung der Rentenwerte im Schreiben vom Dezember 2020 abgesehen, beachtet er nicht, dass sie dies ausdrücklich nur für die veränderte, für sie günstigere Berechnungsmethode gegen sich gelten lässt.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 27. Januar 2026 – 3 AZR 100/25

1. vgl. BAG 26.08.2025 – 3 AZR 283/24, Rn. 12 ff.[↩]
2. vgl. BAG 9.05.2023 – 3 AZR 174/22, Rn. 30, BAGE 181, 25[↩]
3. vgl. zu Gesamtzusagen und Richtlinien BAG 10.02.2009 – 3 AZR 783/07, Rn. 25; 29.04.2008 – 3 AZR 266/06, Rn. 23; allg. BAG 21.11.2023 – 3 AZR 1/23, Rn. 42, BAGE 182, 137; 22.01.2002 – 3 AZR 554/00, zu II 3 a der Gründe; zur Auslegung eines Firmentarifvertrags BAG 30.07.2002 – 3 AZR 471/01, zu B I 3 a der Gründe; vgl. zur Berücksichtigung der von den Betriebsparteien praktizierten Handhabung einer Betriebsvereinbarung als Auslegungskriterium BAG 18.11.2014 – 1 ABR 18/13, Rn. 16[↩]
4. vgl. BAG 23.03.2021 – 3 AZR 99/20, Rn. 26[↩]