Widerspruchsrecht bei Betriebsübergang

Geht ein Betrieb oder ein Betriebsteil durch Rechtsgeschäft auf einen anderen Inhaber über, so tritt dieser nach § 613a BGB in die Rechte und Pflichten aus den bestehenden Arbeitsverhältnissen ein. Allerdings kann der Arbeitnehmer gemäß § 613a Abs. 6 BGB dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf den Betriebserwerber innerhalb eines Monats nach der Unterrichtung über den Betriebsübergang schriftlich widersprechen, was dann dazu führt, dass dieses Arbeitsverhältnis mit dem ehemaligen Arbeitgeber fortbesteht.

Widerspruchsrecht bei Betriebsübergang

Wie eine aktuelle Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts zeigt, besteht dieses Widerspruchsrecht für die Arbeitnehmer allerdings nicht unbegrenzt, denn die Ausübung des Widerspruchsrechts des § 613a Abs. 6 BGB kann im Einzelfall rechsmissbräuchlich (§ 242 BGB) sein. Dies ist jedoch, wie das aktuelle Urteil des Bundesarbeitsgerichts zeigt, nur äußerst selten der Fall.

Übt der Arbeitnehmer das Widerspruchsrecht aus, muss er dieses weder begründen, noch bedarf es eines sachlichen Grundes. Zwar kann grundsätzlich auch die Ausübung des Widerspruchsrechts im Einzelfall rechtsmissbräuchlich erfolgen. Der widersprechende Arbeitnehmer verfolgt aber keine unzulässigen Ziele, wenn es ihm nicht ausschließlich darum geht, den Arbeitgeberwechsel zu verhindern, sondern wenn er mit dem Betriebserwerber über den Abschluss eines Arbeitsvertrages zu günstigeren Bedingungen verhandelt.

In dem aktuell vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Rechtsstreit war der Kläger bei der beklagten Sparkasse als Immobilienfachberater beschäftigt. Deren Immobilienvermittlungsgeschäft sollte auf eine Vertriebs-GmbH übertragen werden. Der Kläger widersprach dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf diese GmbH, erklärte sich aber bereit, als Beschäftigter der Sparkasse bei der GmbH im Wege der Personalgestellung zu arbeiten. Bei seiner Auffassung, Arbeitnehmer der Beklagten zu sein, blieb der Kläger auch nach erfolglos verlaufenen Verhandlungen über den Abschluss eines neuen, besseren Arbeitsvertrages mit der GmbH und nachdem er schließlich im Betrieb der GmbH seine Arbeit fortsetzte.

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Der Antrag des Klägers auf Feststellung eines Arbeitsverhältnisses zwischen den Parteien war sowohl beim Arbeitsgericht wie auch in der Berufungsinstanz beim Sächsisches Landesarbeitsgericht1 erfolgreich. Auf die Revision der Sparkasse hin gab nun auch das Bundesarbeitsgericht dem Kläger REcht und wies die Revision zurück.

Auch das Bundesarbeitsgericht hielt die Ausübung des Widerspruchsrechts durch den Kläger nicht für rechtsmissbräuchlich und sein Festhalten am Arbeitsverhältnis mit der Beklagten nicht für treuwidrig. Es steht dem Arbeitnehmer frei, nach dem Widerspruch mit dem Betriebsveräußerer oder dem Betriebserwerber über ein Arbeitsverhältnis auf neuer Grundlage zu verhandeln. Auch mit der Arbeit für den Betriebserwerber hat sich der Kläger nicht widersprüchlich verhalten; zudem hat er stets auf seinem rechtlich zutreffenden Standpunkt beharrt, infolge seines Widerspruchs Arbeitnehmer der Beklagten geblieben zu sein.

Das Widerspruchsrecht nach § 613a Abs. 6 BGB ist nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts2 sowie der herrschenden Auffassung im Schrifttum3 ein Gestaltungsrecht in der Form eines Rechtsfolgenverweigerungsrechts, das durch eine einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung ausgeübt wird. Der Widerspruch wirkt nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts auf den Zeitpunkt des Betriebsübergangs zurück4.

Der Vorschrift des § 242 BGB, nach der der Schuldner verpflichtet ist, eine Leistung so zu bewirken, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern, ist der das gesamte Rechtsleben beherrschende Grundsatz zu entnehmen, dass jedermann in Ausübung seiner Rechte und Pflichten nach Treu und Glauben zu handeln hat. Auch das durch § 613a Abs. 6 BGB normierte Widerspruchsrecht unterliegt den allgemeinen Schranken der Rechtsordnung und somit einer Rechtsmissbrauchskontrolle nach § 242 BGB5. Welche Anforderungen sich aus Treu und Glauben ergeben, lässt sich nur unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalls entscheiden, bei einem institutionellen Rechtsmissbrauch bestimmen sich die Voraussetzungen und Grenzen im Wesentlichen durch das betroffene Rechtsinstitut6.

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Ein rechtsmissbräuchliches Verhalten liegt nicht bereits dann vor, wenn der Arbeitnehmer keine sachlichen Gründe für den Widerspruch hat. Die Motive, die den Gesetzgeber zur Kodifizierung des Widerspruchsrechts bewogen haben, können zur Auslegung der Gesetzesnorm nur insoweit herangezogen werden, als sie im Gesetz erkennbaren Ausdruck gefunden haben7. Der Gesetzgeber hat, so das BAG in seiner Urteilsbegründung, bei der Bestimmung des § 613a Abs. 6 BGB bewusst davon abgesehen, die Ausübung des Widerspruchsrechts von bestimmten Motiven oder Sachgründen abhängig zu machen. Daher kann ein Rechtsmissbrauch auch nicht damit begründet werden, der Arbeitnehmer sei – ggf. im Rahmen eines neu abgeschlossenen Arbeitsverhältnisses – grundsätzlich bereit, auch für den Betriebserwerber Arbeitsleistungen zu erbringen und werde daher durch den Übergang des Arbeitsverhältnisses weder in seiner Menschenwürde noch in seinem Persönlichkeitsrecht beeinträchtigt. Es müssen zusätzliche Umstände vorliegen, um die Ausübung des Widerspruchsrechts als treuwidrig erscheinen zu lassen, etwa die Verfolgung unlauterer Zwecke oder eine Schädigungsabsicht, § 226 BGB8. Ein unlauteres Ziel wird dagegen mit dem Widerspruch nicht schon dann verfolgt, wenn es dem Arbeitnehmer nicht ausschließlich darum geht, den endgültigen Arbeitgeberwechsel als solchen zu verhindern, sondern er in Erwägung zieht, dem Betriebserwerber den Abschluss eines Arbeitsvertrages zu für ihn günstigeren Bedingungen anzubieten. Der individuellen Arbeitgeberwahlfreiheit als Zielsetzung des Widerspruchsrechts iSd. § 613a Abs. 6 BGB entspricht es sowohl, über die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses entweder mit dem bisherigen Arbeitgeber oder dem Betriebserwerber zu entscheiden, als auch, ein neues Arbeitsverhältnis mit einem anderen Arbeitgeber, der auch der Betriebserwerber sein kann, zu begründen. Die Entscheidungsfreiheit für eine konkrete Beschäftigungsmöglichkeit oder ein bestimmtes Arbeitsverhältnis gehört zu der durch Art. 12 Abs. 1 GG geschützten Berufs- und Arbeitsplatzfreiheit9.

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Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19. Februar 2009 – 8 AZR 176/08

  1. Sächs. LAG, Urteil vom 10.01.2008 – 8 Sa 181/07[]
  2. 24. Juli 2008 – 8 AZR 1020/06 – Rn. 43; 13. Juli 2006 – 8 AZR 382/05 – Rn. 21 mwN, AP BGB § 613a Widerspruch Nr. 1 = EzA BGB 2002 § 613a Nr. 57[]
  3. MünchKommBGB/Müller-Glöge 5. Aufl. § 613a Rn. 115; ErfK/Preis 9. Aufl. § 613a BGB Rn. 97; Franzen RdA 2002, 258, 263[]
  4. 24. Juli 2008 – 8 AZR 1020/06 – Rn. 44; 13. Juli 2006 – 8 AZR 305/05 – Rn. 41, BAGE 119, 91 = AP BGB § 613a Nr. 312 = EzA BGB 2002 § 613a Nr. 56; 13. Juli 2006 – 8 AZR 382/05 – Rn. 37 mwN, aaO[]
  5. BAG 30. September 2004 – 8 AZR 462/03 – mwN, BAGE 112, 124 = AP BGB § 613a Nr. 275 = EzA BGB 2002 § 613a Nr. 28[]
  6. BAG 30. September 2004 – 8 AZR 462/03 – aaO[]
  7. vgl. auch BAG 17. Januar 2008 – 2 AZR 902/06 – Rn. 22, AP KSchG 1969 § 23 Nr. 40 = EzA KSchG § 23 Nr. 31[]
  8. BAG 30. September 2004 – 8 AZR 462/03 – Rn. 43, BAGE 112, 124 = AP BGB § 613a Nr. 275 = EzA BGB 2002 § 613a Nr. 28[]
  9. BVerfG 24. April 1991 – 1 BvR 1341/90 – BVerfGE 84, 133[]
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