Wider­spruchs­recht bei Betriebs­über­gang

Geht ein Betrieb oder ein Betriebs­teil durch Rechts­ge­schäft auf einen ande­ren Inha­ber über, so tritt die­ser nach § 613a BGB in die Rech­te und Pflich­ten aus den bestehen­den Arbeits­ver­hält­nis­sen ein. Aller­dings kann der Arbeit­neh­mer gemäß § 613a Abs. 6 BGB dem Über­gang sei­nes Arbeits­ver­hält­nis­ses auf den Betriebs­er­wer­ber inner­halb eines Monats nach der Unter­rich­tung über den Betriebs­über­gang schrift­lich wider­spre­chen, was dann dazu führt, dass die­ses Arbeits­ver­hält­nis mit dem ehe­ma­li­gen Arbeit­ge­ber fort­be­steht.

Wider­spruchs­recht bei Betriebs­über­gang

Wie eine aktu­el­le Ent­schei­dung des Bun­des­ar­beits­ge­richts zeigt, besteht die­ses Wider­spruchs­recht für die Arbeit­neh­mer aller­dings nicht unbe­grenzt, denn die Aus­übung des Wider­spruchs­rechts des § 613a Abs. 6 BGB kann im Ein­zel­fall rechs­miss­bräuch­lich (§ 242 BGB) sein. Dies ist jedoch, wie das aktu­el­le Urteil des Bun­des­ar­beits­ge­richts zeigt, nur äußerst sel­ten der Fall.

Übt der Arbeit­neh­mer das Wider­spruchs­recht aus, muss er die­ses weder begrün­den, noch bedarf es eines sach­li­chen Grun­des. Zwar kann grund­sätz­lich auch die Aus­übung des Wider­spruchs­rechts im Ein­zel­fall rechts­miss­bräuch­lich erfol­gen. Der wider­spre­chen­de Arbeit­neh­mer ver­folgt aber kei­ne unzu­läs­si­gen Zie­le, wenn es ihm nicht aus­schließ­lich dar­um geht, den Arbeit­ge­ber­wech­sel zu ver­hin­dern, son­dern wenn er mit dem Betriebs­er­wer­ber über den Abschluss eines Arbeits­ver­tra­ges zu güns­ti­ge­ren Bedin­gun­gen ver­han­delt.

In dem aktu­ell vom Bun­des­ar­beits­ge­richt ent­schie­de­nen Rechts­streit war der Klä­ger bei der beklag­ten Spar­kas­se als Immo­bi­li­en­fach­be­ra­ter beschäf­tigt. Deren Immo­bi­li­en­ver­mitt­lungs­ge­schäft soll­te auf eine Ver­triebs-GmbH über­tra­gen wer­den. Der Klä­ger wider­sprach dem Über­gang sei­nes Arbeits­ver­hält­nis­ses auf die­se GmbH, erklär­te sich aber bereit, als Beschäf­tig­ter der Spar­kas­se bei der GmbH im Wege der Per­so­nal­ge­stel­lung zu arbei­ten. Bei sei­ner Auf­fas­sung, Arbeit­neh­mer der Beklag­ten zu sein, blieb der Klä­ger auch nach erfolg­los ver­lau­fe­nen Ver­hand­lun­gen über den Abschluss eines neu­en, bes­se­ren Arbeits­ver­tra­ges mit der GmbH und nach­dem er schließ­lich im Betrieb der GmbH sei­ne Arbeit fort­setz­te.

Der Antrag des Klä­gers auf Fest­stel­lung eines Arbeits­ver­hält­nis­ses zwi­schen den Par­tei­en war sowohl beim Arbeits­ge­richt wie auch in der Beru­fungs­in­stanz beim Säch­si­sches Lan­des­ar­beits­ge­richt [1] erfolg­reich. Auf die Revi­si­on der Spar­kas­se hin gab nun auch das Bun­des­ar­beits­ge­richt dem Klä­ger REcht und wies die Revi­si­on zurück.

Auch das Bun­des­ar­beits­ge­richt hielt die Aus­übung des Wider­spruchs­rechts durch den Klä­ger nicht für rechts­miss­bräuch­lich und sein Fest­hal­ten am Arbeits­ver­hält­nis mit der Beklag­ten nicht für treu­wid­rig. Es steht dem Arbeit­neh­mer frei, nach dem Wider­spruch mit dem Betriebs­ver­äu­ße­rer oder dem Betriebs­er­wer­ber über ein Arbeits­ver­hält­nis auf neu­er Grund­la­ge zu ver­han­deln. Auch mit der Arbeit für den Betriebs­er­wer­ber hat sich der Klä­ger nicht wider­sprüch­lich ver­hal­ten; zudem hat er stets auf sei­nem recht­lich zutref­fen­den Stand­punkt beharrt, infol­ge sei­nes Wider­spruchs Arbeit­neh­mer der Beklag­ten geblie­ben zu sein.

Das Wider­spruchs­recht nach § 613a Abs. 6 BGB ist nach stän­di­ger Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts [2] sowie der herr­schen­den Auf­fas­sung im Schrift­tum [3] ein Gestal­tungs­recht in der Form eines Rechts­fol­gen­ver­wei­ge­rungs­rechts, das durch eine ein­sei­ti­ge emp­fangs­be­dürf­ti­ge Wil­lens­er­klä­rung aus­ge­übt wird. Der Wider­spruch wirkt nach der stän­di­gen Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts auf den Zeit­punkt des Betriebs­über­gangs zurück [4].

Der Vor­schrift des § 242 BGB, nach der der Schuld­ner ver­pflich­tet ist, eine Leis­tung so zu bewir­ken, wie Treu und Glau­ben mit Rück­sicht auf die Ver­kehrs­sit­te es erfor­dern, ist der das gesam­te Rechts­le­ben beherr­schen­de Grund­satz zu ent­neh­men, dass jeder­mann in Aus­übung sei­ner Rech­te und Pflich­ten nach Treu und Glau­ben zu han­deln hat. Auch das durch § 613a Abs. 6 BGB nor­mier­te Wider­spruchs­recht unter­liegt den all­ge­mei­nen Schran­ken der Rechts­ord­nung und somit einer Rechts­miss­brauchs­kon­trol­le nach § 242 BGB [5]. Wel­che Anfor­de­run­gen sich aus Treu und Glau­ben erge­ben, lässt sich nur unter Berück­sich­ti­gung der Umstän­de des Ein­zel­falls ent­schei­den, bei einem insti­tu­tio­nel­len Rechts­miss­brauch bestim­men sich die Vor­aus­set­zun­gen und Gren­zen im Wesent­li­chen durch das betrof­fe­ne Rechts­in­sti­tut [6].

Ein rechts­miss­bräuch­li­ches Ver­hal­ten liegt nicht bereits dann vor, wenn der Arbeit­neh­mer kei­ne sach­li­chen Grün­de für den Wider­spruch hat. Die Moti­ve, die den Gesetz­ge­ber zur Kodi­fi­zie­rung des Wider­spruchs­rechts bewo­gen haben, kön­nen zur Aus­le­gung der Geset­zes­norm nur inso­weit her­an­ge­zo­gen wer­den, als sie im Gesetz erkenn­ba­ren Aus­druck gefun­den haben [7]. Der Gesetz­ge­ber hat, so das BAG in sei­ner Urteils­be­grün­dung, bei der Bestim­mung des § 613a Abs. 6 BGB bewusst davon abge­se­hen, die Aus­übung des Wider­spruchs­rechts von bestimm­ten Moti­ven oder Sach­grün­den abhän­gig zu machen. Daher kann ein Rechts­miss­brauch auch nicht damit begrün­det wer­den, der Arbeit­neh­mer sei – ggf. im Rah­men eines neu abge­schlos­se­nen Arbeits­ver­hält­nis­ses – grund­sätz­lich bereit, auch für den Betriebs­er­wer­ber Arbeits­leis­tun­gen zu erbrin­gen und wer­de daher durch den Über­gang des Arbeits­ver­hält­nis­ses weder in sei­ner Men­schen­wür­de noch in sei­nem Per­sön­lich­keits­recht beein­träch­tigt. Es müs­sen zusätz­li­che Umstän­de vor­lie­gen, um die Aus­übung des Wider­spruchs­rechts als treu­wid­rig erschei­nen zu las­sen, etwa die Ver­fol­gung unlau­te­rer Zwe­cke oder eine Schä­di­gungs­ab­sicht, § 226 BGB [8]. Ein unlau­te­res Ziel wird dage­gen mit dem Wider­spruch nicht schon dann ver­folgt, wenn es dem Arbeit­neh­mer nicht aus­schließ­lich dar­um geht, den end­gül­ti­gen Arbeit­ge­ber­wech­sel als sol­chen zu ver­hin­dern, son­dern er in Erwä­gung zieht, dem Betriebs­er­wer­ber den Abschluss eines Arbeits­ver­tra­ges zu für ihn güns­ti­ge­ren Bedin­gun­gen anzu­bie­ten. Der indi­vi­du­el­len Arbeit­ge­ber­wahl­frei­heit als Ziel­set­zung des Wider­spruchs­rechts iSd. § 613a Abs. 6 BGB ent­spricht es sowohl, über die Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses ent­we­der mit dem bis­he­ri­gen Arbeit­ge­ber oder dem Betriebs­er­wer­ber zu ent­schei­den, als auch, ein neu­es Arbeits­ver­hält­nis mit einem ande­ren Arbeit­ge­ber, der auch der Betriebs­er­wer­ber sein kann, zu begrün­den. Die Ent­schei­dungs­frei­heit für eine kon­kre­te Beschäf­ti­gungs­mög­lich­keit oder ein bestimm­tes Arbeits­ver­hält­nis gehört zu der durch Art. 12 Abs. 1 GG geschütz­ten Berufs- und Arbeits­platz­frei­heit [9].

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 19. Febru­ar 2009 – 8 AZR 176/​08

  1. Sächs. LAG, Urteil vom 10.01.2008 – 8 Sa 181/​07[]
  2. 24. Juli 2008 – 8 AZR 1020/​06 – Rn. 43; 13. Juli 2006 – 8 AZR 382/​05 – Rn. 21 mwN, AP BGB § 613a Wider­spruch Nr. 1 = EzA BGB 2002 § 613a Nr. 57[]
  3. Münch­KommBGB/­Mül­ler-Glö­ge 5. Aufl. § 613a Rn. 115; ErfK/​Preis 9. Aufl. § 613a BGB Rn. 97; Fran­zen RdA 2002, 258, 263[]
  4. 24. Juli 2008 – 8 AZR 1020/​06 – Rn. 44; 13. Juli 2006 – 8 AZR 305/​05 – Rn. 41, BAGE 119, 91 = AP BGB § 613a Nr. 312 = EzA BGB 2002 § 613a Nr. 56; 13. Juli 2006 – 8 AZR 382/​05 – Rn. 37 mwN, aaO[]
  5. BAG 30. Sep­tem­ber 2004 – 8 AZR 462/​03 – mwN, BAGE 112, 124 = AP BGB § 613a Nr. 275 = EzA BGB 2002 § 613a Nr. 28[]
  6. BAG 30. Sep­tem­ber 2004 – 8 AZR 462/​03 – aaO[]
  7. vgl. auch BAG 17. Janu­ar 2008 – 2 AZR 902/​06 – Rn. 22, AP KSchG 1969 § 23 Nr. 40 = EzA KSchG § 23 Nr. 31[]
  8. BAG 30. Sep­tem­ber 2004 – 8 AZR 462/​03 – Rn. 43, BAGE 112, 124 = AP BGB § 613a Nr. 275 = EzA BGB 2002 § 613a Nr. 28[]
  9. BVerfG 24. April 1991 – 1 BvR 1341/​90BVerfGE 84, 133[]