Zielvereinbarungen – und die Verhandlungspflicht des Arbeitgebers

Hat sich der Arbeitgeber vertraglich verpflichtet, mit dem Arbeitnehmer für eine Zielperiode Ziele zu vereinbaren, an deren Erreichen eine Tantieme- oder Bonuszahlung geknüpft ist, erfüllt er diese Vertragspflicht regelmäßig nur, wenn er mit dem Arbeitnehmer Verhandlungen über den Abschluss einer Zielvereinbarung führt und es diesem ermöglicht, auf die Festlegung der Ziele Einfluss zu nehmen.

Zielvereinbarungen – und die Verhandlungspflicht des Arbeitgebers

In dem hier vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall streiten Arbeitnehmer und Arbeitgeberin über Schadensersatz wegen entgangener erfolgsabhängiger variabler Vergütung für das Jahr 2020. Der Arbeitnehmer war seit dem 16.03.2020 bei der Arbeitgeberin als Development Director für das Ressort Schiffe (Containerschiffe/Hospitalschiffe/Hotelschiffe) beschäftigt. Der Arbeitsvertrag vom 17./25.02.2020 (im Folgenden AV) lautet auszugsweise:

§ 4 – Vergütung, freiwillige Leistungen

4.1 Der Mitarbeiter erhält für seine Tätigkeit ein festes Jahresgehalt von EUR 180.000, – brutto. …       

4.2 Der Mitarbeiter kann darüber hinaus eine erfolgsabhängige variable Vergütung (‚Tantieme‘) erzielen. Die jährliche Tantieme beträgt maximal EUR 180.000, – brutto … Die Festlegung einer Tantieme und deren Höhe hängen von dem Erreichen von Zielen ab, deren drei wesentliche Kriterien jedes Jahr, erstmals zum Ende der Probezeit, zwischen dem Mitarbeiter und der Gesellschaft vereinbart werden. Sollten die drei Kriterien nicht zwischen dem Mitarbeiter und der Gesellschaft vereinbart werden, werden diese seitens der Gesellschaft nach billigem Ermessen vorgegeben. Die Tantieme wird je nach Erreichungsgrad der vereinbarten oder vorgegebenen Ziele durch den Arbeitgeber nach seinem Ermessen fixiert. Im Falle des Ein- oder Austritts während eines Kalenderjahres wird eine eventuelle Tantieme zeitanteilig, gerechnet nach Kalendermonaten und für Teile von Kalendermonaten nach Kalendertagen, ausgezahlt. Ein Rechtsanspruch auf eine Tantieme besteht nicht. Wird dem Mitarbeiter eine Tantieme gewährt, erfolgt dies freiwillig mit der Maßgabe, dass auch durch eine wiederholte Zahlung kein Rechtsanspruch, weder dem Grunde noch der Höhe nach, weder für die Vergangenheit noch die Zukunft, begründet wird.

4.3 … Sollte der Mitarbeiter für ein Kalenderjahr eine erfolgsabhängige Tantieme erhalten, wird diese innerhalb von zwei Wochen nach Festlegung ausgezahlt. Voraussetzung ist, dass das Arbeitsverhältnis nicht gekündigt ist.

…

10 Eine Tantiemen- oder Sonderzahlung ist zurückzugewähren, wenn das Anstellungsverhältnis innerhalb von sechs Monaten nach Auszahlung seine Beendigung – gleich aus welchem Rechtsgrund – findet.

Zudem sieht der Arbeitsvertrag eine dreimonatige Probezeit und bei einer 5-Tage-Woche einen Urlaubsanspruch von 30 Arbeitstagen im Kalenderjahr vor, der im Ein- und Austrittsjahr zeitanteilig entsteht. 

Ab Juni 2020 kam es zu Unstimmigkeiten zwischen den Parteien, Einzelheiten sind streitig. Mit E-Mail vom 25.06.2020 forderte der Arbeitnehmer die Arbeitgeberin auf, in Verhandlungen über eine Zielvereinbarung einzutreten. Die Geschäftsführerin der Arbeitgeberin bat den Arbeitnehmer daraufhin zunächst mit Schreiben vom 05.08.2020 unter Fristsetzung bis zum 7.08.2020 erfolglos um den Vorschlag einer Zielvereinbarung. Mit einem weiteren Schreiben vom 13.08.2020 übermittelte sie dem Arbeitnehmer einen Vorschlag der Arbeitgeberin für das Kalenderjahr 2020 mit der Bitte um Rückmeldung bis zum 19.08.2020 und kündigte an, bei Rücksprachebedarf bestehe die Möglichkeit, sich an diesem Tag direkt auszutauschen. Am 19.08.2020 übersandte der Arbeitnehmer der Arbeitgeberin einen abweichenden Entwurf zu einer Zielvereinbarung mit der Bitte um Rückmeldung. In der begleitenden E-Mail führte er ua. aus, die von der Arbeitgeberin vorgelegte Zielvereinbarung sei unangemessen, da seine bisherigen Tätigkeiten völlig ausgeblendet würden. Eine Zielvereinbarung solle das gesamte Rumpfjahr 2020 abbilden. Die Geschäftsführerin der Arbeitgeberin teilte dem Arbeitnehmer daraufhin mit Schreiben vom 26.08.2020 mit, die Arbeitgeberin lehne seinen Gegenvorschlag ab. Dieser sei nicht auf das Erreichen besonderer Ziele gerichtet, sondern auf eine zusätzliche Vergütung der regulären Arbeitsleistung als Development Director. Die Berücksichtigung der dreimonatigen Probezeit sehe der Arbeitsvertrag nicht vor. Zudem fehle es an der gebotenen Anreizwirkung, soweit der Vorschlag des Arbeitnehmers vergangenheitsbezogen sei. Die Arbeitgeberin mache deshalb von ihrem Recht Gebrauch, die Ziele nach billigem Ermessen einseitig festzulegen. Die dem Arbeitnehmer gleichzeitig übermittelten Zielvorgaben der Arbeitgeberin für das verbleibende Geschäftsjahr 2020 sahen unter Fristsetzung bis zum 21.12.2020 als vom Arbeitnehmer zu erreichende Ziele im Kern die Beschreibung und Kostenkalkulation für das Geschäftsmodell Einsatz von Hospitalschiffen, den „Aufbau einer Organisations- und Kontrollstruktur zum Einsatz von HR (eigene und fremde) sowie Fremdfirmen“ und die Entwicklung eines Versicherungskonzepts, das es potentiell Interessierten, gegen eine an die Arbeitgeberin zu zahlende „Einsatz- oder Versicherungsprämie“, im Katastrophenfall ermöglichen sollte, kurzfristig auf ein Hospitalschiff zugreifen zu können. Der Arbeitnehmer war im Verlauf des Arbeitsverhältnisses infolge Krankheit vom 26.06.bis zum 18.08.2020; vom 28.09.bis zum 5.10.2020; und vom 18. bis zum 25.11.2020 arbeitsunfähig. Vom 26.10.bis zum 8.11.2020 stellte die Arbeitgeberin den Arbeitnehmer frei, weil eine andere Mitarbeiterin an Covid 19 erkrankt war. Vom 26.11.bis zum 31.12.2020 gewährte sie ihm Erholungsurlaub. Das Arbeitsverhältnis endete aufgrund ordentlicher, fristgerechter Kündigung des Arbeitnehmers mit Ablauf des 31.12.2020. Eine Tantieme zahlte die Arbeitgeberin an den Arbeitnehmer nicht.

Der Arbeitnehmer hat die Auffassung vertreten, die Arbeitgeberin sei ihm zum Schadensersatz verpflichtet, weil sie es unterlassen habe, Zielvereinbarungsverhandlungen zu initiieren und mit ihm nicht über ihren (verspäteten) Vorschlag für eine Zielvereinbarung sowie seinen Gegenvorschlag verhandelt habe. Die Arbeitgeberin sei nicht berechtigt gewesen, die Ziele einseitig vorzugeben. Unabhängig davon hätten ihre Zielvorgaben nicht billigem Ermessen entsprochen. Bei rechtzeitigem Abschluss einer Zielvereinbarung hätte er in der Zeit vom 16.06.bis zum 31.12.2020 eine Tantieme iHv. 97.000, 00 Euro brutto verdienen können. Die Erfüllung realistischer Ziele sei mangels Zielvereinbarung unmöglich geworden. Er habe deshalb Anspruch auf Schadensersatz iHd. entgangenen Tantieme. Zeiten, in denen er wegen krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit, Freistellung und Urlaubs die Arbeitsleistung nicht habe erbringen können, seien nicht anspruchsmindernd zu berücksichtigen. Auf diese Zeiten komme es auch deshalb nicht an, weil die Arbeitgeberin ab dem 16.06.2020 jede zielführende Arbeit verhindert habe.

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Auf die Berufung der Arbeitgeberin hat das Landesarbeitsgericht Hamburg das Urteil des Arbeitsgerichts unter Zurückweisung der Berufung im Übrigen teilweise abgeändert und die Klage iHv. 14.392, 86 € abgewiesen1. Die vom Landesarbeitsgericht Hamburg allein für die Arbeitgeberin zugelassenen Revision, mit der diese weiterhin eine vollständige Klageabweisung begehrt, hat das Bundesarbeitsgericht nun ebenfalls als unbegründet zurückgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Arbeitgeberin zu Recht zurückgewiesen (§ 561 ZPO). Die zulässige Klage ist in dem noch rechtshängigen Umfang begründet. Soweit das Landesarbeitsgericht der Berufung stattgegeben und die Klage abgewiesen hat, ist die Entscheidung rechtskräftig geworden.

Der Arbeitnehmer hat gegen die Arbeitgeberin nach § 280 Abs. 1, 3 iVm. § 283 Satz 1, § 252 BGB Anspruch auf Schadensersatz wegen ihm entgangener erfolgsabhängiger variabler Vergütung („Tantieme“) für das Kalenderjahr 2020 iHv. 82.607, 14 Euro brutto. Die Arbeitgeberin hat schuldhaft ihre nach § 4.2 Satz 3 AV bestehende Pflicht verletzt, mit dem Arbeitnehmer für den Zeitraum vom 16.06.bis zum 31.12.2020 eine Zielvereinbarung abzuschließen. Deren Ersetzung durch eine einseitige Zielvorgabe war nicht zulässig.

Das Landesarbeitsgericht ist zutreffend davon ausgegangen, dass die zu erreichenden Ziele und damit die Voraussetzungen der Tantieme nach § 4.2 Satz 3 AV vorrangig im Wege einer jährlich zwischen den Parteien abzuschließenden Zielvereinbarung zu bestimmen waren, und die Arbeitgeberin nur nachrangig nach § 4.2 Satz 4 AV berechtigt sein sollte, die Ziele durch einseitige Zielvorgaben im Rahmen billigen Ermessens festzulegen. Von diesem Verständnis gehen auch die Parteien aus.

Zum Abschluss einer Zielvereinbarung ist es bis zum Ablauf der Zielperiode am 31.12.2020 unstreitig nicht gekommen. Die Arbeitgeberin war dennoch nicht berechtigt, dem Arbeitnehmer einseitig Ziele vorzugeben. § 4.2 Satz 4 AV hält einer Inhaltskontrolle nach §§ 305 ff. BGB nicht stand. Die Regelung benachteiligt den Arbeitnehmer unangemessen. Dies folgt allerdings entgegen der Annahme des Landesarbeitsgerichts nicht aus § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB, sondern aus § 307 Abs. 1 Satz 1, Abs. 2 BGB.

Die Wirksamkeit von § 4.2 Satz 4 AV ist, wie die der Regelungen des Arbeitsvertrags im Übrigen, anhand von § 305c Abs. 2, §§ 306, 307 bis 309 BGB zu beurteilen. Nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts handelt es sich jedenfalls um eine sog. Einmalbedingung iSv. § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB2.

§ 4.2 Satz 3 bis 5 AV unterliegen nach § 307 Abs. 3 Satz 1 BGB der uneingeschränkten Inhaltskontrolle3. Die Klauseln betreffen nicht das unmittelbare Gegenleistungsverhältnis von Arbeit und Entgelt, sondern gestalten die Leistungspflichten der Parteien lediglich näher aus.

§ 4.2 Satz 4 AV genügt – entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts – dem Transparenzgebot (§ 307 Abs. 1 Satz 2 BGB; zu den Anforderungen vgl. zB BAG 16.06.2021 – 10 AZR 31/20, Rn. 24; 14.11.2012 – 10 AZR 783/11, Rn. 31, BAGE 143, 292). Die Klausel ist in Zusammenschau mit § 4.2 Satz 3 AV klar und verständlich. Die Gefahr, dass der Vertragspartner des Klauselverwenders seine Rechte nicht wahrnimmt, ergibt sich aus dieser Regelung nicht.

Für einen verständigen und redlichen Vertragspartner, auf den bei der Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen abzustellen ist4, war aufgrund der Formulierung in § 4.2 Satz 3 AV, dass die Ziele „zwischen dem Mitarbeiter und der Gesellschaft vereinbart werden“, ohne Weiteres erkennbar, dass die Festlegung der Ziele einer vertraglichen Konkretisierung bedarf. Erforderlich ist nach Satz 3 eine Regelung außerhalb der Vertragsurkunde und damit eine (weitere) vertragliche Vereinbarung der Parteien5. Diese kann nur durch auf einen Vertragsschluss gerichtete, einander entsprechende Willenserklärungen zustande kommen, indem das Angebot („der Antrag“) der einen Vertragspartei nach §§ 145 ff. BGB von der anderen Vertragspartei angenommen wird6. Demnach müssen die zu erreichenden Ziele einvernehmlich festgelegt werden7.

Gleiches ergibt sich im Umkehrschluss aus der Formulierung in § 4.2 Satz 4 Halbs. 1 AV „sollten die drei Kriterien nicht zwischen dem Mitarbeiter und der Gesellschaft vereinbart werden“. Hiernach ist die einzige Voraussetzung für einseitige Zielvorgaben der Arbeitgeberin, dass es an einer übereinstimmenden Festlegung der Ziele entsprechend den Vorgaben der §§ 145 ff. BGB fehlt. Dabei ist unerheblich, auf welchen Gründen und auf wessen Verhalten das Nichtzustandekommen einer Zielvereinbarung beruht. Einer weiteren Konkretisierung der rechtlichen Voraussetzungen, wann die Ziele iSv. § 4.2 Satz 4 AV als zwischen den Parteien „nicht vereinbart“ gelten sollten, bedurfte es zur Herstellung von Transparenz iSv. § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB nicht.

Mit diesem Inhalt hält § 4.2 Satz 4 AV allerdings der Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 1, Abs. 2 BGB nicht stand8, da die Regelung den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt. Im Ergebnis erweist sich die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts deshalb als richtig (§ 561 ZPO).

Nach § 307 Abs. 2 BGB ist eine unangemessene Benachteiligung iSv. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB im Zweifel anzunehmen, wenn eine Bestimmung mit wesentlichen Grundgedanken der gesetzlichen Regelung, von der abgewichen wird, nicht zu vereinbaren ist (Nr. 1) oder wesentliche Rechte oder Pflichten, die sich aus der Natur des Vertrags ergeben, so einschränkt, dass die Erreichung des Vertragszwecks gefährdet ist (Nr. 2).

Eine vertragliche Regelung, die dem Arbeitgeber als Verwender der Klausel ein einseitiges Leistungsbestimmungsrecht iSd. § 315 BGB einräumt, ist grundsätzlich zulässig. Sie weicht für sich betrachtet nicht vom Gesetz ab, § 307 Abs. 3 Satz 1 BGB. Das Gesetz sieht die vertragliche Einräumung einseitiger Leistungsbestimmungsrechte vor (§ 315 BGB). Es geht davon aus, dass dies einem berechtigten Bedürfnis des Wirtschaftslebens entsprechen kann und deshalb nicht von vornherein unangemessen ist. § 315 BGB ordnet ausdrücklich an, dass die Bestimmung mangels abweichender Vereinbarung nach billigem Ermessen zu geschehen hat, dass der Gläubiger die Entscheidung des Schuldners gerichtlich überprüfen und sie ggf. durch Urteil ersetzen lassen kann. Damit sind gegenüber einer Gefährdung des Gläubigers Vorkehrungen getroffen9. Dies gilt auch für eine Vereinbarung, wonach der Arbeitgeber berechtigt ist, die Ziele zur Erreichung einer erfolgsabhängigen variablen Vergütung nach billigem Ermessen einseitig vorzugeben (sog. Zielvorgabe)10.

§ 4.2 Satz 4 AV ist jedoch unangemessen benachteiligend iSv. § 307 Abs. 1 Satz 1, Abs. 2 BGB und deshalb unwirksam, weil die Klausel es dem Verwender ermöglicht, die vertraglich vereinbarte Rangfolge von Zielvereinbarung und Zielvorgabe zu unterlaufen.

Zielvereinbarungen und Zielvorgaben unterscheiden sich grundlegend. Bei Zielvereinbarungen sind nach der vertraglichen Regelung die Ziele, von deren Erfüllung die erfolgsabhängige variable Vergütung abhängt, von den Arbeitsvertragsparteien gemeinsam festzulegen. Hingegen werden Zielvorgaben allein vom Arbeitgeber getroffen, dem dafür ein einseitiges Leistungsbestimmungsrecht iSd. § 315 Abs. 1 BGB eingeräumt wird11.

In § 4.2 Satz 1 und 3 AV ist nur bestimmt, dass der Mitarbeiter eine Tantieme erzielen kann, deren Festlegung und Höhe von dem Erreichen von Zielen abhängig ist. Eine nähere Konkretisierung und Gewichtung von insoweit zu erreichenden Zielen enthält die Bestimmung nicht. Es ist völlig offen, an welche vom Mitarbeiter zu erreichenden Ziele die Zahlung der Tantieme geknüpft ist. Infolgedessen besteht für die Vereinbarung von Zielen ein weiter Rahmen, der angesichts der Vielzahl denkbarer Ziele und der unterschiedlichen Möglichkeiten ihrer Gewichtung erhebliche Gestaltungsspielräume eröffnet12.

§ 4.2 Satz 4 AV ermöglicht es – die Wirksamkeit der Klausel unterstellt – dem Verwender, seinen Gestaltungsspielraum bei der Festlegung der Ziele zulasten des Vertragspartners zu erweitern. Er könnte die Verhandlungen über eine Zielvereinbarung grundlos verweigern oder abbrechen, um die erforderliche Konkretisierung und Gewichtung der zu erreichenden Ziele einseitig vorzunehmen. Im Ergebnis wäre dem Mitarbeiter die in § 4.2 AV vorrangig vorgesehene Möglichkeit genommen, zur Wahrung seiner Interessen auf die Festlegung der Ziele Einfluss zu nehmen. Die arbeitsvertraglich vereinbarte Rangfolge von Zielvereinbarung und Zielvorgabe könnte vom Verwender einseitig unterlaufen werden, ohne dass sein Vertragspartner die Möglichkeit hätte, dies zu verhindern. Die Klausel weicht damit von dem allgemeinen Grundsatz ab, dass Verträge und die sich aus ihnen ergebenden Verpflichtungen für jede Seite bindend sind (§ 307 Abs. 2 Nr. 2 BGB, „pacta sunt servanda“; vgl. BAG 7.09.2022 – 5 AZR 128/22, Rn. 48 mwN; 14.09.2011 – 10 AZR 526/10, Rn. 40, BAGE 139, 156). Daran ändert entgegen der Auffassung der Arbeitgeberin auch der Umstand nichts, dass die vorbehaltene Zielvorgabe ihrerseits einer Kontrolle nach § 315 BGB unterliegen würde.

Hinzu kommt, dass die vertragliche Konstruktion – ausgehend von einem generellen, typisierenden; vom Einzelfall losgelösten Maßstab13 – unangemessen iSv. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB ist. Denn sie ist geeignet, den Arbeitnehmer von dem in § 4.2 AV vorrangig vereinbarten freien Aushandeln der Ziele abzuhalten. Der Arbeitnehmer läuft, wenn er in die Verhandlungen über eine Zielvereinbarung Zielvorstellungen einbringt, die von denen des Arbeitgebers abweichen, stets Gefahr, dass der Arbeitgeber Verhandlungen grundlos abbricht und die Ziele einseitig vorgibt. Dies erzeugt bereits im Vorfeld einen unangemessenen Druck, die Vorschläge des Arbeitgebers für eine Zielvereinbarung auch dann zu akzeptieren, wenn die eigenen Vorstellungen davon abweichen. Nichts anderes ergibt sich, wenn man – worauf die Arbeitgeberin in ihrer Revisionsbegründung abstellt – im konkreten Fall die Begleitumstände bei Vertragsschluss berücksichtigt: Nach deren Vortrag sei dem Arbeitnehmer vor Vertragsschluss ua. mitgeteilt worden, die Arbeitgeberin wolle sich die einseitige Festlegung von Zielvorgaben für den Fall vorbehalten, dass man sich mit dem Arbeitnehmer nicht auf Ziele einige. Sie habe in der Vergangenheit schon schlechte Erfahrungen gemacht, weil sie bei einer Zielvereinbarung immer auf die Mitwirkung des Arbeitnehmers angewiesen sei. Genau diese Erwägung führt aber aus den genannten Gründen zur Unangemessenheit der vertraglichen Regelung.

Eine abweichende Bewertung folgt nicht aus § 4.2 Satz 5 AV, wonach die Tantieme je nach Erreichungsgrad der vereinbarten oder vorgegebenen Ziele durch den Arbeitgeber nach seinem Ermessen fixiert wird. Diese Bestimmung betrifft die abschließende Festlegung der Höhe der Tantieme. Die Arbeitgeberin wäre bei Zustandekommen einer Zielvereinbarung an den dadurch vorgegebenen Rahmen und die Voraussetzungen für die Zahlung einer zusätzlichen Vergütung gebunden und könnte sich nicht durch eine anderweitige Leistungsbestimmung von der Zahlungspflicht befreien14.

Die Unwirksamkeit von § 4.2 Satz 4 AV führt nach § 306 Abs. 1 BGB zum ersatzlosen Wegfall der Bestimmung über die Zielvorgabe unter Aufrechterhaltung des Satzes 3. Dies hat zur Folge, dass – wie vom Landesarbeitsgericht im Ergebnis zutreffend angenommen – allein die Grundsätze über die Durchführung und das Scheitern einer Zielvereinbarung anzuwenden sind.

Die den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligende Regelung kann nicht mit einem rechtlich zulässigen Inhalt aufrechterhalten werden. Eine geltungserhaltende Reduktion ist im Rechtsfolgensystem des § 306 BGB nicht vorgesehen15. § 4.2 Satz 3 bis 5 AV sind – im Sinne einer in der Klausel vorgegebenen Trennung – inhaltlich teilbar. Nach der Streichung der unwirksamen Teilregelung in Satz 4 verbleibt eine verständliche Regelung, die mit ihrem zulässigen Teil bestehen bleibt16.

Eine ergänzende Vertragsauslegung17 scheidet schon deshalb aus, weil der Vertrag wegen des vereinbarten Rangverhältnisses nicht lückenhaft geworden ist. Der vorrangig geltende § 4.2 Satz 3 AV trägt dem Interesse der Arbeitgeberin an der Festlegung angemessener Ziele für die Bestimmung der Höhe der Tantieme ausreichend Rechnung.

Die Arbeitgeberin hat ihre Pflicht aus § 4.2 Satz 3 AV, mit dem Arbeitnehmer Verhandlungen über eine Zielvereinbarung zu führen und eine solche abzuschließen, schuldhaft verletzt.

Der Arbeitgeber verletzt, auch wenn ihm vertraglich nicht die alleinige Initiativlast für den Abschluss einer Zielvereinbarung auferlegt ist, eine vertragliche Nebenpflicht und kann deshalb zum Schadensersatz verpflichtet sein, wenn er entgegen der Aufforderung des Arbeitnehmers, mit ihm eine Zielvereinbarung abzuschließen, keine Verhandlungen über die einvernehmliche Festlegung der Ziele aufnimmt18, und nicht gemäß § 280 Abs. 1 Satz 2 BGB nachweist, dass er das Nichtzustandekommen einer Zielvereinbarung nicht zu vertreten hat.

Hat ein Arbeitnehmer nach dem Arbeitsvertrag Anspruch auf einen variablen Gehaltsbestandteil gemäß einer Zielvereinbarung, verpflichtet dies den Arbeitgeber, mit dem Arbeitnehmer Verhandlungen über den Abschluss einer Zielvereinbarung zu führen und ihm realistische Ziele für die jeweilige Zielperiode anzubieten. Das sind Ziele, die der Arbeitnehmer nach einer auf den Zeitpunkt des Angebots bezogenen Prognose hätte erreichen können19. Der Arbeitgeber erfüllt diese Vertragspflicht regelmäßig nur dann, wenn er es dem Arbeitnehmer ermöglicht, auf die Festlegung der Ziele Einfluss zu nehmen und bereit ist, diese auszuhandeln. Denn nur so wird dem typischerweise bestehenden Interesse beider Seiten Rechnung getragen, auf die Festlegung der Ziele und deren Gewichtung Einfluss nehmen zu können12.

Die Möglichkeit der Einflussnahme ist nur gegeben, wenn der Arbeitgeber den Kerninhalt der von ihm vorgeschlagenen Zielvereinbarung ernsthaft zur Disposition stellt und dem Arbeitnehmer Gestaltungsfreiheit zur Wahrung seiner Interessen einräumt. Dies setzt zumindest voraus, dass sich der Arbeitgeber deutlich und ernsthaft zu Änderungen eines ggf. von ihm unterbreiteten Vorschlags bereit erklärt20. Diese Bereitschaft schlägt sich in der Regel in Änderungen des vom Arbeitgeber formulierten Vorschlags nieder21. Bleibt es nach gründlicher Erörterung bei dem Vorschlag des Arbeitgebers, kann aber auch dies als das Ergebnis von Verhandlungen gewertet werden. Auch ist nicht ausgeschlossen, dass der Arbeitnehmer eine vom Arbeitgeber gestellte Zielvereinbarung ohne Weiteres akzeptiert. Allerdings muss der Arbeitgeber für den Arbeitnehmer erkennbar zu Änderungen an seinem Vorschlag bereit gewesen sein.

Kommt eine Zielvereinbarung nicht zustande und ist die Führung von Verhandlungen einschließlich der Möglichkeit der Einflussnahme des Arbeitnehmers streitig, trägt der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast hinsichtlich der ihn entlastenden Umstände.

Bei der Haftung aus § 280 Abs. 1 Satz 1 BGB wird das Verschulden des pflichtwidrig handelnden Schuldners gemäß § 280 Abs. 1 Satz 2 BGB vermutet. Dem Schuldner obliegt es deshalb, Umstände darzulegen und ggf. zu beweisen, die geeignet sind, diese Vermutung zu erschüttern22.

Der Arbeitgeber muss deshalb, will er die Verschuldensvermutung des § 280 Abs. 1 Satz 2 BGB widerlegen, konkret darlegen und erforderlichenfalls nachweisen, dass er sich zu Verhandlungen über eine Zielvereinbarung bereit erklärt und seinen Vorschlag ernsthaft zur Disposition gestellt hat sowie Umstände vortragen, aus denen zu schließen ist, dass er das Scheitern der Verhandlungen über eine Zielvereinbarung nicht zu vertreten hat. Ob es für einen Entlastungsnachweis des Arbeitgebers ausreicht, wenn er nachweist, dass er dem Arbeitnehmer ein Angebot zum Abschluss der Zielvereinbarung mit grundsätzlich erreichbaren Zielen unterbreitet hat, das der Arbeitnehmer abgelehnt hat, hängt von den Umständen des Einzelfalls ab23. Von Bedeutung können in diesem Zusammenhang nicht nur der Inhalt des Angebots und die Gründe sein, aus denen der Arbeitnehmer das Angebot abgelehnt hat, sondern auch, ob der Arbeitgeber seiner Verpflichtung nachgekommen ist, über eine einvernehmliche Festlegung der Ziele ernsthaft zu verhandeln.

Die Bewertung, ob die Pflichtverletzung verschuldet ist, obliegt, wie die, ob ein mitwirkendes Verschulden des Geschädigten vorliegt, in erster Linie den Tatsacheninstanzen, denen hierbei ein Beurteilungsspielraum zukommt. Das Revisionsgericht kann lediglich prüfen, ob das Berufungsgericht von den richtigen Beurteilungsmaßstäben ausgegangen ist, die wesentlichen Umstände berücksichtigt und Denkgesetze, Erfahrungssätze oder Verfahrensvorschriften verletzt hat24. Hat das Landesarbeitsgericht diese Würdigung rechtsfehlerhaft nicht vorgenommen, kann sie durch das Revisionsgericht erfolgen, wenn die hierfür maßgebenden Tatsachen festgestellt oder unstreitig sind und weiterer Sachvortrag hierzu nicht zu erwarten ist (§ 563 Abs. 3 ZPO)25.

Ausgehend hiervon hat die Arbeitgeberin ihre Pflicht aus § 4.2 Satz 3 AV schuldhaft verletzt. Das Bundesarbeitsgericht kann diese Bewertung, wenn man davon ausgehen wollte, das Berufungsurteil lasse, wie die Arbeitgeberin rügt, eine entsprechende tatrichterliche Wertung vermissen, selbst vornehmen.

Die Arbeitgeberin hat trotz entsprechender Aufforderung durch den Arbeitnehmer mit diesem keine Verhandlungen geführt, die den Abschluss einer Zielvereinbarung für die im ersten Beschäftigungsjahr maßgebliche Zielperiode vom 16.06. bis zum 31.12.2020 ermöglicht hätte. Sie hat ihm zwar mit Schreiben vom 13.08.2020 ihre Zielvereinbarungsvorstellungen mit der Bitte um Rückmeldung bis zum 19.08.2020 übermittelt und erklärt, sie sei bereit, sich mit dem Arbeitnehmer am 19.08.2020 direkt auszutauschen, sofern zu ihren Zielvorstellungen noch Rücksprachebedarf bestehe. Sie hat jedoch – im Widerspruch zu ihrer Ankündigung – keine Bemühungen um eine einvernehmliche Festlegung der Ziele unternommen, nachdem der Arbeitnehmer seine abweichenden Zielvorstellungen am 19.08.2020 mitgeteilt und um Rückmeldung gebeten hatte. Vielmehr hat sie Ziele mit Schreiben vom 26.08.2020 einseitig vorgegeben.

Die Arbeitgeberin hat sich hinsichtlich ihres Verschuldens nicht iSv. § 280 Abs. 1 Satz 2 BGB entlastet. Sie hat keine Umstände dargelegt, aus denen sich ergeben könnte, dass sie das Nichtzustandekommen einer Zielvereinbarung nicht zu vertreten hat26.

Bei Zielvereinbarungen bedarf die Aufstellung der Ziele für die jeweilige Zielperiode der Mitwirkung des Arbeitnehmers. Die Festlegung der Ziele ist damit nicht allein Aufgabe des Arbeitgebers. Der Arbeitnehmer hat weder einen Anspruch auf Tantieme noch einen Schadensersatzanspruch wegen entgangener Tantiemezahlung, wenn allein aus seinem Verschulden eine Zielvereinbarung nicht zustande gekommen ist, weil er zB zu einem Gespräch mit dem Arbeitgeber über mögliche Ziele nicht bereit war27.

Die Arbeitgeberin konnte nicht annehmen, der Arbeitnehmer sei nicht zu Verhandlungen bereit, weil er ihre Zielvorstellungen mit Schreiben vom 19.08.2020 abgelehnt hatte. Der Arbeitnehmer hat seinen Gegenvorschlag mit der Bitte um eine Rückmeldung der Arbeitgeberin verbunden und damit seine Bereitschaft, am Zustandekommen einer Zielvereinbarung mitzuwirken, zum Ausdruck gebracht. Vor diesem Hintergrund konnte die Arbeitgeberin nicht davon ausgehen, die Verhandlungsmöglichkeiten seien ausgeschöpft bzw. die Verhandlungen seien gescheitert, weil der Arbeitnehmer nicht bereit sein würde, seine Vorstellungen zur Disposition zu stellen, und deshalb Gespräche von vornherein nicht erfolgversprechend sein würden. Insofern ist es nicht entscheidungserheblich, ob die Ablehnungsgründe des Arbeitnehmers tragfähig waren und seine Zielvorstellungen den Interessen der Arbeitgeberin ausreichend Rechnung trugen. Im Rahmen von Gesprächen hätte für die Arbeitgeberin die Möglichkeit bestanden, auf den Inhalt einer abzuschließenden Zielvereinbarung Einfluss zu nehmen und so darauf hinzuwirken, dass ihrem Interesse an der Festlegung angemessener Ziele ausreichend Rechnung getragen würde. Sonstige Umstände, die zur Entlastung der Arbeitgeberin geeignet wären, sind weder vorgetragen noch ergeben sich aus dem vom Landesarbeitsgericht festgestellten Sachverhalt hierfür Anhaltspunkte.

Die zusätzlichen Voraussetzungen eines Schadensersatzanspruchs sind erfüllt, § 280 Abs. 3, § 283 Satz 1 iVm. § 275 Abs. 1 BGB. Eine dem Leistungssteigerungs- und Motivationsgedanken und damit dem Sinn und Zweck der Zielvereinbarung gerecht werdende Aufstellung von Zielen für einen vergangenen Zeitraum ist nicht mehr möglich. Die Festlegung von Zielen ist vorliegend spätestens mit Ablauf der nach § 4.2 Satz 3 AV für das Kalenderjahr 2020 vorgesehenen Zielperiode vom 16.06.bis zum 31.12.2020 iSv. § 275 Abs. 1 BGB unmöglich geworden. Der Arbeitnehmer kann deshalb stattdessen nach § 280 Abs. 1 und 3 iVm. § 283 Satz 1 BGB Ersatz des Schadens verlangen, der dadurch eingetreten ist, dass die Arbeitgeberin ihrer Verpflichtung, für das Jahr 2020 mit ihm gemeinsam eine Zielvereinbarung zu treffen, schuldhaft nicht nachgekommen ist28.

Ein Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers ist nicht ausgeschlossen, weil die Arbeitgeberin auch bei Abschluss einer Zielvereinbarung nach § 4.2 Satz 7 und 8 AV oder nach § 4.3 Satz 3 AV nicht zur Zahlung verpflichtet gewesen wäre oder der Arbeitnehmer nach § 4.10 AV eine ihm ggf. zustehende Tantieme nach erfolgter Auszahlung hätte zurückzahlen müssen. Diese Regelungen halten einer Inhaltskontrolle nach §§ 305 ff. BGB nicht stand. Dies führt nach § 306 Abs. 1 BGB zum ersatzlosen Wegfall der Bestimmungen, während der Vertrag im Übrigen wirksam bleibt.

Der in § 4.2 Satz 7 AV vorgesehene Ausschluss jeden Rechtsanspruchs auf die Tantieme und der Freiwilligkeitsvorbehalt in Satz 8 benachteiligen den Arbeitnehmer entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen iSv. § 307 Abs. 2 Nr. 1 und Nr. 2 BGB und sind gemäß § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam.

Bei der in § 4.2 Satz 1 AV zugesagten Tantieme handelt es sich um Entgelt, das – wie regelmäßig bei leistungsorientierten Vergütungen – jedenfalls auch als Gegenleistung für die Erbringung der Arbeitsleistung geschuldet ist. Die Festlegung und Höhe der Tantieme ist nach § 4.2 Satz 3 und 5 AV von dem Erreichen von Zielen abhängig. Hieraus wird deutlich, dass der Anspruch von Umfang und Qualität der Arbeitsleistung abhängig ist, denn ohne das Zutun des Arbeitnehmers können die als Ziele formulierten Erfolge nicht erreicht werden. Mit Abschluss einer Zielvereinbarung, die Vergütungsbezug hat, setzt der Arbeitgeber Leistungsanreize für den Arbeitnehmer und bestimmt damit, wie aus seiner Sicht die Arbeitsleistung in einer bestimmten Periode durch den Arbeitnehmer optimal erbracht werden soll29. Der arbeitsleistungsbezogene Zweck der Tantieme wird zudem aus ihrer in § 4.2 Satz 1 AV geregelten Höhe ersichtlich. Die Tantieme stellte danach einen wesentlichen Teil der Gesamtvergütung des Arbeitnehmers dar30. Dass die Tantieme, wie den Regelungen in § 4.3 Satz 3 AV und § 4.10 AV zu entnehmen ist, zusätzlich erbrachte Betriebstreue honorieren und Anreiz für künftige Betriebstreue sein sowie der Motivation von Mitarbeitern dienen soll, die nach der Auszahlung noch sechs Monate im Arbeitsverhältnis verbleiben, schließt die Annahme eines arbeitsleistungsbezogenen Entgeltcharakters nicht aus. Die genannten weiteren Zwecke treten lediglich hinzu31.

Die Vorbehalte in § 4.2 Satz 7 und 8 AV sind unangemessen benachteiligend iSv. § 307 Abs. 2 Nr. 1 und Nr. 2 iVm. Abs. 1 Satz 1 BGB. Die Klauseln stehen im Widerspruch zum Grundgedanken des § 611a Abs. 2 BGB und sind mit diesen nicht zu vereinbaren, weil sie es dem Arbeitgeber ermöglichen sollen, dem Arbeitnehmer bereits erarbeitetes Entgelt zu entziehen und sich von seinen vertraglichen Verpflichtungen zu lösen32.

Einem Anspruch des Arbeitnehmers steht ebenso wenig die Stichtagsregelung in § 4.3 Satz 3 AV entgegen.

Auch diese ist nach § 307 Abs. 2 Nr. 1 iVm. Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam. Sie steht im Widerspruch zum Grundgedanken des § 611a Abs. 2 BGB, indem sie dem Arbeitnehmer, obwohl er die vereinbarten Ziele erreicht hat, seinen bereits erarbeiteten Lohn entzieht, ohne dass eine Störung des Austauschverhältnisses vorliegt. Nach § 611a Abs. 2 BGB ist der Arbeitgeber zur Zahlung der vereinbarten Vergütung verpflichtet, soweit der vorleistungsverpflichtete Arbeitnehmer die ihm obliegende Arbeitsleistung erbracht hat. Der Anspruch auf Zahlung verdienten Entgelts ist daher nicht davon abhängig, dass weitere Zwecke, wie erbrachte oder künftige Betriebstreue, erfüllt werden33. Sie verkürzt außerdem in nicht zu rechtfertigender Weise die nach Art. 12 Abs. 1 GG geschützte Berufsfreiheit des Arbeitnehmers, weil sie die Ausübung seines Kündigungsrechts unzulässig erschwert34.

Die Vertragsbestimmung ist zudem nach § 307 Abs. 1 Satz 2 iVm. Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam, weil sie gegen das Transparenzgebot verstößt. Die Klausel ist in Zusammenschau mit § 4.2 Satz 6 AV nicht klar und verständlich. Der Vorbehalt in § 4.3 Satz 3 AV will ausschließen, dass im gekündigten Arbeitsverhältnis ein Anspruch auf Tantieme besteht. Dies steht im Widerspruch zu § 4.2 Satz 6 AV, wonach dem Arbeitnehmer im Falle des Austritts aus dem Arbeitsverhältnis während eines Kalenderjahres, sofern die in § 4.2 Satz 3 bis 5 AV genannten Voraussetzungen erfüllt sind, uneingeschränkt – also auch im Fall einer Kündigung – ein zeitanteiliger Anspruch auf eine Tantieme zusteht35.

Einem Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers steht auch nicht § 4.10 AV entgegen, der eine Rückzahlung der Tantieme vorsieht, wenn das Arbeitsverhältnis innerhalb von sechs Monaten nach Auszahlung – gleich aus welchem Rechtsgrund – endet. Auch diese Regelung ist unangemessen benachteiligend iSd. § 307 Abs. 2 iVm. Abs. 1 Satz 1 BGB, sodass ein darauf gestütztes Dolo-agit-Gegenrecht der Arbeitgeberin nicht in Betracht kommt36. Soweit der Anspruch auf eine Tantieme in einer arbeitsvertraglichen Klausel – wie vorliegend – nicht wirksam vom ungekündigten Bestand des Arbeitsverhältnisses zu einem bestimmten Stichtag abhängig gemacht werden kann, gilt dies aus denselben Rechtsgründen auch für eine entsprechende Rückzahlungsklausel im Fall einer bereits erfolgten Zahlung. Der Anspruch auf Zahlung verdienten Entgelts nach § 611a Abs. 2 BGB ist nicht davon abhängig, dass weitere Zwecke, wie die künftige Betriebstreue von Mitarbeitern, erfüllt werden37.

Der Anspruch besteht in noch rechtshängiger Höhe von 82.607, 14 Euro brutto.

Der Umfang des zu ersetzenden Schadens richtet sich nach den §§ 249 ff. BGB.

Nach § 252 BGB umfasst der zu ersetzende Schaden auch den entgangenen Gewinn. Dazu gehört auch entgangener Verdienst aus abhängiger Arbeit und damit auch eine Tantiemezahlung. Als entgangen gilt gemäß § 252 Satz 2 BGB der Gewinn, welcher nach dem gewöhnlichen Lauf der Dinge oder nach den besonderen Umständen, insbesondere nach den getroffenen Anstalten und Vorkehrungen, mit Wahrscheinlichkeit erwartet werden konnte. § 252 Satz 2 BGB enthält für den Geschädigten eine den § 287 ZPO ergänzende Beweiserleichterung. Der Geschädigte hat nur die Umstände darzulegen und in den Grenzen des § 287 ZPO zu beweisen, aus denen sich nach dem gewöhnlichen Verlauf der Dinge oder den besonderen Umständen des Falls die Wahrscheinlichkeit des Gewinneintritts ergibt. Da die Beweiserleichterung des § 252 BGB und des § 287 ZPO auch die Darlegungslast derjenigen Partei mindert, die Ersatz des entgangenen Gewinns verlangt, dürfen insoweit keine zu strengen Anforderungen gestellt werden38.

Dem Anwendungsbereich des § 287 Abs. 1 ZPO unterliegen sowohl die Feststellung des Schadens als auch dessen Höhe. Die Vorschrift dehnt für die Feststellung der Schadenshöhe das richterliche Ermessen über die Schranken des § 286 ZPO aus. Das Gesetz nimmt in Kauf, dass das Ergebnis der Schätzung mit der Wirklichkeit vielfach nicht übereinstimmt. Allerdings soll die Schätzung möglichst nahe an diese heranführen39.

Zielvereinbarungen müssen zwar nicht stets die in Aussicht gestellte Tantieme- oder Bonuszahlung auslösen. Bei der Ermittlung des Schadens nach § 287 Abs. 1 ZPO ist jedoch dem Umstand Rechnung zu tragen, dass sie ihren Motivations- und Leistungssteigerungszweck verfehlen und ihrer Anreizfunktion nicht gerecht werden, wenn die festgelegten Ziele vom Arbeitnehmer von vornherein nicht erreicht werden können. Auch kann sich ein Arbeitgeber der in der Rahmenvereinbarung zugesagten Zahlung nicht dadurch entziehen, dass er vom Arbeitnehmer Unmögliches verlangt und nur bereit ist, Ziele zu vereinbaren, die nicht zu erreichen sind. Es ist deshalb grundsätzlich davon auszugehen, dass ein Arbeitnehmer vereinbarte Ziele erreicht hätte, wenn nicht besondere Umstände diese Annahme ausschließen. Solche besonderen Umstände hat der Arbeitgeber darzutun und ggf. zu beweisen40.

Die Bemessung der Höhe des Schadensersatzanspruchs ist in erster Linie Sache des Tatsachengerichts. Sie ist revisionsrechtlich nur daraufhin überprüfbar, ob das Tatsachengericht Rechtsgrundsätze der Schadensbemessung verkannt, wesentliche Bemessungsfaktoren außer Betracht gelassen oder seiner Schätzung unrichtige Maßstäbe zugrunde gelegt hat41.

Es kann dahinstehen, ob das angefochtene Berufungsurteil diesem eingeschränkten Prüfungsmaßstab standhalten würde, da aus den Entscheidungsgründen nicht klar erkennbar ist, ob das Landesarbeitsgericht alle im Einzelfall maßgebenden Umstände berücksichtigt hat. Im Ergebnis erweist sich die Entscheidung aber – soweit für die Revision von Interesse – auch bei voller Überprüfung als richtig.

Bei der abstrakten Schadensberechnung nach § 252 Satz 2 BGB ist Grundlage für die Ermittlung des dem Arbeitnehmer zu ersetzenden Schadens die ihm für den Fall der Zielerreichung im Eintrittsjahr 2020 zugesagte, zeitanteilig zu bemessende Tantieme. Sie beläuft sich auf maximal 97.500,00 Euro brutto (180.000, 00 Euro brutto x 6,5/12). Davon ist das Landesarbeitsgericht zutreffend ausgegangen.

Die Arbeitgeberin hat keine besonderen Umstände dargetan, die die Annahme rechtfertigten, der Arbeitnehmer hätte nach dem gewöhnlichen Lauf der Dinge nicht die volle Tantieme erzielt. Weder die Abwesenheit des Arbeitnehmers wegen Urlaubs, Freistellung und Krankheit noch eine, zugunsten der Arbeitgeberin unterstellte – Verfehlung der mit Schreiben vom 19.08.2020 vom Arbeitnehmer vorgeschlagenen Ziele oder die Verletzung vertraglicher Dokumentationspflichten hätte zu einer Verminderung des Tantiemeanspruchs führen können. Es ist deshalb nicht entscheidungserheblich, ob die Arbeitgeberin, wie der Arbeitnehmer behauptet, seine Arbeitsleistung vereitelt hat.

Die Urlaubsabwesenheit des Arbeitnehmers vom 26.11. bis zum 31.12.2020 kann nicht anspruchsmindernd berücksichtigt werden. Nach § 5.1 AV steht dem Arbeitnehmer ein Urlaubsanspruch von 30 Arbeitstagen im Kalenderjahr zu, der im Ein- und Austrittsjahr zeitanteilig entsteht. Es ist deshalb davon auszugehen, dass die Parteien bei der Festlegung der Ziele dieser vertraglichen Abrede Rechnung getragen und den Urlaubsanspruch berücksichtigt hätten, um dem Arbeitnehmer die Verwirklichung seines Urlaubsanspruchs zu ermöglichen und keine Anreize zu schaffen, auf den Urlaub zu verzichten42.

Im Zeitraum der Freistellung des Arbeitnehmers vom 26.10. bis zum 8.11.2020 befand sich die Arbeitgeberin im Annahmeverzug, sodass der Arbeitnehmer nach § 615 Satz 1, § 611a Abs. 2 BGB die vereinbarte Vergütung hätte verlangen können, ohne zur Nachleistung verpflichtet zu sein. Die Freistellung des Arbeitnehmers kann damit nicht zu einer Reduzierung des Schadensersatzanspruchs führen.

Mit der Aufhebung der Arbeitspflicht bei fortbestehendem Arbeitsverhältnis durch die Freistellung des Arbeitnehmers verzichtete die Arbeitgeberin auf die Erbringung der Arbeitsleistung. Ein Angebot der Arbeitsleistung war deshalb entbehrlich43. Die Leistungsfähigkeit und Leistungswilligkeit des Arbeitnehmers (§ 297 BGB) steht für diesen Zeitraum nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts außer Streit.

Dem Annahmeverzug der Arbeitgeberin steht nicht entgegen, dass sie den Arbeitnehmer freistellte, weil eine andere Mitarbeiterin an Covid 19 erkrankt war. Die Arbeitgeberin behauptet nicht, dass ein Fall der Annahmeunmöglichkeit – etwa als Folge einer Betriebsschließung – vorgelegen hätte44. Sie hat auch keine Umstände vorgetragen, die die Annahme rechtfertigten, ihr sei die Annahme der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers aufgrund der konkreten betrieblichen Umstände unzumutbar gewesen45.

Rechtsfolge des Annahmeverzugs nach § 615 Satz 1 BGB ist die Aufrechterhaltung des ursprünglichen Erfüllungsanspruchs. Der Arbeitnehmer hat trotz Nichtleistung der Arbeit Anspruch auf die vereinbarte Vergütung46. Hierzu gehören auch erfolgsabhängige Vergütungsbestandteile.

Auch die krankheitsbedingten Fehlzeiten des Arbeitnehmers hätten nicht zu einer Verminderung seines Tantiemeanspruchs führen können. Mangels Kürzungsvereinbarung nach § 4a EFZG wäre die Arbeitgeberin unabhängig davon, ob dem Arbeitnehmer für seine krankheitsbedingten Fehlzeiten ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung nach § 3 Abs. 1 EFZG zugestanden hätte, nicht zur Zahlung einer geringeren Tantieme berechtigt gewesen. Gleiches gilt deshalb für den Schadensersatzanspruch.

Bei der in § 4.2 Satz 1 AV zugesagten Tantieme handelt es sich um eine Sondervergütung, welche die Arbeitgeberin zusätzlich zum laufenden Arbeitsentgelt erbringt. Die Tantieme ist zwar – wie bereits ausgeführt47 – als Gegenleistung für die Erbringung der Arbeitsleistung geschuldet. Dies ist aber nicht der einzige Zweck der Leistung. Den Regelungen in § 4.3 Satz 3 und § 4.10 AV ist zu entnehmen, dass die Tantieme zusätzlich erbrachte Betriebstreue honorieren und Anreiz für künftige Betriebstreue sein sowie der Motivation von Mitarbeitern dienen soll, die nach der Auszahlung noch sechs Monate im Arbeitsverhältnis verbleiben. Auf die Unwirksamkeit der Regelungen kann sich die Arbeitgeberin als Verwenderin der von ihr gestellten Vertragsbedingungen im Verhältnis zum Arbeitnehmer nicht berufen48. Die Inhaltskontrolle schafft einen Ausgleich für die einseitige Inanspruchnahme der Vertragsfreiheit durch den Verwender der Klausel, sie dient aber nicht dem Schutz des Verwenders vor den von ihm selbst eingeführten Formularbestimmungen49.

Bei nicht rein arbeitsleistungsbezogenen Sondervergütungen ist nach § 4a EFZG eine Vereinbarung über die Kürzung von Leistungen, die der Arbeitgeber zusätzlich zum laufenden Arbeitsentgelt erbringt (Sondervergütungen), auch für Zeiten der Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit in bestimmten Grenzen zulässig. Die Norm erlaubt dem Arbeitgeber aber keine einseitige Kürzung von Sondervergütungen, sondern eröffnet nur die Möglichkeit, derartige Kürzungen durch individualrechtliche oder kollektivrechtliche Regelungen zu vereinbaren. Fehlt es – wie vorliegend – an einer Kürzungsregelung, hat der Arbeitgeber das Risiko der unverminderten Zahlung zu tragen. § 4a EFZG trifft insoweit eine abschließende Risikozuweisung50.

Vor diesem Hintergrund führt auch die Verfahrensrüge der Arbeitgeberin, das Landesarbeitsgericht habe ihren Vortrag übergangen, der Arbeitnehmer sei vom 28.09.bis zum 5.10.2020 nicht infolge einer Ersterkrankung arbeitsunfähig gewesen, nicht zum Erfolg. Der mögliche Verfahrensfehler ist nicht entscheidungserheblich. Soweit das Landesarbeitsgericht die Klage in der rechtsfehlerhaften Annahme, der Anspruch sei zu kürzen, weil dem Arbeitnehmer für den Zeitraum seiner Arbeitsunfähigkeit vom 07. bis 18.08.2020 kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung zugestanden habe, abgewiesen hat, ist die Entscheidung rechtskräftig geworden.

Ein Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers ist ebenso wenig ausgeschlossen, wenn man zugunsten der Arbeitgeberin unterstellt, der Arbeitnehmer habe auch die von ihm mit Schreiben vom 19.08.2020 vorgeschlagenen Ziele verfehlt. Die Parteien haben diese Ziele nicht vereinbart, die Arbeitgeberin hat die Vorschläge vielmehr ausdrücklich abgelehnt. Vom Vorschlag des Arbeitnehmers konnte deshalb keine dem Leistungssteigerungs- und Motivationsgedanken entsprechende Anreizwirkung ausgehen51, sodass ein Rückschluss auf die Erreichung anderer Ziele nicht möglich ist.

Die Verletzung oder Nichterfüllung einzelner arbeitsvertraglicher Pflichten, wie vorliegend von der Arbeitgeberin in Bezug auf Dokumentationspflichten des Arbeitnehmers behauptet, ist regelmäßig nicht geeignet, die Annahme zu begründen, der Arbeitnehmer würde vereinbarte Ziele nicht erreicht haben. Besondere Umstände, die eine abweichende Bewertung begründen könnten, hat die Arbeitgeberin nicht dargelegt.

Der Arbeitnehmer muss sich kein anspruchsminderndes Mitverschulden iSv. § 254 Abs. 1 BGB am Nichtzustandekommen der Zielvereinbarung anrechnen lassen, das über 10 % hinausgeht. Hinsichtlich dieses angenommenen Mitverschuldensanteils ist die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts rechtskräftig geworden.

Die Verteilung der Verantwortlichkeit für einen entstandenen Schaden im Rahmen des § 254 BGB ist in erster Linie Sache tatrichterlicher Würdigung und ebenfalls in der Revision nur eingeschränkt überprüfbar.

Diesem eingeschränkten Prüfungsmaßstab hält die Bewertung des Landesarbeitsgerichts stand.

Ist – wie hier – in der Rahmenvereinbarung nicht ausdrücklich geregelt, dass der Arbeitgeber die Initiative zur Führung eines Gesprächs mit dem Arbeitnehmer über eine Zielvereinbarung zu ergreifen hat, und führt auch die Auslegung der Regelung nicht zu einer alleinigen Pflicht des Arbeitgebers, die Verhandlungen über die Zielvereinbarung einzuleiten, ist bei einer nicht zustande gekommenen Zielvereinbarung nicht stets davon auszugehen, dass nur der Arbeitgeber die Initiative zu ergreifen und ein Gespräch mit dem Arbeitnehmer über mögliche Ziele und deren Gewichtung anzuberaumen hatte. Vielmehr muss in einem solchen Fall auch der Arbeitnehmer die Verhandlungen über die Zielvereinbarung anregen52.

Das Landesarbeitsgericht hat angenommen, den Arbeitnehmer treffe ein Mitverschulden am Nichtzustandekommen einer Zielvereinbarung, weil er die Arbeitgeberin nicht unmittelbar zum Ablauf der Probezeit am 15.06.2020 zum Abschluss einer Zielvereinbarung aufgefordert hat, sondern erst mit E-Mail vom 25.06.2020. Den Mitverschuldensanteil hat es mit 10 % bewertet. Wegen der eingetretenen Teilrechtskraft kann dahinstehen, ob das Landesarbeitsgericht mit dieser Wertung seinen Beurteilungsspielraum überschritten hat und ob vorliegend überhaupt von einer vom Arbeitnehmer verschuldeten relevanten Verzögerung gesprochen werden kann. Jedenfalls kann sich daraus kein höherer Mitverschuldensanteil ergeben.

Zutreffend ist allerdings die Annahme des Landesarbeitsgerichts, dass dem Arbeitnehmer kein weiteres Mitverschulden angelastet werden kann. Der Arbeitnehmer hat seine Verpflichtungen aus § 4.2 Satz 3 AV erfüllt, indem er die Arbeitgeberin mit E-Mail vom 25.06.2020 aufforderte, in Verhandlungen über eine Zielvereinbarung einzutreten. Er hat zudem mit Schreiben vom 19.08.2020 auf den Vorschlag der Arbeitgeberin reagiert und sie gleichzeitig zu weiteren Verhandlungen aufgefordert. Ein Verschulden trifft in diesem Zusammenhang allein die Arbeitgeberin, die, im Widerspruch zu ihrer Ankündigung im Schreiben vom 13.08.2020, dem Arbeitnehmer keine Möglichkeit mehr gegeben hat, am Zustandekommen einer Zielvereinbarung mitzuwirken. Sonstige Umstände, die auf ein Verschulden des Arbeitnehmers schließen lassen, sind weder vorgetragen noch ergeben sich aus dem vom Landesarbeitsgericht festgestellten Sachverhalt hierfür Anhaltspunkte.

Prozesszinsen stehen dem Arbeitnehmer ab dem Folgetag der Rechtshängigkeit zu, §§ 291, 288 Abs. 1 Satz 2, § 187 Abs. 1 BGB53.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 3. Juli 2024 – 10 AZR 171/23

  1. LAG Hamburg 16.01.2023 – 5 Sa 14/22[↩]
  2. vgl. BAG 19.12.2018 – 10 AZR 233/18, Rn. 27 ff., BAGE 165, 19[↩]
  3. vgl. hierzu die st. Rspr., zB BAG 10.10.2023 – 3 AZR 250/22, Rn. 22; 20.06.2023 – 1 AZR 265/22, Rn. 23; 7.09.2022 – 5 AZR 128/22, Rn. 46 ff.[↩]
  4. st. Rspr., zu den Auslegungsgrundsätzen vgl. zB BAG 25.01.2023 – 10 AZR 109/22, Rn. 21 mwN[↩]
  5. vgl. BAG 17.12.2020 – 8 AZR 149/20, Rn. 37 f., BAGE 173, 269[↩]
  6. vgl. allgemein dazu BAG 24.03.2021 – 10 AZR 16/20, Rn. 36, BAGE 174, 294[↩]
  7. vgl. BAG 13.10.2021 – 10 AZR 729/19, Rn. 53[↩]
  8. zum Prüfungsmaßstab vgl. etwa BAG 22.10.2020 – 6 AZR 566/18, Rn. 29 mwN, BAGE 172, 377; 19.03.2014 – 10 AZR 622/13, Rn. 49, BAGE 147, 322[↩]
  9. BAG 29.08.2012 – 10 AZR 385/11, Rn. 42 f.[↩]
  10. vgl. BAG 12.12.2007 – 10 AZR 97/07, Rn. 16 mwN, BAGE 125, 147[↩]
  11. st. Rspr., vgl. zB BAG 17.12.2020 – 8 AZR 149/20, Rn. 37, BAGE 173, 269; 12.12.2007 – 10 AZR 97/07, Rn. 16 mwN, BAGE 125, 147[↩]
  12. vgl. BAG 17.12.2020 – 8 AZR 149/20, Rn. 40 f., BAGE 173, 269[↩][↩]
  13. st. Rspr., vgl. etwa BAG 22.10.2020 – 6 AZR 566/18, Rn. 29, BAGE 172, 377[↩]
  14. vgl. BAG 13.10.2021 – 10 AZR 729/19, Rn. 119; 29.08.2012 – 10 AZR 385/11, Rn. 21[↩]
  15. st. Rspr., zuletzt zB BAG 25.01.2023 – 10 AZR 109/22, Rn. 29 mwN[↩]
  16. vgl. zum sog. blue-pencil-Test BAG 21.12.2022 – 7 AZR 489/21, Rn. 37 mwN[↩]
  17. vgl. hierzu BAG 28.09.2017 – 8 AZR 67/15, Rn. 37 ff. mwN; 16.12.2014 – 9 AZR 295/13, Rn. 21 mwN, BAGE 150, 207[↩]
  18. vgl. BAG 12.12.2007 – 10 AZR 97/07, Rn. 44, BAGE 125, 147[↩]
  19. vgl. BAG 10.12.2008 – 10 AZR 889/07, Rn. 14 ff.; MünchKomm-BGB/Spinner 9. Aufl. § 611a Rn. 679 f.[↩]
  20. vgl. zum Begriff des „Einflussnehmens“ nach § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB: BAG 20.06.2023 – 1 AZR 265/22, Rn. 16; 19.12.2018 – 10 AZR 233/18, Rn. 31 mwN, BAGE 165, 19[↩]
  21. zum Begriff des „Aushandelns“ in § 305 Abs. 1 Satz 3 BGB vgl. BAG 19.05.2010 – 5 AZR 253/09, Rn. 25 ff. mwN; BGH 10.10.2023 – VI ZR 257/22, Rn. 13[↩]
  22. st. Rspr., vgl. BAG 29.02.2024 – 8 AZR 359/22, Rn. 15 mwN; zur Zielvereinbarung BAG 17.12.2020 – 8 AZR 149/20, Rn. 43, BAGE 173, 269[↩]
  23. BAG 10.12.2008 – 10 AZR 889/07, Rn. 14 ff.[↩]
  24. vgl. BAG 24.06.2021 – 5 AZR 385/20, Rn.19 mwN, BAGE 175, 182; 12.10.2022 – 5 AZR 30/22, Rn. 39 [zu § 254 Abs. 1 BGB][↩]
  25. vgl. BAG 21.02.2024 – 10 AZR 345/22, Rn. 59 [zu § 315 BGB][↩]
  26. vgl. BAG 17.12.2020 – 8 AZR 149/20, Rn. 43, BAGE 173, 269[↩]
  27. vgl. BAG 17.12.2020 – 8 AZR 149/20, Rn. 59, BAGE 173, 269; 12.12.2007 – 10 AZR 97/07, Rn. 51, BAGE 125, 147[↩]
  28. vgl. BAG 17.12.2020 – 8 AZR 149/20, Rn. 46, BAGE 173, 269; 12.12.2007 – 10 AZR 97/07, Rn. 47, BAGE 125, 147[↩]
  29. vgl. nur BAG 13.05.2015 – 10 AZR 266/14, Rn. 13; 19.03.2014 – 10 AZR 622/13, Rn. 52, BAGE 147, 322[↩]
  30. vgl. dazu BAG 25.01.2023 – 10 AZR 116/22, Rn. 24 mwN[↩]
  31. vgl. BAG 13.11.2013 – 10 AZR 848/12, Rn. 18 ff., BAGE 146, 284; zu einer Betriebsvereinbarung vgl. BAG 15.11.2023 – 10 AZR 288/22, Rn. 62 ff.[↩]
  32. st. Rspr., vgl. BAG 15.11.2023 – 10 AZR 288/22, Rn. 68; 3.08.2016 – 10 AZR 710/14, Rn.20, BAGE 156, 38; 19.03.2014 – 10 AZR 622/13, Rn. 52, BAGE 147, 322; 5.07.2011 – 1 AZR 94/10, Rn. 38[↩]
  33. vgl. BAG 15.11.2023 – 10 AZR 288/22, Rn. 60[↩]
  34. vgl. BAG 27.06.2018 – 10 AZR 290/17, Rn.20 ff., BAGE 163, 144; 13.11.2013 – 10 AZR 848/12, Rn. 28 ff., BAGE 146, 284[↩]
  35. vgl. zur Intransparenz eines Freiwilligkeitsvorbehalts: BAG 15.11.2023 – 10 AZR 288/22, Rn. 30[↩]
  36. vgl. dazu BAG 21.03.2018 – 10 AZR 560/16, Rn. 38 f., BAGE 162, 221; 20.10.2016 – 6 AZR 715/15, Rn. 74 mwN[↩]
  37. vgl. BAG 27.06.2018 – 10 AZR 290/17, Rn. 23, BAGE 163, 144; ausführlich BAG 18.01.2012 – 10 AZR 612/10, Rn. 18 ff., BAGE 140, 231[↩]
  38. st. Rspr., vgl. zB BAG 29.02.2024 – 8 AZR 359/22, Rn.20 ff.; zur Zielvereinbarung BAG 17.12.2020 – 8 AZR 149/20, Rn. 50, BAGE 173, 269; 12.12.2007 – 10 AZR 97/07, Rn. 48, BAGE 125, 147[↩]
  39. BAG 17.12.2020 – 8 AZR 149/20, Rn. 51 mwN, BAGE 173, 269[↩]
  40. st. Rspr., vgl. BAG 17.12.2020 – 8 AZR 149/20, Rn. 52 f., BAGE 173, 269; 12.12.2007 – 10 AZR 97/07, Rn. 50, BAGE 125, 147[↩]
  41. BAG 29.02.2024 – 8 AZR 359/22, Rn. 23; 26.09.2012 – 10 AZR 370/10, Rn. 25 mwN, BAGE 143, 165[↩]
  42. vgl. hierzu BAG 16.11.2022 – 10 AZR 210/19, Rn. 15 ff. mwN[↩]
  43. st. Rspr., zB BAG 26.06.2013 – 5 AZR 432/12, Rn. 18 mwN[↩]
  44. vgl. hierzu im Einzelnen BAG 13.10.2021 – 5 AZR 211/21, Rn. 15 ff., BAGE 176, 53[↩]
  45. vgl. BAG 10.08.2022 – 5 AZR 154/22, Rn. 39, BAGE 178, 293[↩]
  46. BAG 10.08.2022 – 5 AZR 154/22, Rn. 48, BAGE 178, 293[↩]
  47. vgl. Rn. 48[↩]
  48. st. Rspr., zB BAG 27.04.2022 – 4 AZR 289/21, Rn. 32; 22.03.2017 – 10 AZR 448/15, Rn. 31, BAGE 158, 329[↩]
  49. vgl. BAG 19.06.2018 – 9 AZR 615/17, Rn. 42 mwN, BAGE 163, 72[↩]
  50. vgl. BAG 25.01.2023 – 10 AZR 116/22, Rn. 35, 37 mwN; 22.07.2021 – 2 AZR 125/21, Rn. 21, BAGE 175, 275[↩]
  51. vgl. hierzu BAG 17.12.2020 – 8 AZR 149/20, Rn. 46, BAGE 173, 269; 12.12.2007 – 10 AZR 97/07, Rn. 47, BAGE 125, 147[↩]
  52. vgl. BAG 17.12.2020 – 8 AZR 149/20, Rn. 61, BAGE 173, 269[↩]
  53. st. Rspr., vgl. nur BAG 14.12.2023 – 10 AZR 373/20, Rn. 22[↩]

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