Die Ver­mu­tung einer dis­kri­mi­nie­ren­den Ein­stel­lungs­po­li­tik bei einem Pro­fi­fuß­ball­ver­ein

Wenn der "Patron" eines Pro­fi­fuß­ball­ver­eins homo­pho­be Äuße­run­gen ver­lau­ten lässt, kann das dazu füh­ren, dass dem Ver­ein die Beweis­last dafür obliegt, dass er kei­ne dis­kri­mi­nie­ren­de Ein­stel­lungs­po­li­tik betreibt. Für die Wider­le­gung des Anscheins einer Dis­kri­mi­nie­rung auf­grund der sexu­el­len Aus­rich­tung könn­te ein Bün­del über­ein­stim­men­der Indi­zi­en aus­rei­chend sein.

Die Ver­mu­tung einer dis­kri­mi­nie­ren­den Ein­stel­lungs­po­li­tik bei einem Pro­fi­fuß­ball­ver­ein

So der Gerichts­hof der Euro­päi­schen Uni­on in dem hier vor­lie­gen­den Fall eines Vor­ab­ent­schei­dungs­er­su­chens des Cur­te de Apel Bucure?ti (Beru­fungs­ge­richt Buka­rest) aus Rumä­ni­en. Dort hat­te Accept, eine Nicht­re­gie­rungs­or­ga­ni­sa­ti­on, die die För­de­rung und den Schutz der Rech­te les­bi­scher, schwu­ler, bi- und trans­se­xu­el­ler Per­so­nen in Rumä­ni­en zum Ziel hat, Kla­ge dage­gen ein­ge­legt, dass Herr Beca­li, der sich als "Patron" des Ver­eins SC Fot­bal Club Steaua Buca­res­ti SA dar­ge­stellt hat, mit der Sank­ti­on einer Ver­war­nung belegt wor­den war. Am 3. März 2010 erhob Accept, beim Natio­na­len Rat für die Bekämp­fung der Dis­kri­mi­nie­rung (CNCD) Beschwer­de gegen den SC Fot­bal Club Steaua Bucure?ti SA (FC Steaua) und Herrn Beca­li. Accept rüg­te einen Ver­stoß gegen den Gleich­be­hand­lungs­grund­satz bei Ein­stel­lun­gen. Herr Beca­li habe näm­lich in einem Inter­view zu einem mög­li­chen Trans­fer eines Fuß­ball­pro­fis erklärt, dass er nie­mals einen homo­se­xu­el­len Spie­ler ein­stel­len wür­de. In Bezug auf den ande­ren Beschwer­de­geg­ner vor dem CNCD, den FC Steaua, mach­te Accept gel­tend, die­ser Ver­ein habe sich zu kei­ner Zeit von Herrn Beca­lis Äuße­run­gen distan­ziert. Der CNCD ver­trat ins­be­son­de­re die Auf­fas­sung, dass die­se Umstän­de außer­halb des Bereichs der Arbeit lägen, da die Äuße­run­gen von Herrn Beca­li nicht als von einem Arbeit­ge­ber oder einer für die Ein­stel­lung ver­ant­wort­li­chen Per­son stam­mend ange­se­hen wer­den könn­ten. Er stell­te jedoch fest, dass die­se Äuße­run­gen eine Dis­kri­mi­nie­rung in Form einer Beläs­ti­gung1 dar­stell­ten, und beleg­te Herrn Beca­li mit der Sank­ti­on einer Ver­war­nung. Die­se Sank­ti­on war nach rumä­ni­schem Recht zu die­sem Zeit­punkt die ein­zig mög­li­che Sank­ti­on, da der Beschluss des CNCD spä­ter als sechs Mona­te nach dem Zeit­punkt erging, zu dem sich der bean­stan­de­te Sach­ver­halt zuge­tra­gen hat­te. Accept erhob Kla­ge gegen die­sen Beschluss beim Beru­fungs­ge­richt Buka­rest, das dem Gerichts­hof der Euro­päi­schen Uni­on nun Fra­gen zur Aus­le­gung der Richt­li­nie vor­ge­legt hat.

Die Richt­li­nie zur Gleich­be­hand­lung in Beschäf­ti­gung und Beruf2 schafft einen all­ge­mei­nen Rah­men zur Bekämp­fung der Dis­kri­mi­nie­rung wegen der Reli­gi­on oder der Welt­an­schau­ung, einer Behin­de­rung, des Alters oder der sexu­el­len Aus­rich­tung in Beschäf­ti­gung und Beruf. Nach die­ser Richt­li­nie liegt, wenn bei einem Gericht oder einer ande­ren zustän­di­gen Stel­le Tat­sa­chen glaub­haft gemacht wur­den, die das Vor­lie­gen einer Dis­kri­mi­nie­rung ver­mu­ten las­sen, die Beweis­last beim betref­fen­den Beklag­ten, der bewei­sen muss, dass ent­ge­gen dem Anschein einer Dis­kri­mi­nie­rung nicht gegen den Gleich­be­hand­lungs­grund­satz ver­sto­ßen wur­de.

Nach Auf­fas­sung des Gerichts­hof der Euro­päi­schen Uni­on fin­det die Richt­li­nie auf einen Fall wie den dem Aus­gangs­ver­fah­ren vor der Cur­te de Apel Bucure?ti zugrun­de lie­gen­den, der Äuße­run­gen über die Bedin­gun­gen – ein­schließ­lich Ein­stel­lungs­be­din­gun­gen – für den Zugang zu einer Erwerbs­tä­tig­keit betrifft, Anwen­dung. Der Gerichts­hof der Euro­päi­schen Uni­on betont, dass den Beson­der­hei­ten der Ein­stel­lung von Fuß­ball­pro­fis inso­weit kei­ne Bedeu­tung zukommt, da die Aus­übung des Sports als wirt­schaft­li­che Tätig­keit unter das Uni­ons­recht fällt.

Zu dem vom FC Steaua im Aus­gangs­ver­fah­ren ver­tre­te­nen Stand­punkt führt der Gerichts­hof aus, dass der Umstand allein, dass Erklä­run­gen wie die von Herrn Beca­li nicht unmit­tel­bar von einem bestimm­ten Beklag­ten abge­ge­ben wur­den, nicht aus­schließt, dass in Bezug auf die­se Par­tei „Tat­sa­chen, die das Vor­lie­gen einer Dis­kri­mi­nie­rung ver­mu­ten las­sen“, im Sin­ne der Richt­li­nie glaub­haft gemacht wer­den kön­nen. Folg­lich kann ein beklag­ter Arbeit­ge­ber Tat­sa­chen, die ver­mu­ten las­sen, dass er eine dis­kri­mi­nie­ren­de Ein­stel­lungs­po­li­tik betreibt, nicht allein dadurch wider­le­gen, dass er gel­tend macht, die Äuße­run­gen, die eine homo­pho­be Ein­stel­lungs­po­li­tik sug­ge­rier­ten, stamm­ten von einer Per­son, die, obwohl sie behaup­te und der Anschein bestehe, dass sie im Manage­ment die­ses Arbeit­ge­bers eine wich­ti­ge Rol­le spie­le, nicht recht­lich befugt sei, ihn bei Ein­stel­lun­gen zu bin­den. Der Umstand, dass die­ser Arbeit­ge­ber sich nicht deut­lich von die­sen Äuße­run­gen distan­ziert hat, kann bei der Beur­tei­lung sei­ner Ein­stel­lungs­po­li­tik Berück­sich­ti­gung fin­den.

Der Gerichts­hof stellt außer­dem klar, dass die Beweis­last, wie sie in der Richt­li­nie gere­gelt ist, nicht dazu führt, dass ein Beweis ver­langt wird, der unmög­lich zu erbrin­gen ist, ohne das Recht auf Ach­tung des Pri­vat­le­bens zu ver­let­zen. Der Anschein einer Dis­kri­mi­nie­rung auf­grund der sexu­el­len Aus­rich­tung könn­te näm­lich mit einem Bün­del über­ein­stim­men­der Indi­zi­en wider­legt wer­den, ohne dass der Beklag­te bewei­sen müss­te, dass in der Ver­gan­gen­heit Per­so­nen mit einer bestimm­ten sexu­el­len Aus­rich­tung ein­ge­stellt wur­den. Zu die­sen Indi­zi­en kön­nen u. a. eine kla­re Distan­zie­rung von dis­kri­mi­nie­ren­den öffent­li­chen Äuße­run­gen sowie die Exis­tenz aus­drück­li­cher Bestim­mun­gen in sei­ner Ein­stel­lungs­po­li­tik zäh­len, die die Beach­tung des Gleich­be­hand­lungs­grund­sat­zes gewähr­leis­ten sol­len.

Schließ­lich stellt der Gerichts­hof fest, dass die Richt­li­nie einer natio­na­len Rege­lung ent­ge­gen­steht, nach der bei Fest­stel­lung einer Dis­kri­mi­nie­rung auf­grund der sexu­el­len Aus­rich­tung nach Ablauf von sechs Mona­ten ab dem Zeit­punkt, zu dem sich der Sach­ver­halt zuge­tra­gen hat, als Sank­ti­on nur eine „Ver­war­nung“ aus­ge­spro­chen wer­den kann, wenn die­se Sank­ti­on nicht wirk­sam, ver­hält­nis­mä­ßig und abschre­ckend ist. Es ist jedoch Auf­ga­be des rumä­ni­schen Gerichts, zu beur­tei­len, ob dies vor­lie­gend der Fall ist.

Gerichts­hof der Euro­päi­schen Uni­on, Urteil vom 25. April 2013 – C‑81/​12, Asocia?ia Accept/​Consiliul Na?ional pen­tru Com­ba­te­rea Discrimin?rii

  1. Nach der Richt­li­nie sind Beläs­ti­gun­gen, die als Dis­kri­mi­nie­rung gel­ten, uner­wünsch­te Ver­hal­tens­wei­sen, die u. a. mit der sexu­el­len Aus­rich­tung in Zusam­men­hang ste­hen und bezwe­cken oder bewir­ken, dass die Wür­de der betref­fen­den Per­son ver­letzt und ein von Ein­schüch­te­run­gen, Anfein­dun­gen, Ernied­ri­gun­gen, Ent­wür­di­gun­gen oder Belei­di­gun­gen gekenn­zeich­ne­tes Umfeld geschaf­fen wird []
  2. Richt­li­nie 2000/​78/​EG des Rates vom 27.11.2000 zur Fest­le­gung eines all­ge­mei­nen Rah­mens für die Ver­wirk­li­chung der Gleich­be­hand­lung in Beschäf­ti­gung und Beruf, ABl. L 303, S. 16 []