Eingruppierung einer Justizangestellten in einer Serviceeinheit

Die Tätigkeit in einer gerichtlichen Serviceeinheit bildet nicht zwingend einen einheitlichen Arbeitsvorgang im Sinne von § 12 TV-L. Werden Aufgaben organisatorisch getrennt zugewiesen und führen sie zu unterschiedlichen Arbeitsergebnissen, können mehrere Arbeitsvorgänge vorliegen – mit Folgen für die tarifliche Eingruppierung.

Ob Justizbeschäftigte eine Vergütung nach Entgeltgruppe 9a TV-L beanspruchen können, hängt auch davon ab, wie ihre Aufgaben zu Arbeitsvorgängen zusammenzufassen sind. Eine kleinteilige Arbeitsorganisation innerhalb einer Serviceeinheit kann daher zur Annahme mehrerer Arbeitsvorgänge führen.

In dem aktuell vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall war die schwerbehinderte Klägerin am Amtsgericht Mannheim in der Serviceeinheit des Nachlassgerichts beschäftigt. Nach dem Geschäftsverteilungsplan gliederte sich diese in die Teams „Infothek, Post, Telefon“, „Testamentsabteilung“, „Sachbearbeitung“ und „Ausfertigungsdienst“. Jedem Team waren bestimmte Aufgaben zugewiesen. Die Klägerin arbeitete mittwochs von 9:00 bis 11:30 Uhr im Bereich „Infothek, Telefon, Post“. Während ihrer übrigen Arbeitszeit gehörte sie zum Ausfertigungsdienst, der für die Abarbeitung der auszufertigenden Akten zuständig war.

Mit ihrer Klage verlangte sie eine Vergütung nach Entgeltgruppe 9a TV-L. Sie vertrat die Auffassung, ihre gesamte Tätigkeit bilde einen einzigen Arbeitsvorgang, innerhalb dessen schwierige Tätigkeiten in rechtserheblichem Ausmaß anfielen. Damit erfülle sie das Tätigkeitsmerkmal der Entgeltgruppe 9a Fallgruppe 2 Teil II Abschnitt 12.1 der Entgeltordnung zum TV-L. Hilfsweise berief sie sich auf den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz: Vergleichbare Beschäftigte würden nach Entgeltgruppe 9a TV-L vergütet.

Nachdem das Arbeitsgericht und das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg¹ die Klage ab- und die Berufung der Justizangestellten zurückgewiesen hatten, erzielte die Klägerin mit ihrer Revision einen Teilerfolg. Ihre tarifrechtliche Argumentation überzeugte das Bundesarbeitsgericht allerdings nicht. Entscheidend war die vom Arbeitgeber vorgegebene organisatorische Trennung der Aufgaben. Die Tätigkeiten in den Bereichen „Infothek, Telefon, Post“ und „Ausfertigungsdienst“ waren der Klägerin gesondert zugewiesen worden. Die einzelnen Arbeitsschritte wurden dadurch von vornherein auseinandergehalten und führten zu unterschiedlichen Arbeitsergebnissen.

Das Bundesarbeitsgericht ging deshalb von zwei Arbeitsvorgängen aus. Die Zugehörigkeit zu derselben Serviceeinheit genügte unter diesen Umständen nicht, um sämtliche Tätigkeiten zu einem einheitlichen Arbeitsvorgang zusammenzufassen. Für den zeitlich überwiegenden Arbeitsvorgang „Ausfertigungsdienst“ hatte die Klägerin nach der vom Bundesarbeitsgericht bestätigten Beurteilung des Landesarbeitsgerichts nicht dargelegt, dass schwierige Tätigkeiten im tariflichen Sinne in rechtlich relevantem Umfang anfielen. Auf die geltend gemachten tariflichen Tätigkeitsmerkmale ließ sich der Anspruch daher nicht stützen.

Offen bleibt jedoch, ob sich der Vergütungsanspruch aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz ergibt. Insoweit hatte die Revision Erfolg. Das Bundesarbeitsgericht hob das Berufungsurteil in diesem Umfang auf und verwies die Sache an das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg zurück.

Bedeutung für die Praxis

Die Entscheidung verdeutlicht, wie eng die tarifliche Bewertung einer Tätigkeit mit der konkreten Arbeitsorganisation verbunden ist. Für die Prüfung der Eingruppierung kommt es darauf an, welche Aufgaben getrennt zugewiesen sind und zu welchen Arbeitsergebnissen sie führen. Beschäftigte, die eine höhere Vergütung beanspruchen, müssen bei mehreren Arbeitsvorgängen entsprechend differenziert darlegen, in welchem Umfang tariflich schwierige Tätigkeiten anfallen. Für Arbeitgeber unterstreicht die Entscheidung die Bedeutung einer nachvollziehbaren Aufgabenverteilung. Zugleich zeigt die Zurückverweisung, dass die tarifliche Bewertung allein einen Vergütungsstreit nicht zwingend entscheidet: Die unterschiedliche Bezahlung vergleichbarer Beschäftigter kann eine eigenständige Prüfung nach dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz erfordern.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 16. September 2026 – 4 AZR 141/25