Wartezeitkündigung – für einen Vorfeldinitiator von Personalratswahlen

Der Kündigungsschutz nach § 15 Abs. 3b KSchG findet auf sog. Vorfeldinitiatoren von Personalratswahlen weder direkt noch analog Anwendung.

Wartezeitkündigung – für einen Vorfeldinitiator von Personalratswahlen

In dem aktuell vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall war der Kläger seit dem 1.02.2023 aufgrund eines befristeten Arbeitsvertrags mit der Bundesrepublik Deutschland beim Deutschen Wetterdienst beschäftigt; vereinbart waren die Anwendung des TVöD und eine sechsmonatige Probezeit. Nach zwei Kündigungen im April kündigte die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis am 15.05.2023 erneut wegen einer aus ihrer Sicht nicht erfolgreichen Erprobung, nachdem sie den Personalrat, die Schwerbehindertenvertretung und die Gleichstellungsbeauftragte beteiligt hatte. Der Kläger hatte einen Grad der Behinderung von 40 und wurde mit Bescheid vom 17.05.2023 rückwirkend zum 26.07.2022 einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellt. Gegen die Kündigung wandte er unter anderem Beteiligungsfehler, die fehlende Zustimmung des Integrationsamts und eine Benachteiligung wegen seiner Behinderung ein; außerdem berief er sich wegen angekündigter Wahlvorbereitungen auf den Kündigungsschutz für Vorfeldinitiatoren.

Das Arbeitsgericht hat die Kündigungsschutzanträge abgewiesen: mit dem DWD bestehe kein Arbeitsverhältnis und gegenüber der Bundesrepublik sei die Dreiwochenfrist des § 4 KSchG nicht eingehalten. Nur soweit es die Klage gegenüber der Bundesrepublik betraf, hat der Kläger Berufung eingelegt. Das Hessische Landesarbeitsgericht ist – im Gegensatz zum Arbeitsgericht – davon ausgegangen, dass die Klage von Anfang an gegen die Bundesrepublik gerichtet gewesen und die Frist des § 4 KSchG gewahrt sei. Es hat das Urteil des Arbeitsgerichts teilweise abgeändert und festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis durch die beiden Kündigungen aus April 2023 nicht aufgelöst worden ist, im Übrigen hat es die Berufung zurückgewiesen1. Die Kündigung vom 15.05.2023 sei wirksam und habe das Arbeitsverhältnis der Parteien zum Monatsende aufgelöst. Hiergegen wendet sich der Kläger mit seiner Revision. Das Bundesarbeitsgericht wies seine Revision zurück und bestätigte die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 31.05.2023:

Die zulässige Revision des Klägers ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat zu Recht die Berufung des Klägers gegen das die Klage im Verhältnis zur Bundesrepublik abweisende Urteil des Arbeitsgerichts, soweit es die Kündigung vom 15.05.2023 betraf, zurückgewiesen. Diese Kündigung hat das Arbeitsverhältnis der Parteien mit Ablauf des 31.05.2023 aufgelöst.

Zwischen den Parteien besteht unabhängig von der Frage, gegen wen der Kläger die Klage ursprünglich erhoben hat, ein Prozessrechtsverhältnis, nachdem der Bundesrepublik die Klageschrift vom 19.04.2023 und die Klageerweiterung vom 23.05.2023 am 17.07.2023 zugestellt worden sind.

Die Kündigungsschutzklage ist zulässig. Ihr stehen weder die Rechtskraft des Urteils des Landesarbeitsgerichts in dem beigezogenen Verfahren noch diejenige des Urteils des Arbeitsgerichts im vorliegenden Verfahren, soweit es gegen den DWD ergangen ist, gemäß § 322 Abs. 1 ZPO entgegen, was auch in der Revisionsinstanz von Amts wegen zu prüfen ist2.

In dem zwischen den Parteien geführten Verfahren3, dessen Akten vom Bundesarbeitsgericht beigezogen wurden, hat das Landesarbeitsgericht rechtskräftig die Berufung des Klägers gegen das erstinstanzliche klageabweisende Urteil mit der Begründung zurückgewiesen, das Arbeitsgericht habe die Kündigungsschutzklage zu Recht wegen anderweitiger Rechtshängigkeit – nämlich derjenigen im vorliegenden Verfahren – als unzulässig angesehen. Ein solches Prozessurteil steht, auch wenn es dieselben Parteien betrifft, einer materiellen Sachprüfung im vorliegenden Verfahren nicht entgegen4.

Die mangels Berufungsangriffs in Rechtskraft erwachsene erstinstanzliche Abweisung des gegen den DWD gerichteten Kündigungsschutzantrags bezüglich der Kündigung vom 15.05.2023 führt ebenso wenig zur Unzulässigkeit der vorliegenden Kündigungsschutzklage. Dabei kann hier dahinstehen, ob der Kläger die Klage zunächst – wie das Arbeitsgericht angenommen hat – gegen den DWD erhoben hat oder es sich – wovon das Landesarbeitsgericht ausgegangen ist – insoweit um eine Falschbezeichnung handelte und tatsächlich die Bundesrepublik von Anfang an in Anspruch genommen war. Der Umfang der Rechtskraft eines Urteils wird durch dessen Tenor und Urteilsbegründung bestimmt5. Das im vorliegenden Verfahren ergangene arbeitsgerichtliche Urteil ist, soweit es der Kläger nicht mit der Berufung angegriffen hat, gegen den DWD ergangen und mit diesem Inhalt in Rechtskraft erwachsen. Eine Rechtskraft im Verhältnis zur Bundesrepublik kommt diesem nicht zu. Sie kann, abgesehen von den – hier nicht vorliegenden – Sonderfällen der §§ 325 bis 327 ZPO, stets nur zwischen den Prozessparteien eintreten (§ 325 Abs. 1 ZPO; vgl. BAG 29.09.2020 – 9 AZR 113/19, Rn. 17; BGH 26.11.2020 – I ZB 6/20, Rn. 16).

Es liegt eine der Bundesrepublik zurechenbare Kündigung des Arbeitsverhältnisses der Parteien vor, obwohl sie auf dem Briefpapier des DWD erklärt und von dessen Vertreter (§ 8 Abs. 1, Abs. 2 Satz 1 DWD-Gesetz) unterschrieben ist.

Für wen und mit welchem Inhalt die Kündigung vom 15.05.2023 erklärt wird, ist gemäß §§ 133, 157 BGB durch deren Auslegung nach dem objektiven Empfängerhorizont unter Berücksichtigung aller Umstände zu bestimmen6. Dabei ist entscheidend, wie der Kläger die Kündigungserklärung nach Treu und Glauben und unter Berücksichtigung der Verkehrssitte verstehen musste. Der innere Wille des Erklärenden ist nicht maßgeblich7.

Die Auslegung des Kündigungsschreibens obliegt als sog. nichttypische Willenserklärung den Tatsachengerichten und ist in der Revisionsinstanz nur eingeschränkt überprüfbar8. Hat das Landesarbeitsgericht – wie hier – die erforderliche Auslegung unterlassen, darf das Bundesarbeitsgericht die Auslegung der nichttypischen Willenserklärung selbst vornehmen, wenn das Landesarbeitsgericht den erforderlichen Sachverhalt vollständig festgestellt hat und kein weiteres tatsächliches Vorbringen der Parteien zu erwarten ist9. Das Bundesarbeitsgericht kann danach das vom Landesarbeitsgericht konkret in Bezug genommene Kündigungsschreiben vom 15.05.2023 selbst auslegen.

Die vom DWD erklärte Kündigung ist für den Kläger erkennbar auf die Beendigung des zwischen ihm und der Bundesrepublik bestehenden Arbeitsverhältnisses gerichtet10. Auch ist sie ungeachtet des Umstands, dass sie nicht ausdrücklich im Namen der Bundesrepublik erklärt worden ist, nach dem objektiven Empfängerhorizont unter Berücksichtigung aller Umstände als eine solche der Bundesrepublik auszulegen. Insoweit ist zu berücksichtigen, dass der einzige Arbeitsvertrag, den der Kläger im Zusammenhang mit seiner – kurzen – Beschäftigung beim DWD geschlossen hat, mit der Bundesrepublik, vertreten durch den DWD, zustande gekommen ist. Zudem ist auf dem Kündigungsschreiben vermerkt, dass der DWD eine teilrechtsfähige Anstalt des öffentlichen Rechts „im Geschäftsbereich des Bundesministeriums für Digitales und Verkehr“ ist. Das entspricht der objektiven Rechtslage. Gemäß § 1 Abs. 1, § 2 Nr. 2 Buchst. a Doppelbuchst. ii der Anordnung über die Vertretung der Bundesrepublik Deutschland im Geschäftsbereich des Bundesministeriums für Digitales und Verkehr11 wird die Bundesrepublik bei allen im Geschäftsbereich des DWD anfallenden rechtserheblichen Handlungen durch den DWD vertreten. Gemäß § 1 Abs. 1, § 5 DWD-Gesetz bezieht sich die Teilrechtsfähigkeit des DWD gerade nicht auf den Abschluss eigener Arbeitsverträge mit den bei ihm Beschäftigten („eng begrenzte Teilrechtsfähigkeit“)12. Unter Berücksichtigung dieser Umstände konnte und durfte ein objektiver Empfänger die Kündigung nur als eine solche der Bundesrepublik verstehen.

Insofern kommt es nicht darauf an, ob aufgrund der Regelungen der VertrOBDV eine Einwilligung der Bundesrepublik gemäß § 185 Abs. 1 BGB vorläge mit der Folge, dass der DWD befugt war, das Arbeitsverhältnis im eigenen Namen zu kündigen, wofür jedoch vieles spricht13.

Die Kündigung vom 15.05.2023 gilt nicht gemäß § 7 KSchG als von Anfang an rechtswirksam. Der Kläger hat die Dreiwochenfrist des § 4 Satz 1 KSchG mit der Zustellung der Klageerweiterung vom 23.05.2023 gewahrt.

Das Landesarbeitsgericht hat zu Recht angenommen, dass der Kläger mit seiner Kündigungsschutzklage vom 19.04.2023 und der Klageerweiterung vom 23.05.2023 von Anfang an die Bundesrepublik in Anspruch genommen hat und nicht den DWD, den er zunächst als beklagte Partei bezeichnet hatte. Das ergibt die Auslegung der Klageerweiterung in Verbindung mit der Klageschrift.

Gemäß § 253 Abs. 2 Nr. 1 ZPO muss die Klageschrift die Bezeichnung der Parteien enthalten. Ist die Bezeichnung nicht eindeutig, ist die Partei durch Auslegung zu ermitteln.

Dabei sind nicht nur die im Rubrum der Klageschrift enthaltenen Angaben, sondern auch die Klagebegründung sowie der Klageschrift beigefügte Anlagen zu berücksichtigen14. Selbst bei äußerlich eindeutiger, aber offenkundig unrichtiger Bezeichnung ist grundsätzlich diejenige Person als Partei angesprochen, die nach der Rechtslage die „richtige“ ist und mit der Parteibezeichnung erkennbar gemeint sein soll. Es kommt darauf an, welcher Sinn der von der klagenden Partei in der Klageschrift gewählten Parteibezeichnung bei objektiver Würdigung des Erklärungsinhalts beizulegen ist. Entscheidend für die Möglichkeit einer Berichtigung ist die Wahrung der rechtlichen Identität der Partei. Ist die „wirkliche“ Partei nicht dieselbe, liegt keine „Berichtigung“ vor, sondern es wird im Wege der Parteiänderung eine andere Partei in den Prozess eingeführt15. Dass statt der richtigen Bezeichnung irrtümlich die Bezeichnung einer tatsächlich existierenden (juristischen oder natürlichen) Person gewählt wird, steht einer Rubrumsberichtigung nicht entgegen, solange nur aus dem Inhalt der Klageschrift und etwaigen Anlagen unzweifelhaft deutlich wird, welche Partei tatsächlich gemeint ist16.

Das Revisionsgericht hat die in der Klageschrift enthaltene Parteibezeichnung als prozessuale Willenserklärung selbst auszulegen. Hierbei kommt es darauf an, welchen Sinn diese Erklärung aus objektiver Sicht hat, welchen Inhalt ihr also Gericht und Prozessgegner bei objektiver Betrachtung beilegen mussten. Der Auslegung ist das tatsächliche Vorbringen der klagenden Partei zugrunde zu legen. Auf deren Rechtsauffassung kommt es nicht an17.

Danach richtete sich die Kündigungsschutzklage von Anfang an gegen die Bundesrepublik.

Zwar hat der Kläger in der Klageschrift vom 19.04.2023 und auch in der Klageerweiterung vom 23.05.2023 den DWD als beklagte Partei bezeichnet. Schon der Zusatz „teilrechtsfähige Anstalt des öffentlichen Rechts im Geschäftsbereich des Bundesministeriums für Digitales und Verkehr“ deutet allerdings darauf hin, dass er entsprechend der objektiven Rechtslage nach dem DWD-Gesetz und der VertrOBDV den tatsächlichen Vertragsarbeitgeber in Anspruch nehmen wollte. Der Klageerweiterung sowie der Klageschrift, die zu deren Verständnis mitzuberücksichtigen ist, waren überdies nicht nur die Kündigung, die als solche der Bundesrepublik auszulegen ist, sondern auch der auf dem Briefpapier des DWD erstellte Arbeitsvertrag der Parteien beigefügt, den der Kläger mit der Bundesrepublik, vertreten durch den DWD, geschlossen hatte. Vertragsarbeitgeber war danach die Bundesrepublik und nicht der DWD als dessen Behörde. Dem entsprechen § 1 Abs. 1, § 2 Nr. 2 Buchst. a Doppelbuchst. ii der VertrOBDV sowie § 1 Abs. 1, § 5 DWD-Gesetz, wonach sich die Teilrechtsfähigkeit des DWD gerade nicht auf den Abschluss eigener Arbeitsverträge mit den bei ihm Beschäftigten bezieht.

Dieses Verständnis wird durch das weitere prozessuale Vorgehen des Klägers bzw. seines Prozessbevollmächtigten nicht infrage gestellt. Dieses kann auch dahingehend verstanden werden, dass der Kläger grundsätzlich – was sein Rubrumsberichtigungsantrag vom 07.07.2023 belegt – von einer Klageerhebung gegen die Bundesrepublik ausgegangen ist und nur aus anwaltlicher Vorsicht sowohl das weitere Kündigungsschutzverfahren eingeleitet, als auch im vorliegenden Verfahren in der Kammerverhandlung vor dem Arbeitsgericht sämtliche Anträge gegenüber dem DWD und der Bundesrepublik gestellt hat. Auch der Umstand, dass der Kläger nur im Verhältnis zur Bundesrepublik Berufung eingelegt hat, zeigt, dass er diese als seine wirkliche Arbeitgeberin in Anspruch nehmen wollte.

Durch die Einreichung der Klageerweiterung vom 23.05.2023 und deren Zustellung an den DWD spätestens am 2.06.2023 ist die Frist des § 4 Satz 1 KSchG im Hinblick auf die am 15.05.2023 zugegangene Kündigung vom gleichen Tag gewahrt. Dabei ist auf die Zustellung an den DWD abzustellen, die jedenfalls diesen als Vertreter der Bundesrepublik erreichte (vgl. § 1 Abs. 1, § 2 Nr. 2 Buchst. a Doppelbuchst. ii VertrOBDV). Abgesehen davon führt der DWD die Dienststelle tatsächlich. Hierdurch werden keine prozessualen Rechte der Bundesrepublik verkürzt. Sinn und Zweck der Klagefrist des § 4 Satz 1 KSchG ist es, dem Arbeitgeber Rechtssicherheit und Rechtsklarheit darüber zu verschaffen, ob er darauf vertrauen darf, dass seine Kündigung das Arbeitsverhältnis aufgelöst hat18. Die Bundesrepublik hatte durch ihren Vertreter, den DWD, von Anfang an Kenntnis von der prozessualen Inanspruchnahme durch den Kläger. Sämtliche Zustellungen, gleich, ob an den DWD oder die Bundesrepublik gerichtet, sind tatsächlich an den DWD erfolgt und im gesamten Verfahren ist stets nur der DWD (als Vertreter der Bundesrepublik) aufgetreten.

Die ungeachtet der Befristung gemäß § 15 Abs. 4 TzBfG in Verbindung mit §§ 2, 3 des Arbeitsvertrags in Verbindung mit § 30 Abs. 4, 5 TVöD mögliche ordentliche Kündigung vom 15.05.2023 ist wirksam. Die vom Kläger gerügten Unwirksamkeitsgründe liegen nicht vor.

Es kann dahinstehen, ob die Bundesrepublik die Gleichstellungsbeauftragte ordnungsgemäß gemäß § 27 Abs. 1 Nr. 1 Buchst. e, Abs. 2 und 3 BGleiG, der im Bereich des DWD gemäß § 2 Abs. 1, § 3 Nr. 5 Buchst. c BGleiG gilt, beteiligt hat. Selbst wenn dem nicht so wäre, ordnet das Gesetz – anders als § 85 Abs. 3 BPersVG oder § 128 BPersVG – eine Unwirksamkeit der Kündigung nicht an19. Es gewährt der Gleichstellungsbeauftragten in diesem Fall vielmehr nur ein Einspruchsrecht, welches ein Einspruchs- und gegebenenfalls ein gerichtliches Verfahren nach sich zieht (vgl. §§ 33, 34 BGleiG). Aufgrund dieses im Bundesgleichstellungsgesetz geregelten (abschließenden) Rechtsfolgensystems ist für eine Anwendung der allgemeinen Regelung des § 134 BGB kein Raum20. Das hat das Landesarbeitsgericht zutreffend erkannt. Die Revision stellt das nicht infrage.

Ein eventueller Verstoß gegen die Anzeigepflicht des § 173 Abs. 4 SGB IX bzw. die darin vorgesehene viertägige Frist für eine solche Anzeige hätte unabhängig davon, ob der Kläger entsprechend der Annahme des Landesarbeitsgerichts mit dieser Rüge gemäß § 6 KSchG ausgeschlossen ist, ebenfalls keinen Einfluss auf die Wirksamkeit der Kündigung21.

Die Kündigung ist nicht mangels Zustimmung des Integrationsamts gemäß § 168 SGB IX in Verbindung mit § 134 BGB unwirksam. Einer solchen bedurfte es zur Kündigung in der Wartezeit gemäß § 173 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX nicht. Diese Regelung soll die Einstellung schwerbehinderter Menschen erleichtern22. Aus dem Unionsrecht, insbesondere aus der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27.11.2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf folgt nichts anderes. Eines Vorabentscheidungsersuchens bedarf es insoweit nicht23. Die Entscheidung des Gerichtshofs der Europäischen Union vom 10.02.202224 stellt das nicht infrage. Ihr ist jedenfalls nicht zu entnehmen, dass innerhalb einer Probezeit oder innerhalb der ersten sechs Monate des Bestehens eines Arbeitsverhältnisses ein Zustimmungsvorbehalt öffentlicher Stellen für den Kündigungsausspruch bestehen muss. Die Revision vermag nicht zu begründen, warum das anders zu beurteilen sein sollte. Aus den vorgenannten Gründen kann dahinstehen, ob der Kläger mit dieser Rüge – wie vom Landesarbeitsgericht angenommen – bereits gemäß § 6 KSchG ausgeschlossen war.

Die Kündigung ist nicht wegen nicht ordnungsgemäßer Beteiligung des beim DWD gebildeten Personalrats gemäß § 85 Abs. 1 Satz 1, Abs. 3 BPersVG unwirksam.

Im Geltungsbereich des Bundespersonalvertretungsgesetzes wirkt der Personalrat bei ordentlichen Kündigungen durch den Arbeitgeber und damit auch bei einer – hier vorliegenden – Wartezeitkündigung mit (§ 85 Abs. 1 Satz 1 BPersVG). Dazu hat der Arbeitgeber die beabsichtigte Maßnahme vor ihrer Durchführung mit dem Personalrat mit dem Ziel einer Verständigung rechtzeitig und eingehend zu erörtern (§ 81 Abs. 1 BPersVG). Dem Personalrat steht eine zehntägige Äußerungsfrist zu (§ 81 Abs. 2 Satz 1 BPersVG). Eine ohne oder ohne ordnungsgemäße25 Beteiligung des Personalrats erfolgte Kündigung ist unwirksam (§ 85 Abs. 3 BPersVG).

Für die Unterrichtung des Personalrats zur Kündigung gelten keine strengeren Maßstäbe als bei der Anhörung des Betriebsrats nach § 102 BetrVG26. Die Mitteilung der Kündigungsgründe soll dem Personalrat die Gelegenheit geben, die Stichhaltigkeit und Gewichtigkeit der Kündigungsgründe zu überprüfen und sich über sie eine eigene Meinung zu bilden, um gegebenenfalls auf die Willensbildung des Arbeitgebers Einfluss zu nehmen27. Aus dem Grundsatz der subjektiven Determinierung folgt, dass bei einer Kündigung in der Wartezeit die Substantiierungspflicht nicht an den objektiven Merkmalen der Kündigungsgründe des noch nicht anwendbaren § 1 KSchG, sondern allein an den Umständen zu messen ist, aus denen der Arbeitgeber subjektiv seinen Kündigungsentschluss herleitet28.

Wird die Kündigung (unmittelbar) auf substantiierbare Tatsachen gestützt, sind dem Personalrat die zugrunde liegenden Tatsachen mitzuteilen. In diesem Fall ergeben sich zum Umfang der Mitteilungspflicht gegenüber Kündigungen, bei denen der Arbeitnehmer dem Schutz von § 1 Abs. 2 KSchG unterliegt, keine Besonderheiten. Bewusst unrichtige oder unvollständige Sachdarstellungen des Arbeitgebers führen trotz des fehlenden Kündigungsschutzes zur Fehlerhaftigkeit des Beteiligungsverfahrens und zur Unwirksamkeit der Kündigung. Eine vermeidbare oder unbewusste Fehlinformation macht die Personalratsanhörung dagegen noch nicht unwirksam29.

Wird die Wartezeitkündigung hingegen auf subjektive Werturteile gestützt, genügt die Mitteilung des Werturteils für eine ordnungsgemäße Anhörung. Der Arbeitgeber ist in diesem Fall nicht verpflichtet, im Rahmen des Anhörungsverfahrens sein Werturteil gegenüber dem Personalrat zu substantiieren oder zu begründen. Liegen dem subjektiven Werturteil nach Zeit, Ort und Umständen konkretisierbare Tatsachenelemente zugrunde, muss er den Personalrat über diesen Tatsachenkern bzw. die Ansatzpunkte seines subjektiven Werturteils nicht informieren30.

Die Auslegung der Personalratsanhörung obliegt als sog. nichttypische Erklärung vorrangig den Tatsachengerichten31. Sie kann vom Revisionsgericht nur daraufhin überprüft werden, ob das Hessische Landesarbeitsgericht Auslegungsregeln (§§ 133, 157 BGB) verletzt, gegen Denkgesetze und Erfahrungssätze verstoßen, wesentliche Tatsachen unberücksichtigt gelassen und ob es alle vernünftigerweise in Betracht zu ziehenden Umstände widerspruchsfrei berücksichtigt hat32.

Diesem eingeschränkten Prüfungsmaßstab hält die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts stand. Es hat in Anwendung der dargestellten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Personalratsanhörung das Anhörungsschreiben dahingehend verstanden, dass die Kündigung in der Wartezeit auf einem, dem Personalrat mitgeteilten, subjektiven Werturteil beruhe und nicht auf verhaltensbedingte Gründe gestützt werde. Das ist revisionsrechtlich nicht zu beanstanden. Das Landesarbeitsgericht hat bei der Auslegung des Anhörungsschreibens vom 12.05.2023 keine wesentlichen Tatsachen unberücksichtigt gelassen und alle vernünftigerweise in Betracht zu ziehenden Umstände widerspruchsfrei berücksichtigt. Insbesondere hat es auch das Anhörungsschreiben an den Personalrat vom 20.03.2023, auf das ausdrücklich verwiesen wird, weil die dort benannten „Argumente“ weiter fortbestünden, als Begleitumstand berücksichtigt und ausgelegt. Entgegen der Ansicht des Klägers ist eine solche Bezugnahme auf eine vorangegangene Anhörung des Personalrats zulässig. Jedenfalls bei einem engen zeitlichen und inhaltlichen Zusammenhang zwischen zwei Kündigungen wäre es eine reine Förmelei, die wörtliche Wiederholung von Ausführungen aus einer vorangegangenen Anhörung zu einer Kündigung desselben Arbeitnehmers zu verlangen. Hierbei hat das Landesarbeitsgericht hervorgehoben, dass aus der Anhörung vom 20.03.2023 deutlich werde, dass die Erprobung des Klägers nicht erfolgreich verlaufen und insbesondere aufgrund des als „unangemessen“ empfundenen Verhaltens bzw. der „Art und Weise des Verhaltens“ keine weitere Zusammenarbeit gewünscht sei. Bereits dies indiziere, dass dem Kläger nicht wegen konkret vorliegender Tatsachen, sondern wegen eines Gesamteindrucks über seine Person und damit wegen eines Werturteils gekündigt werden sollte. Deswegen sei auch die Angabe im Anhörungsschreiben vom 12.05.2023, es sei eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung erfolgt, „untechnisch“ zu verstehen. Einen beachtlichen Fehler zeigt die Revision nicht auf, sondern setzt nur ihr Auslegungsverständnis an die Stelle desjenigen des Hessischen Landesarbeitsgerichts.

Auch die Annahme des Landesarbeitsgerichts, es habe keiner konkreten Angabe der Kündigungsfrist und des Kündigungstermins bedurft, da der Personalrat beides abschätzen konnte, ist nicht zu beanstanden. Aus der Anhörung zu einer „erneuten Probezeitkündigung“ gehen Beginn und Befristung des Arbeitsverhältnisses hervor, sowie, dass der Kläger „Tarifbeschäftigter“ ist. Ferner ist in der in Bezug genommenen Anhörung vom 20.03.2023 die Kündigungsfrist von zwei Wochen zum Monatsende benannt. Damit waren dem Personalrat in hinreichender Weise sowohl die Kündigungsfrist als auch der Kündigungstermin ersichtlich.

Revisionsrechtlich nicht zu beanstanden ist ferner die Annahme des Landesarbeitsgerichts, dass sich fehlerhafte Datumsangaben in der Anhörung im Ergebnis nicht auswirken. Nach dem Grundsatz der subjektiven Determinierung und dem Zweck des Mitwirkungsverfahrens, den Personalrat in die Lage zu versetzen, seine Gedanken zur geäußerten Kündigungsabsicht sachgerecht vorbringen zu können, kommt es für diesen auf die korrekt mitgeteilten Datumsangaben vorliegend nicht an. Das betrifft zum einen das offensichtlich auf einem Tippfehler beruhende Befristungsende „31.07.2027“, welches vorliegend zudem weder im Hinblick auf das Erfordernis eines Sachgrundes, noch im Hinblick auf die sich daraus ergebende Kündigungsfrist relevant ist. Es gilt zum anderen für die Angabe der Mitteilung des GdB von 40 am „04.04.2023“ statt am 4.05.2023. Relevant ist lediglich, dass dem Personalrat die etwaige Kenntnis über eine Schwerbehinderung mitgeteilt wird. Soweit in der Anhörung erwähnt ist, es bestehe nach wie vor keine Kenntnis „über die Schwerbehinderung selbst“, ist dies dahin zu verstehen, dass die Gleichstellung (vgl. § 2 Abs. 2, 3, § 151 Abs. 1, 3 SGB IX) zum Zeitpunkt der Anhörung noch nicht nachgewiesen war. Das entspricht den tatbestandlichen Feststellungen des Landesarbeitsgerichts. Schließlich ist diesem darin beizupflichten, dass die Angabe eines mit dem DWD bestehenden Arbeitsverhältnisses die Personalratsbeteiligung nicht fehlerhaft macht. Für den beim DWD gebildeten Personalrat kommt es vor dem Hintergrund des zu repräsentierenden Personenkreises und der Individualisierung des zu Kündigenden lediglich auf die tatsächliche Beschäftigung des Klägers beim DWD an. Die Rüge des Klägers, der Personalrat sei im Hinblick auf ein Nichterscheinen am 6.03.2023 – richtig wohl 6.02.2023 – bewusst in die Irre geführt worden, greift nicht durch, weil die Bundesrepublik ausweislich des Anhörungsschreibens die Kündigung hierauf nicht stützt. Vielmehr ist dort von einem danach vereinbarten „Neubeginn“ die Rede.

Das Mitwirkungsverfahren war mit der vom Landesarbeitsgericht festgestellten Zustimmung des Personalrats vom 12.05.2023 abgeschlossen. Damit war die Bundesrepublik berechtigt, auch vor Ablauf der zehntätigen Äußerungsfrist die Kündigung auszusprechen33. Überdies rügt die Revision nicht, die Kündigung sei vor erteilter Zustimmung oder deren Zugang ausgesprochen worden.

Die Kündigung ist nicht wegen nicht ordnungsgemäßer Anhörung der Schwerbehindertenvertretung gemäß § 178 Abs. 2 Sätze 1, 3 SGB IX unwirksam. Einer solchen bedurfte es vor Ausspruch der Kündigung vom 15.05.2023 nicht. Der Kläger war zu diesem Zeitpunkt weder ein schwerbehinderter Mensch noch einem solchen gleichgestellt, sodass § 178 SGB IX nicht anwendbar war (vgl. § 151 Abs. 1, 3 SGB IX). Der Kläger hatte keinen Grad der Behinderung von wenigstens 50 (§ 2 Abs. 2 SGB IX). Eine Gleichstellung mit einem schwerbehinderten Menschen lag zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung ebenfalls nicht vor. Diese erfolgte nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts erst danach mit dem rechtsbegründenden Bescheid vom 17.05.2023, der insoweit konstitutiv wirkt34. Daran ändert der darin gemäß § 152 Abs. 2 Satz 2 SGB IX enthaltene rückwirkende Ausspruch der Gleichstellung zum 26.07.2022 nichts35. Ebenso wenig eröffnet die vor Kündigungsausspruch erfolgte Mitteilung des Klägers, nach Auskunft der Bundesagentur für Arbeit sei bereits am „6.04.2023“ im Widerspruchsverfahren positiv über seinen Gleichstellungsantrag entschieden worden, den Anwendungsbereich des § 178 Abs. 2 SGB IX. Eine Pflicht zur vorsorglichen Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung folgt aus § 178 Abs. 2 Satz 1 SGB IX gerade nicht36. Dem steht Unionsrecht nicht entgegen37. Eines Vorabentscheidungsersuchens bedarf es insoweit nicht38.

Die von der Revision in diesem Zusammenhang erhobenen Verfahrensrügen hat das Bundesarbeitsgericht geprüft und für nicht durchgreifend erachtet. Von einer näheren Begründung wird abgesehen (§ 564 Satz 1 ZPO).

Die Kündigung vom 15.05.2023 ist auch nicht gemäß § 15 Abs. 3b Satz 1 KSchG unzulässig. § 15 Abs. 3b KSchG findet keine – auch keine analoge – Anwendung auf sog. Vorfeldinitiatoren von Personalratswahlen.

§ 15 Abs. 1 KSchG schließt die ordentliche Kündigung von Mitgliedern unter anderem eines Betriebsrats, § 15 Abs. 2 KSchG diejenige von Mitgliedern einer Personalvertretung während ihrer Amtszeit sowie für einen Zeitraum von einem Jahr nach deren Beendigung aus. Wahlvorstandsmitglieder und Wahlbewerber genießen nach Maßgabe des § 15 Abs. 3 KSchG besonderen Kündigungsschutz39. Das in § 15 Abs. 3 Satz 1 aE KSchG angesprochene Zustimmungserfordernis des Personalrats zu einer Kündigung eines Wahlvorstandsmitglieds oder Wahlbewerbers aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist folgt aus dem gemäß § 25 Abs. 1 Satz 3 BPersVG für entsprechend anwendbar erklärten § 55 Abs. 1 BPersVG. Gemäß § 127 BPersVG gilt das Gleiche in den Geltungsbereichen der Personalvertretungsgesetze der Länder. § 15 Abs. 3a KSchG dehnt den besonderen Kündigungsschutz auf Wahlinitiatoren zu betriebsverfassungsrechtlichen Gremien und § 15 Abs. 3b KSchG auf Vorfeldinitiatoren zur Errichtung eines Betriebsrats oder einer Bordvertretung aus.

Hingegen sind ausweislich des eindeutigen Wortlauts von § 15 Abs. 3b KSchG Personen nicht erfasst, die Personalvertretungen initiieren wollen. Das entspricht sowohl der Gesetzessystematik als auch dem Gesetzeszweck. Wie ein Vergleich der einzelnen Absätze des § 15 KSchG unter Berücksichtigung der darin vorgenommenen ausdifferenzierten Regelungen zeigt, beziehen sich diese jeweils nur auf bestimmte, im Einzelnen aufgeführte und damit als abschließend anzusehende Gremienmitglieder bzw. Personen. Dazu zählen Vorfeldinitiatoren von Personalratswahlen im Fall des § 15 Abs. 3b KSchG nicht. Zweck dieser Regelung ist es ausweislich der Gesetzesbegründung40, den Schutz von Arbeitnehmern bei der Gründung eines Betriebsrats (oder einer Bordvertretung) zu verbessern, um – vor dem Hintergrund rückläufiger Zahlen von durch Betriebsräte repräsentierten Arbeitnehmern – Betriebsratswahlen abzusichern. Für den Bereich des öffentlichen Dienstes hat der Gesetzgeber einen solchen Sicherungsbedarf demgegenüber nicht gesehen.

§ 15 Abs. 3b KSchG ist für Vorfeldinitiatoren von Personalratswahlen nicht analog anzuwenden. Zum einen liegt keine planwidrige Regelungslücke vor. Im Zuge der Einführung des § 15 Abs. 3b KSchG hat sich der Gesetzgeber bewusst mit dem Anwendungsbereich der Norm befasst und den aus seiner Sicht schutzwürdigen Personenkreis bestimmt41. Angesichts der übrigen Absätze des § 15 KSchG liegt die Befassung mit dem Kündigungsschutz von Arbeitnehmern, die durch Personalräte repräsentiert werden, auf der Hand. Es kann daher nicht angenommen werden, der Gesetzgeber habe den Schutz der Vorfeldinitiatoren von Personalratswahlen unbewusst nicht geregelt, obgleich diese schon von § 15 Abs. 3a KSchG nicht erfasst sind. Zum anderen fehlt es an der vergleichbaren Interessenlage. Es ist nicht ersichtlich, dass die Zahl der Arbeitnehmervertretungen und damit die der repräsentierten Arbeitnehmer im Bereich des öffentlichen Dienstes rückläufig ist, sodass es – wie im Geltungsbereich des Betriebsverfassungsgesetzes – des besonderen Schutzes der Vorfeldinitiatoren bedarf, um die Durchführung von Personalratswahlen abzusichern. So ist die Repräsentationsquote nach Angaben des Statistischen Bundesamts für das Jahr 2024 mit 95 % der Beschäftigten mehr als doppelt so hoch wie in privaten Unternehmen42.

Danach genießt der Kläger keinen besonderen Kündigungsschutz als Vorfeldinitiator. Soweit die behaupteten Vorbereitungshandlungen eine Personalratswahl zum Ziel gehabt haben sollen, ist der Anwendungsbereich des § 15 Abs. 3b KSchG – wie gezeigt – nicht eröffnet. Soweit der Kläger die Gründung eines Betriebsrats beabsichtigt haben will, käme ein solcher für den DWD nicht in Betracht (vgl. § 130 BetrVG; der DWD ist als Bundesoberbehörde Teil der Bundesverwaltung iSd. § 1 Abs. 1 BPersVG und fällt insoweit nicht unter den Begriff der Anstalt des öffentlichen Rechts, da dieser nur die vollrechtsfähigen Anstalten erfasst43).

Aus den vorgenannten Gründen braucht das Bundesarbeitsgericht nicht zu entscheiden, ob § 15 Abs. 3b KSchG deswegen nicht eingreift, weil der Kläger – wie das Landesarbeitsgericht angenommen hat – weder Vorbereitungshandlungen im Sinne der Norm unternommen noch eine öffentlich beglaubigte Erklärung abgegeben habe. Jedenfalls mangels Entscheidungserheblichkeit greifen damit auch die von der Revision in diesem Zusammenhang erhobenen Verfahrensrügen nicht durch. Von einer näheren Begründung sieht das Bundesarbeitsgericht ab (§ 564 Satz 1 ZPO).

Ausdrücklich dahinstehen kann schließlich die Frage, inwieweit § 15 Abs. 3b KSchG im Falle einer Wartezeitkündigung (§ 1 Abs. 1 KSchG) bzw. einer Kündigung im Kleinbetrieb (§ 23 Abs. 1 KSchG) anzuwenden ist.

Die Kündigung verstößt nicht mit der Folge ihrer Unwirksamkeit gegen das Maßregelungsverbot des § 612a BGB. Das Landesarbeitsgericht hat zutreffend erkannt, dass das Vorbringen des Klägers nicht den Schluss darauf zulässt, eine zulässige Rechtsausübung wie etwa die Übermittlung der Erklärung vom 08.04.2023 oder die geforderte Datenschutzauskunft vom 11.05.2023 sei der tragende Beweggrund, dh. das wesentliche Motiv44 für die Kündigung vom 15.05.2023 gewesen. Soweit der Kläger in diesem Zusammenhang auf § 15 Abs. 3b KSchG rekurriert, scheidet ein Verstoß gegen § 612a BGB schon deshalb aus, weil diese Norm vorliegend nicht anwendbar ist.

Die Kündigung ist schließlich nicht wegen Verstoßes gegen das Benachteiligungsverbot aus § 164 Abs. 2 SGB IX in Verbindung mit § 7 Abs. 1, §§ 1, 3 AGG in Verbindung mit § 134 BGB nichtig. Der Kläger hat, wie das Landesarbeitsgericht zutreffend ausgeführt hat, keine Indizien im Sinne von § 22 AGG vorgebracht, die auf einen Zusammenhang von Behinderung und Kündigung schließen lassen. Der Verweis auf die unterlassene Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung scheidet hierfür aus, da diese vorliegend nicht zu beteiligen war. Soweit der Kläger die wahrnehmbaren Auswirkungen seiner Behinderung anführt, folgt daraus zwar möglicherweise, dass der Bundesrepublik das Vorliegen einer Behinderung bekannt war. Einen Kausalzusammenhang begründet dies aber nicht.

Ebenso verhält es sich im Hinblick auf das unterlassene Präventionsverfahren gemäß § 167 Abs. 1 SGB IX. Diese Norm gilt gemäß § 151 Abs. 1 SGB IX für schwerbehinderte und diesen gleichgestellte behinderte Menschen. Der Kläger war zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung vom 15.05.2023 aber weder ein schwerbehinderter Mensch noch einem solchen gleichgestellt45. Er unterfiel zu diesem Zeitpunkt nicht dem Anwendungsbereich des 3. Teils des SGB IX. Systematische und teleologische Erwägungen bestätigen dieses Ergebnis46. Aus dem Unionsrecht folgt nichts Gegenteiliges. Das Verfahren nach § 167 Abs. 1 SGB IX ist selbst keine angemessene Vorkehrung im Sinne von Art. 5 der Richtlinie 2000/78/EG, sondern stellt „lediglich“ einen Suchprozess dar, mit dem angemessene Vorkehrungen ermittelt werden können47. Daher gebietet Unionsrecht kein Verständnis des § 167 Abs. 1 SGB IX, wonach dieser im Fall eines behinderten Menschen mit einem GdB von weniger als 50 anwendbar ist, über dessen Gleichstellungsantrag noch nicht positiv entschieden ist48.

Die von der Revision in diesem Zusammenhang erhobenen Verfahrensrügen hat das Bundesarbeitsgericht geprüft und für nicht durchgreifend erachtet. Von einer näheren Begründung wird abgesehen (§ 564 Satz 1 ZPO).

Die Kündigung vom 15.05.2023 hat das Arbeitsverhältnis unter Wahrung der Kündigungsfrist von zwei Wochen zum Monatsende mit Ablauf des 31.05.2023 aufgelöst. Eine längere Kündigungsfrist war entgegen der Annahme der Revision nicht einzuhalten. Dabei kann dahinstehen, ob mit der Revision davon auszugehen ist, dass für die Befristung des Arbeitsvertrags des Klägers kein sachlicher Grund vorlag und deshalb die im Arbeitsvertrag in Bezug genommene Tarifregelung des § 30 Abs. 4 Satz 2, Satz 1 Alt. 2 in Verbindung mit Abs. 1 Satz 2 TVöD in der bis zum 31.07.2025 geltenden Fassung, die eine Probezeit von sechs Monaten sowie eine Kündigungsfrist von zwei Wochen zum Monatsende vorsieht, nicht anzuwenden ist. Selbst wenn dem so wäre, würde das Nichtvorliegen des Sachgrundes nicht zu einem sachgrundlos bis zum 31.01.2027 befristeten Arbeitsvertrag, sondern zur Unwirksamkeit der Befristungsabrede und somit nach § 16 TzBfG zu einem unbefristeten Arbeitsvertrag führen. Die Kündigungsfrist bestimmte sich dann nach § 34 Abs. 1 Satz 1 TVöD und betrüge innerhalb der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses ebenfalls zwei Wochen zum Monatsende. Einen sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrag von mehr als zwei Jahren Gesamtdauer lässt der TVöD nicht zu49. Auf die vom Kläger aufgeworfene Frage, ob für die Abgrenzung eines befristeten Arbeitsvertrags mit und ohne sachlichen Grund auf die Vereinbarung der Parteien oder darauf abzustellen ist, ob ein solcher tatsächlich vorliegt, kam es daher nicht an.

Bedeutung für die Praxis

Die Entscheidung verlangt eine genaue Trennung der unterschiedlichen Schutzvorschriften: Während der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses ist keine Zustimmung des Integrationsamts erforderlich; die Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung hängt dagegen vom maßgeblichen Status bei Kündigungsausspruch ab. Eine später bewilligte Gleichstellung löst diese Beteiligungspflicht auch bei rückwirkender Geltung nicht nachträglich aus. Auch das unterlassene Präventionsverfahren wertete das Bundesarbeitsgericht hier nicht als Diskriminierungsindiz, weil der Kläger bei Kündigungszugang weder schwerbehindert noch bereits gleichgestellt war; die allgemeine Frage einer Präventionspflicht während der Wartezeit wurde damit nicht entschieden. Unabhängig davon bleibt der Personalrat ordnungsgemäß zu beteiligen: Beruht der Kündigungsentschluss tatsächlich auf einem subjektiven Werturteil über die fehlende Bewährung, genügt grundsätzlich dessen Mitteilung. Für Beschäftigte, die eine Personalratswahl vorbereiten, ist außerdem wesentlich, dass der Schutz des § 15 Abs. 3b KSchG weder unmittelbar noch entsprechend gilt.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 7. Mai 2026 – 1 AZR 191/25

  1. Hess. LAG 21.08.2025 – 3 Sa 1152/23[↩]
  2. vgl. BGH 26.11.2020 – I ZB 6/20, Rn. 15[↩]
  3. 3 Sa 1153/23[↩]
  4. BAG 29.09.2020 – 9 AZR 113/19, Rn. 17 ff.; 15.06.2016 – 4 AZR 485/14, Rn. 39 ff.; 10.04.2014 – 2 AZR 812/12, Rn. 29[↩]
  5. vgl. BAG 21.12.2022 – 7 AZR 489/21, Rn. 23 mwN[↩]
  6. BAG 19.04.2007 – 2 AZR 180/06, Rn. 22[↩]
  7. BAG 19.04.2007 – 2 AZR 180/06, Rn. 23[↩]
  8. vgl. nur BAG 11.04.2019 – 6 AZR 104/18, Rn. 29, BAGE 166, 285; 19.04.2007 – 2 AZR 180/06, Rn. 25[↩]
  9. st. Rspr., zB BAG 11.04.2019 – 6 AZR 104/18, Rn. 29 mwN, aaO[↩]
  10. vgl. BAG 27.02.2020 – 2 AZR 570/19, Rn. 17, BAGE 170, 84[↩]
  11. Vertretungsordnung Bundesverwaltung für Digitales und Verkehr – VertrOBDV[↩]
  12. vgl. BT-Drs. 13/9510 S. 9 f.; BAG 15.01.2015 – 6 AZR 646/13, Rn. 18; BGH 12.03.2020 – I ZR 126/18, Rn. 45, BGHZ 225, 59[↩]
  13. vgl. BAG 27.02.2020 – 2 AZR 570/19, Rn.20, BAGE 170, 84; zur Möglichkeit der Zurückweisung BAG 27.02.2020 – 2 AZR 570/19, Rn. 46, aaO[↩]
  14. BAG 21.08.2019 – 7 AZR 572/17, Rn. 15 mwN[↩]
  15. BAG 20.02.2014 – 2 AZR 248/13, Rn. 13 mwN, BAGE 147, 227[↩]
  16. BAG 20.02.2014 – 2 AZR 248/13, Rn. 14 mwN, aaO[↩]
  17. BAG 20.02.2014 – 2 AZR 248/13, Rn. 15 mwN, BAGE 147, 227[↩]
  18. BAG 6.09.2012 – 2 AZR 858/11, Rn. 13, BAGE 143, 84; 26.03.2009 – 2 AZR 403/07, Rn. 22[↩]
  19. vgl. zum Gesetz zur Gleichstellung von Frauen und Männern im öffentlichen Dienst im Land Brandenburg BAG 30.10.2025 – 2 AZR 177/24, Rn. 10; ähnlich zum Gesetz zur Gleichstellung von Frauen und Männern für das Land Nordrhein-Westfalen BAG 12.06.2024 – 7 AZR 203/23, Rn. 39, BAGE 183, 305; zum BGleiG LAG Baden-Württemberg 8.05.2024 – 4 Sa 35/23, zu B I 4 c der Gründe[↩]
  20. vgl. zum Verhältnis von § 134 BGB zu Normen mit eigenen Sanktionen MünchKomm-BGB/Armbrüster 10. Aufl. § 134 Rn. 4; bzgl. § 27 BGleiG aA v. Roetteken BGleiG Stand April 2026 § 27 Rn. 39[↩]
  21. LPK-SGB IX/Düwell 7. Aufl. § 173 Rn. 33; ebenso zu § 17 Abs. 3 Satz 2 SchwbG bereits BAG 21.03.1980 – 7 AZR 314/78, zu II 2 b der Gründe[↩]
  22. vgl. Begründung des Gesetzentwurfs zu § 17 SchwbG BT-Drs. 10/3138 S. 21[↩]
  23. BAG 28.06.2007 – 6 AZR 750/06, Rn. 42 ff., BAGE 123, 191; vgl. auch BAG 22.10.2015 – 2 AZR 720/14, Rn. 73, BAGE 153, 138[↩]
  24. EuGH, Urteil vom 10.02.2022 – C-485/20 – [HR Rail][↩]
  25. vgl. BAG 19.04.2007 – 2 AZR 180/06, Rn. 78[↩]
  26. BAG 30.10.2025 – 2 AZR 177/24, Rn. 16; 22.04.2010 – 6 AZR 828/08, Rn. 24[↩]
  27. vgl. BAG 7.05.2020 – 2 AZR 678/19, Rn. 15 mwN, BAGE 170, 191[↩]
  28. vgl. zum Ganzen ausführlich BAG 12.09.2013 – 6 AZR 121/12, Rn.20 ff. mwN[↩]
  29. vgl. BAG 12.09.2013 – 6 AZR 121/12, Rn. 21[↩]
  30. vgl. BAG 12.09.2013 – 6 AZR 121/12, Rn. 23[↩]
  31. vgl. zur Betriebsratsanhörung BAG 20.08.1997 – 2 AZR 620/96, zu II 1 b der Gründe; zur Äußerung des Betriebsratsvorsitzenden BAG 25.05.2016 – 2 AZR 345/15, Rn. 31, BAGE 155, 181 bzw. des Personalrats BAG 27.06.2019 – 2 AZR 28/19, Rn. 29[↩]
  32. st. Rspr., vgl. BAG 29.01.2026 – 2 AZR 128/25, Rn. 28 mwN[↩]
  33. vgl. BAG 25.05.2016 – 2 AZR 345/15, Rn. 24 ff., BAGE 155, 181 zur abschließenden Stellungnahme des Betriebsrats im Sinne von § 102 BetrVG[↩]
  34. vgl. BAG 23.11.2023 – 8 AZR 212/22, Rn. 30, BAGE 182, 196; 22.01.2020 – 7 ABR 18/18, Rn. 27 mwN, BAGE 169, 267; BeckOK SozR/Brose Stand 1.03.2026 SGB IX § 178 Rn. 39; LPK-SGB IX/Joussen 7. Aufl. § 2 Rn. 23; LPK-SGB IX/Klar 7. Aufl. § 151 Rn. 13[↩]
  35. vgl. BAG 23.11.2023 – 8 AZR 212/22, Rn. 30, aaO; 22.01.2020 – 7 ABR 18/18, Rn. 27, aaO[↩]
  36. vgl. BAG 22.01.2020 – 7 ABR 18/18, Rn. 27, aaO[↩]
  37. vgl. BAG 23.11.2023 – 8 AZR 212/22, Rn. 38 f., aaO; 22.01.2020 – 7 ABR 18/18, Rn. 38 ff., aaO[↩]
  38. vgl. BAG 23.11.2023 – 8 AZR 212/22, Rn. 40, aaO; 22.01.2020 – 7 ABR 18/18, Rn. 47, aaO[↩]
  39. vgl. BeckOK BPersVG/Behmenburg Stand 1.05.2026 § 25 Rn. 9 ff.; BeckOK BPersVG/Hedermann Stand 1.05.2026 § 55 Rn. 98 ff.[↩]
  40. BT-Drs.19/28899 S. 2, 13[↩]
  41. vgl. BT-Drs.19/28899 S. 2, 13[↩]
  42. vgl. https://www.destatis.de/DE/Themen/Arbeit/Arbeitsmarkt/Qualitaet-Arbeit/Dimension-5/arbeitnehmervertretungen.html, zuletzt abgerufen am 16.06.2026; Schmidt/Müller Personalräte Strategien, Arbeitsweise und Selbstverständnis von Personalvertretungen im öffentlichen Dienst S. 23 abrufbar unter https://www.boeckler.de/fpdf/HBS-009074/p_forschung_hbs_201.pdf[↩]
  43. vgl. BeckOK BPersVG/Sauerland Stand 1.10.2025 § 1 Rn. 9, 15[↩]
  44. zu diesem Erfordernis BAG 3.04.2025 – 2 AZR 178/24, Rn. 37[↩]
  45. vgl. vorstehend Rn. 51[↩]
  46. vgl. BAG 22.01.2020 – 7 ABR 18/18, Rn. 28 ff., BAGE 169, 267 zu § 178 Abs. 2 Satz 1 SGB IX[↩]
  47. BAG 3.04.2025 – 2 AZR 178/24, Rn.19[↩]
  48. vgl. BAG 22.01.2020 – 7 ABR 18/18, Rn. 38 ff., aaO zu § 178 Abs. 2 Satz 1 SGB IX[↩]
  49. vgl. § 14 Abs. 2 Sätze 1, 3, 4 TzBfG in Verbindung mit § 30 Abs. 1 Satz 1, Abs. 3 TVöD[↩]

Das dürfte Sie auch interessieren: