Ist in einer vertraglichen Vereinbarung festgelegt, dass die Gratifikation zu einem bestimmten Zeitpunkt ausgezahlt wird, wenn die vereinbarten geregelten Ausnahmen nicht vorliegen, dann kann eine Auszahlung nicht vorzeitig verlangt werden.
In dem hier vom Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg entschiedenen Fall streiten die Parteien darüber, ob der Kläger so genannte Gratifikationen, die sich am Unternehmensergebnis orientieren und die seine Arbeitgeberin ihm auf einem Konto gutgeschrieben hat, bereits zum jetzigen Zeitpunkt ausgezahlt verlangen kann oder erst nach Ablauf der vertraglich vereinbarten Laufzeit.
Nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts ist die Forderung derzeit nicht fällig. Es stimmt mit dem Arbeitsgericht dahingehend überein, dass die vertragliche Regelung keine Kündigungsmöglichkeit oder andere rechtliche Möglichkeit eines vorzeitigen Zugriffs vorsehe1. Diese Meinung bezeichnet der Kläger zwar als falsch, begründet dies aber nicht mit einer aus dem Vertrag abgeleiteten Kündigungsmöglichkeit. Er bezeichnet keine Klausel der Gratifikationsvereinbarung, durch die ihm seiner Ansicht nach ein vertragliches Kündigungsrecht oder ein anderes die Rechtsfolge der sofortigen Fälligkeit herbeiführendes Recht eingeräumt wird. Seine in diesem Zusammenhang entwickelten Überlegungen zum fehlenden Freiwilligkeitscharakter der Leistung rechtfertigen nicht den Schluss, dass die Parteien in der Gratifikationsvereinbarung eine Kündigungsmöglichkeit vereinbart haben. Soweit er mit diesen Ausführungen die Auffassung des Arbeitsgerichts, auch ein gesetzliches Kündigungsrecht sei nicht gegeben, angreifen möchte, wird in den nachstehenden Gliederungspunkten darauf eingegangen.
Die Regelung der festen Laufzeit, die die Gratifikationsvereinbarung für den Regelfall vorsieht, ist nicht intransparent, sondern klar und verständlich.
Im Übrigen ist eine vertragliche Vereinbarung nicht nur dann transparent, wenn sie unter einen der gesetzlich geregelten Vertragstypen (zum Beispiel Darlehen) fällt. Schon deshalb kommt es weder darauf an, dass das Arbeitsgericht sich bei der rechtlichen Klassifizierung nicht festgelegt hat, noch darauf, dass die Beklagte die Regelung nicht für eine Darlehensvereinbarung im Rechtssinne hält. Ein verständiger und redlicher Vertragspartner mit den Verständnismöglichkeiten des durchschnittlichen Vertragspartners der Beklagten konnte jedenfalls aus dem Wortlaut der Gratifikationsvereinbarung erkennen, dass er bei Nichtvorliegen der darin geregelten Ausnahmefälle eine Auszahlung nicht vor Ablauf von 25 Jahren werde verlangen können.
Die Broschüre „Hintergründe zur Gehaltsfindung und Verteilung von Gewinn und Verlust“, die dem Kläger mit Eintritt in das Unternehmen übersandt wurde, wurde aus Sicht des Klägers vom Arbeitsgericht zu Unrecht nicht berücksichtigt. Aber sie enthält keinen Anhaltspunkt für die gegenteilige Annahme. Weder an dieser Stelle noch bei den übrigen entscheidungserheblichen Fragen kommt es darauf an, ob das Arbeitsgericht mit seiner Annahme recht hat, dass bei der Prüfung, ob es sich um eine freiwillige Leistung handelt, nur die Gratifikationsvereinbarung und nicht auch die Broschüre herangezogen werden darf. Denn diese erweist sich nicht als zugunsten des Klägers ergiebig.
Das Sonderkündigungsrecht des § 489 Abs. 1 BGB steht dem Darlehensnehmer, nicht dem Darlehensgeber zu. Wenn es sich bei den „Gratifikationen“ um Darlehen des Arbeitnehmers an den Arbeitgeber handelt, ist nicht der Kläger, sondern die Beklagte der Darlehensnehmer. Das Arbeitsgericht hat zu Recht nur eine Darlehensbeziehung mit dieser Rollenverteilung, nicht mit der umgekehrten Rollenverteilung für eine der denkbaren rechtlichen Einordnungen gehalten.
Eine andere Auffassung des Arbeitsgerichts folgt nicht etwa aus der vom Kläger zitierten Formulierung des Arbeitsgerichts, wonach „wirtschaftlich gesehen“ die Beklagte dem Kläger eine „Darlehensforderung zugewandt“ habe. Diese Formulierung war vom Arbeitsgericht ersichtlich dahingehend gemeint, dass die Beklagte dem Kläger eine wirtschaftliche Stellung verschafft habe, die derjenigen entspreche, die jemand hätte, der ein Darlehen hingegeben habe und aus diesem Darlehen eine (Rückzahlungs-)-Forderung habe. Eine solche Forderung aus einem hingegebenen Darlehen meinte das Arbeitsgericht erkennbar mit dem Kurzbegriff „Darlehensforderung“.
Die vom Kläger als vermeintliche Sichtweise des Arbeitsgerichts ins Spiel gebrachte Rollenverteilung, wonach er in der Rolle des Darlehensnehmers sei (und deshalb gemäß § 489 Abs. 1 BGB kündigen dürfe), entspricht somit weder den Ausführungen des Arbeitsgerichts, noch ist sie aus sonstigen Gründen gerechtfertigt.
Das Arbeitsgericht hat sowohl im Rahmen der Prüfung von § 107 GewO als auch im sonstigen Gang seiner Prüfung zu Recht angenommen, dass es sich um eine freiwillige Leistung handelt. Dabei ging es nach dem zutreffenden Begriffsverständnis des Arbeitsgerichts nicht um die Frage, ob nach Ablauf der Laufzeitvereinbarung die Beklagte frei ist, auszuzahlen oder nicht auszuzahlen. Eine solche Freiheit kommt ihr nicht zu und wird von ihr auch nicht für sich reklamiert, im Gegenteil.
Vielmehr ging es um die Frage, ob der Kläger annehmen durfte, er habe – zumindest in wirtschaftlich guten Jahren – einen Anspruch auf die Zuerkennung einer Leistung. Hiergegen hat die Beklagte zu Recht eingewandt, dass selbst dann, wenn man zur Auslegung der Gratifikationsvereinbarung auch die Broschüre mit heranzieht, ein solcher Anspruch nicht hergeleitet werden kann, insbesondere weil gemäß Nr. 4.4 der Broschüre der Stiftungsvorstand entscheidet, ob überhaupt eine Gratifikation (u. a. in Form der hier interessierenden „unbaren Gewinnbeteiligung“) gewährt wird. Um die Auffassung des Klägers zu bestätigen, müssten sich aus der Broschüre Gesichtspunkte ergeben, die so stark dafür sprechen, dass in guten Geschäftsjahren den Teilnehmern am Gratifikationssystem ein Anspruch auf Gratifikation zusteht, dass diese Gesichtspunkte den in der Gratifikationsvereinbarung klar zu Tage tretenden freiwilligen Charakter der Leistung in Frage stellen könnten.
Daran fehlt es aber. In Nr. 2 Abs. 2 der Broschüre ist nur ein Entschluss der Beklagten aus dem Jahr 1972 wiedergegeben, alle berechtigten Mitarbeiter „am wirtschaftlichen Ergebnis (Gewinn oder Verlust) des Unternehmens zu beteiligen“, und die in Bezug genommene, in der Fußnote zitierte Präambel enthält Formulierungen wie „soll“ und „wünschenswert“, die nicht auf einen Anspruch hindeuten. Nr. 2 Abs. 3 der Broschüre behandelt nur den Fall eines mit einem Verlust abschließenden Geschäftsjahrs. Nr. 3 der Broschüre formuliert, die „Mitarbeiterbeteiligung am Unternehmenserfolg“ bilde einen weiteren Baustein zum Gesamteinkommen. Dies bedeutet aber nicht, dass sie als notwendiger Baustein des Gesamteinkommensanspruchs definiert wird, sondern nur, dass sie, wenn sie (bar und/oder unbar) zugestanden wird, im Ergebnis Teil des Gesamteinkommens des Arbeitnehmers ist. Dasselbe könnte man über jede freiwillig geleistete Gratifikation sagen: Wenn sie gewährt wird, gehört sie zum Gesamteinkommen.
Soweit der Kläger die Intransparenz der Gratifikationsvereinbarung und der gesamten Vergütungsregelung der Beklagten rügt, wird das vom Landesarbeitsgericht verneint. Es ist nicht ersichtlich, dass die Gratifikationsvereinbarung ganz oder teilweise in einer Weise intransparent wäre, die zur Folge hätte, dass man dem Kläger ein Recht zur Kündigung oder aus sonstigen Gründen einen fälligen Anspruch einräumen müsste.
§ 307 Abs. 1 Satz 2 BGB verpflichtet den Verwender von allgemeinen Geschäftsbedingungen, die Rechte und Pflichten seines Vertragspartners möglichst klar und durchschaubar darzustellen, wobei es auf die Verständnismöglichkeiten eines durchschnittlichen, verständigen und redlichen Vertragspartners ankommt. Die tatbestandlichen Voraussetzungen und Rechtsfolgen müssen so klar beschrieben werden, dass für den Verwender keine ungerechtfertigten Beurteilungsspielräume entstehen. Der Verwender darf jedoch nicht überfordert werden. Die Verpflichtung, den Klauselinhalt klar und verständlich zu formulieren, besteht deshalb nur im Rahmen des Zumutbaren2.
Selbst wenn vorliegend Teile des Vergütungsmodells komplex sein mögen, so war es für einen verständigen und redlichen Vertragspartner doch eindeutig verständlich, dass die Beklagte sich eine Zubilligung einer so genannten Gratifikation Jahr für Jahr als freiwillige Leistung vorbehalten will und dass – von den in der Gratifikationsvereinbarung geregelten Ausnahmefällen abgesehen – keine Auszahlung vor Ablauf von 25 Jahren verlangt werden kann. An welcher Stelle die Broschüre einen verständigen und redlichen Arbeitnehmer der Beklagten nachvollziehbarerweise so verwirrt, dass er die klaren Bestimmungen der Gratifikationsvereinbarung nicht mehr ernstnehmen muss, sondern andere Erwartungen hegen darf, hat der Kläger nicht überzeugend dargelegt.
Ebensowenig hat er überzeugend dargelegt, dass und weshalb Anlass zu der Besorgnis bestünde, die Beklagte verwende die noch nicht fälligen Gelder gezielt in einer nicht dem Unternehmenserfolg zugutekommenden Weise. Dass keine Insolvenzsicherung besteht, konnte er im Übrigen der – seiner Meinung nach bei der Auslegung heranzuziehenden – Broschüre unter Nr. 2 Abs. 4 entnehmen. Auch diesen Gesichtspunkt hat bereits das Arbeitsgericht angesprochen.
Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 18. Juli 2011 – 15 Sa 110/10
