Doppelbefristung - als Kombination als Zeit- und Zweckbefristung

Dop­pel­be­fris­tung – als Kom­bi­na­ti­on als Zeit- und Zweck­be­fris­tung

Eine Dop­pel­be­fris­tung in Form einer Kom­bi­na­ti­on von Zweck- und Zeit­be­fris­tung ist grund­sätz­lich zuläs­sig . Eine kalen­der­mä­ßi­ge Befris­tung (Zeit­be­fris­tung) ist ver­ein­bart, wenn die Dau­er des Arbeits­ver­hält­nis­ses kalen­der­mä­ßig bestimmt ist. Eine Zweck­be­fris­tung liegt vor, wenn das Arbeits­ver­hält­nis nicht zu einem kalen­der­mä­ßig bestimm­ten Zeit­punkt, son­dern bei Ein­tritt eines künf­ti­gen Ereig­nis­ses enden soll, wobei

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Überraschende Zweckbefristungen

Über­ra­schen­de Zweck­be­fris­tun­gen

Eine arbeits­ver­trag­li­che Zweck­be­fris­tung wird nicht Ver­trags­in­halt, wenn sie eine über­ra­schen­de Klau­sel im Sin­ne des § 305 c Abs. 1 BGB dar­stellt. In dem hier vom Lan­des­ar­beits­ge­richt Baden-Würrte­m­berg ent­schie­de­nen Fall war die Ver­ein­ba­rung der Befris­tung in § 1 des Arbeits­ver­tra­ges in wider­sprüch­li­cher Wei­se vor­ge­nom­men wor­den. Zunächst wur­de im ers­ten Satz des § 1 ver­ein­bart, dass

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Die überraschende Zweckbefristung

Die über­ra­schen­de Zweck­be­fris­tung

Eine in einem Arbeits­ver­trag ent­hal­te­ne Zweck­be­fris­tung wird nicht Ver­trags­in­halt, wenn sie eine über­ra­schen­de Klau­sel im Sin­ne des § 305 c Abs. 1 BGB dar­stellt. Nach § 305c Abs. 1 BGB wer­den Bestim­mun­gen in All­ge­mei­nen Geschäfts­be­din­gun­gen, die nach den Umstän­den, ins­be­son­de­re nach dem äuße­ren Erschei­nungs­bild des Ver­trags, so unge­wöhn­lich sind, dass der Ver­trags­part­ner des

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Zweckbefristung - und die Schließung einer Betriebsstätte

Zweck­be­fris­tung – und die Schlie­ßung einer Betriebs­stät­te

Eine Zweck­be­fris­tung erfor­dert eine unmiss­ver­ständ­li­che schrift­li­che (§ 14 Abs. 4 TzB­fG) Eini­gung dar­über, dass das Arbeits­ver­hält­nis bei Zweck­er­rei­chung enden soll . Außer­dem muss der Zweck, mit des­sen Errei­chung das Arbeits­ver­hält­nis enden soll, so genau bezeich­net sein, dass hier­aus das Ereig­nis, des­sen Ein­tritt zur Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses füh­ren soll, zwei­fels­frei fest­stell­bar ist

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Zweckbefristung - und die Zulässigkeit einer Feststellungsklage

Zweck­be­fris­tung – und die Zuläs­sig­keit einer Fest­stel­lungs­kla­ge

Ein Arbeit­neh­mer hat ein berech­tig­tes Inter­es­se an der als­bal­di­gen Fest­stel­lung, dass das Arbeits­ver­hält­nis nicht auf­grund der im Arbeits­ver­trag ent­hal­te­nen Zweck­be­fris­tung befris­tet ist. Nach § 256 ZPO kann auf die Fest­stel­lung des Bestehens eines Rechts­ver­hält­nis­ses Kla­ge erho­ben wer­den, wenn der Arbeit­neh­mer ein recht­li­ches Inter­es­se dar­an hat, dass das Rechts­ver­hält­nis durch rich­ter­li­che

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Zweckbefristung oder auflösende Bedingung?

Zweck­be­fris­tung oder auf­lö­sen­de Bedin­gung?

Eine Zweck­be­fris­tung liegt vor, wenn das Arbeits­ver­hält­nis nicht zu einem kalen­der­mä­ßig bestimm­ten Zeit­punkt, son­dern bei Ein­tritt eines künf­ti­gen Ereig­nis­ses enden soll. Bei einer auf­lö­sen­den Bedin­gung hängt die Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses eben­falls vom Ein­tritt eines künf­ti­gen Ereig­nis­ses ab. Zweck­be­fris­tung und auf­lö­sen­de Bedin­gung unter­schei­den sich in der Fra­ge der Gewiss­heit des Ein­tritts

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