Ablösung von Versorgungsregelungen – Vertrauensschutz und Verhältnismäßigkeit

Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sind Verweisungen auf die für die betriebliche Altersversorgung beim Arbeitgeber geltenden Bestimmungen im Regelfall dynamisch. Sie verweisen, soweit keine gegenteiligen Anhaltspunkte bestehen, auf die jeweils beim Arbeitgeber geltenden Regelungen.

Ablösung von Versorgungsregelungen – Vertrauensschutz und Verhältnismäßigkeit

Das Verständnis einer solchen Bezugnahme als dynamische Verweisung auf die jeweils geltenden Versorgungsregelungen ist sachgerecht und wird in der Regel den Interessen der Parteien eher gerecht als eine statische Verweisung auf einen im Zeitpunkt des Vertragsschlusses bestehenden Rechtszustand. Nur so wird eine einheitliche Anwendung der Versorgungsordnung auf alle von ihr erfassten Arbeitnehmer und Versorgungsempfänger des Arbeitgebers sichergestellt. Der Arbeitgeber will im Zweifel die betriebliche Altersversorgung nach einheitlichen Regeln, dh. als System, erbringen. Ein solches System darf nicht erstarren. Dies ist bei der Auslegung dahin gehender Vereinbarungen zu berücksichtigen. Deshalb ist für den Regelfall eine dynamische Verweisung anzunehmen1. Will der Arbeitgeber eine Versorgung unabhängig von der jeweils geltenden allgemeinen Versorgungsordnung zusagen, muss er dies deutlich zum Ausdruck bringen2.

Eine Verweisung auf die jeweils geltenden Regelungen für die betriebliche Altersversorgung des Arbeitgebers hält nur dann einer Inhaltskontrolle nach § 308 Nr. 4 BGB stand, wenn die in Bezug genommenen Änderungen den Grundsätzen des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit entsprechen. Nur in diesem Fall ist der in der Jeweiligkeitsklausel liegende Änderungsvorbehalt für den Arbeitnehmer als Vertragspartner des Verwenders zumutbar. Dies beruht darauf, dass der Arbeitnehmer erwarten kann, für die durch seine Betriebszugehörigkeit bereits erbrachten Vorleistungen auch die ihm versprochene Gegenleistung zu erhalten, soweit dem nicht Gründe auf Seiten des Arbeitgebers entgegenstehen, die seine schützenswerten Interessen überwiegen3.

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Es ist davon auszugehen, dass der Arbeitgeber als Verwender der Jeweiligkeitsklausel nur eine rechtlich zulässige Regelung vereinbaren will. Daher ist – soweit keine gegenteiligen Anhaltspunkte vorliegen – eine dynamische Verweisung auf die geltenden Versorgungsregelungen so auszulegen, dass davon nur Regelungen erfasst sein sollen, die den von der Rechtsprechung entwickelten Grundsätzen des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit entsprechen. Aus diesen Grundsätzen folgt, dass die Gründe, die den Eingriff rechtfertigen sollen, um so gewichtiger sein müssen, je stärker der Besitzstand ist, in den eingegriffen wird4. Die bei Einschnitten in Versorgungsrechte zu beachtenden Grundsätze des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit hat das Bundesarbeitsgericht für Versorgungsanwartschaften durch ein dreistufiges Prüfungsschema konkretisiert5, das in derartigen Fällen grundsätzlich anzuwenden ist. Den abgestuften Besitzständen der Arbeitnehmer sind danach entsprechend abgestufte unterschiedlich gewichtete Eingriffsgründe des Arbeitgebers gegenüberzustellen6.

Danach erfaßt die Verweisung auf die jeweils geltenden Regelungen für die betriebliche Altersversorgung des Arbeitgebers nur solche abändernden Versorgungsregelungen, die einer Prüfung anhand des vom Bundesarbeitsgericht entwickelten Drei-Stufen-Modells standhalten.

Der Anwendbarkeit des dreistufigen Prüfungsschemas steht – entgegen der Auffassung des Sächsischen Landesarbeitsgerichts7 – auch nicht entgegen, dass die Anwartschaft der Arbeitnehmerin auf Versorgungsleistungen nach der VKAV 1994 im Zeitpunkt der Ablösung durch die KAV 1997 am 1.01.1997 nach § 1 Abs. 1 Satz 1 BetrAVG in der bis zum 31.12 2000 geltenden Fassung noch nicht unverfallbar war. Zwar lagen die nach der gesetzlichen Regelung alternativ zu erfüllenden Voraussetzungen einer mindestens zehnjährigen Betriebszugehörigkeit oder einer dreijährigen Zusagedauer und einer zwölfjährigen Betriebszugehörigkeit zum Ablösezeitpunkt noch nicht vor. Denn das Arbeitsverhältnis der Arbeitnehmerin bestand zu diesem Zeitpunkt erst neuneinhalb Jahre. Gleichwohl ist das dreistufige Prüfungsschema maßgeblich, denn es findet unabhängig davon Anwendung, ob die erworbenen Anwartschaften bereits unverfallbar oder noch verfallbar sind. Das Vertrauen des Arbeitnehmers auf den Bestand der Zusage und damit auf die zugesagten Leistungen ist nicht erst dann geschützt, wenn die Anwartschaft unverfallbar geworden ist. Auf die Unverfallbarkeit der Anwartschaft kommt es nur bei einem vorzeitigen Ausscheiden des Arbeitnehmers aus dem Arbeitsverhältnis an. Sie hat keine Bedeutung für die Zulässigkeit der Ablösung von Versorgungsregelungen im fortbestehenden Arbeitsverhältnis8.

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Nach dem dreistufigen Prüfungsschema sind den abgestuften Besitzständen der Arbeitnehmer entsprechend abgestufte, unterschiedlich gewichtete Eingriffsgründe des Arbeitgebers gegenüberzustellen6. Der unter der Geltung der bisherigen Ordnung und in dem Vertrauen auf deren Inhalt bereits erdiente und entsprechend § 2 Abs. 1, Abs. 5 Satz 1 BetrAVG ermittelte Teilbetrag kann hiernach nur in seltenen Ausnahmefällen entzogen werden. Das setzt zwingende Gründe voraus. Zuwächse, die sich – wie etwa bei endgehaltsbezogenen Zusagen – dienstzeitunabhängig aus variablen Berechnungsfaktoren ergeben (erdiente Dynamik), können nur aus triftigen Gründen geschmälert werden. Für Eingriffe in dienstzeitabhängige, noch nicht erdiente Zuwachsraten genügen sachlich-proportionale Gründe9.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 14. Juli 2015 – 3 AZR 517/13

  1. BAG 17.06.2008 – 3 AZR 553/06, Rn. 24; 27.06.2006 – 3 AZR 255/05, Rn. 18 mwN, BAGE 118, 326; 23.09.1997 – 3 AZR 529/96, zu I 2 der Gründe[]
  2. BAG 23.04.2013 – 3 AZR 23/11, Rn. 22; 18.09.2012 – 3 AZR 415/10, Rn. 25, BAGE 143, 90[]
  3. BAG 18.09.2012 – 3 AZR 415/10, Rn. 30 ff., BAGE 143, 90[]
  4. vgl. BAG 18.09.2012 – 3 AZR 415/10, Rn. 34, BAGE 143, 90[]
  5. st. Rspr. seit BAG 17.04.1985 – 3 AZR 72/83, zu B II 3 c der Gründe, BAGE 49, 57[]
  6. vgl. etwa BAG 10.03.2015 – 3 AZR 56/14, Rn. 35 mwN[][]
  7. Sächs. LAG 19.04.2012 – 9 Sa 569/11[]
  8. BAG 10.03.2015 – 3 AZR 56/14, Rn. 39; 15.01.2013 – 3 AZR 169/10, Rn. 52, BAGE 144, 160[]
  9. vgl. etwa BAG 30.09.2014 – 3 AZR 998/12, Rn. 24 mwN[]
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