Befris­te­tes Leih­ar­beits­ver­hält­nis – und die Fort­set­zung der Tätig­keit im Ent­lei­her­be­trieb nach Befris­tungs­en­de

Die Ver­län­ge­rung eines befris­te­ten Leih­ar­beits­ver­hält­nis­ses nach § 15 Abs. 5 TzB­fG setzt die Kennt­nis des Ver­lei­hers vor­aus.

Befris­te­tes Leih­ar­beits­ver­hält­nis – und die Fort­set­zung der Tätig­keit im Ent­lei­her­be­trieb nach Befris­tungs­en­de

Nach § 15 Abs. 5 TzB­fG gilt ein Arbeits­ver­hält­nis als auf unbe­stimm­te Zeit ver­län­gert, wenn es nach Ablauf der Zeit, für die es ein­ge­gan­gen ist, mit Wis­sen des Arbeit­ge­bers fort­ge­setzt wird und der Arbeit­ge­ber nicht unver­züg­lich wider­spricht. Die Vor­schrift regelt – eben­so wie § 625 BGB für die Fort­set­zung von Dienst­ver­hält­nis­sen und Arbeits­ver­hält­nis­sen außer­halb des Anwen­dungs­be­reichs des § 15 Abs. 5 TzB­fG – die still­schwei­gen­de Ver­län­ge­rung von Arbeits­ver­hält­nis­sen unab­hän­gig vom Wil­len der Par­tei­en. Die Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses durch die Ver­trags­par­tei­en iSv. § 15 Abs. 5 TzB­fG ist ein Tat­be­stand schlüs­si­gen Ver­hal­tens kraft gesetz­li­cher Fik­ti­on, durch die ein unbe­fris­te­tes Arbeits­ver­hält­nis zu den Bedin­gun­gen des vor­an­ge­gan­ge­nen befris­te­ten Arbeits­ver­trags zustan­de kommt. Die Rege­lung beruht auf der Erwä­gung, die Fort­set­zung der Arbeits­leis­tung durch den Arbeit­neh­mer mit Wis­sen des Arbeit­ge­bers sei im Regel­fall der Aus­druck eines still­schwei­gen­den Wil­lens der Par­tei­en zur Ver­län­ge­rung des Arbeits­ver­hält­nis­ses 1.

Der Ein­tritt der in § 15 Abs. 5 TzB­fG ange­ord­ne­ten Fik­ti­on setzt vor­aus, dass der Arbeit­neh­mer sei­ne Arbeits­leis­tung bewusst und in der Bereit­schaft fort­setzt, die Pflich­ten aus dem Arbeits­ver­hält­nis wei­ter zu erfül­len. Der Arbeit­neh­mer muss die ver­trags­ge­mä­ßen Diens­te nach Ablauf der Ver­trags­lauf­zeit tat­säch­lich aus­füh­ren 2. Dabei genügt nicht jeg­li­che Wei­ter­ar­beit des Arbeit­neh­mers. Die­se muss viel­mehr mit Wis­sen des Arbeit­ge­bers selbst erfol­gen. Arbeit­ge­ber iSv. § 15 Abs. 5 TzB­fG ist nicht jeder Vor­ge­setz­te 3, son­dern der Arbeit­ge­ber selbst. Sei­ner Kennt­nis steht die Kennt­nis der zum Abschluss von Arbeits­ver­trä­gen berech­tig­ten Ver­tre­ter gleich 4.

Bei Leih­ar­beits­ver­hält­nis­sen ist dem Ver­lei­her die Kennt­nis des Ent­lei­hers von der Wei­ter­ar­beit nur dann zuzu­rech­nen, wenn der Ver­lei­her den Ent­lei­her zum Abschluss von Arbeits­ver­hält­nis­sen bevoll­mäch­tigt hat oder des­sen Han­deln ihm nach den Grund­sät­zen der Dul­dungs- oder Anscheins­voll­macht zuzu­rech­nen ist.

"Arbeit­ge­ber" iSv. § 15 Abs. 5 TzB­fG ist der Ver­lei­her als Ver­trags­ar­beit­ge­ber. Der Ent­lei­her ist nicht des­halb – gemein­sam mit dem Ver­lei­her – "Arbeit­ge­ber", weil die Arbeit­ge­ber­funk­tio­nen im Leih­ar­beits­ver­hält­nis zwi­schen dem Ver­lei­her als dem Ver­trags­ar­beit­ge­ber und dem Ent­lei­her, der die wesent­li­chen Arbeit­ge­ber­funk­tio­nen in Bezug auf die Arbeits­leis­tung aus­übt, auf­ge­spal­ten sind. Für die Ver­län­ge­rung des Ver­trags­ver­hält­nis­ses ist allein der Ver­trags­ar­beit­ge­ber zustän­dig. Daher setzt die Ver­län­ge­rung des Arbeits­ver­hält­nis­ses nach § 15 Abs. 5 TzB­fG die Kennt­nis des Ver­lei­hers vor­aus.

Dem Ver­lei­her ist es auch dann nicht nach Treu und Glau­ben (§ 242 BGB) ver­wehrt, sich auf sei­ne Unkennt­nis von der Wei­ter­ar­beit des Leih­ar­beit­neh­mers zu beru­fen, wenn er den Ent­lei­her nicht über die Befris­tung des Arbeits­ver­hält­nis­ses mit dem Leih­ar­beit­neh­mer unter­rich­tet und dadurch auf eine Ein­stel­lung der Tätig­keit des Leih­ar­beit­neh­mers hin­ge­wirkt hat. Den Ver­lei­her trifft gegen­über dem Leih­ar­beit­neh­mer schon des­halb kei­ne dahin­ge­hen­de Hin­weis- und Kon­troll­pflicht, weil dem Leih­ar­beit­neh­mer die Befris­tung des Arbeits­ver­hält­nis­ses bekannt ist 5. Der Leih­ar­beit­neh­mer darf nicht schon des­halb von der Ver­län­ge­rung des Arbeits­ver­hält­nis­ses mit dem Ver­lei­her aus­ge­hen, weil der Ent­lei­her ihn wei­ter­be­schäf­tigt.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 28. Sep­tem­ber 2016 – 7 AZR 377/​14

  1. BAG 7.10.2015 – 7 AZR 40/​14, Rn. 24; 3.09.2003 – 7 AZR 106/​03, zu 4 a der Grün­de, BAGE 107, 237[]
  2. BAG 18.10.2006 – 7 AZR 749/​05, Rn. 15[]
  3. vgl. zu § 625 BGB BAG 21.02.2001 – 7 AZR 98/​00, zu B I der Grün­de, BAGE 97, 78[]
  4. BAG 11.07.2007 – 7 AZR 197/​06, Rn. 26; 21.02.2001 – 7 AZR 98/​00, zu B I der Grün­de, aaO; 25.10.2000 – 7 AZR 537/​99, zu B IV 4 der Grün­de, BAGE 96, 155[]
  5. aA Ulb­er AÜG 4. Aufl. § 9 Rn. 359[]