Betriebliche Altersversorgung – späte Ehe ausgeschlossen…

Eine Spätehenklausel in einer betrieblichen Versorgungsordnung, wonach zusätzliche Anspruchsvoraussetzung für eine Hinterbliebenenrente ist, dass der Mitarbeiter die Ehe vor der Vollendung seines 60. Lebensjahres geschlossen hat, ist  wegen Verstoßes gegen das in § 7 Abs. 1, §§ 1, 3 Abs. 1 AGG normierte Verbot der Benachteiligung wegen des Alters gemäß § 7 Abs. 2 AGG unwirksam¹.

Der in der Versorgungsordnung (hier: eine Betriebsvereinbarung) enthaltene Ausschluss bewirkt eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Alters iSd. §§ 1, 3 Abs. 1 Satz 1 AGG. Diese Ungleichbehandlung ist nicht nach § 10 Satz 1, 2 und Satz 3 Nr. 4 AGG sachlich gerechtfertigt. Zwar beruht die durch die Versorgungsordnung bewirkte Ungleichbehandlung wegen des Alters auf einem legitimen Ziel iSv. § 10 Satz 1 AGG. Die in der vorliegenden Klausel bestimmte Altersgrenze ist aber nicht angemessen iSv. § 10 Satz 2 AGG. Sie führt zu einer übermäßigen Beeinträchtigung der legitimen Interessen der Versorgungsberechtigten, die – weil sie bei Eheschließung das 60. Lebensjahr vollendet haben – von der Zusage einer Hinterbliebenenversorgung vollständig ausgeschlossen werden und die Regelung an kein betriebsrentenrechtliches Strukturprinzip anknüpft, das typischerweise mit einer Zäsur im Arbeitsverhältnis verbunden ist². Die Vollendung des 60. Lebensjahres ist nach der Struktur der Versorgungsordnung gerade kein Zeitpunkt, zu dem typischerweise mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gerechnet werden kann bzw. zu dem das Arbeitsverhältnis tatsächlich beendet oder der Versorgungsfall eingetreten ist. Gegen diese Würdigung des Landesarbeitsgerichts wendet sich die Arbeitgeberin im Revisionsverfahren auch nicht.

Der Anspruch der überlebenden Ehefrau war im hier entschiedenen Fall auch nicht aufgrund der in der Versorgungsordnung enthaltenen Regelung zur Mindestehedauer ausgeschlossen.

Danach ist zusätzliche Anspruchsvoraussetzung für die geltend gemachte Hinterbliebenenrente, dass am 1.12. vor dem Tod des Arbeitnehmers die Ehe mindestens ein Jahr bestand. Diese gesonderte Voraussetzung einer Mindestehedauer ist vorliegend nicht bereits deshalb unbeachtlich, weil schon die vorgeschaltete Spätehenklausel unwirksam ist. Die Unwirksamkeit der Spätehenklausel erstreckt sich nicht auf die in der Mindestehedauerklausel geregelte weitere Voraussetzung.

Als Gesamtzusage enthielt die Versorgungsordnung Allgemeine Geschäftsbedingungen iSd. §§ 305 ff. BGB³. Der Verstoß gegen ein Verbotsgesetz – wozu auch § 7 Abs. 1 AGG zählt – führt bei Allgemeinen Geschäftsbedingungen zur Anwendung der Rechtsfolgen des § 306 BGB. Die Rechtsfolgen von § 306 BGB kommen grundsätzlich nicht nur zur Anwendung, wenn sich die Unwirksamkeit einer Klausel aus den §§ 305 ff. BGB selbst ergibt, sondern auch dann, wenn sie gegen sonstige gesetzliche Verbote verstößt⁴. § 306 Abs. 1 BGB enthält eine kodifizierte Abweichung von der Auslegungsregel des § 139 BGB und bestimmt, dass bei Teilnichtigkeit grundsätzlich der Vertrag im Übrigen wirksam bleibt. Eine Klausel bleibt teilweise aufrechterhalten, wenn sie mehrere Regelungen enthält und der unzulässige Teil sprachlich eindeutig abgrenzbar ist. Verbleibt nach der Streichung der unwirksamen Teilregelung und des unwirksamen Klauselteils eine verständliche Regelung, bleibt diese bestehen (sog. blue-pencil-Test, vgl. BAG 3.06.2020 – 3 AZR 226/19, Rn. 52 mwN, aaO).

Da der verbleibende Teil der Regelung auch ohne den in der Spätehenklausel normierten Ausschluss eine sinnvolle und in sich geschlossene Regelung darstellt, erstreckt sich deren Unwirksamkeit nach § 306 Abs. 1 BGB nicht auf den übrigen Regelungsinhalt der VO.

Zwar ist die der Versorgungsordnung aufgestellte Voraussetzung vorliegend nicht erfüllt. Die am 5.01.2018 geschlossene Ehe der Ehefrau mit ihrem am 15.09.2018 verstorbenen Ehemann bestand am 1.12.2017 noch nicht. Auch die Regelung zur Mindestehedauer ist jedoch unwirksam. Das hat das in der Vorinstanz hiermit befasste Landesarbeitsgericht München⁵ im Ergebnis zu Recht erkannt.

Allerdings durfte das Landesarbeitsgericht mit der gegebenen Begründung nicht annehmen, die Mindestehedauerklausel in der Versorgungsordnung enthalte eine unzulässige mittelbare Benachteiligung wegen des Alters nach § 7 Abs. 1, §§ 1, 3 Abs. 2 AGG und sei daher gemäß § 7 Abs. 2 AGG unwirksam. Dieser Würdigung liegen keine hinreichenden tatsächlichen Feststellungen zugrunde.

Nach § 3 Abs. 2 AGG liegt eine mittelbare Benachteiligung vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich.

Das Landesarbeitsgericht hat angenommen, mit zunehmendem Alter des Versorgungsberechtigten steige „unzweifelhaft die statistische Wahrscheinlichkeit, die Voraussetzungen einer Regelung zur Erfüllung einer Mindestehedauer nicht mehr zu erreichen“. Es hat jedoch keine tatsächlichen Feststellungen getroffen, die eine entsprechende statistische Wahrscheinlichkeit begründen könnten. Zwar können sich aus Statistiken grundsätzlich Indizien für eine unmittelbare oder mittelbare Benachteiligung wegen eines verpönten Merkmals ergeben⁶. Solche hinreichend aussagekräftigen statistischen Daten sind aber nicht festgestellt. Die insoweit darlegungsbelastete Ehefrau hatte sich in den Vorinstanzen auch nicht auf die Unwirksamkeit der Mindestehedauerklausel nach § 7 Abs. 2 AGG berufen und insofern keinen konkreten Vortrag gehalten. In der Entscheidung vom 02.12.2021⁷ hat das Bundesarbeitsgericht zuletzt offengelassen, ob die in dieser Sache in Rede stehende Mindestehedauerklausel ältere Arbeitnehmer stärker betrifft als jüngere. Die von der Arbeitgeberin im Revisionsverfahren vorgelegten statistischen Auswertungen sprechen eher gegen eine mittelbare Benachteiligung wegen des Alters. Zwar besteht für ältere Arbeitnehmer ein steigendes Risiko zu versterben, allerdings dürfte in diesem Alter auch die Anzahl eingegangener Ehen erheblich sinken. Die Wahrscheinlichkeit, innerhalb eines kurzen Zeitraums nach Eheschließung zu versterben, könnte zudem für alle Altersgruppen gering sein und insbesondere nicht kontinuierlich mit dem Lebensalter steigen. Es kann daher nicht ohne Weiteres davon ausgegangen werden, dass ältere Arbeitnehmer zahlenmäßig stärker von der Nichterfüllung der Voraussetzungen einer Klausel zu einer Mindestehedauer betroffen sind.

Die Annahme des Landesarbeitsgerichts, dem Anspruch der Ehefrau stehe die in der Versorgungsordnung geregelte Voraussetzung der Mindestehedauer nicht entgegen, stellt sich jedoch im Ergebnis als zutreffend dar (§ 561 ZPO). Die Anforderung ist wegen einer unangemessenen Benachteiligung nach § 307 Abs. 1 Satz 1, Satz 2 BGB unwirksam.

Das in der Versorgungsordnung formulierte Erfordernis unterliegt der Inhaltskontrolle. Diese ist nicht nach § 307 Abs. 3 Satz 1 BGB ausgeschlossen. Die Einschränkung der Hinterbliebenenversorgung auf Hinterbliebene, die mit dem versorgungsberechtigten Arbeitnehmer am 1.12. vor dessen Tod mindestens ein Jahr verheiratet waren, weicht von der die Hinterbliebenenversorgung nach § 1 Abs. 1 Satz 1 BetrAVG kennzeichnenden Vertragstypik ab, welche darin besteht, dass sie eine bestimmte Kategorie von Personen eines abgrenzbaren Näheverhältnisses zum Versorgungsberechtigten absichert. Schränkt der Arbeitgeber den danach betroffenen Personenkreis zulasten des Arbeitnehmers in einer Versorgungszusage ein, unterliegt diese Einschränkung der Angemessenheitskontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB⁸.

Die Mindestehedauerklausel ist nicht schon nach § 307 Abs. 2 Nr. 1 BGB unwirksam.

Nach § 307 Abs. 2 Nr. 1 BGB ist eine unangemessene Benachteiligung im Zweifel anzunehmen, wenn eine Bestimmung mit wesentlichen Grundgedanken der gesetzlichen Regelung, von der abgewichen wird, nicht zu vereinbaren ist. Dies ist insbesondere der Fall, wenn eine Abweichung den Kernbereich der gesetzlichen Regelung betrifft. Es muss eine Beeinträchtigung des Gerechtigkeitskerns einer Regelung vorliegen⁹.

Eine solches Gewicht kommt der Mindestehedauerklausel als Voraussetzung für einen Anspruch auf eine betriebliche Hinterbliebenenversorgung nicht zu. Der Arbeitgeber kann Leistungen der Hinterbliebenenversorgung versprechen, eine Rechtspflicht trifft ihn hierzu jedoch nicht. Entscheidet er sich für eine solche Zusage, ist er nach Betriebsrentenrecht auch nicht gehalten, sich den Regeln der gesetzlichen Sozialversicherung anzuschließen und für die betriebliche Versorgung gleiche oder entsprechende Regeln aufzustellen. Infolgedessen können die Anspruchsvoraussetzungen einer Hinterbliebenenrente enger als im gesetzlichen Rentenversicherungsrecht beschrieben werden¹⁰. Die Klausel ist daher auch nicht deswegen unwirksam, weil sie von den Voraussetzungen der gesetzlichen Hinterbliebenenversorgung in § 46 Abs. 2a SGB VI abweicht¹¹.

Eine unangemessene Benachteiligung ergibt sich vorliegend ebenso wenig aus § 307 Abs. 2 Nr. 2 BGB. Danach liegt eine unangemessene Benachteiligung im Zweifel vor, wenn eine Bestimmung wesentliche Rechte oder Pflichten, die sich aus der Natur des Vertrags ergeben, so einschränkt, dass die Erreichung des Vertragszwecks gefährdet ist. Vertragszweck der Hinterbliebenenversorgung ist eine Versorgung der nahen Angehörigen des Arbeitnehmers. Dieser wird durch die streitgegenständliche Einschränkung nicht gefährdet, sondern lediglich reduziert¹².

Eine unangemessene Benachteiligung ergibt sich jedoch unter Berücksichtigung der im Rahmen von § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB durchzuführenden umfassenden Abwägung der betroffenen Interessen der Versorgungsberechtigten und der Versorgungsschuldner¹³.

Unangemessen ist jede Benachteiligung eines rechtlich anerkannten Interesses des Arbeitnehmers, die nicht durch begründete und billigenswerte Interessen des Arbeitgebers gerechtfertigt oder durch gleichwertige Vorteile ausgeglichen wird. Die Feststellung einer unangemessenen Benachteiligung setzt eine wechselseitige Berücksichtigung und Bewertung rechtlich anzu Interessen der Vertragspartner voraus. Es bedarf einer umfassenden Würdigung der beiderseitigen Positionen unter Berücksichtigung des Grundsatzes von Treu und Glauben. Bei der Beurteilung der Unangemessenheit ist ein genereller, typisierender; vom Einzelfall losgelöster Maßstab anzulegen. Abzuwägen sind die Interessen des Verwenders gegenüber den Interessen der typischerweise beteiligten Vertragspartner. Im Rahmen der Inhaltskontrolle sind dabei Art und Gegenstand, Zweck und besondere Eigenart des jeweiligen Geschäfts zu berücksichtigen. Zu prüfen ist, ob der Klauselinhalt bei der in Rede stehenden Art des Rechtsgeschäfts generell und unter Berücksichtigung der typischen Interessen der beteiligten Verkehrskreise eine unangemessene Benachteiligung des Vertragspartners ergibt¹⁴.

Die durch die Versorgungsordnung vorgenommene Einschränkung der Hinterbliebenenversorgung durch die am 1.12. vor dem Tod des Versorgungsberechtigten erforderliche Mindestehedauer ohne die Möglichkeit, das Vorliegen einer Versorgungsehe auszuschließen, enthält eine unangemessene Benachteiligung in diesem Sinne.

Auf Seiten des Versorgungsberechtigten ist zunächst dessen rechtlich geschütztes Interesse zu berücksichtigen, das sich aus dem Näheverhältnis zu seinem Ehepartner ergebende typisierte Versorgungsinteresse entsprechend der Zusage einer Hinterbliebenenversorgung ohne das Erfordernis einer einjährigen Mindestehedauer abzusichern¹⁵. Der Arbeitnehmer kann unter Berücksichtigung der Wertungen des Art. 2 Abs. 1 iVm. Art. 6 Abs. 1 GG bis zu einem gewissen Grad darauf vertrauen, dass eine für den überlebenden Ehepartner zugesagte Versorgung nicht an überzogene weitere Anforderungen geknüpft wird¹⁶. Dieses Interesse wird durch die Verknüpfung des Eintritts des Versorgungsfalls „Hinterbliebene“ mit der Mindestehedauer insofern berührt, als ein gewisser Druck auf den Arbeitnehmer ausgeübt wird, möglichst früh zu heiraten¹⁷. Wie lange der Arbeitnehmer mit einer Person verheiratet war, hängt zudem von seiner ganz privaten Lebensführung ab. Ein innerer Zusammenhang mit seinem Arbeitsverhältnis als Grundlage für die betriebliche Altersversorgung besteht insoweit nicht. Die Dauer der Ehe beeinflusst auch nicht das Risiko des Arbeitgebers, wie lange eine Hinterbliebenenversorgung zu zahlen ist, da sie keinen Anhaltspunkt dafür bietet, wie groß der Altersunterschied der Ehepartner ist¹⁸.

Auf Seiten des Arbeitgebers ist den grundrechtlichen Wertungen in Art. 2 Abs. 1 und Art. 12 Abs. 1 GG bei der Auslegung und Anwendung des Rechts der Allgemeinen Geschäftsbedingungen dadurch Rechnung zu tragen, dass dessen berechtigtes Interesse an der Begrenzung seines mit der Zusage einer Hinterbliebenenversorgung einhergehenden finanziellen Risikos angemessen berücksichtigt wird. Bei einer Einschränkung der Hinterbliebenenversorgung durch das Erfordernis einer bestimmten Mindestehedauer geht es darum, solche Risiken vom Schutz der Versorgungsordnung auszunehmen, die sich bereits konkretisiert haben, wenn der von der Versorgungsordnung vorgesehene Schutz eintritt. Das ist im Charakter der betrieblichen Altersversorgung als Risikoabdeckung angelegt¹⁹. Bei der Hinterbliebenenversorgung wird das typisierte Interesse des unmittelbar Versorgungsberechtigten an der Versorgung eines Hinterbliebenen gegen das Risiko, dies durch den eigenen Tod nicht mehr leisten zu können, abgesichert; das erspart ihm entsprechende Eigenaufwendungen²⁰.

Hinterbliebenenversorgung knüpft also an das Todesfallrisiko an. Der Arbeitgeber hat ein berechtigtes Interesse daran, dieses nur so lange abzusichern, wie es sich nicht bereits konkretisiert hat, und damit objektive Versorgungsehen auszuschließen. Das berechtigt ihn, angemessene Fristen zwischen dem Zeitpunkt, der zum Eintritt der Risikoabsicherung führt, und dem Zeitpunkt, zu dem das Risiko eintritt, vorzusehen. Durch eine solche Frist wird einerseits der gebotenen Risikoabgrenzung Rechnung getragen, andererseits eine unangemessene Rechtsunsicherheit des Versorgungsberechtigten verhindert, der sonst im Einzelfall mit ungewissem Ergebnis über die Frage der Risikokonkretisierung streiten müsste. Allerdings muss der Arbeitgeber zusätzlich die Möglichkeit für den Hinterbliebenen vorsehen nachzuweisen, dass sich trotz des Todes innerhalb der so festgelegten Frist das Risiko zu dem Zeitpunkt, als der Schutz der Versorgungsordnung eintrat, noch nicht konkretisiert hatte. Das ist dem Arbeitgeber zumutbar, da er die Darlegungs- und Beweislast innerhalb der angemessenen Frist dem Hinterbliebenen auferlegen kann. Denn der Hinterbliebene wird dem Versorgungsberechtigten typischerweise nahe genug stehen, um zu den Umständen des Todes vorzutragen und Beweis antreten zu können²¹.

Die streitbefangene Klausel erfüllt diese Voraussetzungen nicht.

Zwar bestehen überwiegende Interessen des Arbeitgebers, an den formellen Akt der Eheschließung nach §§ 1310 ff. BGB anzuknüpfen. Dies ist der nach außen getragene, mit Rechtsverbindlichkeit versehene sowie staatlich geprüfte Akt der Eheleute, eine Ehe eingehen zu wollen²².

Allerdings benachteiligt bereits die in der Versorgungsordnung festgelegte Mindestehedauer den Ehemann der Ehefrau als versorgungsberechtigten Arbeitnehmer unangemessen. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist das Interesse des Arbeitgebers, den Kreis der Versorgungsberechtigten zu begrenzen und insbesondere Versorgungsehen von einer Hinterbliebenenversorgung auszunehmen, mit einer Frist von einem Jahr zwischen der Eheschließung und dem Tod des unmittelbar Versorgungsberechtigten unter Berücksichtigung der gesetzgeberischen Wertungen im Bereich der gesetzlichen Rente und der Beamtenversorgung (§ 46 Abs. 2a SGB VI, § 19 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 BeamtVG) (noch) angemessen²³ berücksichtigt; das Bundesarbeitsgericht hat diese Frist für „allenfalls rechtlich zulässig“ gehalten²⁴.

Bereits diesen Mindestanforderungen genügt die vorliegend formulierte Klausel nicht. Sie schließt eine Hinterbliebenenversorgung aus, wenn die Ehe am 1.12. vor dem Tod des Arbeitnehmers nicht mindestens ein Jahr bestanden hat. Damit wird eine vom Todeszeitpunkt abhängige Mindestehedauer von – im kürzesten Fall – einem Jahr und einem Tag (Todeszeitpunkt am 2.12. eines Jahres) bis zu einem Jahr und 364 Tagen (Todeszeitpunkt am 1.12. eines Jahres) festgelegt, was beides die noch zulässige Mindestehedauer von einem Jahr überschreitet. Zudem ist das Abstellen auf den Zeitpunkt des 1.12. vor dem Tod des Arbeitnehmers für die Fristberechnung nicht durch berechtigte Interessen gerechtfertigt. Letztlich verlängert der Berechnungsstichtag die angegebene Mindestehedauer nur zufällig um einen variablen Zeitraum, dessen Festlegung allein vom Todeszeitpunkt abhängt. Ein sachlicher Grund hierfür ist nicht ersichtlich. Soweit die Arbeitgeberin vorgebracht hat, die Stichtagsregelung diene einer sachgerechten Verwaltungsvereinfachung, ist eine solche nicht erkennbar. Die Regelung vereinfacht nicht, vielmehr erschwert sie – im Vergleich zu einer eine konkrete Mindestehedauer festlegenden Regelung – die Feststellung der im Einzelfall erforderlichen Mindestehedauer. Sie erspart der Arbeitgeberin dabei insbesondere auch nicht die Feststellung des Todeszeitpunkts des Versorgungsberechtigten und des Zeitpunkts der Eheschließung.

Die in der Versorgungsordnung enthaltene Mindestehedauerklausel benachteiligt den Versorgungsberechtigten zudem deshalb unangemessen, weil sie keine Möglichkeit für die Hinterbliebenen vorsieht, nachzuweisen, dass sich trotz des Todes innerhalb der festgelegten Frist das Risiko zu dem Zeitpunkt, als der Schutz der Versorgungsordnung eintrat (Zeitpunkt der Eheschließung), noch nicht konkretisiert hatte. Eine solche Regelung kann nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts auf das Vorliegen von bestimmten Rückausnahmen – also der typischen objektiven Fälle, in denen eine Ehe zwar nicht lange genug gedauert hat, aber doch eine Hinterbliebenenversorgung geboten ist – begrenzt werden²⁵. Bietet die Klausel hingegen keine Möglichkeit, das Vorliegen des Todesfallrisikos im Zeitpunkt der Eheschließung zu widerlegen, sind die Interessen der Versorgungsberechtigten regelmäßig nicht hinreichend gewahrt²⁶.

Die Revision wendet insoweit ohne Erfolg ein, dadurch seien für den Arbeitgeber erhebliche Rechtsunsicherheiten verbunden, weil Hinterbliebene vermehrt Rückausnahmen behaupten würden und der Versorgungsschuldner dann ggf. unzumutbaren Nachforschungsaufwand zur Ermittlung eines bestimmten Krankheitsursprungs aufbringen müsse. Denn der Versorgungsschuldner kann dem Hinterbliebenen die Darlegungs- und Beweislast für entsprechende Umstände zuweisen²⁷. Trägt die hinterbliebene Person Umstände zur Todesursache vor, die erkennen lassen, dass im Zeitpunkt der Eheschließung noch nicht mit dem zeitnahen Ableben des Versorgungsberechtigten zu rechnen war (wie etwa im Fall des späteren Unfalltodes), hat sie diese im Bestreitensfall zu beweisen. Der Nachforschungsaufwand träfe also bei zulässiger Klauselgestaltung in erster Linie die hinterbliebene Person. Das gölte auch dann, wenn der Versorgungsschuldner trotz des Vorbringens hinreichender Umstände durch die hinterbliebene Person konkrete Anhaltspunkte dafür vorbrächte, dass gleichwohl bereits im Zeitpunkt der Eheschließung ein Todesfallrisiko bestand, das sich im späteren Ableben konkretisierte. Der für solche konkreten Einwände ggf. aufzubringende Aufwand ist dem Arbeitgeber jedoch zumutbar, da ihm durch die im Todesfall vor Ablauf der Mindestehedauer greifende Vermutung einer Versorgungsehe bereits eine erhebliche Beweiserleichterung zukommt.

Die Unwirksamkeit der in der Versorgungsordnung enthaltenen Bestimmung zur Mindestehedauer führt nach § 306 Abs. 1 BGB zum ersatzlosen Fortfall der Klausel und zu einem Anspruch der Ehefrau auf Hinterbliebenenversorgung.

Vorliegend kann die Regelung zur Mindestehedauer in der Versorgungsordnung (Spätehenklausel) gestrichen werden, ohne dass dies zu einer unverständlichen Regelung führt. Vielmehr bleibt die Zusage einer Hinterbliebenenversorgung insgesamt verständlich.

Es kann im Streitfall dahinstehen, ob die Streichung der Spätehenklausel der Versorgungsordnung für die Arbeitgeberin zu einer unzumutbaren Härte iSv. § 306 Abs. 3 BGB führte und insoweit eine ergänzende Vertragsauslegung möglich wäre²⁸. Selbst wenn man die grundsätzliche Zulässigkeit einer ergänzenden Vertragsauslegung zugunsten der Arbeitgeberin unterstellt, führte dies nicht zu einem Ausschluss des Anspruchs der Ehefrau auf die geltend gemachte Hinterbliebenenversorgung.

Ist eine vertragliche Regelung planwidrig unvollständig, tritt an die Stelle der lückenhaften Vertragsbestimmung diejenige Gestaltung, die die Parteien bei einer angemessenen Abwägung der beiderseitigen Interessen nach Treu und Glauben als redliche Vertragsparteien vereinbart hätten, wenn diesen die Lückenhaftigkeit des Vertrags bekannt gewesen wäre. Zunächst ist hierfür an den Vertrag selbst anzuknüpfen, denn die in ihm enthaltenen Regelungen und Wertungen sowie ihr Sinn und Zweck sind Ausgangspunkt der Vertragsergänzung. Soweit irgend möglich, sind danach die Lücken im Wege der ergänzenden Vertragsauslegung in der Weise auszufüllen, dass die Grundzüge des konkreten Vertrags „zu Ende gedacht“ werden. Geht es – wie hier – um vielfach verwendete Vertragsbedingungen, hat die ergänzende Auslegung nach einem objektiv-generalisierenden Maßstab zu erfolgen, der am selben Interesse der typischerweise beteiligten Verkehrskreise und nicht nur an den konkret beteiligten Parteien ausgerichtet sein muss. Lassen sich nach diesen Kriterien hinreichende Anhaltspunkte für einen typischen Parteiwillen nicht finden, etwa weil mehrere gleichwertige Möglichkeiten der Lückenschließung in Betracht kommen, scheidet eine ergänzende Vertragsauslegung aus. Die ergänzende Vertragsauslegung kann – ebenso wie die Auslegung der Versorgungszusage insgesamt – auch durch das Revisionsgericht vorgenommen werden²⁹.

Danach scheidet eine ergänzende Auslegung der in der Versorgungsordnung enthaltenen Regelung zur Mindestehedauer in einer Weise, die zum Wegfall des Anspruchs der Ehefrau führen würde, aus.

Im Hinblick auf die unangemessene Regelung zur Festlegung der Mindestehedauer selbst könnte eine ergänzende Vertragsauslegung zwar dahin führen, dass eine Hinterbliebenenversorgung allenfalls dann ausgeschlossen sein solle, wenn die Ehe im Zeitpunkt des Versterbens des versorgungsberechtigten Arbeitnehmers weniger als ein Jahr gedauert hat. Eine solche Regelung würde den typischerweise vorhandenen Interessen der Beteiligten mit Blick auf das in der unwirksamen Ausschlussklausel angelegte Regelungsziel ausreichend Rechnung tragen³⁰. Diese Mindestehedauer wäre vorliegend nicht eingehalten, nachdem der Zeitpunkt des Todes des Ehemanns der Ehefrau am 15.09.2018 innerhalb eines Jahres nach dem Zeitpunkt der Eheschließung am 5.01.2018 lag.

In Bezug auf das Fehlen einer Regelung zur Möglichkeit für den Hinterbliebenen nachzuweisen, dass sich trotz des Todes innerhalb der festgelegten Frist das Risiko zu dem Zeitpunkt, als der Schutz der Versorgungsordnung eintrat, noch nicht konkretisiert hatte, scheidet eine ergänzende Auslegung der Versorgungsordnung jedoch schon deshalb aus, weil verschiedene gleichwertige Möglichkeiten der Lückenschließung in Betracht kommen. Und selbst wenn man, zugunsten der Arbeitgeberin – die Regelung zur Mindestehedauer dahin ergänzend auslegte, dass die Unterschreitung der Mindestehedauer unschädlich ist, wenn der Versorgungsberechtigte an den Folgen eines nach der Eheschließung erlittenen Unfalls oder an einer Krankheit starb, die erst nach der Eheschließung eintrat³¹, stünde dies dem Anspruch der Ehefrau nicht entgegen. Denn gerade diese Einschränkung ist im Streitfall erfüllt. Der Ehemann der Ehefrau ist am 15.09.2018 unstreitig bei einem Autounfall tödlich verunglückt. Da dieser Unfall das kausale Ereignis für das Ableben des Ehemanns der Ehefrau war, bestehen keine Anhaltspunkte für die Annahme, dass im Zeitpunkt der Eheschließung zeitnah mit seinem Tod zu rechnen war.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21. November 2023 – 3 AZR 44/23

1. BAG 19.02.2019 – 3 AZR 215/18, Rn. 22 ff., BAGE 165, 357; 19.02.2019 – 3 AZR 198/18, Rn. 14 ff.[↩]
2. vgl. ausführlich BAG 19.02.2019 – 3 AZR 215/18, Rn. 42 ff., BAGE 165, 357[↩]
3. vgl. etwa BAG 23.03.2021 – 3 AZR 99/20, Rn. 15; 8.12.2020 – 3 AZR 437/18, Rn. 26[↩]
4. BAG 3.06.2020 – 3 AZR 226/19, Rn. 51 mwN, BAGE 170, 353[↩]
5. LAG München 22.12.2022 – 2 Sa 564/21[↩]
6. vgl. BAG 27.01.2011 – 8 AZR 483/09, Rn. 29[↩]
7. BAG 02.13.2021 – 3 AZR 254/21, Rn. 45, BAGE 176, 319[↩]
8. vgl. BAG 2.12.2021 – 3 AZR 254/21, Rn. 14, BAGE 176, 319; 19.02.2019 – 3 AZR 150/18, Rn. 22, BAGE 165, 345[↩]
9. vgl. BAG 2.12.2021 – 3 AZR 254/21, Rn. 16, BAGE 176, 319; 13.07.2021 – 3 AZR 298/20, Rn. 50 mwN, BAGE 176, 1[↩]
10. vgl. BAG 2.12.2021 – 3 AZR 254/21, Rn. 17 f., BAGE 176, 319; 13.07.2021 – 3 AZR 298/20, Rn. 51 mwN, BAGE 176, 1[↩]
11. vgl. BAG 2.12.2021 – 3 AZR 254/21, Rn.19, aaO[↩]
12. BAG 2.12.2021 – 3 AZR 254/21, Rn.20, BAGE 176, 319[↩]
13. vgl. BAG 2.12.2021 – 3 AZR 254/21, Rn. 21, BAGE 176, 319; 13.07.2021 – 3 AZR 298/20, Rn. 55 mwN, BAGE 176, 1[↩]
14. BAG 2.12.2021 – 3 AZR 254/21, Rn. 22, BAGE 176, 319; 19.11.2019 – 7 AZR 582/17, Rn. 42; 19.02.2019 – 3 AZR 150/18, Rn. 27 mwN, BAGE 165, 345[↩]
15. vgl. BAG 2.12.2021 – 3 AZR 254/21, Rn. 25, BAGE 176, 319; 19.02.2019 – 3 AZR 150/18, Rn. 29, BAGE 165, 345[↩]
16. BAG 2.12.2021 – 3 AZR 254/21, Rn. 26, aaO[↩]
17. BAG 2.12.2021 – 3 AZR 254/21, Rn. 27, aaO[↩]
18. BAG 2.12.2021 – 3 AZR 254/21, Rn. 28, aaO; 19.02.2019 – 3 AZR 150/18, Rn. 31, aaO[↩]
19. vgl. dazu BAG 13.07.2021 – 3 AZR 298/20, Rn. 41, BAGE 176, 1[↩]
20. vgl. BAG 14.11.2017 – 3 AZR 781/16, Rn. 18, BAGE 161, 56[↩]
21. BAG 2.12.2021 – 3 AZR 254/21, Rn. 32, BAGE 176, 319[↩]
22. BAG 2.12.2021 – 3 AZR 254/21, Rn. 35, BAGE 176, 319[↩]
23. BAG 2.12.2021 – 3 AZR 254/21, Rn. 34, BAGE 176, 319[↩]
24. BAG 19.02.2019 – 3 AZR 150/18, Rn. 44, BAGE 165, 345[↩]
25. BAG 2.12.2021 – 3 AZR 254/21, Rn. 36 ff., BAGE 176, 319 zu nach der Eheschließung eingetretenem Unfalltod und Tod durch nach der Eheschließung aufgetretene Krankheit[↩]
26. vgl. BAG 2.12.2021 – 3 AZR 254/21, Rn. 32, aaO[↩]
27. vgl. BAG 2.12.2021 – 3 AZR 254/21, Rn. 32, BAGE 176, 319[↩]
28. vgl. zu dieser Voraussetzung: BAG 19.02.2019 – 3 AZR 150/18, Rn. 37, BAGE 165, 345; 10.05.2016 – 9 AZR 434/15, Rn. 37 f.[↩]
29. BAG 13.07.2021 – 3 AZR 298/20, Rn. 74 mwN, BAGE 176, 1[↩]
30. BAG 19.02.2019 – 3 AZR 150/18, Rn. 41, BAGE 165, 345[↩]
31. vgl. die der Entscheidung BAG 02.12.2021 – 3 AZR 254/21 zugrundeliegende Versorgungszusage[↩]