Der Schutz von Geschäftsgeheimnissen – und der Unterlassungsanspruch gegen den Arbeitnehmer

Eine formularmäßig vereinbarte Vertragsklausel, die den Arbeitnehmer bezüglich aller internen Vorgänge beim Arbeitgeber über das Ende des Arbeitsverhältnisses hinaus zeitlich unbegrenzt zum Stillschweigen verpflichtet (sog. Catch-all-Klausel), benachteiligt den Arbeitnehmer unangemessen und ist deshalb unwirksam.

Der Schutz von Geschäftsgeheimnissen – und der Unterlassungsanspruch gegen den Arbeitnehmer

Die Bestimmungen des am 26.04.2019 in Kraft getretenen Gesetzes zum Schutz von Geschäftsgeheimnissen (GeschGehG) finden bzgl. Unterlassungsansprüchen auch dann Anwendung, wenn die Wiederholungsgefahr auf eine rechtsverletzende Handlung gestützt wird, die vor dem Inkrafttreten des Gesetzes begangen wurde. Ein Unterlassungsanspruch besteht nur dann, wenn das beanstandete Verhalten zum Zeitpunkt seiner Vornahme nach dem damals geltenden Recht rechtswidrig war und die Voraussetzungen des Gesetzes zum Schutz von Geschäftsgeheimnissen zum Zeitpunkt der letztinstanzlichen Entscheidung erfüllt sind. 

In dem hier vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall war der beklagte Arbeitnehmer von Oktober 1988 bis zum 31.12.2016 bei der klagenden Arbeitgeberin beschäftigt. Er war maßgeblich an der Weiterentwicklung ihrer Produkte beteiligt und stand in engem Austausch mit Mitarbeitern aus dem Bereich Forschung und Entwicklung. Seit dem 1.01.2009 war er auf der Grundlage eines Arbeitsvertrags vom 05.12.2008 als Central Technology Manager tätig. Der Arbeitsvertrag lautet auszugsweise:

„11. Geheimhaltung

Herr D wird über alle Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse sowie alle sonstigen ihm im Rahmen der Tätigkeit zur Kenntnis gelangenden Angelegenheiten und Vorgänge der Gesellschaft Stillschweigen bewahren. Er wird dafür Sorge tragen, dass Dritte nicht unbefugt Kenntnis erlangen.

Die Verpflichtung zur Geheimhaltung besteht über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses hinaus und umfasst auch die Inhalte dieses Vertrages.“

Der Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis zum 31.12.2016. Seit dem 1.01.2017 ist er als Global Technology Manager bei einem Hauptkunden der Arbeitgeberin tätig. Die Arbeitgeberin erfuhr im Oktober 2018, dass der Beklagte am 20.09.2015, 13.12.2015 und 31.12.2015 unter einem Pseudonym verschiedene E-Mails mit Anlagen an die Gesellschafter eines damals potentiell konkurrierenden Unternehmens versandt hatte. Die Anlagen zu den E-Mails enthielten spezifische Leistungsdaten und Prozessparameter der AFK-Maschinen sowie Geometrie- und Toleranzdaten der von der Arbeitgeberin produzierten Verpackungsmäntel (Sleeves). Weiterhin erfolgten qualitätsrelevante Angaben zur Mantelspannung bzw. Aufspringhöhe der Sleeves. Zudem informierte der Beklagte den potentiellen Wettbewerber über Längsnahtgeometrie, Nahtdicke sowie Toleranzen. Daraufhin mahnte die Arbeitgeberin den Arbeitnehmer ab. Die geforderte strafbewehrte Unterlassungserklärung verweigerte der Beklagte. Ein Antrag der Arbeitgeberin auf Erlass einer einstweiligen Verfügung gegen den Arbeitnehmer auf Untersagung der Weitergabe von Geschäfts- oder Betriebsgeheimnissen blieb letztlich erfolglos.

Das Arbeitsgericht hat die Unterlassungsklage der Arbeitgeberin abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht Köln hat die hiergegen gerichtete Berufung der Arbeitgeberin zurückgewiesen1. Das Bundesarbeitsgericht bestätigte nun die Urteile der Vorinstanzen und wies auch die Revision der Arbeitgeberin als unbegründet zurück:

Die Voraussetzungen eines Unterlassungsanspruchs der Arbeitgeberin nach § 6 GeschGehG liegen nicht vor.

Entgegen der Auffassung der Arbeitgeberin beurteilt sich das Bestehen eines Unterlassungsanspruchs nach § 6 GeschGehG und nicht nach § 17 Abs. 1 UWG aF iVm. § 823 Abs. 2, § 1004 Abs. 1 BGB analog.

Das am 26.04.2019 in Kraft getretene Gesetz zum Schutz von Geschäftsgeheimnissen (vgl. Art. 6 des Gesetzes zur Umsetzung der Richtlinie (EU) 2016/943 zum Schutz von Geschäftsgeheimnissen vor rechtswidrigem Erwerb sowie rechtswidriger Nutzung und Offenlegung vom 18.04.2019, BGBl. I S. 466) dient der Umsetzung der Richtlinie (EU) 2016/943 und hat ohne eine Übergangsregelung die §§ 17 bis 19 UWG aF abgelöst. Der Gesetzgeber hat den bisherigen Schutz von Geschäftsgeheimnissen als nicht ausreichend erachtet2 und das Inkrafttreten des Gesetzes auf den Tag nach der am 25.04.2019 erfolgten Verkündung bestimmt. Dabei hat er keine gesonderte Regelung für sog. Altfälle getroffen, bei denen die rechtsverletzende Handlung noch vor dem Inkrafttreten des Gesetzes zum Schutz von Geschäftsgeheimnissen erfolgte. Seit dem 26.04.2019 ist demnach bezogen auf Unterlassungsansprüche nur noch § 6 GeschGehG anzuwenden3.

Daraus kann aber nicht gefolgert werden, dass unter Geltung von §§ 17 bis 19 UWG aF begangenen Rechtsverletzungen keine Bedeutung mehr zukommen soll. Ein nach § 6 Satz 1 GeschGehG auf Wiederholungsgefahr gestützter Unterlassungsanspruch besteht, wenn das beanstandete Verhalten sowohl zum Zeitpunkt seiner Vornahme rechtswidrig war als auch zum Zeitpunkt der Entscheidung in der Revisionsinstanz rechtswidrig ist4. Bei Altfällen reicht es für einen Unterlassungsanspruch daher aus, dass vor dem Inkrafttreten des GeschGehG ein Verstoß gegen §§ 17 ff. UWG aF vorlag und danach zum Entscheidungszeitpunkt die weiteren Voraussetzungen des § 6 Satz 1 GeschGehG erfüllt sind5. Diese „Doppelprüfung“ verhindert einerseits eine verfassungsrechtlich problematische Rückwirkung, weil ein vor dem 26.04.2019 abgeschlossener Sachverhalt hinsichtlich seiner Rechtmäßigkeit nur nach den Voraussetzungen der damals geltenden §§ 17 ff. UWG aF zu beurteilen ist. Andererseits wird die Maßgeblichkeit des Gesetzes zum Schutz von Geschäftsgeheimnissen bezogen auf den Zeitpunkt der (letztinstanzlichen) gerichtlichen Entscheidung dem Umstand gerecht, dass der Unterlassungsanspruch zukunftsgerichtet ist.

Im vorliegenden Fall besteht kein Unterlassungsanspruch wegen Wiederholungsgefahr nach § 6 Satz 1 GeschGehG.

Dabei kann zugunsten der Arbeitgeberin unterstellt werden, dass der Beklagte durch den noch während des Bestehens des Arbeitsverhältnisses im Jahr 2015 unter falschem Namen vorgenommenen Versand der E-Mails an die potentielle Wettbewerberin gegen § 17 Abs. 1 UWG aF verstoßen und die Arbeitgeberin deshalb wegen indizierter Wiederholungsgefahr den begehrten Unterlassungsanspruch hatte6.

Die Arbeitgeberin kann die streitgegenständliche Unterlassung jedoch nicht nach § 6 Satz 1 GeschGehG verlangen. Nach dieser Vorschrift kann der „Inhaber des Geschäftsgeheimnisses“ den Rechtsverletzer bei Wiederholungsgefahr auf Unterlassung in Anspruch nehmen. Die Arbeitgeberin ist keine Inhaberin eines Geschäftsgeheimnisses in diesem Sinne, denn bei den fraglichen technischen Daten handelt es sich nicht um Geschäftsgeheimnisse nach § 2 Nr. 1 GeschGehG.

Dabei kann dahinstehen, ob diese Daten als Informationen iSv. § 2 Nr. 1 Buchst. a GeschGehG anzusehen sind. Die hierauf bezogene Verfahrensrüge ist deshalb nicht entscheidungserheblich. Das Landesarbeitsgericht hat unter Bezugnahme auf die ausführlich begründete erstinstanzliche Entscheidung ohne revisiblen Rechtsfehler angenommen, dass es ausgehend vom Vortrag der Arbeitgeberin jedenfalls an „angemessenen Geheimhaltungsmaßnahmen“ iSv. § 2 Nr. 1 Buchst. b GeschGehG fehlt.

Die zu ergreifenden Geheimhaltungsmaßnahmen hängen von der Art des Geschäftsgeheimnisses im Einzelnen und den konkreten Umständen der Nutzung ab. In Betracht kommen sowohl Zugangsbeschränkungen als auch vertragliche Sicherungsmechanismen7. Im Streitfall muss derjenige, der sich auf den Schutz eines ihm zustehenden Geschäftsgeheimnisses beruft, sowohl darlegen, dass und welche Geheimhaltungsmaßnahmen er getroffen hat, als auch deren Angemessenheit im konkreten Einzelfall8.

Ob im Einzelfall angemessene Geheimhaltungsmaßnahmen im Sinne des § 2 Nr. 1 Buchst. b GeschGehG ergriffen wurden, unterliegt als Tatsachenfrage der revisionsrechtlich nur eingeschränkt überprüfbaren Würdigung der Tatsachengerichte. Sie ist in der Revisionsinstanz nur darauf überprüfbar, ob der unbestimmte Rechtsbegriff der „angemessenen Geheimhaltungsmaßnahmen“ verkannt, gegen Denkgesetze, anerkannte Auslegungsgrundsätze oder allgemeine Erfahrungssätze verstoßen wurde oder wesentliche Umstände außer Acht gelassen wurden (vgl. zu § 22 Abs. 2 BDSG BAG 9.05.2023 – 1 ABR 14/22, Rn. 72).

Dies ist hier nicht der Fall. Das Landesarbeitsgericht ist davon ausgegangen, dass die von der darlegungs- und beweisbelasteten Arbeitgeberin vorgetragenen Sicherungsmaßnahmen mit Blick auf den behaupteten wirtschaftlichen Wert der technischen Daten keinen angemessenen Geheimnisschutz gewährleisten. Es fehle an arbeitsvertraglichen Verschwiegenheitsklauseln hinsichtlich konkreter Informationen und der Einrichtung eines Kontrollsystems. Der Vortrag der Arbeitgeberin bzgl. technischer Sicherheitsmaßnahmen und einer angemessenen IT-Sicherheit beschränke sich auf pauschale Behauptungen, die einer Beurteilung der Angemessenheit des Geheimnisschutzes nicht zugänglich seien. Diese Würdigung ist revisionsrechtlich nicht zu beanstanden. 

Es kann daher unentschieden bleiben, ob bei Altfällen im oben beschriebenen Sinne, die nunmehr nach § 2 Nr. 1 Buchst. b GeschGehG vorzunehmenden Geheimhaltungsmaßnahmen bereits bei Inkrafttreten des Gesetzes zum Schutz von Geschäftsgeheimnissen getroffen sein mussten9 oder ob erst auf den Zeitpunkt der gerichtlichen Entscheidung abzustellen ist. Die Arbeitgeberin konnte „angemessene Geheimhaltungsmaßnahmen“ iSv. § 2 Nr. 1 Buchst. b GeschGehG zu keinem Zeitpunkt belegen.

Mangels Vorliegens eines Geschäftsgeheimnisses droht auch keine erstmalige Rechtsverletzung iSv. § 6 Satz 2 GeschGehG.

Ein Anspruch auf Unterlassung kann nicht auf § 11 des Arbeitsvertrags vom 05.12.2008 gestützt werden. Das Landesarbeitsgericht hat zutreffend entschieden, dass die über das Ende des Arbeitsverhältnisses hinaus uneingeschränkte Geheimhaltungsverpflichtung unwirksam ist.

Dies folgt allerdings nicht aus dem GeschGehG. Der Gesetzgeber wollte mit dem GeschGehG die Anforderungen an vertragliche Verschwiegenheitsverpflichtungen und nachvertragliche Wettbewerbsverbote nicht ändern10. Nach § 1 Abs. 3 Nr. 4 GeschGehG bleiben die Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis vielmehr unberührt. Unionsrechtliche Vorgaben stehen dem nicht entgegen11. Es ist daher möglich, den Geheimnisschutz über das GeschGehG hinaus vertraglich zu erweitern12. Dies betrifft insbesondere den Schutz von Informationen, die keine Geschäftsgeheimnisse iSv. § 2 Nr. 1 GeschGehG sind13.

Die hier vereinbarte Geheimhaltungsverpflichtung ist jedoch unwirksam. Es handelt sich um eine sog. Catch-all-Klausel, die uneingeschränkt und unendlich zur Verschwiegenheit verpflichten soll. Damit benachteiligt sie unangemessen iSv. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB14.

Unabhängig davon, ob die Klausel in § 11 des Arbeitsvertrags vom 05.12.2008 für eine Vielzahl von Verträgen iSv. § 305 Abs. 1 Satz 1 BGB vorformuliert worden ist, oder ob es sich jedenfalls um eine sog. Einmalbedingung iSv. § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB handelt, unterliegt sie den Auslegungsmaßstäben für Allgemeine Geschäftsbedingungen15 und einer Inhaltskontrolle nach § 307 BGB. 

Die Klausel ist ihrem klaren Wortlaut nach als eine umfassende Stillschweigensverpflichtung bzgl. aller internen Vorgänge zu verstehen. Sie bezieht sich sowohl auf „Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse“ als auch auf „alle sonstigen … im Rahmen der Tätigkeit zur Kenntnis gelangenden Angelegenheiten und Vorgänge der Gesellschaft“ und sieht in Satz 3 eine zeitlich unbegrenzte Erstreckung der Geheimhaltungspflicht auch über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses hinaus vor.

Dies benachteiligt den betroffenen Arbeitnehmer unangemessen iSv. § 307 Abs. 3 Satz 1 iVm. Abs. 1 Satz 1 BGB.

Nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB sind Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen unwirksam, wenn sie den Vertragspartner des Verwenders entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Unangemessen ist jede Beeinträchtigung eines rechtlich anerkannten Interesses des Arbeitnehmers, die nicht durch begründete und billigenswerte Interessen des Arbeitgebers gerechtfertigt ist oder durch gleichwertige Vorteile ausgeglichen wird. Die Feststellung einer unangemessenen Benachteiligung setzt eine wechselseitige Berücksichtigung und Bewertung rechtlich anzu Interessen der Vertragspartner voraus. Dabei bedarf es einer umfassenden Würdigung der beiderseitigen Positionen unter Berücksichtigung des Grundsatzes von Treu und Glauben. Bei der Beurteilung der Unangemessenheit ist ein genereller, typisierender; vom Einzelfall losgelöster Maßstab anzulegen. Abzuwägen sind die Interessen des Verwenders gegenüber den Interessen der typischerweise beteiligten Vertragspartner. Im Rahmen der Inhaltskontrolle sind Art und Gegenstand, Zweck und besondere Eigenart des jeweiligen Geschäfts zu berücksichtigen16.

Eine nachvertragliche Verschwiegenheitspflicht kann sich bei überwiegendem Interesse des Arbeitgebers am Schweigen des Arbeitnehmers allenfalls auf einzelne, konkret bestimmte Geschäftsgeheimnisse beziehen17. Eine umfassende Stillschweigensverpflichtung, wie sie hier vorliegt, schränkt demgegenüber die durch Art. 12 Abs. 1 GG gewährleistete Berufsfreiheit des betroffenen Arbeitnehmers übermäßig ein und steht in Widerspruch zum gesetzlichen Konzept des nachvertraglichen Wettbewerbsverbots nach §§ 74 ff. HGB18.

Wurde – wie vorliegend – kein nachvertragliches Wettbewerbsverbot iSd. §§ 74 ff. HGB vereinbart, ist der Arbeitnehmer nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses grundsätzlich nicht mehr verpflichtet, dem Arbeitgeber keinen Wettbewerb zu machen19. Im Rahmen einer neuen Tätigkeit darf er sein im vorherigen Arbeitsverhältnis erworbenes Erfahrungswissen einschließlich der Kenntnis von Betriebs- oder Geschäftsgeheimnissen einsetzen und in den Kundenkreis des Arbeitgebers eindringen20.

Die hier zu beurteilende Klausel ist außerordentlich weit gefasst und würde bei ihrer Wirksamkeit einem ehemaligen Arbeitnehmer die Nutzung seines Wissens bei einem neuen Arbeitgeber in adäquater Position faktisch untersagen. Gleiches gölte bei Aufnahme einer selbständigen Tätigkeit. Die Klausel käme damit ohne jede zeitliche Beschränkung einem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot gleich21. Dies berücksichtigt die Interessen des Arbeitnehmers in keiner Weise. Hätte die Arbeitgeberin eine Verwertung von Wissen (zeitlich befristet) verhindern wollen, hätte sie ein wirksames nachvertragliches Wettbewerbsverbot nach §§ 74 ff. HGB vereinbaren und eine Karenzentschädigung zahlen müssen22. Damit wären die wechselseitigen Interessen gesetzeskonform zu wahren gewesen. Die streitbefangene Klausel dient hingegen ausschließlich dem Interesse der Arbeitgeberin.

Ein Unterlassungsanspruch kann auch nicht aus § 241 Abs. 2 BGB abgeleitet werden.

Nach § 241 Abs. 2 BGB kann das Schuldverhältnis nach seinem Inhalt jeden Teil zur Rücksicht auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen des anderen Teils verpflichten. Der Inhalt der Rücksichtnahmepflichten kann nicht in einem abschließenden Katalog benannt werden, sondern ist anhand der Umstände des Einzelfalls zu bestimmen. § 241 Abs. 2 BGB zwingt nicht zu einer Verleugnung der eigenen Interessen, sondern zu einer angemessenen Berücksichtigung der Interessen der Gegenseite23.

Grundsätzlich kann § 241 Abs. 2 BGB die Pflicht zur Wahrung von Geschäftsgeheimnissen begründen24. Unabhängig von der Frage, ob sich eine solche Pflicht nunmehr auf Geschäftsgeheimnisse iSv. § 2 Nr. 1 GeschGehG bezieht25, ist bei der Prüfung einer nachvertraglichen Verschwiegenheitsverpflichtung das durch Art. 12 Abs. 1 GG geschützte Interesse des Arbeitnehmers an der Verwertung seines Wissens zu berücksichtigen26. Dieses Interesse des Arbeitnehmers überwiegt aus den oben angeführten Gründen das Geheimhaltungsinteresse der Arbeitgeberin.

Nach alledem kommt auch eine deliktische Anspruchsgrundlage für einen Unterlassungsanspruch nicht in Betracht.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 17. Oktober 2024 – 8 AZR 172/23

  1. LAG Köln 28.09.2022 – 11 Sa 128/22[↩]
  2. BT-Drs.19/4724 S.19[↩]
  3. vgl. BayObLG 22.02.2023 – 102 AR 73/22, zu II 2 f aa der Gründe[↩]
  4. BGH 16.12.2021 – I ZR 186/20, Rn. 22; OLG Düsseldorf 11.03.2021 – I-15 U 6/20, zu B I 1 der Gründe; Keller/Schönknecht/Glinke/Keller 1. Aufl. GeschGehG Einleitung Rn. 18; Harte-Bavendamm/Ohly/Kalbfus/Ohly 2. Aufl. GeschGehG § 6 Rn. 14[↩]
  5. vgl. Hoppe/Oldekop GRUR-Prax 2019, 324, 325; MünchKomm-UWG/Hauck 3. Aufl. GeschGehG vor § 1 Rn. 23[↩]
  6. vgl. hierzu BAG 19.05.1998 – 9 AZR 394/97, zu C II der Gründe[↩]
  7. vgl. BT-Drs.19/4724 S. 24; LAG Baden-Württemberg 18.08.2021 – 4 SaGa 1/21, zu B I 1 c der Gründe; Köhler/Bornkamm/Feddersen/Alexander 42. Aufl. GeschGehG § 2 Rn. 48 ff.[↩]
  8. BeckOK GeschGehG/Fuhlrott Stand 15.09.2024 GeschGehG § 2 Rn. 66 mwN[↩]
  9. so OLG Stuttgart 19.11.2020 – 2 U 575/19, zu D I 6 a der Gründe; Harte-Bavendamm/Ohly/Kalbfus/Ohly 2. Aufl. GeschGehG § 6 Rn. 14[↩]
  10. vgl. BT-Drs.19/4724 S. 27[↩]
  11. vgl. EuArbRK/Schubert 5. Aufl. RL (EU) 2016/943 Art. 1 Rn. 17[↩]
  12. Naber/Peukert/Seeger NZA 2019, 583, 585[↩]
  13. vgl. Preis/Seiwerth RdA 2019, 351, 357[↩]
  14. ebenso LAG Köln 2.12.2019 – 2 SaGa 20/19; Fuhlrott/Fischer NZA 2022, 809, 812; Thüsing in Henssler/Willemsen/Kalb Arbeitsrecht Kommentar 11. Aufl. § 611a BGB Rn. 504; Kuß/Lorbach/Thönißen DB 2024, 864, 866[↩]
  15. vgl. hierzu BAG 20.10.2022 – 8 AZR 332/21, Rn. 24[↩]
  16. BAG 23.01.2024 – 9 AZR 115/23, Rn. 37[↩]
  17. vgl. Clemenz/Kreft/Krause/Klumpp 3. Aufl. BGB § 307 Rn. 292[↩]
  18. vgl. ErfK/Preis/Greiner 24. Aufl. BGB § 611a Rn. 817[↩]
  19. BAG 11.12.2013 – 10 AZR 286/13, Rn. 28[↩]
  20. BAG 19.05.1998 – 9 AZR 394/97, zu C I der Gründe; 15.06.1993 – 9 AZR 558/91, zu I 2 b aa der Gründe, BAGE 73, 229; zur Beschränkung auf Gedächtniswissen BGH 22.03.2018 – I ZR 118/16, Rn. 46[↩]
  21. zu sog. Kundenschutzabreden: BAG 16.08.1988 – 3 AZR 664/87, zu B I 1 der Gründe; 15.12.1987 – 3 AZR 474/86, zu B I 1 b der Gründe, BAGE 57, 159[↩]
  22. vgl. Kuß/Lorbach/Thönißen DB 2024, 864, 869; Schaub ArbR-HdB/Linck 20. Aufl. § 53 Rn. 48; Staudinger/Fischinger [2022] BGB § 611a Rn. 1265[↩]
  23. BAG 7.02.2019 – 6 AZR 75/18, Rn. 33, BAGE 165, 315[↩]
  24. vgl. BAG 8.05.2014 – 2 AZR 249/13, Rn. 26; 23.10.2008 – 2 ABR 59/07, Rn. 23; vgl. bereits BAG 15.12.1987 – 3 AZR 474/86, zu B I 2 a der Gründe, BAGE 57, 159[↩]
  25. vgl. hierzu Schmitt NZA-Beilage 2020, 50, 53[↩]
  26. vgl. BeckOK GeschGehG/Fuhlrott Stand 15.09.2024 GeschGehG § 1 Rn. 38; Preis/Seiwerth RdA 2019, 351, 358[↩]

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