Der us-amerikanische Arbeitsvertrag mit einem deutschen Arbeitnehmer – und der Anspruch aufs Zeugnis

Ist auf einen Arbeitsvertrag aufgrund wirksamer Rechtswahl us-amerikanisches Arbeitsrecht anwendbar, kann für den in Deutschland wohnenden und hier arbeitenden Arbeitnehmer gleichwohl ein Anspruch auf Erteilung eines qualifizierten Arbeitszeugnisses bestehen.

Der us-amerikanische Arbeitsvertrag mit einem deutschen Arbeitnehmer – und der Anspruch aufs Zeugnis

In dem hier vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall hatte Arbeitgeber und Arbeitnehmer in ihrem Arbeitsvertrag das Recht der Vereinigten Staaten von Amerika einschließlich des Railway Labor Act und der AFA-Vereinbarung gewählt1. Das anwendbare materielle Recht bestimmt sich nach Art. 27 ff. EGBGB in der bis 16.12.2009 geltenden Fassung (aF). Die Rom I-VO findet keine Anwendung, weil der Arbeitsvertrag der Parteien vor dem 17.12.2009 (vgl. Art. 28 Rom I-VO) geschlossen wurde und es in der Folgezeit keine umfangreiche Vertragsänderung gab, die der Sache nach zu einer Ersetzung des bisherigen Vertrags geführt hätte2. Im Übrigen stellte sich die Rechtslage im Streitfall gemäß Art. 3, 8 und 9 Rom I-VO nicht anders dar als nach Art. 27 ff. EGBGB aF3. Dagegen hätte ohne Rechtswahl objektiv deutsches Vertragsstatut Anwendung gefunden, ohne dass eine engere Verbindung zu den Vereinigten Staaten von Amerika bestand4.

In der Vorinstanz hat das Hessische Landesarbeitsgericht5 unter Verweis auf das wirksam vereinbarte us-amerikanische Arbeitsrecht einen Anspruch des deutschen Arbeitnehmers auf ein qualifiziertes Arbeitszeugnis verneint. Dem widersprach nun das Bundesarbeitsgericht und gab der Zeugnisklage ab; das Hessische Landesarbeitsgericht verletze eine Rechtsnorm im Sinne von § 73 Abs. 1 ArbGG, indem es den von der Arbeitnehmerin geltend gemachten Anspruch auf Erteilung eines qualifizierten Zeugnisses gemäß § 109 Abs. 1 GewO abgewiesen habe:

Allerdings ist das Hessische Landesarbeitsgericht zu Recht unter Bezugnahme auf die ihm zur Verfügung stehenden Erkenntnisquellen aus dem Schrifttum davon ausgegangen, dass der Arbeitnehmerin ein Anspruch auf ein qualifiziertes Arbeitszeugnis nach dem von den Parteien gewählten US-amerikanischen Recht, insbesondere dem Recht des Bundesstaats Illinois, nicht zusteht6. Insoweit erhebt die Revision keine Einwendungen.

Es besteht aber ein Anspruch der Arbeitnehmerin auf Erteilung eines qualifizierten Arbeitszeugnisses gemäß § 109 Abs. 1 GewO als international zwingende Norm im Sinne von Art. 30 Abs. 1 EGBGB aF.

Dabei spielt es keine Rolle, dass § 109 Abs. 1 GewO keine Eingriffsnorm im Sinne von Art. 34 EGBGB aF ist. Die Maßstäbe von Art. 30 Abs. 1 und Art. 34 EGBGB aF sind nicht identisch7.

Nach Art. 34 EGBGB aF bleiben ohne Rücksicht auf eine nach Art. 27 ff. EGBGB aF getroffene Rechtswahl und das hiernach auf den Vertrag anzuwendende Recht diejenigen Bestimmungen des deutschen Rechts unberührt, die den Sachverhalt zwingend regeln. Nach Art. 9 Abs. 1 Rom I-VO, der zwar auf den Streitfall nicht anwendbar ist, aber zur Orientierung insoweit herangezogen werden kann8, sind „Eingriffsnormen“ zwingende Vorschriften, deren Einhaltung von einem Staat als so entscheidend für die Wahrung seines öffentlichen Interesses, insbesondere seiner politischen, sozialen oder wirtschaftlichen Organisation, angesehen wird, dass sie auf alle in Betracht kommenden Sachverhalte angewendet werden müssen9. Art. 34 EGBGB aF will zwingende Bestimmungen des deutschen Rechts ohne Rücksicht auf ihren Schutznormcharakter und „ohne Rücksicht auf das auf den Vertrag anwendbare Recht“ durchsetzen10.

Nicht alle nach deutschem Recht zwingenden Bestimmungen sind Eingriffsnormen. Dies folgt für arbeitsrechtliche Vorschriften aus Art. 30 Abs. 1 EGBGB aF. Danach darf die vereinbarte Rechtswahl dem Arbeitnehmer nicht den Schutz zwingenden deutschen Arbeitsrechts entziehen, sofern dieses ohne Rechtswahl nach den objektiven Anknüpfungen des Art. 30 Abs. 2 EGBGB aF anzuwenden wäre. Diese Vorschrift wäre überflüssig, wenn jede vertraglich unabdingbare arbeitsrechtliche Norm über Art. 34 EGBGB aF auf das Arbeitsverhältnis einwirken würde11. Es reicht nicht aus, dass die betreffende Norm als Arbeitnehmerschutznorm einseitig zwingend und günstiger als die nach dem an sich anwendbaren ausländischen Recht einschlägige Vorschrift ist.

Inländische Gesetze sind daher nur dann Eingriffsnormen iSd. Art. 34 EGBGB aF, wenn sie entweder ausdrücklich (zB § 2 AEntG)12 oder nach ihrem Sinn und Zweck ohne Rücksicht auf das nach deutschen Kollisionsnormen anwendbare Recht gelten sollen. Erforderlich ist, dass die Vorschrift nicht nur auf den Schutz von Individualinteressen der Arbeitnehmer gerichtet ist, sondern mit ihr zumindest auch öffentliche Gemeinwohlinteressen verfolgt werden13.

Bei der Bestimmung einer innerstaatlichen Norm als international zwingende Eingriffsnorm ist Zurückhaltung geboten, wie sich auch aus Erwägungsgrund 37 zur Rom I-VO ergibt, nach dem der Begriff „Eingriffsnormen“ eng ausgelegt werden soll14.

Nach diesem Maßstab ist § 109 Abs. 1 GewO keine Eingriffsnorm im Sinne von Art. 34 EGBGB aF, da sie nur auf den Schutz von Individualinteressen der Arbeitnehmer gerichtet ist, und mit ihr nicht zumindest auch öffentliche Gemeinwohlinteressen verfolgt werden.

Das Bundesarbeitsgericht hat aber bereits in seinem Urteil vom 07.05.202015 darauf hingewiesen, dass die Regelung in Art. 30 Abs. 1 EGBGB aF betreffend „zwingende Bestimmungen“ gegenüber Art. 34 EGBGB aF eine eigenständige Bedeutung hat und insoweit ein abgesenkter Maßstab anzunehmen ist. „Zwingende Bestimmungen“ im Sinne von Art. 30 Abs. 1 EGBGB aF sind solche, die vertraglich nicht abbedungen werden können und dem Schutz des Arbeitnehmers dienen16. Die Frage, ob Vorschriften Bestimmungen darstellen, von denen nicht durch Vereinbarung abgewichen werden darf, ist nach dem Recht zu beurteilen, das mangels einer Rechtswahl anzuwenden wäre17. Dabei hat das Gericht die betreffende nationale Vorschrift selbst auszulegen (vgl. zu Art. 8 Abs. 1 Rom I-VO EuGH 15.07.2021 – C-152/20, – C-218/20 – [SC Gruber Logistics] Rn. 29).

Bei der Regelung des § 109 Abs. 1 GewO handelt es sich entgegen der Ansicht des Landesarbeitsgerichts um eine zwingende Bestimmung im Sinne von Art. 30 Abs. 1 EGBGB aF, jedenfalls soweit die Nichtabdingbarkeit des Zeugnisanspruchs vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses betroffen ist.

Allerdings hat das Reichsarbeitsgericht in einer frühen Entscheidung – ohne nähere Begründung und entgegen der schon damals herrschenden Lehre im Schrifttum – den Zeugnisanspruch aus § 630 BGB als dispositiv und einen Verzicht hierauf schon bei Abschluss des Arbeitsvertrags als wirksam angesehen18. Soweit in diesem Zusammenhang auch im aktuellen Schrifttum zuweilen auf eine weitere Entscheidung des Reichsarbeitsgerichts abgestellt wird19, betrifft dieses Urteil nur den nachträglichen Verzicht auf ein Zeugnis in einem Abfindungsvergleich.

Soweit sich die neuere Rechtsprechung mit der Frage befasst hat, besteht Einigkeit darüber, dass auf das Zeugnis jedenfalls nicht vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses für die Zukunft wirksam verzichtet werden kann20. Auch das aktuelle Schrifttum vertritt diese Auffassung21. Dem schließt sich das Bundesarbeitsgericht an. Das Arbeitszeugnis ist, allen evidenten Mängeln zum Trotz, für den Stellenwechsel des Arbeitnehmers in der Praxis von größter Bedeutung und erleichtert sein Fortkommen im Berufsleben. Angesichts dieser den Arbeitnehmer letztlich schützenden Norm kann nicht eine Dispositivität zu einem Zeitpunkt angenommen werden, zu dem der Arbeitgeber hinsichtlich des vom Arbeitnehmer gewünschten Abschlusses oder der Beibehaltung des Arbeitsverhältnisses in der Lage ist, Druck auf ihn auszuüben. Vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses abgegebene Verzichtserklärungen, Erlassverträge gemäß § 397 BGB oder den Zeugnisanspruch ausschließende Vereinbarungen sind nichtig (§ 134 BGB).

Das Berufungsurteil ist deshalb aufzuheben, soweit das Landesarbeitsgericht den Anspruch der Arbeitnehmerin auf Erteilung eines qualifizierten Arbeitszeugnisses abgewiesen hat. Das Bundesarbeitsgericht kann über die betreffende Klageänderung im Berufungsverfahren selbst entscheiden und das Zeugnis zusprechen.

Mit ihrer Berufungsbegründung hat die Arbeitnehmerin einen neuen Streitgegenstand in das Verfahren eingeführt und ihre ursprüngliche Klage um einen hilfsweise geltend gemachten Zeugniserteilungsanspruch erweitert. Das Landesarbeitsgericht hat diesen zur Entscheidung angefallenen Hilfsantrag sachlich beschieden. Die darin liegende Zulassung der zweitinstanzlichen Klageerweiterung ist analog § 268 ZPO selbst dann unanfechtbar, wenn das Hessische Landesarbeitsgericht die Voraussetzungen von § 533 ZPO nicht – stillschweigend – geprüft haben sollte22.

Der Arbeitnehmerin steht damit im hier entschiedenen Fall nach § 109 Abs. 1 GewO ein Anspruch auf ein qualifiziertes Zeugnis zu. Sie war Arbeitnehmerin der Arbeitgeberin. Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist beendet. Die Arbeitnehmerin hat von der Arbeitgeberin die Erteilung eines qualifizierten Zeugnisses verlangt.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18. Juni 2025 – 2 AZR 99/24 (B)

  1. vgl. BAG 22.08.2024 – 2 AZR 251/23, Rn. 30[↩]
  2. vgl. EuGH 18.10.2016 – C-135/15 – [Nikiforidis] Rn. 35 ff.; BAG 7.05.2020 – 2 AZR 692/19, Rn.20[↩]
  3. vgl. BAG 2.03.2017 – 2 AZR 698/15, Rn.20[↩]
  4. vgl. BAG 22.08.2024 – 2 AZR 251/23, Rn. 32 bis 34[↩]
  5. Hess. LAG 16.11.2023 – 11 Sa 809/22[↩]
  6. vgl. auch Reimann Einführung in das US-amerikanische Privatrecht 2. Aufl. S. 313[↩]
  7. vgl. hierzu und zum Folgenden: BAG 22.08.2024 – 2 AZR 251/23, Rn. 76 ff.; 7.05.2020 – 2 AZR 692/19, Rn. 46 ff.[↩]
  8. vgl. BAG 21.03.2017 – 7 AZR 207/15, Rn. 67, BAGE 158, 266[↩]
  9. vgl. BAG 1.07.2010 – 2 AZR 270/09, Rn. 31[↩]
  10. vgl. BAG 18.04.2012 – 10 AZR 200/11, Rn. 14, BAGE 141, 129[↩]
  11. BAG 13.11.2007 – 9 AZR 134/07, Rn. 78, BAGE 125, 24[↩]
  12. vgl. ErfK/Schlachter 25. Aufl. Rom I-VO Art. 9 Rn. 21[↩]
  13. BAG 7.05.2020 – 2 AZR 692/19, Rn. 48; 18.04.2012 – 10 AZR 200/11, Rn. 14, BAGE 141, 129[↩]
  14. EuGH 18.10.2016 – C-135/15 – [Nikiforidis] Rn. 43 f.; BAG 18.04.2012 – 10 AZR 200/11, Rn. 14, BAGE 141, 129[↩]
  15. BASG 07.05.2020 – 2 AZR 692/19, Rn. 47, 51 aE[↩]
  16. BAG 21.03.2017 – 7 AZR 207/15, Rn. 83, BAGE 158, 266; 10.04.2014 – 2 AZR 741/13, Rn. 39; ErfK/Schlachter 25. Aufl. Rom I-VO Art. 9 Rn.19; vgl. auch Art. 27 Abs. 3 EGBGB aF sowie Erwägungsgrund 35 zur Rom I-VO[↩]
  17. vgl. EuArbRK/Krebber 5. Aufl. VO (EG) 593/2008 Art. 8 Rn. 18[↩]
  18. RAG 4.12.1929 – RAG 243/29 – ARS 8, 45 mit abl. Anm. Hueck[↩]
  19. RAG 18.02.1933 – RAG 440/32 – ARS 17, 465 mit abl. Anm. Hueck[↩]
  20. vgl. BAG 4.12.1985 – 5 AZR 607/84, zu I 3 der Gründe; LAG Rheinland-Pfalz 24.08.2022 – 7 Sa 395/21, zu B II 4 b aa der Gründe; LAG Köln 17.06.2010 – 7 Ta 352/09, zu I 1 der Gründe; LAG Hamm 10.04.2002 – 3 Sa 1598/01, zu B I 2 c der Gründe; soweit im aktuellen Schrifttum auch die Entscheidung BAG 16.09.1974 – 5 AZR 255/74, zu 1 der Gründe zitiert wird, betraf der Fall allein einen nachträglichen Verzicht, wobei die Rechtsfrage vom Fünften Bundesarbeitsgericht außerdem offengelassen wurde[↩]
  21. vgl. Staudinger/Temming [2022] BGB § 630 Rn. 7; ErfK/Müller-Glöge 25. Aufl. GewO § 109 Rn. 52; Schaub ArbR-HdB/Linck 20. Aufl. § 147 Rn. 14; MünchKomm-BGB/Henssler 9. Aufl. § 630 Rn. 63; Gäntgen in Henssler/Willemsen/Kalb Arbeitsrecht Kommentar 11. Aufl. § 109 GewO Rn. 18; AR/Kolbe 10. Aufl. § 109 GewO Rn. 17; MHdB ArbR/Francke 6. Aufl. § 138 Rn. 16; BeckOGK/Novak Stand 1.04.2025 GewO § 109 Rn. 58; Grüneberg/Weidenkaff BGB 84. Aufl. Anh. zu § 630 Rn. 2[↩]
  22. vgl. BAG 14.06.2023 – 8 AZR 160/22, Rn. 15; 13.10.2021 – 5 AZR 137/21, Rn. 12; 21.05.2019 – 2 AZR 26/19, Rn. 15, BAGE 167, 22; BGH 25.10.2007 – VII ZR 27/06, Rn. 9[↩]

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