Die Gebrauchsüberlassung ist regelmäßig zusätzliche Gegenleistung für die geschuldete Arbeitsleistung. Sie ist so lange geschuldet, wie der Arbeitgeber Arbeitsentgelt leisten muss.
Die arbeitsvertragliche Vereinbarung des Widerrufsvorbehalts weicht von Rechtsvorschriften ab, § 307 Abs. 3 BGB. Die Überlassung eines Dienstwagens auch zur privaten Nutzung stellt einen geldwerten Vorteil und Sachbezug im Sinne des § 107 Abs. 2 Satz 1 GewO dar. Sie ist steuer- und abgabenpflichtiger Teil des geschuldeten Arbeitsentgelts und damit Teil der Arbeitsvergütung. Die Vereinbarung des Widerrufsvorbehalts weicht von Rechtsvorschriften ab, § 307 Abs. 3 BGB. Die Überlassung eines Dienstwagens auch zur privaten Nutzung stellt einen geldwerten Vorteil und Sachbezug im Sinne des § 107 Abs. 2 Satz 1 GewO dar. Sie ist steuer- und abgabenpflichtiger Teil des geschuldeten Arbeitsentgelts und damit Teil der Arbeitsvergütung.
Diese Rechtslage wird durch das vertraglich vereinbarte Widerrufsrecht geändert, denn ohne den Widerrufsvorbehalt ist der Arbeitgeber nach § 611a Abs. 2 BGB verpflichtet, dem Arbeitnehmer während des Arbeitsverhältnisses und damit auch bis zum Ablauf der Kündigungsfrist die vereinbarte Privatnutzung eines Dienstwagens zu ermöglichen. Einseitige Leistungsbestimmungsrechte, die dem Verwender das Recht einräumen, die Hauptleistungspflichten einzuschränken, zu verändern, auszugestalten oder zu modifizieren, unterliegen einer Inhaltskontrolle1.
Ein solcher im Arbeitsvertrag vorgesehene Widerrufsvorbehalt ist nicht aus formellen Gründen unwirksam.
Ein in Allgemeinen Geschäftsbedingungen geregelter Widerrufsvorbehalt, der sich auf die Höhe der Arbeitsvergütung bezieht, muss den formellen Anforderungen von § 308 Nr. 4 BGB gerecht werden. Die Vorbehaltsklausel muss transparent gefasst und klar und verständlich sein. Bei den Widerrufsgründen muss zumindest die Richtung angegeben werden, aus der der Widerruf möglich sein soll, zB wirtschaftliche Gründe, Leistung oder Verhalten des Arbeitnehmers2. Für den Arbeitnehmer muss ein gewisses Mindestmaß an Kalkulierbarkeit der möglichen Leistungsänderung bestehen3. Insbesondere, wenn die finanziellen Auswirkungen des vorbehaltenen Widerrufs genau feststehen, sind an die Präzisierung des Widerrufsgrundes in der Regel keine überhöhten Anforderungen zu stellen4. Denn in diesem Fall ist für den Arbeitnehmer als Vertragspartner des Klauselverwenders die durch den Widerruf mögliche Leistungsänderung einfach und genau kalkulierbar.
Diesem Transparenzgebot wird die hier zu prüfende Widerrufsklausel in § 10 Abs. 2 des Arbeitsvertrags gerecht. Sie sieht – klar getrennt von anderen Fallgruppen – ausdrücklich vor, dass der Arbeitnehmer im Falle einer berechtigten Freistellung nach einer Kündigung mit dem entschädigungslosen Entzug der Privatnutzung des Dienstfahrzeugs rechnen muss. Damit ist der maßgebliche Grund für einen möglichen Widerruf ausreichend klar benannt. Wie sich der Widerruf auf die Vergütung des Arbeitnehmers auswirken würde, war für ihn jedenfalls unter Berücksichtigung des in den Gehaltsabrechnungen ausgewiesenen geldwerten Vorteils eindeutig erkenn- und kalkulierbar.
Die Widerrufsklausel ist auch materiell wirksam. Nach § 308 Nr. 4 BGB ist die Vereinbarung eines Widerrufsrechts zumutbar, wenn der Widerruf nicht grundlos erfolgen soll, sondern wegen der unsicheren Entwicklung der Verhältnisse als Instrument der Anpassung notwendig ist. Der Widerruf der privaten Nutzung eines Dienstwagens im Zusammenhang mit einer wirksamen Freistellung des Arbeitnehmers während der Kündigungsfrist ist zumutbar. Der Arbeitnehmer muss bis zum Kündigungstermin keine Arbeitsleistung erbringen, insbesondere entfallen Dienstfahrten mit dem Pkw5. Ausgehend hiervon verknüpft die Klausel die dienstliche und private Nutzung in sachgerechter Weise.
Die Regelung einer Ankündigungs- bzw. Auslauffrist in der Widerrufsklausel selbst ist keine Wirksamkeitsvoraussetzung. Hierfür gibt es keinen Ansatz im Gesetz. Die Einräumung einer Auslauffrist ist jedoch bei der Ausübungskontrolle in Betracht zu ziehen6.
Die Rechtslage des Widerrufs einer Naturalvergütung entspricht der Rechtslage des Widerrufs anderer Entgeltbestandteile. Der Entzug der Privatnutzung des Dienstwagens bedarf deshalb keiner Änderungskündigung, wenn durch den Wegfall der privaten Nutzungsmöglichkeit das Verhältnis von Leistung und Gegenleistung im Arbeitsverhältnis nicht grundlegend berührt ist. Das ist der Fall, wenn – wie hier – weniger als 25 vH des regelmäßigen Verdienstes betroffen sind7.
Die Voraussetzungen für einen Widerruf der privaten Nutzungsmöglichkeit des Dienstwagens nach der arbeitsvertraglich vereinbarten Widerrufsklausel lagen vor. Nach § 10 Abs. 2 des Arbeitsvertrags konnte die private Nutzung des Dienstfahrzeugs widerrufen werden, wenn das Arbeitsverhältnis gekündigt ist und der Arbeitgeber den Mitarbeiter berechtigt von seiner Verpflichtung zur Arbeitsleistung freigestellt hat. Das Landesarbeitsgericht hat diese Voraussetzungen nicht ausdrücklich geprüft. Das Bundesarbeitsgericht kann aber aufgrundlage der getroffenen Feststellungen, insbesondere zur Wirksamkeit der betriebsbedingten Kündigung, diese Prüfung selbst vornehmen8.
Die Auslegung der Widerrufsklausel in dem hier vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall ergab, dass sie – schon nach ihrem eindeutigen Wortlaut – lediglich auf eine Freistellung des Arbeitnehmers während der Kündigungsfrist bezogen ist9. Auf einen – nach Ablauf der Kündigungsfrist ggf. bestehenden – allgemeinen oder betriebsverfassungsrechtlichen Weiterbeschäftigungsanspruch kommt es insoweit nicht an.
Die Arbeitgeberin war unter Berücksichtigung der Grundsätze des allgemeinen Beschäftigungsanspruchs zur Freistellung des Arbeitnehmers berechtigt10.
§§ 611a, 613 in Verbindung mit § 242 BGB begründen einen Beschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers, geben ihm aber keine Beschäftigungsgarantie. Der Beschäftigungsanspruch kann ausgeschlossen sein, wenn eine Beschäftigung des Arbeitnehmers, zB wegen Auftragsmangels oder einer Umorganisation, die auf einer rechtmäßigen unternehmerischen Entscheidung beruht, nicht (mehr) möglich ist11. Auch wenn die Nichtbeschäftigung des Arbeitnehmers auf einer unternehmerischen Entscheidung beruht, ist eine Abwägung mit Interessen des Arbeitnehmers nicht von vornherein ausgeschlossen. Die unternehmerische Entscheidung, die gerichtlich lediglich einer Willkür- und keiner Zweckmäßigkeitskontrolle unterliegt, ist jedoch ein wichtiger Abwägungsgesichtspunkt12. Einer so begründeten Freistellung können im Einzelfall besonders schwerwiegende, insbesondere verfassungsrechtlich geschützte Belange des Arbeitnehmers entgegenstehen13.
Vorliegend standen dem Beschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers überwiegende schutzwürdige Interessen der Arbeitgeberin entgegen. Das Landesarbeitsgericht hat zwar keine eigenständige Prüfung des Beschäftigungsanspruchs vorgenommen. Es ist aber nach ausführlicher Prüfung und Abwägung von der Wirksamkeit der betriebsbedingten Kündigung ausgegangen, weil es zu der Überzeugung gelangt ist, dass die Arbeitgeberin die Tätigkeiten des Arbeitnehmers im Rahmen einer betrieblichen Umorganisation dem neu bestellten zweiten Geschäftsführer übertragen hat. Es hat in diesem Zusammenhang festgestellt, dass die Arbeitgeberin ab der Freistellung des Arbeitnehmers keine eigenen Arbeitnehmer mehr mit den von ihm zuvor ausgeübten Tätigkeiten betraut hat und angenommen, die Beschäftigung des Arbeitnehmers mit seinen bisherigen Arbeitsaufgaben sei der Arbeitgeberin nach ihrer im April 2023 getroffenen und umgesetzten unternehmerischen Entscheidung nicht mehr möglich gewesen. Der Arbeitnehmer habe keine Umstände dargelegt, aus denen sich ergeben würde, dass die von der Arbeitgeberin beschlossene Organisationsmaßnahme offenbar unsachlich, unvernünftig oder willkürlich sei. Damit ist für das Revisionsverfahren im Rahmen der vorzunehmenden Interessenabwägung davon auszugehen, dass das Interesse der Arbeitgeberin an der Durchsetzung ihrer Organisationsentscheidung vorliegend die Nichtbeschäftigung des Arbeitnehmers rechtfertigte. Anhaltspunkte dafür, dass aufgrund besonders geschützter Belange des Arbeitnehmers dennoch das Interesse der Arbeitgeberin an der Nichtbeschäftigung des Arbeitnehmers gegenüber dessen Beschäftigungsinteresse zurücktreten müsste, hat das Landesarbeitsgericht nicht festgestellt. Sie sind auch aus dem weiteren Parteivorbringen nicht ersichtlich.
Die Ausübung des Widerrufsrechts durch die Arbeitgeberin zum 24.05.2023 entsprach jedoch, anders als das Landesarbeitsgericht angenommen hat, nicht billigem Ermessen im Sinne von § 315 Abs. 1 BGB. Das Bundesarbeitsgericht kann aufgrundlage der getroffenen Feststellungen eine Ersatzleistungsbestimmung nach § 315 Abs. 3 Satz 2 BGB dahingehend vornehmen, dass der Widerruf der Privatnutzung zum 31.05.2023 erfolgen konnte. Ein Anspruch auf Nutzungsausfallentschädigung stand dem Arbeitnehmer danach nur anteilig für die Zeit vom 23. bis zum 31.05.2023 zu.
Eine Leistungsbestimmung entspricht billigem Ermessen, wenn die wesentlichen Umstände des Falls abgewogen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt worden sind. Maßgebend ist der Zeitpunkt, in dem der Arbeitgeber die Ermessensentscheidung zu treffen hat. Ob die Entscheidung der Billigkeit entspricht, unterliegt der vollen gerichtlichen Kontrolle, § 315 Abs. 3 Satz 2 BGB14. Entspricht eine einseitige Leistungsbestimmung nicht der Billigkeit, wird nach § 315 Abs. 3 Satz 2 BGB die Bestimmung grundsätzlich durch Urteil getroffen15.
Auch wenn man von einem nur eingeschränkten revisionsrechtlichen Prüfungsmaßstab ausgeht16, hat das in der Vorinstanz mit dem vorliegenden Fall befasste Landesarbeitsgericht Köln zu Unrecht angenommen, dass der Widerruf der Privatnutzung des Dienstwagens zum 24.05.2023, der zur Rückgabe des Pkw am 23.05.2023 führte, billigem Ermessen entsprach17.
Das Landesarbeitsgericht Köln hat die finanziellen Auswirkungen der steuerrechtlichen Rechtslage nicht ausreichend berücksichtigt. Nach § 6 Abs. 1 Nr. 4 EStG kann der zu versteuernde geldwerte Vorteil nur monatlich und nicht kalendertäglich angesetzt werden18. Das führt dazu, dass der Arbeitnehmer bei einer Rückgabe des Dienstwagens innerhalb des laufenden Monats die Steuerlast für den ganzen Monat trägt und damit auch für die Zeit, in der er den Pkw nicht mehr nutzen kann.
Die sich hieraus ergebende Einkommensminderung des Arbeitnehmers hat das Landesarbeitsgericht nicht ausreichend gewichtet, weil es von einer Kompensation durch die gewährte Auslauffrist ausgegangen ist. Dass der Arbeitnehmer das Fahrzeug „rund zwei Wochen“ länger nutzen durfte, war aber zum Ausgleich der aus den steuerlichen Regelungen folgenden Einkommensminderung nicht geeignet. Hätte die Arbeitgeberin das Dienstfahrzeug ohne Auslauffrist unmittelbar mit der Freistellung zurückgefordert, wäre der finanzielle Nachteil des Arbeitnehmers wegen der monatsweisen steuerlichen Berücksichtigung noch höher ausgefallen. Unter Berücksichtigung auch dieser Gesichtspunkte überwiegt das Interesse des Arbeitnehmers, den von ihm versteuerten Vorteil vollständig real nutzen zu können, das Interesse der Arbeitgeberin am sofortigen Entzug des Dienstwagens19. Insoweit wird – abgesehen vom Fall einer außerordentlichen Kündigung während des laufenden Monats – im Regelfall nur ein Widerruf der Privatnutzung zum jeweiligen Monatsende billigem Ermessen entsprechen können. Aus diesem Grund ist es im Übrigen rechtlich unerheblich, ob – wie von der Arbeitgeberin behauptet, zum 24.05.2023 der Kfz-Leasingvertrag endete. Selbst wenn der Arbeitnehmer das Fahrzeug allein aus diesem Grund der Arbeitgeberin zurückgeben musste, hätte sie ihm für die verbleibenden Tage des Monats Mai eine Nutzungsausfallentschädigung leisten müssen. Für die Monate Juni bis August 2023 ist die Abwägung des Landesarbeitsgerichts nicht zu beanstanden.
Da alle wesentlichen Umstände festgestellt sind, kann das Bundesarbeitsgericht eine Ersatzleistungsbestimmung nach § 315 Abs. 3 BGB vornehmen. Unter Berücksichtigung der steuerlichen Rechtslage konnte ein entschädigungsloser Widerruf der Privatnutzung nur zum Monatsende erfolgen. Ausgehend hiervon hat im vorliegenden Fall der Arbeitnehmer für die Tage bis zum Monatsende Anspruch auf Nutzungsausfallentschädigung. Dieser Schadensersatzanspruch steht ihm aber nicht als Nettovergütung zu. Der Schadensersatzanspruch tritt wegen der von der Arbeitgeberin zu vertretenden Unmöglichkeit des Naturallohnanspruchs an dessen Stelle und ist steuerlich in gleicher Weise zu behandeln20.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 12. Februar 2025 – 5 AZR 171/24
- zum Ganzen BAG 21.03.2012 – 5 AZR 651/10, Rn. 15 mwN[↩]
- BAG 24.01.2017 – 1 AZR 774/14, Rn.19; 21.03.2012 – 5 AZR 651/10, Rn. 16 mwN; Bayreuther NZA 2019, 735[↩]
- vgl. Clemenz/Kreft/Krause/Roloff AGB-Arbeitsrecht 3. Aufl. BGB § 308 Rn. 81 ff.[↩]
- vgl. Clemenz/Kreft/Krause/Roloff aaO Rn. 85a[↩]
- BAG 21.03.2012 – 5 AZR 651/10, Rn. 17; MünchKomm-BGB/Spinner 9. Aufl. § 611a Rn. 625; MHdB ArbR/Krause 6. Aufl. § 67 Rn. 9; aA für den entschädigungslosen Entzug der Privatnutzung ErfK/Preis 25. Aufl. BGB § 611a Rn. 481[↩]
- vgl. BAG 21.03.2012 – 5 AZR 651/10, Rn. 18 mwN[↩]
- BAG 21.03.2012 – 5 AZR 651/10, Rn.19 mwN; HWK/Roloff 11. Aufl. Anh. §§ 305 – 310 BGB Rn. 25, 57[↩]
- vgl. zu dieser Möglichkeit auch BAG 15.06.2021 – 9 AZR 217/20, Rn. 52 mwN[↩]
- vgl. zu den für die Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen geltenden Grundsätzen und zum revisionsrechtlichen Prüfungsmaßstab BAG 28.06.2023 – 5 AZR 9/23, Rn.20 ff.[↩]
- vgl. zum Ganzen BAG 15.06.2021 – 9 AZR 217/20, Rn. 45 ff. mwN[↩]
- vgl. BAG 15.06.2021 – 9 AZR 217/20, Rn. 45 f.[↩]
- vgl. zur Bedeutung unternehmerischer Entscheidungen im Rahmen der Abwägung der beiderseitigen Interessen auch: BAG 18.10.2023 – 5 AZR 68/23, Rn. 31; 30.11.2022 – 5 AZR 336/21, Rn. 41, BAGE 179, 304[↩]
- vgl. BAG 15.06.2021 – 9 AZR 217/20, Rn. 47[↩]
- BAG 13.10.2021 – 10 AZR 729/19, Rn. 97; 25.02.2015 – 1 AZR 642/13, Rn. 36, BAGE 151, 35[↩]
- vgl., auch zur anders gelagerten Prüfung von Weisungen im Sinne von § 106 GewO, BAG 18.10.2017 – 10 AZR 330/16, Rn. 73, BAGE 160, 296; ebenso Staudinger/Rieble [2020] BGB § 315 Rn. 15 ff. und Rn. 589[↩]
- vgl. BAG 24.10.2018 – 10 AZR 285/16, Rn. 52 ff., BAGE 164, 82[↩]
- LAG Köln 24.04.2024 – 5 Sa 659/23[↩]
- vgl. Schober in Herrmann/Heuer/Raupach EStG/BAGtG 330. Lieferung 1/2025 § 6 EStG Rn. 809[↩]
- vgl. auch NK-ArbR/Elz 2. Aufl. BGB § 315 Rn. 57[↩]
- vgl. BAG 21.03.2012 – 5 AZR 651/10, Rn. 27[↩]
