Eine Bezugnahmeklausel ist nicht insgesamt unwirksam, wenn im Arbeitsvertrag auf zwei Tarifwerke verwiesen wurde. Enthält der Arbeitsvertrag keine ausdrückliche oder konkludente Kollisionsregelung für den Fall, dass mit verschiedenen Arbeitgeberverbänden Tarifwerke unterschiedlichen Inhalts geschlossen werden, führt das lediglich zur Teilunwirksamkeit der Bezugnahmeklausel und zum Wegfall der vereinbarten dynamischen Anwendung der benannten Tarifwerke. Die aufgrund des Fehlens einer Kollisionsregelung entstandene Lücke kann im Wege einer ergänzenden Vertragsauslegung geschlossen werden.
In dem hier vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall war die klagende Arbeitnehmerin zunächst bei der damaligen Südwestdeutschen Landesbank Girozentrale (Südwest LB) beschäftigt, die im Zeitpunkt des Vertragsschlusses am 14.11.1995 Mitglied des Bundesverbands öffentlicher Banken Deutschlands (VÖB) war. In § 4 Abs. 1 des Arbeitsvertrags heißt es: „Vertragsbestandteile sind das Einstellungsschreiben, und in ihren jeweiligen Fassungen die Betriebsordnung und die Tarifverträge für das private Bankgewerbe und die öffentlichen Banken. …“ Das Einstellungsschreiben sieht in § 5 Abs. 2 vor, dass die Arbeitnehmerin für den Fall der Verlagerung von Datenverarbeitungs-Bereichen der Südwest LB auf Tochter- oder Beteiligungsgesellschaften dem Übergang des Arbeitsverhältnisses oder ihrer Abordnung dorthin zustimmt. Das Arbeitsverhältnis der Arbeitnehmerin ging zum 1.01.1999 infolge Fusion der Südwest LB mit zwei weiteren Banken auf die Landesbank Baden-Württemberg (LBBW), eine Anstalt des öffentlichen Rechts, über. Diese war und ist Mitglied des VÖB. Die LBBW schloss mit der Arbeitnehmerin im November 2006 einen Änderungsvertrag zur Reduzierung der Arbeitszeit. In dessen § 3 heißt es: „Im Übrigen bleiben die bisherigen arbeitsvertraglichen Regelungen unberührt.“ Zum 1.09.2013 ging das Arbeitsverhältnis der Arbeitnehmerin infolge Betriebsteilübergangs auf die hier beklagte nicht tarifgebundene Arbeitgeberin über.
Die LBBW und die Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft – ver.di schlossen am 17.06.2013 einen „Überleitungstarifvertrag IT-Outsourcing“ (ÜTV), dessen Laufzeit am 31.12.2019 ohne Nachwirkung endete. Nach dessen § 9 galten für diejenigen Beschäftigten, auf deren Arbeitsverhältnis die Tarifverträge für das private Bankgewerbe und die öffentlichen Banken schon zum Zeitpunkt des Übergangs des Arbeitsverhältnisses aufgrund originärer Tarifgebundenheit oder arbeitsvertraglicher Bezugnahme Anwendung gefunden haben, unter anderem diese Tarifverträge in der jeweils gültigen Fassung und in dem jeweiligen Zustand im Umfang der bisherigen Bezugnahme auch während der Laufzeit dieses Tarifvertrags. In einer gemeinsamen „Erklärung zum Überleitungstarifvertrag IT-Outsourcing“ der an dem Betriebsteilübergang beteiligten Unternehmen wurde allen davon betroffenen Arbeitnehmern zugesagt, dessen Inhalte auf ihre Arbeitsverhältnisse anzuwenden. Nachdem zunächst die Gewerkschaft Handel, Banken und Versicherungen und später ver.di mit dem Arbeitgeberverband des privaten Bankgewerbes und mit der Tarifgemeinschaft öffentlicher Banken, die im VÖB besteht und für ihre Mitglieder Tarifverträge schließt, über Jahrzehnte hinweg separate, aber inhaltlich identische Tarifverträge für die privaten Kreditinstitute und für die öffentlichen Banken geschlossen hatten, wurden erstmals im Jahr 2022 unterschiedliche Gehaltstarifverträge vereinbart. Im Bereich der öffentlichen Banken wurden die Gehälter zum 1.07.2022 um 3 vH und zum 1.07.2023 um 2 vH erhöht; im Bereich der privaten Banken erfolgte dies jeweils einen Monat später. Die Arbeitgeberin gab diese Entgelterhöhungen nicht an die Arbeitnehmerin weiter. Sie erhöhte das Gehalt der Arbeitnehmerin erst nach Abschluss der „Betriebsvereinbarung zu ausstehenden Vergütungskomponenten aus den Tarifabschlüssen 2022 für das Bankgewerbe“ vom 14./15.06.2023 (BV Vergütungskomponenten) – wie darin vorgesehen – um 3 vH mit Wirkung zum 1.08.2022 und um 2 vH mit Wirkung zum 1.08.2023 und zahlte die rückständigen Erhöhungsbeträge mit der Entgeltabrechnung für Juli 2023 an die Arbeitnehmerin aus.
Die Arbeitnehmerin hat die Auffassung vertreten, die Arbeitgeberin sei verpflichtet, sie nach den Tarifverträgen für die öffentlichen Banken zu vergüten. Die vertragliche Bezugnahmeklausel erfasse nur diese. Das ergebe sich jedenfalls aufgrund einer ergänzenden Vertragsauslegung. Das Arbeitsgericht hat ihre Klage abgewiesen. Auf die Berufung der Arbeitnehmerin hat das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg1 ihr stattgegeben. Die hiergegen gerichtete Revision der Arbeitgeberin hat das Bundesarbeitsgericht als unbegründet zurückgewiesen; das Landesarbeitsgericht habe der Klage im noch streitgegenständlichen Umfang im Ergebnis zu Recht stattgegeben:
Die Klage ist begründet. Die Arbeitnehmerin kann die Zahlung des Tarifentgelts nach den Tarifverträgen für die öffentlichen Banken für die Monate Juli 2022 und Juli 2023 nebst Zinsen sowie die Zahlung von Verzugszinsen auf die Entgeltdifferenzen für die Monate August 2022 bis Mai 2023 verlangen.
Der Arbeitsvertrag der Parteien enthielt bis zum Auseinanderfallen der Tarifverträge für das private Bankgewerbe und der Tarifverträge für die öffentlichen Banken am 1.07.2022 eine zeitdynamische Bezugnahme auf beide Tarifwerke.
Der Arbeitsvertrag vom 14.11.1995 verweist in § 4 Abs. 1 dynamisch auf die Tarifverträge für das private Bankgewerbe sowie auf jene für die öffentlichen Banken. Entgegen der Ansicht des Landesarbeitsgerichts handelt es sich nicht um eine sog. Gleichstellungsabrede iSd. früheren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, deren Dynamik auf die Dauer der Tarifgebundenheit der Arbeitgeberin begrenzt ist.
Der Arbeitsvertrag ist bereits nach seinem äußeren Erscheinungsbild ein Formularvertrag, der nach den Regelungen über Allgemeine Geschäftsbedingungen auszulegen und dessen Auslegung durch das Landesarbeitsgericht in der Revisionsinstanz voll überprüfbar ist2.
Nach der früheren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts3 galt die Auslegungsregel, dass es einer an die vertraglich in Bezug genommenen Tarifverträge tarifgebundenen Arbeitgeberin darum ging, durch die Bezugnahme die nicht organisierten Arbeitnehmerinnen mit den organisierten hinsichtlich der Geltung dieser Tarifverträge „gleichzustellen“. Eine solche Verweisung auf einen Tarifvertrag oder ein Tarifwerk in der jeweils geltenden Fassung wurde deshalb auch ohne weitere Anhaltspunkte im Vertragstext oder in den Begleitumständen bei Vertragsschluss einschränkend dahingehend ausgelegt, dass in den Inhalt der übereinstimmenden Willenserklärungen über den Wortlaut hinaus eine auflösende Bedingung hineingelesen wurde, nach der die Dynamik nur so weit reicht, wie dies bei einer tarifgebundenen Arbeitnehmerin der Fall wäre. Diese endet, wenn die Arbeitgeberin wegen Wegfalls der eigenen Tarifgebundenheit nicht mehr normativ an künftige Tarifentwicklungen gebunden war. Diese Auslegungsregel wendet das Bundesarbeitsgericht aus Gründen des Vertrauensschutzes bei vor dem 1.01.2002 vereinbarten Bezugnahmeklauseln (sog. Altverträge) weiterhin an4.
Eine solche Fallgestaltung liegt hier nicht vor. Vielmehr handelt es sich bei der im Arbeitsvertrag enthaltenen Regelung um eine zeitdynamische Bezugnahme sowohl auf die Tarifverträge für das private Bankgewerbe als auch auf die für die öffentlichen Banken und nicht um eine sog. Gleichstellungsabrede.
Die Bezugnahmeregelung erfasst schon nach dem Wortlaut beide Tarifwerke. Für eine einschränkende Auslegung, sie verweise nur auf die Tarifverträge für die öffentlichen Banken, bestehen entgegen der Ansicht der Arbeitnehmerin keine hinreichenden Anhaltspunkte.
Der Umstand, dass die Südwest LB als Mitglied des VÖB an die Tarifverträge für die öffentlichen Banken, nicht aber an die Tarifverträge für das private Bankgewerbe gebunden war, genügt nicht. Die Mitgliedschaft hat in der Bezugnahmeregelung zudem keinen Niederschlag gefunden. Eine tarifgebundene Arbeitgeberin ist darüber hinaus nicht gehindert, die Anwendbarkeit eines nicht einschlägigen Tarifvertrags zu vereinbaren. Daher kommt es nicht auf die tarifliche Regelung des fachlichen Geltungsbereichs an, sondern auf die vertragliche Abrede, dass diese Tarifbestimmungen für das Arbeitsverhältnis maßgebend sind. Für eine einschränkende Auslegung spricht auch nicht der Umstand, dass die Tarifverträge für das private Bankgewerbe und die öffentlichen Banken über Jahrzehnte hinweg und auch im Zeitpunkt des Vertragsschlusses inhaltsgleich waren. Vielmehr bestand deshalb bei Vertragsschluss – für eine verständige und redliche Vertragspartnerin der Klauselverwenderin erkennbar – kein Anlass, die Bezugnahme einschränkend zu formulieren oder eine Regelung für den Fall des inhaltlichen Auseinanderlaufens in diese aufzunehmen.
Die Bezugnahmeklausel verweist damit auch auf die Tarifverträge für das private Bankgewerbe, an welche die Südwest LB nicht gebunden war. Dieser Umstand steht der Annahme entgegen, es sei ihr mit der Bezugnahmeklausel nur darum gegangen, die nicht organisierten Arbeitnehmerinnen mit den organisierten hinsichtlich der Geltung der Tarifverträge für die öffentlichen Banken „gleichzustellen“.
Es bestehen daher keine „erheblichen Zweifel“ an der zutreffenden Auslegung dieser Bezugnahmeregelung. Für die Anwendung der Unklarheitenregelung des § 305c Abs. 2 BGB gibt es keinen Raum. Die entfernte Möglichkeit, auch zu einem anderen Auslegungsergebnis zu gelangen, genügt nicht5.
Nach dem Übergang des Arbeitsverhältnisses der Arbeitnehmerin auf die LBBW zum 1.01.1999 nach § 324 UmwG 1995 in Verbindung mit § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB wurde mit dem Änderungsvertrag vom 21./29.11.2006 erneut eine dynamische Bezugnahme auf die Tarifverträge für das private Bankgewerbe und die öffentlichen Banken vereinbart.
Allein eine Vertragsänderung führt noch nicht dazu, dass zugleich stets alle vertraglichen Regelungen des ursprünglichen Arbeitsvertrags erneut vereinbart oder bestätigt werden. Maßgebend ist, ob die jeweilige Klausel zum Gegenstand der rechtsgeschäftlichen Willensbildung der Vertragsparteien gemacht worden ist. Nur dann wird sie von der Vertragsänderung erfasst6. Ein deutlicher Ausdruck, dass eine zuvor bestehende Verweisungsklausel erneut Gegenstand der rechtsgeschäftlichen Willensbildung der Vertragsparteien war, liegt beispielsweise in der Formulierung, dass „alle anderen Vereinbarungen aus dem Anstellungsvertrag unberührt“ bleiben7.
Nach diesen Maßstäben haben die Arbeitnehmerin und die LBBW mit der Vereinbarung in § 3 des Änderungsvertrags – „Im Übrigen bleiben die bisherigen arbeitsvertraglichen Regelungen unberührt.“ – die Bezugnahmeklausel – mit dem dargelegten Inhalt, zum Gegenstand ihrer rechtsgeschäftlichen Willensbildung gemacht.
Mit diesem Regelungsbestand ist das Arbeitsverhältnis der Arbeitnehmerin infolge des Betriebsteilübergangs am 1.09.2013 auf die Arbeitgeberin übergegangen. Nach § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB gehen die Rechte und Pflichten des Veräußerers aus einem zum Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsvertrag oder Arbeitsverhältnis auf die Erwerberin über. Die Erwerberin wird so gestellt, als hätte sie die dem Arbeitsverhältnis zugrundeliegenden Willenserklärungen, also auch die, ein bestimmtes Tarifwerk in seiner jeweiligen Fassung zum Inhalt des Arbeitsvertrags zu machen, selbst gegenüber der übernommenen Arbeitnehmerin abgegeben. Davon ist auch die dynamische Bezugnahmeklausel erfasst8.
Eine erneute – konkludente – Vereinbarung der Bezugnahmeklausel mit dem bisherigen Inhalt ist entgegen der Ansicht der Arbeitgeberin nicht dadurch zustande gekommen, dass die Arbeitnehmerin den Erhöhungen ihres Gehalts durch die Arbeitgeberin nicht widersprochen hat.
Die Entgelterhöhungen bis zum Jahr 2022 können die Annahme eines Neuabschlusses der Bezugnahmeklausel nicht begründen. Die dynamische Anwendung dieser Tarifverträge konnte nicht als Antrag im Sinne von § 145 BGB auf Vereinbarung einer Bezugnahmeklausel verstanden werden. Die Arbeitgeberin war zu diesen Gehaltserhöhungen bereits aufgrund der dynamischen Bezugnahme verpflichtet. Diese ist durch die Erklärung zum ÜTV unberührt geblieben und auch nicht durch die Regelung zur Laufzeitbeschränkung in § 9 ÜTV zeitlich begrenzt worden.
Gleiches gilt für die nach dem Auseinanderfallen der Tarifverträge erfolgten Gehaltserhöhungen zum 1.08.2022 und 1.08.2023. Diese erfolgten aufgrund der BV Vergütungskomponenten.
Die Bezugnahmeklausel ist nicht insgesamt unwirksam, weil im Arbeitsvertrag auf zwei Tarifwerke verwiesen wurde. Solange ausschließlich inhaltlich gleichlautende Tarifverträge geschlossen wurden, waren die in Bezug genommenen tariflichen Regelungen eindeutig bestimmbar.
Eine Bezugnahmeklausel kommt als vertragliche Regelung dann wirksam zustande, wenn das Bezugnahmeobjekt eindeutig bestimmbar ist. Bei dem Bestimmtheitserfordernis einer Vertragsklausel handelt es sich um eine (ungeschriebene) Wirksamkeitsvoraussetzung des Vertragsrechts. Ein Vertrag, dessen Inhalt von den Parteien – ggf. nach Auslegung – nicht bestimmt (oder bestimmbar) genug vereinbart wurde, ist unwirksam. Nicht erforderlich ist insoweit, dass bereits bei Vertragsabschluss absehbar ist, welchen zukünftigen Inhalt die in Bezug genommenen Tarifregelungen haben werden. Ausreichend ist vielmehr, dass diese im Zeitpunkt ihrer jeweiligen Anwendung bestimmbar sind9.
Dies war hier bis zum Auseinanderfallen der Gehaltstarifverträge am 1.07.2022 der Fall. Die Tarifverträge für das private Bankgewerbe und die öffentlichen Banken waren nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts vor diesem Zeitpunkt über Jahrzehnte hinweg und damit auch im Zeitpunkt des Vertragsschlusses inhaltsgleich.
Für den nachfolgenden Zeitraum war nicht mehr bestimmbar, welche der beiden Entgeltregelungen für das Arbeitsverhältnis maßgebend sein sollte. Die entstandene Lücke ist im Wege einer ergänzenden Vertragsauslegung dahin zu schließen, dass die Tarifverträge für die öffentlichen Banken in ihrer jeweiligen Fassung auf das Arbeitsverhältnis der Parteien Anwendung finden.
Der Arbeitsvertrag enthält keine ausdrückliche oder konkludente Kollisionsregelung für den Fall, dass mit verschiedenen Arbeitgeberverbänden Tarifwerke unterschiedlichen Inhalts geschlossen werden.
Das führt allerdings nicht zur Unwirksamkeit der Bezugnahmeklausel, sondern lediglich zu deren Teilunwirksamkeit und zum Wegfall der vereinbarten dynamischen Anwendung der benannten Tarifwerke10.
Die aufgrund des Fehlens einer Kollisionsregelung entstandene Lücke kann im Wege einer ergänzenden Vertragsauslegung dahin geschlossen werden, dass die Tarifverträge für die öffentlichen Banken Anwendung finden.
Voraussetzung für eine ergänzende Vertragsauslegung ist, dass die Vereinbarung eine Regelungslücke im Sinne einer planwidrigen Unvollständigkeit aufweist. Das ist dann der Fall, wenn die Parteien einen Punkt übersehen oder ihn bewusst offengelassen haben, weil sie ihn im Zeitpunkt des Vertragsschlusses für nicht regelungsbedürftig gehalten haben und sich diese Annahme nachträglich als unzutreffend herausstellt. Dabei kann von einer planwidrigen Regelungslücke nur dann gesprochen werden, wenn der Vertrag eine Bestimmung vermissen lässt, die erforderlich ist, um den ihm zugrundeliegenden Regelungsplan zu verwirklichen, wenn also ohne Vervollständigung des Vertrags eine angemessene, interessengerechte Lösung nicht zu erzielen ist11. Ist eine vertragliche Regelung planwidrig unvollständig, tritt an die Stelle der lückenhaften Vertragsbestimmung diejenige Gestaltung, welche die Parteien bei einer angemessenen Abwägung der beiderseitigen Interessen nach Treu und Glauben als redliche Vertragsparteien vereinbart hätten, wenn diesen die Lückenhaftigkeit des Vertrags bekannt gewesen wäre. Hierfür ist zunächst an den Vertrag selbst anzuknüpfen und die Lücke soweit möglich in der Weise auszufüllen, dass die Grundzüge des konkreten Vertrags „zu Ende gedacht“ werden. Bei Allgemeinen Geschäftsbedingungen orientiert sich die ergänzende Vertragsauslegung an einem objektiv generalisierenden, am Willen und Interesse der typischerweise an Geschäften dieser Art beteiligten Verkehrskreise ausgerichteten Maßstab12. Maßgebend für die Feststellung und Bewertung des mutmaßlichen typisierten Parteiwillens und der Interessenlage ist der Zeitpunkt des Vertragsschlusses, da die ergänzende Vertragsauslegung eine anfängliche Regelungslücke rückwirkend schließt13. Lassen sich nach diesen Kriterien hinreichende Anhaltspunkte für einen typischen Parteiwillen nicht finden, etwa weil mehrere gleichwertige Möglichkeiten der Lückenschließung in Betracht kommen, scheidet eine ergänzende Vertragsauslegung aus14.
In Anwendung dieser Grundsätze ist die vom Landesarbeitsgericht vorgenommene ergänzende Vertragsauslegung, die wie die Auslegung der Allgemeinen Geschäftsbedingung selbst uneingeschränkt zu überprüfen ist15, im Ergebnis nicht zu beanstanden.
Die Bezugnahmeklausel ist nachträglich planwidrig lückenhaft geworden. Das für das Arbeitsverhältnis maßgebende Tarifwerk ist aufgrund der Tarifentwicklung im Unternehmen der Arbeitgeberin ohne eine Kollisionsregel nicht mehr eindeutig bestimmbar. Damit wäre der Regelungsplan, das Arbeitsverhältnis dynamisch an tarifvertraglichen Regelungen auszurichten, nicht mehr erreichbar. Die Vertragsparteien haben bei Vereinbarung der Bezugnahmeklausel den Fall des Abschlusses abweichender Tarifverträge für das private Bankgewerbe und die öffentlichen Banken nicht bedacht.
Der Vertrag ist dahin ergänzend auszulegen, dass als Kollisionsregelung für den Fall des Auseinanderfallens der Tarifverträge für das private Bankgewerbe und die öffentlichen Banken die Anwendung der Tarifverträge für die öffentlichen Banken in ihrer jeweiligen Fassung als vereinbart gilt. Es bestehen hinreichende Anhaltspunkte für einen solchen hypothetischen Parteiwillen.
Die Anwendbarkeit der Tarifverträge für die öffentlichen Banken lässt sich – anders als vom Landesarbeitsgericht angenommen – nicht „der beim ursprünglichen Vertragsschluss gedachten Gleichstellung der tarifungebundenen Arbeitnehmer mit den tarifgebundenen Arbeitnehmern entnehmen“. Bei der im zuerst geschlossenen Arbeitsvertrag vereinbarten Bezugnahmeklausel handelte es sich nicht um eine Gleichstellungsabrede. Zudem kommt es nicht auf den Zeitpunkt dieses Vertragsschlusses, sondern auf den des Änderungsvertrags vom 21./29.11.2006 an, mit dem die Bezugnahmeklausel zuletzt zum Gegenstand der rechtsgeschäftlichen Willensbildung gemacht wurde.
Der Vertrag ist im Hinblick auf die LBBW als Vertragspartnerin ergänzend dahin auszulegen, dass die Tarifverträge für die öffentlichen Banken anzuwenden sind. Die LBBW ist und war auch im Zeitpunkt des Vertragsschlusses eine Anstalt des öffentlichen Rechts. Es handelt sich um ein öffentlich-rechtliches Kreditinstitut. Die Arbeitnehmerin wurde im Geltungsbereich der Tarifverträge für die öffentlichen Banken beschäftigt. Der Regelung in § 5 Abs. 2 des Einstellungsschreibens, die nach § 4 Abs. 1 des Arbeitsvertrags vom 14.11.1995 in Verbindung mit § 3 des Änderungsvertrags vom 21./29.11.2006 Vertragsbestandteil geworden ist, lässt sich nicht entnehmen, dass sich zukünftig eine Beschäftigung im Bereich des privaten Bankgewerbes ergeben sollte. Weiterhin ist zu berücksichtigen, dass in der Praxis regelmäßig auf das Tarifwerk verwiesen wird, das nach seinem örtlichen, zeitlichen, betrieblichen und persönlichen Geltungsbereich für den Arbeitgeber im Falle einer Tarifgebundenheit gelten würde. Die Bezugnahme auf das einschlägige Tarifwerk als das mit den für die Branche „passenden“ Regelungen trägt aus objektiv-generalisierender Sicht dem hypothetischen Parteiwillen beider Vertragsparteien im Zeitpunkt des Abschlusses des Änderungsvertrags Rechnung.
Dieses Ergebnis steht nicht im Widerspruch zu der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 28.04.202116. Anders als vorliegend kollidierten dort zwei einschlägige Tarifverträge, die der Arbeitgeberverband, dessen Mitglied die beklagte Arbeitgeberin war, mit zwei Gewerkschaften geschlossen hatte.
Danach stehen der Arbeitnehmerin die sich aus den Gehaltstarifverträgen für die öffentlichen Banken ergebenden und rechnerisch unstreitigen Entgeltdifferenzen für den Monat Juli 2022 in Höhe von 115, 27 Euro brutto und den Monat Juli 2023 in Höhe von 79, 24 Euro brutto zu.
Der Anspruch auf Verzinsung der eingeklagten Beträge für die Monate Juli 2022 und Juli 2023 sowie des erst mit dem Gehalt für den Monat Juli 2023 gezahlten höheren Entgelts für die Monate August 2022 bis einschließlich Mai 2023 folgt im noch streitgegenständlichen Umfang aus § 286 Abs. 2 Nr. 1, § 288 Abs. 1 BGB.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21. Mai 2025 – 4 AZR 267/24
- LAG Baden-Württemberg 28.08.2024 – 4 Sa 1/24[↩]
- vgl. hierzu BAG 12.06.2024 – 4 AZR 202/23, Rn.20 f.[↩]
- ausf. BAG 14.12.2005 – 4 AZR 536/04, Rn. 24 ff., BAGE 116, 326; 18.04.2007 – 4 AZR 652/05, Rn. 29 ff., BAGE 122, 74[↩]
- BAG 13.12.2023 – 4 AZR 286/22, Rn. 16; 28.04.2021 – 4 AZR 229/20, Rn. 33, BAGE 174, 382, jeweils mwN[↩]
- BAG 2.06.2021 – 4 AZR 387/20, Rn. 15 mwN[↩]
- BAG 8.07.2015 – 4 AZR 51/14, Rn. 26 mwN[↩]
- BAG 27.03.2018 – 4 AZR 208/17, Rn. 24[↩]
- st. Rspr., vgl. BAG 30.08.2017 – 4 AZR 95/14, Rn. 42 ff., BAGE 160, 87[↩]
- BAG 28.04.2021 – 4 AZR 229/20, Rn. 26, BAGE 174, 382[↩]
- ausf. BAG 28.04.2021 – 4 AZR 229/20, Rn. 28, 54 ff., BAGE 174, 382[↩]
- BAG 24.05.2023 – 7 AZR 169/22, Rn. 27; 28.04.2021 – 4 AZR 229/20, Rn. 42 f., BAGE 174, 382; BGH 27.04.2023 – VII ZR 144/22, Rn. 24 mwN[↩]
- BAG 24.05.2023 – 7 AZR 169/22, Rn. 27; 13.07.2021 – 3 AZR 298/20, Rn. 74, BAGE 176, 1[↩]
- BAG 22.10.2020 – 6 AZR 566/18, Rn. 39, BAGE 172, 377; BGH 9.07.2024 – XI ZR 44/23, Rn. 36, BGHZ 241, 107[↩]
- BAG 28.04.2021 – 4 AZR 229/20, Rn. 44, aaO; BGH 10.06.2020 – VIII ZR 360/18, Rn. 39[↩]
- vgl. BGH 20.06.2023 – XI ZR 116/22, Rn. 12[↩]
- BAG 28.04.2021 – 4 AZR 229/20, Rn. 41 ff., BAGE 174, 382[↩]
