Die Folgen des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes für Personaldienstleister und Zeitarbeitsunternehmen

Seit dem Jahre 1922 werden Arbeitskräften gegen Entgelt vermittelt. Durch Leiharbeit sollen Betriebe kurzfristig ihre personellen Engpässe abdecken. Zahlreiche Gesetze wurden über die Jahre eingeführt mit dem Ziel, die Rechte der Leiharbeiter zu stärken und diese zu schützen. Mit dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) wurde ab 1972 die gesetzliche Erlaubnispflicht für die Dienstleistung Zeitarbeit eingeführt. Das Gesetz wurde seitdem mehrfach angepasst.

Die Folgen des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes für Personaldienstleister und Zeitarbeitsunternehmen

Das neue AÜG regelt die Höchstüberlassungsdauer von 18 Monaten

Bei ein- und demselben Unternehmen dürfen Leiharbeiter für maximal 18 Monate eingesetzt werden. Einsatzzeiten die nicht mindestens 3 Monate und 1 Tag unterbrochen sind, werden zusammengerechnet. Verlängerungen von dieser Regelung bis zu 24 Monaten sind im Ausnahmefall möglich und hängen unter anderem davon ab, ob ein Unternehmen tarifgebunden oder nicht tarifgebunden ist.

Der Arbeitsvertrag zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer verliert seine Gültigkeit, sofern die Höchstüberlassungsdauer nur für einen Tag überschritten würde. Der Leiharbeiter kann innerhalb eines Monats nach Überschreiten der Frist gegenüber der Agentur für Arbeit eine schriftliche Erklärung abgeben, dass er an dem Arbeitsvertrag festhalten möchte.

Die Berechnung der Höchstüberlassungsdauer und die Fristenkontrollen sind höchst kompliziert. Beides sollte daher softwaregestützt erfolgen. Eine Verwaltungssoftware für Zeitarbeitsanbieter bietet hierfür die optimale Unterstützung. Sie ermittelt und zeigt im Idealfall mittels Ampelsystem an, wann die Höchstüberlassungsdauer erreicht ist.

Weitere Auswirkungen der AÜG-Reform

Die umfassendste Reform seit den Hartz-Gesetzen erfolgte zuletzt im April 2017. Mit dieser Reform verbunden war die Verpflichtung für Verleiher und Entleiher zur Klarstellung und Offenlegung mit dem Ziel, Scheinwerk- und -Dienstverträge zu verhindern. Ein Verstoß gegen diese Pflichten hätte sowohl für den entleihenden Betrieb als auch für den Verleiher fatale Folgen. Neben Ordnungswidrigkeitsverfahren drohen den Verleihern Geldbußen bis 30.000,- Euro und der Entzug der Zulassung. Für das Einsatzunternehmen besteht die Rechtsfolge darin, dass ein Arbeitsvertrag mit dem Leiharbeiter zustande kommt.

Vor Überlassung müssen die Personendaten des Arbeitnehmers konkretisiert werden

Besonders problematisch und aufwändig ist die Regelung, dass zwischen Verleiher und Entleiher vor der Überlassung alle persönlichen Daten in einem Vertrag festgehalten werden müssen. Hierfür ist eine strenge Schriftform zwingend vorgesehen. Sofern ein Rahmenvertrag zwischen dem Zeitarbeitsunternehmen und dem Einsatzunternehmen besteht, reicht ein vom Arbeitnehmer unterschriebener Vertrag, der eingescannt zwischen den Beteiligten ausgetauscht wird. Andernfalls müssen vorab Verträge schriftlich im Original vorliegen, sodass kurzfristiger Verleih praktisch erschwert wird.

Nach neun Monaten gilt Equal Pay

Nach diesem Grundsatz sollten die Leiharbeiter für gleiche Arbeit gleichen Lohn erhalten. Werden Leiharbeiter länger als neun Monate bei einem Unternehmen beschäftigt, müssen diese den Stamm-Mitarbeitern gleichgestellt werden. In Ausnahmefällen erfolgen Lohnanpassungen stufenweise ab der 6. Beschäftigungswoche bis zum 15. Monat der Beschäftigung.

Was auf den ersten Blick wie ein Vorteil aussieht, kann sich als Nachteil für Leiharbeitnehmer herausstellen, da diese nicht selten über den Tarifvertrag der Zeitarbeitsbranche besser gestellt sind zum Beispiel durch Zuschläge, die Einsatzunternehmen nicht gewähren.

Wie Equal Pay genau zu berechnen ist, bleibt in der Branche umstritten unter anderem in der Frage, welche Entgeltbestandteile und welche persönlichen Merkmale des Arbeitnehmers zu berücksichtigen sind.

In jedem Fall stellen die oben beschriebenen Bestimmungen einen extremen Zusatzaufwand für alle Beteiligten dar und die gerichtliche Klärung vieler offener Fragen bleibt abzuwarten.

  1. vgl. BAG 25.04.2018 - 2 AZR 493/17, Rn. 15, BAGE 162, 317; 26.03.2015 - 2 AZR 483/14, Rn. 37[]

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