Die Fol­gen des Arbeit­neh­mer­über­las­sungs­ge­set­zes für Per­so­nal­dienst­leis­ter und Zeit­ar­beits­un­ter­neh­men

Seit dem Jah­re 1922 wer­den Arbeits­kräf­ten gegen Ent­gelt ver­mit­telt. Durch Leih­ar­beit sol­len Betrie­be kurz­fris­tig ihre per­so­nel­len Eng­päs­se abde­cken. Zahl­rei­che Geset­ze wur­den über die Jah­re ein­ge­führt mit dem Ziel, die Rech­te der Leih­ar­bei­ter zu stär­ken und die­se zu schüt­zen. Mit dem Arbeit­neh­mer­über­las­sungs­ge­setz (AÜG) wur­de ab 1972 die gesetz­li­che Erlaub­nis­pflicht für die Dienst­leis­tung Zeit­ar­beit ein­ge­führt. Das Gesetz wur­de seit­dem mehr­fach ange­passt.

Die Fol­gen des Arbeit­neh­mer­über­las­sungs­ge­set­zes für Per­so­nal­dienst­leis­ter und Zeit­ar­beits­un­ter­neh­men

Das neue AÜG regelt die Höchst­über­las­sungs­dau­er von 18 Mona­ten

Bei ein- und dem­sel­ben Unter­neh­men dür­fen Leih­ar­bei­ter für maxi­mal 18 Mona­te ein­ge­setzt wer­den. Ein­satz­zei­ten die nicht min­des­tens 3 Mona­te und 1 Tag unter­bro­chen sind, wer­den zusam­men­ge­rech­net. Ver­län­ge­run­gen von die­ser Rege­lung bis zu 24 Mona­ten sind im Aus­nah­me­fall mög­lich und hän­gen unter ande­rem davon ab, ob ein Unter­neh­men tarif­ge­bun­den oder nicht tarif­ge­bun­den ist.

Der Arbeits­ver­trag zwi­schen Ver­lei­her und Leih­ar­beit­neh­mer ver­liert sei­ne Gül­tig­keit, sofern die Höchst­über­las­sungs­dau­er nur für einen Tag über­schrit­ten wür­de. Der Leih­ar­bei­ter kann inner­halb eines Monats nach Über­schrei­ten der Frist gegen­über der Agen­tur für Arbeit eine schrift­li­che Erklä­rung abge­ben, dass er an dem Arbeits­ver­trag fest­hal­ten möch­te.

Die Berech­nung der Höchst­über­las­sungs­dau­er und die Fris­ten­kon­trol­len sind höchst kom­pli­ziert. Bei­des soll­te daher soft­ware­ge­stützt erfol­gen. Eine Ver­wal­tungs­soft­ware für Zeit­ar­beits­an­bie­ter bie­tet hier­für die opti­ma­le Unter­stüt­zung. Sie ermit­telt und zeigt im Ide­al­fall mit­tels Ampel­sys­tem an, wann die Höchst­über­las­sungs­dau­er erreicht ist.

Wei­te­re Aus­wir­kun­gen der AÜG-Reform

Die umfas­sends­te Reform seit den Hartz-Geset­zen erfolg­te zuletzt im April 2017. Mit die­ser Reform ver­bun­den war die Ver­pflich­tung für Ver­lei­her und Ent­lei­her zur Klar­stel­lung und Offen­le­gung mit dem Ziel, Schein­werk- und ‑Dienst­ver­trä­ge zu ver­hin­dern. Ein Ver­stoß gegen die­se Pflich­ten hät­te sowohl für den ent­lei­hen­den Betrieb als auch für den Ver­lei­her fata­le Fol­gen. Neben Ord­nungs­wid­rig­keits­ver­fah­ren dro­hen den Ver­lei­hern Geld­bu­ßen bis 30.000,- Euro und der Ent­zug der Zulas­sung. Für das Ein­satz­un­ter­neh­men besteht die Rechts­fol­ge dar­in, dass ein Arbeits­ver­trag mit dem Leih­ar­bei­ter zustan­de kommt.

Vor Über­las­sung müs­sen die Per­so­nen­da­ten des Arbeit­neh­mers kon­kre­ti­siert wer­den

Beson­ders pro­ble­ma­tisch und auf­wän­dig ist die Rege­lung, dass zwi­schen Ver­lei­her und Ent­lei­her vor der Über­las­sung alle per­sön­li­chen Daten in einem Ver­trag fest­ge­hal­ten wer­den müs­sen. Hier­für ist eine stren­ge Schrift­form zwin­gend vor­ge­se­hen. Sofern ein Rah­men­ver­trag zwi­schen dem Zeit­ar­beits­un­ter­neh­men und dem Ein­satz­un­ter­neh­men besteht, reicht ein vom Arbeit­neh­mer unter­schrie­be­ner Ver­trag, der ein­ge­scannt zwi­schen den Betei­lig­ten aus­ge­tauscht wird. Andern­falls müs­sen vor­ab Ver­trä­ge schrift­lich im Ori­gi­nal vor­lie­gen, sodass kurz­fris­ti­ger Ver­leih prak­tisch erschwert wird.

Nach neun Mona­ten gilt Equal Pay

Nach die­sem Grund­satz soll­ten die Leih­ar­bei­ter für glei­che Arbeit glei­chen Lohn erhal­ten. Wer­den Leih­ar­bei­ter län­ger als neun Mona­te bei einem Unter­neh­men beschäf­tigt, müs­sen die­se den Stamm-Mit­ar­bei­tern gleich­ge­stellt wer­den. In Aus­nah­me­fäl­len erfol­gen Lohn­an­pas­sun­gen stu­fen­wei­se ab der 6. Beschäf­ti­gungs­wo­che bis zum 15. Monat der Beschäf­ti­gung.

Was auf den ers­ten Blick wie ein Vor­teil aus­sieht, kann sich als Nach­teil für Leih­ar­beit­neh­mer her­aus­stel­len, da die­se nicht sel­ten über den Tarif­ver­trag der Zeit­ar­beits­bran­che bes­ser gestellt sind zum Bei­spiel durch Zuschlä­ge, die Ein­satz­un­ter­neh­men nicht gewäh­ren.

Wie Equal Pay genau zu berech­nen ist, bleibt in der Bran­che umstrit­ten unter ande­rem in der Fra­ge, wel­che Ent­gelt­be­stand­tei­le und wel­che per­sön­li­chen Merk­ma­le des Arbeit­neh­mers zu berück­sich­ti­gen sind.

In jedem Fall stel­len die oben beschrie­be­nen Bestim­mun­gen einen extre­men Zusatz­auf­wand für alle Betei­lig­ten dar und die gericht­li­che Klä­rung vie­ler offe­ner Fra­gen bleibt abzu­war­ten.

  1. vgl. BAG 25.04.2018 – 2 AZR 493/​17, Rn. 15, BAGE 162, 317; 26.03.2015 – 2 AZR 483/​14, Rn. 37[]