Die vom Arbeitgeber vorformulierte Rechtswahlklausel im Arbeitsvertrag

Eine vom Arbeitgeber vorformulierte Rechtswahlklausel in einem Arbeitsvertrag, mit der deutsches Recht gewählt wird, unterliegt der Transparenzkontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB.

Die vom Arbeitgeber vorformulierte Rechtswahlklausel im Arbeitsvertrag

In dem aktuell vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall wurde über die Wirksamkeit zweier ordentlicher Kündigungen des Arbeitsverhältnisses des Arbeitnehmers gestritten. Der niederländische Arbeitnehmer war seit 2018 bei der in Deutschland ansässigen Arbeitgeberin im IT-Bereich beschäftigt; arbeitsvertraglich hatten die Parteien die Anwendung deutschen Rechts vereinbart. Aufgrund einer Homeoffice-Vereinbarung arbeitete er zunächst zwei Tage wöchentlich von seinem Wohnsitz in den Niederlanden und seit Beginn der Coronapandemie im März 2020 ausschließlich von dort. Während einer seit November 2022 bestehenden Arbeitsunfähigkeit kündigte die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis im Januar 2023 aus betriebsbedingten Gründen zum 30.04.2023. Der Arbeitnehmer hielt die Kündigungen insbesondere nach dem aus seiner Sicht maßgeblichen niederländischen Recht für unwirksam, weil dieses eine Kündigung während der Arbeitsunfähigkeit grundsätzlich ausschließe und zudem eine behördliche Zustimmung erforderlich sei.

Das Arbeitsgericht und in der Berufungsinstanz das Landesarbeitsgericht Hamm1 gaben der Kündigungsschutzklage statt, wobei das Landesarbeitsgericht niederländisches Recht für anwendbar hielt und die Kündigungen wegen der Erkrankung sowie der fehlenden Zustimmung der niederländischen Behörde UWV als unwirksam ansah. Das Bundesarbeitsgericht bestätigte nun diese Urteile und wies auch die Revlsion der Arbeitgeberin als unbegründet zurück:

Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Arbeitgeberin gegen das der Klage stattgebende Urteil des Arbeitsgerichts zu Recht zurückgewiesen. Die Kündigungen des Arbeitsverhältnisses des Arbeitnehmers sind gemäß Boek 7 Art. 670 Abs. 1 Burgerlijk Wetboek des Königreichs der Niederlande (im Folgenden BW) unwirksam, da sie während seiner Arbeitsunfähigkeit erfolgten. Unabhängig davon erweisen sie sich gemäß Boek 7 Art. 669 Abs. 3 Buchst. a in Verbindung mit Art. 671a Abs. 1 BW als unwirksam, weil sie ohne die erforderliche schriftliche Zustimmung der niederländischen Behörde UWV erfolgt sind.

Die Revision der Arbeitgeberin ist nicht deshalb begründet, weil die Klage des Arbeitnehmers unzulässig wäre.

Die internationale Zuständigkeit der deutschen Gerichte für die Klage ist gegeben.

Die von Amts wegen zu beachtende Sachurteilsvoraussetzung der internationalen Zuständigkeit der deutschen Gerichte ist auch in der Revisionsinstanz zu prüfen. Sie bestimmt sich für das vorliegende, im Jahr 2023 anhängig gemachte Verfahren nach der Verordnung (EU) Nr. 1215/2012 (im Folgenden Brüssel Ia-VO), die nach ihrem Art. 66 Abs. 1 für die seit dem 10.01.2015 eingeleiteten Verfahren gilt. Bei einem Arbeitsrechtsstreit handelt es sich um eine zivilrechtliche Streitigkeit im Sinne von Art. 1 Abs. 1 Satz 1 Brüssel Ia-VO. Der für ihre Anwendung erforderliche Auslandsbezug2 ergibt sich aus dem Wohnsitz des Arbeitnehmers in den Niederlanden3.

Nach Art.20 Abs. 1, Art. 21 Abs. 1 Buchst. a Brüssel Ia-VO kann ein Arbeitgeber, der seinen Wohnsitz in einem Mitgliedstaat hat, vor den Gerichten des Mitgliedstaats, in dem er seinen Wohnsitz hat, verklagt werden. Juristische Personen haben nach Art. 63 Abs. 1 Brüssel Ia-VO ihren Wohnsitz an dem Ort, an dem sich ihr satzungsmäßiger Sitz (Buchst. a) bzw. ihre Hauptniederlassung (Buchst. c) befindet. Für Klagen gegen die Arbeitgeberin mit Sitz in D ist eine internationale Zuständigkeit deutscher Gerichte damit gegeben. Zwischen der Bundesrepublik Deutschland und dem Königreich der Niederlande bestehen soweit ersichtlich keine zwischenstaatlichen Übereinkünfte, die gemäß den Art. 71, 72 Brüssel Ia-VO vorrangig zu beachten wären. Auf eine vom Landesarbeitsgericht Niedersachsen angenommene rügelose Einlassung der Arbeitgeberin nach Art. 26 Abs. 1 Brüssel Ia-VO kommt es nicht an.

Ist die internationale Zuständigkeit mehrerer Staaten gegeben, kann die klagende Partei unter ihnen wählen4. Angesichts dessen bedarf es keiner Entscheidung, ob der Arbeitnehmer seine Klage nach Art. 21 Abs. 1 Buchst. b (i) Brüssel Ia-VO auch vor einem Gericht in den Niederlanden hätte erheben können.

Die Klage ist nicht wegen der erkennbar an § 4 Satz 1 KSchG angelehnten Formulierung des Klageantrags unzulässig.

Verfahren vor deutschen Gerichten für Arbeitssachen sind nach den verfahrensrechtlichen Regelungen des Arbeitsgerichtsgesetzes und den in Bezug genommenen Regelungen der deutschen Zivilprozessordnung durchzuführen. Dieser Grundsatz der lex fori ist regelmäßig auch in Verfahren mit Auslandsberührung anzuwenden5.

Die sich ebenfalls nach dem Recht der lex fori richtende Auslegung des Antrags6, die das Revisionsgericht selbst vornehmen kann7, ergibt, dass er nicht schon deshalb abzuweisen ist, weil niederländisches materielles Recht berufen ist.

Nach deutschem Prozessrecht ist die Unwirksamkeit einer Kündigung grundsätzlich – unabhängig von der Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes – mit einem Antrag gemäß § 4 Satz 1 KSchG geltend zu machen. Eben dies hat der Arbeitnehmer getan. Dabei ist aus der Klagebegründung deutlich geworden, dass er die Unwirksamkeit der Kündigung unabhängig vom maßgeblichen Vertragsstatut – mithin ggf. auch nach niederländischem Recht – geltend machen möchte8.

Der Arbeitnehmer hat nicht deshalb den „falschen“ Antrag gewählt, weil nach niederländischem materiellen Recht auch eine unwirksame Kündigung das Arbeitsverhältnis auflöste. Dies hat das Landesarbeitsgericht in revisionsrechtlich nicht zu beanstandender Weise festgestellt9. Ob das nach niederländischem Recht prozessual mit einem Leistungs, Gestaltungs- oder Feststellungsantrag geltend zu machen wäre, bedarf vorliegend keiner Klärung, weil insoweit lex fori nicht das niederländische, sondern das deutsche Recht ist10.

Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien findet materiell niederländisches Recht Anwendung.

Das anwendbare materielle Recht bestimmt sich nach Art. 3, 8 und 9 der Verordnung (EG) Nr. 593/2008 (im Folgenden Rom I-VO). Der Arbeitsvertrag der Parteien wurde nach dem 16.12.2009 (vgl. Art. 28 Rom I-VO) geschlossen. Es besteht eine Verbindung zum Recht verschiedener Staaten (Art. 1 Abs. 1 Satz 1 Rom I-VO). Die Arbeitgeberin hat ihren Sitz in Deutschland, der Arbeitnehmer ist niederländischer Staatsangehöriger mit Wohnsitz in den Niederlanden, wo er (jedenfalls auch) gearbeitet hat. Dem jeweils anwendbaren Vertragsstatut unterliegt auch der privatrechtliche Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz11.

Nach Art. 3 Abs. 1 Satz 1 Rom I-VO unterliegt ein Vertrag dem von den Parteien gewählten Recht. Dies gilt auch für Arbeitsverträge (vgl. Art. 8 Abs. 1 Satz 1 Rom I-VO)12. Das Landesarbeitsgericht ist dabei zutreffend davon ausgegangen, dass die Parteien mit der Formulierung in § 16 des Arbeitsvertrags „Auf das Arbeitsverhältnis findet deutsches Recht Anwendung“ eine solche Rechtswahl getroffen haben und nicht nur deklaratorisch das nach Art. 8 Abs. 2 bis Abs. 4 Rom I-VO zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses mangels einer Rechtswahl geltende Recht bezeichnen wollten.

Die Rechtswahl der Parteien ist aber nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam, da es sich bei § 16 des Arbeitsvertrags um eine intransparente Klausel im Sinne von § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB handelt, die die Rechtslage – insbesondere in Bezug auf Art. 8 Abs. 1 Satz 2 Rom I-VO – unzutreffend und verkürzt darstellt und damit geeignet ist, den Arbeitnehmer in die Irre zu führen und von der Durchsetzung seiner Rechte abzuhalten. Das hat das Landesarbeitsgericht Niedersachsen zutreffend erkannt.

§ 16 des Arbeitsvertrags ist schon nach dem äußeren Erscheinungsbild der formularmäßigen Vertragsgestaltung13 eine Allgemeine Geschäftsbedingung iSd. §§ 305 ff. BGB, jedenfalls in Form einer von der Arbeitgeberin gestellten sog. Einmalbedingung iSd. § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB. Das hat bereits das Landesarbeitsgericht festgestellt, ohne dass dies von der Arbeitgeberin mit der Revision angegriffen wurde.

Die Rechtswahlklausel des Vertrags unterliegt entgegen der Ansicht der Arbeitgeberin einer Klauselkontrolle in Form einer Transparenzkontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB.

Die Wirksamkeit der Rechtswahl beurteilt sich – auch bei einer in Allgemeinen Geschäftsbedingungen enthaltenen Rechtswahlklausel – gemäß Art. 3 Abs. 5 in Verbindung mit Art. 10 Abs. 1 Rom I-VO nach dem Recht, das nach der Rom I-VO bei Wirksamkeit der Rechtswahl anzuwenden wäre14. Das ist vorliegend deutsches Recht, und damit insbesondere auch die Klauselkontrolle nach § 307 Abs. 1 BGB. Das gilt jedenfalls für eine Transparenzkontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB. Ob eine Angemessenheitskontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 1 in Verbindung mit Abs. 2 BGB nach § 310 Abs. 4 BGB oder nach den Bestimmungen der Rom I-VO ausgeschlossen wäre15, bedarf vorliegend keiner Entscheidung. Die Durchführung einer Transparenzkontrolle steht in Einklang mit der bisherigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts. Soweit beispielsweise im Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 18.06.202516 Rechtswahlklauseln keiner Klauselkontrolle unterzogen wurden, war die gewählte Rechtsordnung ausländisches Recht17, das eine solche Klauselkontrolle nicht kennt.

Nach deutschem Recht finden die AGB-Regelungen der §§ 305 ff. BGB grundsätzlich auch auf Arbeitsverträge Anwendung, wobei § 310 Abs. 4 Satz 2 und Satz 3 BGB gewisse Ausnahmen, insbesondere für Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen, und die angemessene Berücksichtigung der im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten vorsieht. Arbeitnehmer sind Verbraucher im Sinne von § 13 BGB18. Anders als nach Art. 6 Abs. 1 Rom I-VO19 oder deren Erwägungsgrund 10 bzw. Art. 2 Buchst. b der RL 93/13/EWG vom 05.04.1993 über missbräuchliche Klauseln in Verbraucherverträgen (im Folgenden Klausel-RL) führt nach deutschem Recht nicht eine „berufliche“ Tätigkeit, sondern nur eine „selbständige berufliche“ Tätigkeit zum Entfallen des Verbraucherstatus. Insoweit hat der Gesetzgeber – anders als im vormals geltenden AGB-Gesetz – die Klausel-RL überschießend umgesetzt. In der Begründung zum Gesetzesentwurf der Bundesregierung zum Schuldrechtsmodernisierungsgesetz vom 31.08.200120 heißt es dazu, dass die Bereichsausnahme des Arbeitsrechts hinsichtlich des AGB-Gesetzes angesichts eines nicht ausreichenden Schutzes der Arbeitnehmer vor unangemessenen Vertragsbedingungen im Grundsatz aufzuheben ist, damit das Schutzniveau der Vertragsinhaltskontrolle im Arbeitsrecht nicht hinter demjenigen des Zivilrechts zurückbleibt.

Anders als von der Arbeitgeberin angenommen, bildet die Rom I-VO nicht ein abgeschlossenes System, in dem eine Rechtswahlvereinbarung nicht einer Kontrolle nach Maßstäben außerhalb der Rom I-VO – insbesondere einer Klauselkontrolle in Form einer Transparenzkontrolle – unterzogen werden könnte21.

Hiergegen spricht bereits der Wortlaut von Art. 10 Abs. 1 Rom I-VO auf den Art. 3 Abs. 5 Rom I-VO verweist. Insoweit versucht die Arbeitgeberin ohne Erfolg aus der Formulierung in Art. 3 Abs. 5 Rom I-VO, der das Zustandekommen und die Wirksamkeit der „Einigung der Parteien“ über das anzuwendende Recht regelt, abzuleiten, dass damit nur Fragen des Dissenses, von Willensmängeln, Vertretungsregeln etc. erfasst seien. Die „Einigung der Parteien“ über das anzuwendende Recht ist aber vielmehr die Rechtswahlvereinbarung, die als grundsätzlich vom Hauptvertrag unabhängige vertragliche Regelung22 einer eigenständigen Klauselkontrolle zu unterziehen ist. Art. 10 Rom I-VO, auf den Art. 3 Abs. 5 Rom I-VO verweist, betrifft nach seiner Überschrift gerade die „Einigung und materielle Wirksamkeit“ (Englisch: „Consent and material validity“, Französisch: „Consentement et validité au fond“) einer Vereinbarung, während die „Form“ und die „Rechts, Geschäfts- und Handlungsfähigkeit“ in den dort ebenfalls in Bezug genommenen Art. 11 und 13 Rom I-VO geregelt sind.

Insoweit bedarf es keiner Vorlage an den Gerichtshof der Europäischen Union nach Art. 267 AEUV, da in dessen Rechtsprechung geklärt ist (acte éclairé)23, dass die Rom I-VO die Klauselkontrolle einer Rechtswahlklausel – jedenfalls hinsichtlich deren Transparenz – nicht ausschließt24. So wird es von nationalen Gerichten in der Europäischen Union auch durchweg gehandhabt25.

Die Rechtswahlklausel in § 16 des Arbeitsvertrags der Parteien ist intransparent im Sinne von § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB.

Nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union kann sich die Missbräuchlichkeit einer Klausel (Art. 3 Abs. 1 der Klausel-RL) insbesondere aus einer Formulierung ergeben, die nicht dem in Art. 5 der Klausel-RL aufgestellten Erfordernis einer klaren und verständlichen Abfassung genügt. Das Erfordernis einer klaren und verständlichen Abfassung muss unter Berücksichtigung unter anderem des geringeren Informationsstands, den der Verbraucher gegenüber dem Gewerbetreibenden besitzt, weit ausgelegt werden26. Darüber hinaus sei es, wenn die Wirkungen einer Klausel durch bindende Rechtsvorschriften (im entschiedenen Fall: Art. 6 Abs. 2 Rom I-VO) bestimmt werde, entscheidend, dass der Gewerbetreibende den Verbraucher über diese Vorschriften unterrichtet27. Im Ergebnis ist eine Rechtswahlklausel, nach der das Recht des Mitgliedstaats anwendbar ist, in dem der Gewerbetreibende seinen Sitz hat, missbräuchlich im Sinne von Art. 3 Abs. 1 der Klausel-RL, sofern sie den Verbraucher in die Irre führt, indem sie ihm den Eindruck vermittelt, auf den Vertrag sei nur das Recht dieses Mitgliedstaats anwendbar, ohne ihn darüber zu unterrichten, dass er nach Art. 6 Abs. 2 Rom I-VO auch den Schutz der zwingenden Bestimmungen des Rechts genießt, das ohne diese Klausel anzuwenden wäre28. Diese Rechtsprechung hat der Gerichtshof der Europäischen Union in der Folgezeit mehrfach bestätigt29.

Die Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union, die Verbraucher im unionsrechtlichen Sinn betrifft, die nicht in Ausübung ihrer (abhängigen) beruflichen oder gewerblichen Tätigkeit handeln30, ist im nationalen deutschen Recht auf Arbeitnehmer zu übertragen31. Insoweit gilt der Grundsatz der einheitlich richtlinienkonformen Auslegung auch bei überschießender Umsetzung einer Richtlinie32.

Die richtlinienkonforme Auslegung kann für das nationale Recht über den Geltungsbereich einer Richtlinie hinaus Bedeutung erlangen, wenn eine Richtlinie überschießend in nationales Recht umgesetzt ist33. Eine Pflicht zur richtlinienkonformen Auslegung ergibt sich dann zwar nicht aus dem Gemeinschaftsrecht, da dieses die richtlinienkonforme Auslegung allein innerhalb seines Anwendungsbereichs gebieten kann34. Eine solche Pflicht kann sich aber aus dem nationalen Recht ergeben, insbesondere dem Willen des nationalen Gesetzgebers, die im Unionsrecht getroffenen Regelungen unmittelbar und unbedingt auf rein innerstaatliche Sachverhalte anzuwenden35. Es obliegt in diesen Fällen dem nationalen Gericht, die genaue Tragweite der Verweisung auf das Gemeinschaftsrecht zu beurteilen36.

Der deutsche Gesetzgeber wollte die bislang im Rahmen des AGB-Gesetzes umgesetzten Vorgaben der Klausel-RL nach der Gesetzesbegründung auf Arbeitsverträge ausdehnen, um das Schutzniveau im Arbeitsrecht nicht hinter demjenigen des Zivilrechts zurückbleiben zu lassen37. Damit hat er klar zum Ausdruck gebracht, dass arbeitsvertragliche Regelungen grundsätzlich denselben Prüfungsmaßstäben unterliegen sollen wie zivilrechtliche Regelungen, die Verbraucher im unionsrechtlichen Sinn betreffen.

Im Sinn einer – wegen der bewusst überschießenden Umsetzung der Klausel-RL für Arbeitsverträge – nach dem nationalen Recht gebotenen Klausel-RL-konformen Auslegung des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB nach Maßgabe der zitierten Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union zu Rechtswahlklauseln38, ist die gemäß den Art. 3 Abs. 5, Art. 10 Abs. 1 Rom I-VO nach deutschem Recht zu beurteilende Wahl deutschen Rechts unwirksam. Die Klausel ist intransparent, weil sie irreführenderweise den Eindruck vermittelt, auf den Vertrag sei nur das gewählte deutsche Recht anwendbar, ohne darüber zu unterrichten, dass der Arbeitnehmer auch den nach Art. 8 Abs. 1 Satz 2 Rom I-VO bestehenden Schutz der zwingenden Bestimmungen des Rechts genießt, das ohne die Klausel anwendbar wäre, nämlich des niederländischen Rechts.

Das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB verpflichtet den Verwender von Allgemeinen Geschäftsbedingungen, die Rechte und Pflichten seines Vertragspartners klar und verständlich darzustellen. Eine Klausel, die – wie hier – die Rechtslage unzutreffend oder missverständlich darstellt und auf diese Weise dem Verwender ermöglicht, begründete Ansprüche unter Hinweis auf die in der Klausel getroffene Regelung abzuwehren, und die geeignet ist, dessen Vertragspartner von der Durchsetzung bestehender Rechte abzuhalten, benachteiligt letzteren entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen und ist damit unwirksam, § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB39.

An den Klauselverwender werden, entgegen der Ansicht der Arbeitgeberin, keine unzumutbaren Anforderungen gestellt, wenn man ihm, will er die Intransparenz der Rechtswahlklausel wegen fehlender Ausnahme der einer Rechtswahl vorgehenden Regelungen der Rom I-VO vermeiden, einen Hinweis darauf abverlangt, die Rechtswahl gelte nicht im Fall zwingender Bestimmungen des Rechts, das ohne diese Klausel anzuwenden wäre. Eine entsprechende Formulierung würde, auch wenn sie die Vorschriften der Rom I-VO nicht ausdrücklich benennt, dem Transparenzgebot gerecht, denn der Klauselverwender darf – ohne dass hierin eine mit § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB nicht in Einklang zu bringende Überforderung des Arbeitnehmers zu sehen wäre – Rechtsbegriffe aus der Gesetzessprache ebenso wie unbestimmte und auslegungsbedürftige Rechtsbegriffe verwenden. Das Transparenzgebot erfordert keine Klauselgestaltung, die eine einzelfallbezogene Subsumtion von vornherein entbehrlich macht. Es kann vom Klauselverwender nicht verlangt werden, die Folgen einer Vertragsbestimmung für alle denkbaren Fallgestaltungen zu erläutern40. Die Auslegungsbedürftigkeit einer Klausel führt nicht automatisch zu deren Intransparenz41. Wie § 18 Abs. 3 des Arbeitsvertrags der Parteien zeigt („Ausgenommen sind: Ansprüche auf den gesetzlichen Mindestlohn nach § 1 MiLoG, und Ansprüche aus unerlaubter Handlung.“), ist es der Arbeitgeberin im Rahmen der dortigen Ausschlussfristenregelung im Übrigen möglich gewesen, die aufgrund des Transparenzgebots gebotenen Ausnahmen bei der Formulierung der entsprechenden Klausel zu berücksichtigen.

Die Unwirksamkeit der Rechtswahlklausel führt nicht zu einem von der Arbeitgeberin angenommenen „Schutzparadoxon“, das dem Arbeitnehmer einen Günstigkeitsvergleich im Sinne von Art. 8 Abs. 1 Satz 2 Rom I-VO zwischen dem gewählten und dem nach Art. 8 Abs. 2 bis Abs. 4 Rom I-VO objektiv anwendbaren Recht verwehren würde.Auf einen Verstoß gegen das Transparenzgebot (§ 307 Abs. 1 Satz 2 BGB) kann sich der Arbeitgeber als Verwender der von ihm gestellten Allgemeinen Geschäftsbedingungen im Verhältnis zum Arbeitnehmer gemäß § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB nicht berufen. Die Inhaltskontrolle schafft lediglich einen Ausgleich für die einseitige Inanspruchnahme der Vertragsfreiheit durch den Klauselverwender, sie dient aber nicht dessen Schutz vor den von ihm selbst eingeführten Formularbestimmungen42. Etwas anderes folgt nicht aus der Entscheidung des Gerichtshofs der Europäischen Union vom 14.09.202343. Diese Entscheidung bezieht sich speziell auf Art. 6 Rom I-VO und steht vor dem Hintergrund der Annahme, dass die dort genannten Normen (allein) verbraucherschützend sind, sodass es nicht darauf ankomme, wer (der Verbraucher oder der Unternehmer) sich darauf berufe44.

Der Verstoß gegen die Transparenzanforderungen des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB hat die Gesamtunwirksamkeit der Regelung des § 16 des Arbeitsvertrags zur Folge und führt zum ersatzlosen Wegfall der – wie hier – nicht teilbaren Klausel unter Aufrechterhaltung des Arbeitsvertrags im Übrigen, der sich dann nach den gesetzlichen Vorschriften richtet, § 306 Abs. 1 und Abs. 2 BGB45.

Mangels wirksamer Rechtswahl der Parteien ist auf ihr Arbeitsverhältnis das nach Art. 8 Abs. 2 bis Abs. 4 Rom I-VO zu bestimmende Recht anwendbar. Die Annahme des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen, dass danach im Zeitpunkt der Kündigung46 niederländisches Recht zur Anwendung kam, ohne dass eine engere Verbindung zu Deutschland bestand, ist für das Bundesarbeitsgericht revisionsrechtlich nicht zu beanstanden.

Gemäß Art. 8 Abs. 2 Satz 1 Rom I-VO unterliegt der Arbeitsvertrag dem Recht des Staates, in dem oder andernfalls von dem aus der Arbeitnehmer in Erfüllung des Vertrags gewöhnlich seine Arbeit verrichtet. Dabei wechselt der Staat, in dem die Arbeit gewöhnlich verrichtet wird, nach Art. 8 Abs. 2 Satz 2 Rom I-VO nicht, wenn der Arbeitnehmer seine Arbeit vorübergehend in einem anderen Staat verrichtet. Im Erwägungsgrund 36 Satz 1 der Rom I-VO hat der Unionsgesetzgeber ausgeführt, dass die Erbringung der Arbeitsleistung in einem anderen Staat als vorübergehend gelten solle, wenn von dem Arbeitnehmer erwartet werde, dass er nach seinem Arbeitseinsatz im Ausland seine Arbeit im Herkunftsstaat wieder aufnehme. Eine zeitliche Höchstgrenze ist dafür nicht vorgesehen47.

Insoweit hat der Gerichtshof der Europäischen Union zu Art. 6 Abs. 2 Buchst. a des Übereinkommens von Rom über das auf vertragliche Schuldverhältnisse anzuwendende Recht vom 19.06.1980 (Europäisches Schuldvertragsübereinkommen, EVÜ) – der im Wesentlichen Art. 8 Abs. 2 Rom I-VO entspricht – entschieden, dass das in dieser Bestimmung genannte Kriterium des Staates, in dem der Arbeitnehmer „gewöhnlich seine Arbeit verrichtet“, weit auszulegen ist, während das in Art. 6 Abs. 2 Buchst. b EVÜ vorgesehene Kriterium des Orts der „Niederlassung, die den Arbeitnehmer eingestellt hat“, anzuwenden ist, wenn das angerufene Gericht nicht in der Lage ist, den Staat der gewöhnlichen Verrichtung der Arbeit zu bestimmen48.

Somit ist das in Art. 6 Abs. 2 Buchst. a EVÜ – entsprechend Art. 8 Abs. 2 Rom I-VO – enthaltene Kriterium auch in dem Fall anzuwenden, dass der Arbeitnehmer seine Tätigkeiten in mehreren Vertragsstaaten ausübt, wenn es dem angerufenen Gericht möglich ist, den Staat zu bestimmen, mit dem die Arbeit eine maßgebliche Verknüpfung aufweist49.

In einem solchen Fall ist das Kriterium des Staates, in dem die Arbeit gewöhnlich verrichtet wird, so aufzufassen, dass es sich auf den Ort bezieht, an dem oder von dem aus der Arbeitnehmer seine beruflichen Tätigkeiten tatsächlich ausübt, und, in Ermangelung eines Mittelpunkts seiner Tätigkeiten, auf den Ort, an dem der Arbeitnehmer den größten Teil seiner Tätigkeiten verrichtet50.

Hierbei muss das nationale Gericht sämtliche Gesichtspunkte berücksichtigen, die das Arbeitsverhältnis kennzeichnen, und den- oder diejenigen würdigen, die seiner Ansicht nach am maßgeblichsten sind. Zu diesen Gesichtspunkten zählen unter anderem der Staat, in dem der Arbeitnehmer Steuern und Abgaben auf die Einkünfte aus seiner Tätigkeit entrichtet, und der Staat, in dem er der Sozialversicherung und den diversen Renten, Gesundheits- und Erwerbsunfähigkeitsregelungen angeschlossen ist. Das nationale Gericht muss auch die gesamten Umstände des Falls wie unter anderem die Parameter, die mit der Bestimmung des Gehalts und der Arbeitsbedingungen zusammenhängen, berücksichtigen. Insoweit stellt der Ort, an dem der Arbeitnehmer seine Arbeit während des letzten Zeitraums der Erfüllung seines Arbeitsvertrags verrichtet hat und der zu einem neuen gewöhnlichen Arbeitsort werden soll, einen maßgeblichen Gesichtspunkt dar, der im Rahmen der Prüfung sämtlicher Umstände zu berücksichtigen ist51.

Gemäß Art. 8 Abs. 4 Rom I-VO gilt die nach Art. 8 Abs. 2 oder Abs. 3 Rom I-VO „an sich“ zutreffende Zuordnung dann ausnahmsweise nicht, wenn sich aus der Gesamtheit der Umstände ergibt, dass der Vertrag eine engere Verbindung zu einem anderen Staat aufweist. In diesem Fall ist das Recht des anderen Staates anzuwenden. Um zu klären, ob „engere Verbindungen“ zu einem anderen Staat iSd. Ausnahmeregelung vorliegen, ist nach dem Wortlaut auf die „Gesamtheit der Umstände“ abzustellen. Dabei ist nicht allein die Anzahl der für eine Verbindung zu dem einen oder anderen Staat sprechenden Kriterien maßgebend. Vielmehr müssen die Anknüpfungsmomente gewichtet werden. Sollen die Einzelumstände auf engere Verbindungen zu einem anderen Staat verweisen, müssen sie insgesamt das Gewicht der einschlägigen Regelanknüpfung deutlich übersteigen52.

Die Würdigung des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen und die Gewichtung der von ihm festgestellten Anknüpfungsmomente ist revisionsrechtlich nur eingeschränkt überprüfbar, soweit sie auf tatsächlichem Gebiet liegt. Es muss alle Gesichtspunkte berücksichtigen, die das Arbeitsverhältnis kennzeichnen, und den- oder diejenigen würdigen, die seiner Ansicht nach am maßgeblichsten sind53.

Nach diesem Maßstab ist die tatrichterliche Würdigung des Landesarbeitsgerichts, auf das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers hätte ohne Rechtswahl objektiv niederländisches Vertragsstatut Anwendung gefunden, nicht zu beanstanden. Es hat alle das Arbeitsverhältnis kennzeichnenden Gesichtspunkte berücksichtigt sowie die maßgeblichen gewürdigt.

Nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts befand sich der gewöhnliche Arbeitsort des Arbeitnehmers zuletzt in den Niederlanden, da der Arbeitnehmer seit März 2020 und bis zum Eintritt seiner krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit im November 2022 seine Arbeit durchgängig an seinem Wohnort im Homeoffice verrichtete. Hierbei hat es den unstreitigen Umstand berücksichtigt, dass der Arbeitnehmer zunächst bis Mitte März 2022 pandemiebedingt ausschließlich im Homeoffice arbeitete. Für den sich anschließenden Zeitraum hat das Landesarbeitsgericht Niedersachsen das Vorbringen des Arbeitnehmers, er habe weiterhin nahezu ausschließlich im Homeoffice gearbeitet, nach § 138 Abs. 2, Abs. 3 ZPO zutreffend als zugestanden unterstellt. Die Arbeitgeberin habe sich hierzu nicht mit Nichtwissen gemäß § 138 Abs. 4 ZPO erklären dürfen. Soweit die Arbeitgeberin auf die mit dem Arbeitnehmer im Jahr 2019 getroffene Homeoffice-Vereinbarung und auf die seit Längerem nicht erfolgten Eintragungen im Kalender für mobile Arbeitstage abstelle, sei dies nicht ausreichend gewesen. Hiergegen erhebt die Revision auch keine durchgreifenden Einwände.

Das Landesarbeitsgericht hat ferner angenommen, die nahezu ausschließliche Tätigkeit in den Niederlanden sei auch nicht (mehr) nur vorübergehend gewesen. Soweit die ausschließliche Homeoffice-Tätigkeit pandemiebedingt zunächst vorübergehend erfolgte, betreffe dies den Zeitraum bis März 2022. Die Tätigkeit im Homeoffice habe sich anschließend aber weiter fortgesetzt und es habe auch keine Anweisung gegeben, wieder nach der ursprünglichen Homeoffice-Vereinbarung von 2019 zu arbeiten. Das Landesarbeitsgericht hat hierbei sowohl die im November 2021 eingeführte Richtlinie für mobiles Arbeiten als auch eine zwischenzeitliche Stellenbeschreibung von Anfang 2022, welche die Stelle des Arbeitnehmers als grundsätzlich „remote“ beschreibt, berücksichtigt. Damit hat sich das Landesarbeitsgericht hinreichend mit einer noch vorhandenen Rückkehrintention der Parteien auseinandergesetzt und ist in sich widerspruchsfrei zu dem Ergebnis gelangt, dass diese im Zeitpunkt der Kündigung unausgesprochen keine Rückkehrintention mehr hatten54.

Auch hat das Landesarbeitsgericht der – nicht schriftlich niedergelegten – ab März 2020 geltenden Homeoffice-Vereinbarung keine widersprüchliche Bedeutung beigemessen. Es hat zunächst bereits tatbestandlich und sodann auch in den Entscheidungsgründen klargestellt, dass die vorübergehende Vereinbarung sich auf die Zeit der Pandemie und konkret auf den Zeitraum bis März 2022 – und nicht auf unbestimmte Zeit – bezog. Überdies hat das Landesarbeitsgericht entgegen der Revision auch nicht an anderer Stelle abgeleitet, mit der ab März 2020 geltenden Homeoffice-Vereinbarung habe der Arbeitnehmer einen dauerhaften Anspruch auf eine vollständige Homeoffice-Tätigkeit erlangt. Vielmehr hat sich das Landesarbeitsgericht zu individuellen Ansprüchen des Arbeitnehmers und dem Umfang des Weisungsrechts der Arbeitgeberin nicht verhalten, sondern lediglich Umstände angeführt, aus denen es schließt, dass sich die Intention der Parteien nach März 2022 verändert hat.

Vorliegend gibt es keinen Anlass für die Annahme, der Arbeitnehmer habe sich niederländisches Vertragsstatut entgegen Treu und Glauben „erschlichen“. Die Feststellungen des Landesarbeitsgerichts lassen keinen Hinweis auf ein rechtsmissbräuchliches Verhalten des Arbeitnehmers zu.

Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen hat zutreffend herausgestellt, dass wegen des gewöhnlichen Arbeitsorts in den Niederlanden (Art. 8 Abs. 2 Rom I-VO) nicht auf die einstellende Niederlassung (Art. 8 Abs. 3 Rom I-VO) abzustellen ist.

Schließlich ist die Annahme des Landesarbeitsgerichts, aus der Gesamtheit der Umstände folge keine engere Verbindung zu Deutschland (Art. 8 Abs. 4 Rom I-VO) nicht zu beanstanden. Das Landesarbeitsgericht hat hierbei neben der Staatsangehörigkeit und dem Wohnsitz des Arbeitnehmers den Sitz der Arbeitgeberin und die Homeoffice-Tätigkeit berücksichtigt. Es hat ferner herausgestellt, dass es das Kriterium der Sozialversicherungspflicht in den Niederlanden als erheblich ansieht. Hingegen sei nur von nachrangiger Bedeutung, dass vertragliche Vereinbarungen in deutscher Sprache verfasst sind. Überdies hat das Landesarbeitsgericht festgestellt und berücksichtigt, dass der Arbeitnehmer nicht ausschließlich mit am Standort D tätigen Mitarbeitern zusammenarbeitete. Berücksichtigt ist auch, dass der Arbeitnehmer einmal monatlich am Standort in D arbeitete.

Revisionsrechtlich erhebliche Fehler bezüglich der Bestimmung des objektiv geltenden Vertragsstatuts durch das Landesarbeitsgericht sind weder zu erkennen noch werden sie von der Arbeitgeberin im Rahmen ihrer Revision aufgezeigt. Vielmehr setzt sie im Ergebnis nur ihre Meinung gegen die des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen. Ergänzend ist zu bemerken, dass die Regelungen des deutschen allgemeinen Kündigungsschutzes (§§ 1 bis 14 KSchG) sich gegenüber den niederländischen Kündigungsschutzbestimmungen auch nicht im Wege des Art. 9 Abs. 1, Abs. 2 Rom I-VO durchsetzen. Es handelt sich hierbei um keine Eingriffsnormen im Sinn dieser Vorschrift55.

Nach niederländischem Recht sind die Kündigungen des Arbeitsverhältnisses des Arbeitnehmers unwirksam. Die Feststellung des Landesarbeitsgerichts, dass die Kündigungen gegen das Kündigungsverbot gemäß Boek 7 Art. 670 Abs. 1 BW verstoßen, weil sie während der bestehenden Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers erfolgten und ferner als betriebsbedingte Kündigungen unabhängig davon unwirksam seien, weil sie ohne die nach Boek 7 Art. 669 Abs. 3 BW erforderliche schriftliche Zustimmung der niederländischen Behörde UWV erfolgten, ist revisionsrechtlich nicht zu beanstanden.

Soweit man – wie es das Bundesarbeitsgericht für zutreffend hält – davon ausgeht, dass ausländisches Recht nicht revisibel ist56, könnte eine fehlerhafte Ermittlung des Inhalts des ausländischen Rechts nur mit einer Verfahrensrüge geltend gemacht werden57. Eine solche hat die Arbeitgeberin nicht im Sinne von § 557 Abs. 3 Satz 2 ZPO erhoben. Sie rügt nicht, das Landesarbeitsgericht Niedersachsen habe den Inhalt des maßgeblichen niederländischen Rechts nur unzureichend ermittelt. Danach ist die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen über das Bestehen und den Inhalt der Normen des niederländischen Burgerlijk Wetboek für das Revisionsurteil maßgebend, § 560 ZPO.

Soweit insbesondere in der älteren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zuweilen angenommen wurde, ausländisches Recht sei revisibel58, könnte das Revisionsgericht auch ohne formelle Verfahrensrüge weitergehende Ermittlungen dazu anstellen.

Das wäre jedoch nur dann geboten, wenn Anhaltspunkte dafür bestehen, dass sich die Rechtslage nach dem ausländischen Recht anders darstellt, als vom Landesarbeitsgericht vorausgesetzt59. Dabei hängen die Anforderungen an die Ermittlung ausländischen Rechts durch die Tatsacheninstanz davon ab, wie detailliert die Parteien zur ausländischen Rechtspraxis vortragen60.

Vorliegend hat sich das Landesarbeitsgericht umfassend mit den Regelungen in Boek 7 Art. 669 ff. BW auseinandergesetzt und dargelegt, dass die während bestehender Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers und ferner ohne Zustimmung durch die UWV erklärten Kündigungen gemäß Boek 7 Art. 669 Abs. 3, Art. 670 Abs. 1 BW rechtsunwirksam sind. Das haben die Parteien – insbesondere die Arbeitgeberin – nicht infrage gestellt. Nachdem keine Anhaltspunkte dafür bestehen, dass sich die Rechtslage nach niederländischem Recht anders darstellt, als vom Landesarbeitsgericht vorausgesetzt, sind weitere Ermittlungen durch das Bundesarbeitsgericht – auch für den Fall der Revisibilität ausländischen Rechts – nicht geboten61.

Bedeutung für die Praxis

Die Entscheidung ist für grenzüberschreitende Arbeitsverhältnisse mit Homeoffice-Bezug von erheblicher Bedeutung. Arbeitgeber können sich nicht ohne Weiteres darauf verlassen, dass eine formularmäßige Rechtswahl zugunsten deutschen Rechts sämtliche zwingenden Schutzvorschriften des objektiv anwendbaren ausländischen Rechts verdrängt. Eine Rechtswahlklausel kann nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB intransparent und damit unwirksam sein, wenn sie nicht erkennen lässt, dass dem Arbeitnehmer nach Art. 8 Abs. 1 Satz 2 Rom I-VO weiterhin der Schutz zwingender Bestimmungen des ohne Rechtswahl anwendbaren Rechts erhalten bleibt. Zugleich zeigt die Entscheidung, dass eine über längere Zeit verfestigte Tätigkeit aus dem ausländischen Homeoffice den gewöhnlichen Arbeitsort und damit das anwendbare Vertragsstatut verändern kann. Für Arbeitgeber empfiehlt es sich daher, bei dauerhaft grenzüberschreitender mobiler Arbeit sowohl Rechtswahlklauseln als auch die tatsächliche Ausgestaltung des Arbeitsorts regelmäßig zu überprüfen, da anderenfalls ausländische Kündigungsschutzvorschriften – wie hier das niederländische Kündigungsverbot während der Arbeitsunfähigkeit und das Zustimmungserfordernis der UWV – maßgeblich sein können.

Bundesarbeitsgericht, Urtiel vom 19. März 2026 – 2 AZR 53/25

  1. LAG Hamm 13.02.2025 – 15 SLa 176/24[↩]
  2. vgl. EuGH 17.11.2011 – C-327/10 – [Hypote?ní banka] Rn. 29 zur EuGVVO[↩]
  3. vgl. BAG 22.08.2024 – 2 AZR 251/23, Rn. 21, BAGE 184, 157; 1.06.2023 – 2 AZR 150/22, Rn.19, BAGE 181, 161[↩]
  4. BAG 7.09.2022 – 5 AZR 128/22, Rn.20, BAGE 179, 9; 25.02.2021 – 8 AZR 171/19, Rn. 48[↩]
  5. vgl. BAG 16.12.2010 – 2 AZR 963/08, Rn. 14 mwN; Zöller/Hau EuIZPR 36. Aufl. Rn. 29[↩]
  6. vgl. BAG 22.10.2015 – 2 AZR 720/14, Rn. 35, BAGE 153, 138[↩]
  7. vgl. BAG 13.12.2007 – 2 AZR 818/06, Rn.20[↩]
  8. dazu, dass es sich bei § 4 Satz 1 KSchG um eine Norm des „formellen Rechts“ handelt, vgl. BAG 22.10.2015 – 2 AZR 720/14, Rn. 36, BAGE 153, 138; Joussen RdA 2017, 57, 59[↩]
  9. vgl. Boek 7 Art. 681 Abs. 1 BW und unten Rn. 58 ff.[↩]
  10. vgl. zur Maßgeblichkeit der lex fori für die Klageart Zöller/Hau EuIZPR 36. Aufl. Rn. 30; zu einem nach italienischem Recht erforderlichen vorgeschalteten Schlichtungsverfahren vor Erhebung einer (Kündigungsschutz-)Klage BAG 22.10.2015 – 2 AZR 720/14, Rn. 53, BAGE 153, 138[↩]
  11. vgl. BAG 7.05.2020 – 2 AZR 692/19, Rn. 21[↩]
  12. vgl. EuGH 15.07.2021 – C-152/20 und – C-218/20 – [SC Gruber Logistics] Rn. 36[↩]
  13. vgl. BAG 21.11.2023 – 3 AZR 44/23, Rn. 14, BAGE 182, 165; 18.10.2018 – 6 AZR 246/17, Rn. 12[↩]
  14. vgl. BGH 24.03.2022 – I ZR 52/21, Rn. 28, BGHZ 233, 153; MünchKomm-BGB/Martiny 9. Aufl. Rom I-VO Art. 3 Rn. 101, 106; Grüneberg/Thorn BGB 85. Aufl. Rom I Art. 3 Rn. 9; zum EGBGB aF: BAG 18.06.2025 – 2 AZR 91/24 (A), Rn. 14; BGH 26.10.1993 – XI ZR 42/93, zu II 2 a aa der Gründe, BGHZ 123, 380[↩]
  15. vgl. dazu: BeckOGK/Fornasier Stand 1.03.2026 KSchG § 1 Rn. 1728.1; MHdB ArbR/Oetker 6. Aufl. § 13 Rn. 22; Preis/Temming Der Arbeitsvertrag 6. Aufl. II A 140 Rn. 15, jeweils mwN[↩]
  16. BAG 18.06.2025 – 2 AZR 91/24 (A), Rn. 13 f.[↩]
  17. US-amerikanisches Recht des Bundesstaates Illinois[↩]
  18. vgl. grundlegend BAG 25.05.2005 – 5 AZR 572/04, zu V 1 b der Gründe, BAGE 115, 19[↩]
  19. vgl. auch EuGH 20.10.2022 – C-604/20 – [ROI Land Investments] Rn. 58[↩]
  20. BT-Drs. 14/6857 S. 53 f.[↩]
  21. vgl. MünchKomm-BGB/Wurmnest 10. Aufl. BGB § 307 Rn. 326, 334; ErfK/Schlachter 25. Aufl. VO (EG) 593/2008 Art. 9 Rn. 5, anders aber Rn. 6; Staudinger/Magnus [2021] Rom I Art. 3 Rn. 176 f.; einschränkend, aber bezüglich einer Transparenzkontrolle bejahend ErfK/Schlachter/Franzen 26. Aufl. VO (EG) 593/2008 Art. 3 Rn. 9; einschränkend, aber – soweit deutsches Recht gewählt ist – bejahend MünchKomm-BGB/Martiny 9. Aufl. Rom I-VO Art. 3 Rn. 13; ablehnend EuArbRK/Krebber 5. Aufl. VO (EG) 593/2008 Art. 8 Rn. 12[↩]
  22. vgl. Staudinger/Magnus [2021] Rom I Art. 3 Rn. 166[↩]
  23. vgl. BVerfG 9.05.2018 – 2 BvR 37/18, Rn. 29; grundlegend EuGH 6.10.1982 – C-283/81 – [C.I.L.F.I.T.] Rn. 21[↩]
  24. vgl. EuGH 14.09.2023 – C-821/21 – [Club La Costa unter anderem] Rn. 72; 3.10.2019 – C-272/18 – [Verein für Konsumenteninformation] Rn. 60; 28.07.2016 – C-191/15 – [Amazon EU Sàrl] Rn. 71[↩]
  25. vgl. BGH 24.03.2022 – I ZR 52/21, Rn. 28 ff., BGHZ 233, 153; 19.07.2012 – I ZR 40/11, Rn. 32 ff.; Österreichischer OGH 14.12.2017 – 2 Ob 155/16g; vgl. auch Österreichischer OGH 21.11.2023 – 4 Ob 222/22h[↩]
  26. EuGH 28.07.2016 – C-191/15 – [Amazon EU Sàrl] Rn. 68 mwN[↩]
  27. EuGH 28.07.2016 – C-191/15 – [Amazon EU Sàrl] Rn. 69[↩]
  28. EuGH 28.07.2016 – C-191/15 – [Amazon EU Sàrl] Rn. 71[↩]
  29. vgl. EuGH 14.09.2023 – C-821/21 – [Club La Costa unter anderem] Rn. 72; 3.10.2019 – C-272/18 – [Verein für Konsumenteninformation] Rn. 60[↩]
  30. vgl. EuGH 20.10.2022 – C-604/20 – [ROI Land Investments] Rn. 58[↩]
  31. vgl. Staudinger jurisPR-IWR 2/2017 Anm. 1; krit. BeckOGK/Fornasier Stand 1.03.2026 KSchG § 1 Rn. 1728.1[↩]
  32. vgl. EuGH 10.12.2009 – C-323/08 – [Rodríguez Mayor unter anderem] Rn. 27; BAG 4.12.2025 – 2 AZR 51/25, Rn. 24; 5.12.2019 – 2 AZR 223/19, Rn. 15 mwN, BAGE 169, 59[↩]
  33. BGH 23.02.2021 – II ZR 65/19, Rn. 43, BGHZ 229, 27; 17.10.2012 – VIII ZR 226/11, Rn.20, BGHZ 195, 135[↩]
  34. vgl. EuGH 16.07.1998 – C-264/96 – [ICI] Rn. 34[↩]
  35. vgl. EuGH 30.01.2020 – C-394/18 – [I.G.I.] Rn. 46 f.; BGH 17.10.2012 – VIII ZR 226/11, Rn.20, aaO[↩]
  36. EuGH 16.07.1998 – C-264/96 – aaO; 17.07.1997 – C-28/95 – [Leur-Bloem] Rn. 33; 18.10.1990 – C-297/88 und – C-197/89 – [Dzodzi] Rn. 41 f.[↩]
  37. vgl. BT-Drs. 14/6857 S. 54[↩]
  38. EuGH 14.09.2023 – C-821/21 – [Club La Costa unter anderem]; 3.10.2019 – C-272/18 – [Verein für Konsumenteninformation]; 28.07.2016 – C-191/15 – [Amazon EU Sàrl][↩]
  39. vgl. BAG 19.03.2025 – 10 AZR 67/24, Rn. 25; 5.09.2023 – 9 AZR 350/22, Rn. 39; vgl. zur Intransparenz einer Ausschlussfristenklausel, die entgegen § 3 MiLoG den gesetzlichen Mindestlohn nicht ausnimmt: BAG 18.09.2018 – 9 AZR 162/18, Rn. 35 ff., BAGE 163, 282[↩]
  40. vgl. zu einer Ausschlussfristenklausel BAG 18.09.2018 – 9 AZR 162/18, Rn. 51, BAGE 163, 282[↩]
  41. vgl. BAG 19.03.2025 – 10 AZR 67/24, Rn. 27[↩]
  42. BAG 2.07.2025 – 10 AZR 162/24, Rn. 48; 22.09.2016 – 2 AZR 509/15, Rn.20[↩]
  43. EuGH 14.09.2023 – C-821/21 – [Club La Costa unter anderem] Rn. 77 ff.[↩]
  44. vgl. EuGH 14.09.2023 – C-821/21 – [Club La Costa unter anderem] Rn. 80[↩]
  45. vgl. BAG 5.07.2022 – 9 AZR 341/21, Rn. 17 f.; 9.03.2021 – 9 AZR 323/20, Rn. 22 f.[↩]
  46. vgl. Deinert Internationales Arbeitsrecht § 9 Rn. 98[↩]
  47. vgl. BAG 7.09.2022 – 5 AZR 128/22, Rn. 30, BAGE 179, 9[↩]
  48. EuGH 11.12.2025 – C-485/24 – [Locatrans] Rn. 40; 15.12.2011 – C-384/10 – [Voogsgeerd] Rn. 35; 15.03.2011 – C-29/10 – [Koelzsch] Rn. 43[↩]
  49. EuGH 11.12.2025 – C-485/24 – [Locatrans] Rn. 41; 15.12.2011 – C-384/10 – [Voogsgeerd] Rn. 36; 15.03.2011 – C-29/10 – [Koelzsch] Rn. 44[↩]
  50. EuGH 11.12.2025 – C-485/24 – [Locatrans] Rn. 42; 15.12.2011 – C-384/10 – [Voogsgeerd] Rn. 37; 15.03.2011 – C-29/10 – [Koelzsch] Rn. 45[↩]
  51. vgl. EuGH 11.12.2025 – C-485/24 – [Locatrans] Rn. 56 f.; 12.09.2013 – C-64/12 – [Schlecker] Rn. 40 f.; vgl. zu einer Änderung des Arbeitsvertragsstatuts im bestehenden Arbeitsverhältnis durch einen Betriebsübergang ins Ausland nach Art. 30 Abs. 2 EGBGB aF: BAG 26.05.2011 – 8 AZR 37/10, Rn. 44 f.[↩]
  52. vgl. zu Art. 30 Abs. 2 Halbs. 2 EGBGB aF: BAG 7.05.2020 – 2 AZR 692/19, Rn. 30 f. mwN[↩]
  53. vgl. BAG 22.08.2024 – 2 AZR 251/23, Rn. 33, BAGE 184, 157; 7.05.2020 – 2 AZR 692/19, Rn. 32[↩]
  54. zum Begriff der Rückkehrintention vgl. Deinert Internationales Arbeitsrecht § 9 Rn. 103[↩]
  55. vgl. ausführlich zu Eingriffsnormen im Sinne von Art. 34 EGBGB aF: BAG 7.05.2020 – 2 AZR 692/19, Rn. 45 ff., 51; 22.10.2015 – 2 AZR 720/14, Rn. 34, BAGE 153, 138[↩]
  56. vgl. BAG 22.08.2024 – 2 AZR 251/23, Rn. 38, BAGE 184, 157; ausführlich dazu BAG 7.05.2020 – 2 AZR 692/19, Rn. 76; ebenso BGH 4.07.2013 – V ZB 197/12, Rn. 18 ff., BGHZ 198, 14[↩]
  57. vgl. BGH 13.09.2016 – VI ZB 21/15, Rn. 54, BGHZ 212, 1; 4.07.2013 – V ZB 197/12, Rn. 25, aaO[↩]
  58. vgl. BAG 12.12.1989 – 3 AZR 783/87, zu 3 der Gründe; 23.07.1986 – 5 AZR 120/85, zu II 1 a der Gründe; noch offengelassen von BAG 26.02.1985 – 3 AZR 1/83, zu III 1 der Gründe[↩]
  59. vgl. BAG 31.03.2022 – 8 AZR 207/21, Rn. 48; 21.03.2017 – 7 AZR 207/15, Rn. 93, BAGE 158, 266[↩]
  60. vgl. BAG 17.11.2015 – 9 AZR 610/14, Rn. 32[↩]
  61. vgl. BAG 31.03.2022 – 8 AZR 207/21, Rn. 48[↩]

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