Die Festlegung eines Ausgleichszeitraums der regelmäßigen durchschnittlichen wöchentlichen Arbeitszeit sowie der Schwankungsbreite eines Arbeitszeitkontos betreffen die Lage der Arbeitszeit iSd. § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG und stehen mit dieser in einem untrennbaren Zusammenhang. Diese einheitliche mitbestimmungspflichtige Angelegenheit kann nicht aufgespalten werden, auch wenn sie weitergehende vergütungsrechtliche Folgen haben kann.
Ein Mitbestimmungsrecht ist in einem solchen Fall nicht nach dem Eingangshalbsatz des § 87 Abs. 1 BetrVG ausgeschlossen. Die betreffende Angelegenheit ist weder gesetzlich noch tarifvertraglich abschließend geregelt. § 3 Satz 2 ArbZG enthält keine abschließende Regelung, sondern beschreibt lediglich den Rahmen, innerhalb dessen werktägliche Arbeitszeit verlängert werden kann. Der Tarifvorbehalt des § 87 Abs. 1 Eingangshalbs. BetrVG und ein damit einhergehender Ausschluss des Mitbestimmungsrechts verlangt die Tarifgebundenheit des Arbeitgebers iSv. § 3 Abs. 1 TVG1. Nicht ausreichend ist es, wenn der Arbeitgeber tarifliche Regelungen lediglich aufgrund vertraglicher Vereinbarungen anwendet.
Die Festlegung des Ausgleichszeitraums für die Einhaltung der Wochenarbeitszeit sowie der Umfang der Schwankungsbreite eines Arbeitszeitkontos sind zwar nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG mitbestimmungspflichtig. Der antragstellende Betriebsrat ist jedoch nicht Träger des Mitbestimmungsrechts.
Nach dieser Vorschrift hat ein Betriebsrat mitzubestimmen bei Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie der Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage. Das Mitbestimmungsrecht dient dazu, die Interessen der Arbeitnehmer an der Lage der Arbeitszeit und damit zugleich ihrer freien Zeit für die Gestaltung ihres Privatlebens zur Geltung zu bringen2.
Bestimmt sich das zeitliche Maß der vom Arbeitnehmer geschuldeten Arbeitszeit nach einer durchschnittlichen wöchentlichen Arbeitszeit und ist für die Berechnung des Durchschnitts ein bestimmter Zeitraum vorgegeben, bedarf es neben der Festlegung von Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit zugleich der Festlegung des Ausgleichzeitraums, auf den bezogen die jeweilige Wochenarbeitszeit zu verteilen und zu erreichen ist. Dazu ist von den Betriebsparteien ein Zeitrahmen zu definieren, innerhalb dessen Unter- oder Überschreitungen einer fiktiv nach dem Durchschnittswert fortgeschriebenen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit aufgrund der tatsächlich erbrachten Arbeitsstunden auszugleichen sind. Weiterhin kann die maximale Schwankungsbreite eines danach zu führenden Arbeitszeitkontos festgelegt werden. Mit diesen Regelungen können die Betriebsparteien die Lage der betrieblichen Arbeitszeit entsprechend den Interessen des Arbeitgebers und denen der Arbeitnehmer gestalten. Sowohl die Bestimmung eines Ausgleichszeitraums als auch die der Schwankungsbreite des Arbeitszeitkontos betreffen die Lage und die Verteilung der Arbeitszeit iSd. gesetzlichen Mitbestimmungstatbestands. Sie stehen daher in einem untrennbaren Zusammenhang mit der Festlegung von Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit und deren Verteilung auf die einzelnen Wochentage3. Hierbei handelt es sich um eine einheitliche mitbestimmungspflichtige Angelegenheit. Diese kann nicht – wie der Betriebsrat meint – aufgespalten werden in eine solche zur Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit und in eine solche zur Festlegung von Ausgleichszeiträumen und arbeitstäglichen Schwankungsbreiten. Entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts folgt eine „Aufspaltung“ der einheitlichen Mitbestimmungsangelegenheit nicht aus einer Vergütungspflicht des Arbeitgebers für zuschlagspflichtige Arbeitszeitlagen. Auch wenn die jeweilige Lage der Arbeitszeit aufgrund arbeits- oder tarifvertraglicher Regelungen weitergehende vergütungsrechtliche Folgen haben kann, handelt es sich nicht um eine Angelegenheit der betrieblichen Lohngestaltung iSv. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG4.
Das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG steht im hier vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Streitfall dem Betriebsrat des Klinikums als Einsatzbetrieb und nicht dem antragstellenden Betriebsrat zu. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts bestimmt sich die Zuständigkeit für die Wahrnehmung von Mitbestimmungsrechten in Bezug auf gestellte Arbeitnehmer nach dem Gegenstand des Mitbestimmungsrechts und der darauf bezogenen Entscheidungsmacht des jeweiligen Arbeitgebers. In Fragen der Arbeitszeit ist Gegenstand des Mitbestimmungsrechts nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG das Interesse der Arbeitnehmer an der Lage ihrer Arbeitszeit, die zugleich die ihrer freien Zeit bestimmt. Soweit Arbeitnehmer einem „Drittbetrieb“ gestellt werden und in dessen Betriebsorganisation zur Erbringung ihrer Arbeitsleistung eingegliedert werden, begründet dieser Normzweck die Zuständigkeit des dortigen Betriebsrats. In einem solchen Fall einer sog. gespaltenen Arbeitgeberstellung steht dem Arbeitgeber des Einsatzbetriebs das Weisungsrecht in Bezug auf die gestellten Arbeitnehmer zu. Aufgrund dessen ist er befugt, innerhalb seiner Betriebsorganisation anstelle des Vertragsarbeitgebers Beginn und Ende der Arbeitszeit auch für die gestellten Arbeitnehmer festzulegen5. An dieser Entscheidung kann ein Betriebsrat, der für den Gestellungsbetrieb und damit einen anderen Betrieb gebildet ist, nicht beteiligt werden. Anderes mag zwar gelten, soweit sich der gestellende Arbeitgeber im Gestellungsvertrag konkrete Weisungsrechte hinsichtlich des zeitlichen Einsatzes der gestellten Arbeitnehmer vorbehalten hat6. Auf eine solche Angelegenheit berief sich der antragstellende Betriebsrat im vorliegenden Fall aber nicht.
Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 26. September 2017 – 1 ABR 57/15
- BAG 18.10.2011 – 1 ABR 25/10, Rn. 21, BAGE 139, 332[↩]
- BAG 17.11.2015 – 1 ABR 76/13, Rn. 24, BAGE 153, 225[↩]
- BAG 30.05.2006 – 1 ABR 21/05, Rn. 21[↩]
- BAG 1.07.2003 – 1 ABR 22/02, zu B II 1 c der Gründe, BAGE 107, 9[↩]
- BAG 18.07.2017 – 1 ABR 15/16, Rn. 23[↩]
- vgl. BAG 19.06.2001 – 1 ABR 43/00, Rn. 31, BAGE 98, 60[↩]
