Mit­be­stim­mung bei der Arbeits­zeit – und die Fest­le­gung von Aus­gleichs­zeit­räu­men

Die Fest­le­gung eines Aus­gleichs­zeit­raums der regel­mä­ßi­gen durch­schnitt­li­chen wöchent­li­chen Arbeits­zeit sowie der Schwan­kungs­brei­te eines Arbeits­zeit­kon­tos betref­fen die Lage der Arbeits­zeit iSd. § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG und ste­hen mit die­ser in einem untrenn­ba­ren Zusam­men­hang. Die­se ein­heit­li­che mit­be­stim­mungs­pflich­ti­ge Ange­le­gen­heit kann nicht auf­ge­spal­ten wer­den, auch wenn sie wei­ter­ge­hen­de ver­gü­tungs­recht­li­che Fol­gen haben kann.

Mit­be­stim­mung bei der Arbeits­zeit – und die Fest­le­gung von Aus­gleichs­zeit­räu­men

Ein Mit­be­stim­mungs­recht ist in einem sol­chen Fall nicht nach dem Ein­gangs­halb­satz des § 87 Abs. 1 BetrVG aus­ge­schlos­sen. Die betref­fen­de Ange­le­gen­heit ist weder gesetz­lich noch tarif­ver­trag­lich abschlie­ßend gere­gelt. § 3 Satz 2 ArbZG ent­hält kei­ne abschlie­ßen­de Rege­lung, son­dern beschreibt ledig­lich den Rah­men, inner­halb des­sen werk­täg­li­che Arbeits­zeit ver­län­gert wer­den kann. Der Tarif­vor­be­halt des § 87 Abs. 1 Ein­gangs­halbs. BetrVG und ein damit ein­her­ge­hen­der Aus­schluss des Mit­be­stim­mungs­rechts ver­langt die Tarif­ge­bun­den­heit des Arbeit­ge­bers iSv. § 3 Abs. 1 TVG 1. Nicht aus­rei­chend ist es, wenn der Arbeit­ge­ber tarif­li­che Rege­lun­gen ledig­lich auf­grund ver­trag­li­cher Ver­ein­ba­run­gen anwen­det.

Die Fest­le­gung des Aus­gleichs­zeit­raums für die Ein­hal­tung der Wochen­ar­beits­zeit sowie der Umfang der Schwan­kungs­brei­te eines Arbeits­zeit­kon­tos sind zwar nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG mit­be­stim­mungs­pflich­tig. Der antrag­stel­len­de Betriebs­rat ist jedoch nicht Trä­ger des Mit­be­stim­mungs­rechts.

Nach die­ser Vor­schrift hat ein Betriebs­rat mit­zu­be­stim­men bei Beginn und Ende der täg­li­chen Arbeits­zeit ein­schließ­lich der Pau­sen sowie der Ver­tei­lung der Arbeits­zeit auf die ein­zel­nen Wochen­ta­ge. Das Mit­be­stim­mungs­recht dient dazu, die Inter­es­sen der Arbeit­neh­mer an der Lage der Arbeits­zeit und damit zugleich ihrer frei­en Zeit für die Gestal­tung ihres Pri­vat­le­bens zur Gel­tung zu brin­gen 2.

Bestimmt sich das zeit­li­che Maß der vom Arbeit­neh­mer geschul­de­ten Arbeits­zeit nach einer durch­schnitt­li­chen wöchent­li­chen Arbeits­zeit und ist für die Berech­nung des Durch­schnitts ein bestimm­ter Zeit­raum vor­ge­ge­ben, bedarf es neben der Fest­le­gung von Beginn und Ende der täg­li­chen Arbeits­zeit zugleich der Fest­le­gung des Aus­gleich­zeit­raums, auf den bezo­gen die jewei­li­ge Wochen­ar­beits­zeit zu ver­tei­len und zu errei­chen ist. Dazu ist von den Betriebs­par­tei­en ein Zeit­rah­men zu defi­nie­ren, inner­halb des­sen Unter- oder Über­schrei­tun­gen einer fik­tiv nach dem Durch­schnitts­wert fort­ge­schrie­be­nen regel­mä­ßi­gen wöchent­li­chen Arbeits­zeit auf­grund der tat­säch­lich erbrach­ten Arbeits­stun­den aus­zu­glei­chen sind. Wei­ter­hin kann die maxi­ma­le Schwan­kungs­brei­te eines danach zu füh­ren­den Arbeits­zeit­kon­tos fest­ge­legt wer­den. Mit die­sen Rege­lun­gen kön­nen die Betriebs­par­tei­en die Lage der betrieb­li­chen Arbeits­zeit ent­spre­chend den Inter­es­sen des Arbeit­ge­bers und denen der Arbeit­neh­mer gestal­ten. Sowohl die Bestim­mung eines Aus­gleichs­zeit­raums als auch die der Schwan­kungs­brei­te des Arbeits­zeit­kon­tos betref­fen die Lage und die Ver­tei­lung der Arbeits­zeit iSd. gesetz­li­chen Mit­be­stim­mungs­tat­be­stands. Sie ste­hen daher in einem untrenn­ba­ren Zusam­men­hang mit der Fest­le­gung von Beginn und Ende der täg­li­chen Arbeits­zeit und deren Ver­tei­lung auf die ein­zel­nen Wochen­ta­ge 3. Hier­bei han­delt es sich um eine ein­heit­li­che mit­be­stim­mungs­pflich­ti­ge Ange­le­gen­heit. Die­se kann nicht – wie der Betriebs­rat meint – auf­ge­spal­ten wer­den in eine sol­che zur Ver­tei­lung der wöchent­li­chen Arbeits­zeit und in eine sol­che zur Fest­le­gung von Aus­gleichs­zeit­räu­men und arbeits­täg­li­chen Schwan­kungs­brei­ten. Ent­ge­gen der Auf­fas­sung des Lan­des­ar­beits­ge­richts folgt eine "Auf­spal­tung" der ein­heit­li­chen Mit­be­stim­mungs­an­ge­le­gen­heit nicht aus einer Ver­gü­tungs­pflicht des Arbeit­ge­bers für zuschlags­pflich­ti­ge Arbeits­zeit­la­gen. Auch wenn die jewei­li­ge Lage der Arbeits­zeit auf­grund arbeits- oder tarif­ver­trag­li­cher Rege­lun­gen wei­ter­ge­hen­de ver­gü­tungs­recht­li­che Fol­gen haben kann, han­delt es sich nicht um eine Ange­le­gen­heit der betrieb­li­chen Lohn­ge­stal­tung iSv. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG 4.

Das Mit­be­stim­mungs­recht nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG steht im hier vom Bun­des­ar­beits­ge­richt ent­schie­de­nen Streit­fall dem Betriebs­rat des Kli­ni­kums als Ein­satz­be­trieb und nicht dem antrag­stel­len­den Betriebs­rat zu. Nach der stän­di­gen Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts bestimmt sich die Zustän­dig­keit für die Wahr­neh­mung von Mit­be­stim­mungs­rech­ten in Bezug auf gestell­te Arbeit­neh­mer nach dem Gegen­stand des Mit­be­stim­mungs­rechts und der dar­auf bezo­ge­nen Ent­schei­dungs­macht des jewei­li­gen Arbeit­ge­bers. In Fra­gen der Arbeits­zeit ist Gegen­stand des Mit­be­stim­mungs­rechts nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG das Inter­es­se der Arbeit­neh­mer an der Lage ihrer Arbeits­zeit, die zugleich die ihrer frei­en Zeit bestimmt. Soweit Arbeit­neh­mer einem "Dritt­be­trieb" gestellt wer­den und in des­sen Betriebs­or­ga­ni­sa­ti­on zur Erbrin­gung ihrer Arbeits­leis­tung ein­ge­glie­dert wer­den, begrün­det die­ser Norm­zweck die Zustän­dig­keit des dor­ti­gen Betriebs­rats. In einem sol­chen Fall einer sog. gespal­te­nen Arbeit­ge­ber­stel­lung steht dem Arbeit­ge­ber des Ein­satz­be­triebs das Wei­sungs­recht in Bezug auf die gestell­ten Arbeit­neh­mer zu. Auf­grund des­sen ist er befugt, inner­halb sei­ner Betriebs­or­ga­ni­sa­ti­on anstel­le des Ver­trags­ar­beit­ge­bers Beginn und Ende der Arbeits­zeit auch für die gestell­ten Arbeit­neh­mer fest­zu­le­gen 5. An die­ser Ent­schei­dung kann ein Betriebs­rat, der für den Gestel­lungs­be­trieb und damit einen ande­ren Betrieb gebil­det ist, nicht betei­ligt wer­den. Ande­res mag zwar gel­ten, soweit sich der gestel­len­de Arbeit­ge­ber im Gestel­lungs­ver­trag kon­kre­te Wei­sungs­rech­te hin­sicht­lich des zeit­li­chen Ein­sat­zes der gestell­ten Arbeit­neh­mer vor­be­hal­ten hat 6. Auf eine sol­che Ange­le­gen­heit berief sich der antrag­stel­len­de Betriebs­rat im vor­lie­gen­den Fall aber nicht.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Beschluss vom 26. Sep­tem­ber 2017 – 1 ABR 57/​15

  1. BAG 18.10.2011 – 1 ABR 25/​10, Rn. 21, BAGE 139, 332[]
  2. BAG 17.11.2015 – 1 ABR 76/​13, Rn. 24, BAGE 153, 225[]
  3. BAG 30.05.2006 – 1 ABR 21/​05, Rn. 21[]
  4. BAG 1.07.2003 – 1 ABR 22/​02, zu B II 1 c der Grün­de, BAGE 107, 9[]
  5. BAG 18.07.2017 – 1 ABR 15/​16, Rn. 23[]
  6. vgl. BAG 19.06.2001 – 1 ABR 43/​00, Rn. 31, BAGE 98, 60[]