Mutterschutz, Elternzeit – und die Berechnung der Urlaubsabgeltung

Gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG ist der Urlaub abzugelten, wenn er wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden kann. Dies gilt nach § 17 Abs. 3 BEEG auch dann, wenn das Arbeitsverhältnis im Anschluss an die Elternzeit nicht fortgesetzt wird. Ein Anspruch auf Urlaubsabgeltung setzt voraus, dass zum Zeitpunkt der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch offene Urlaubsansprüche bestehen, die nicht mehr erfüllt werden können, weil das Arbeitsverhältnis beendet ist1. 

Mutterschutz, Elternzeit – und die Berechnung der Urlaubsabgeltung

So auch in dem hier vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall: Zum Zeitpunkt der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses am 25.11.2020 standen der Arbeitnehmerin noch Urlaubsansprüche aus den Jahren 2015 bis 2020 im Umfang von 146 Arbeitstagen zu.

Zu Beginn der Mutterschutzfristen hatte die Arbeitnehmerin Resturlaub aus dem Jahr 2015 in Höhe von einem Arbeitstag. In den Jahren 2016 bis 2020 erwarb sie jeweils zu Beginn des Jahres einen Urlaubsanspruch im Umfang von 29 Arbeitstagen. Weder der zweimalige Mutterschutz noch die beiden Elternzeiten, die die Arbeitnehmerin in diesen Jahren in Anspruch nahm, hinderten das Entstehen von Urlaubsansprüchen im Umfang von insgesamt 145 Arbeitstagen. Für die Mutterschutzfristen folgt dies unmittelbar aus § 24 Satz 1 MuSchG, dem zufolge die Ausfallzeiten wegen eines Beschäftigungsverbots für die Berechnung des Anspruchs auf bezahlten Erholungsurlaub als Beschäftigungszeiten gelten. Die Regelung in § 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG berücksichtigt über die Vorgaben der Richtlinie 2003/88/EG hinaus und abweichend von § 3 BUrlG die Zeiten der Inanspruchnahme von Elternzeit zunächst bei der Berechnung des Urlaubsanspruchs uneingeschränkt, räumt dem Arbeitgeber jedoch das Recht ein, den Urlaubsumfang für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit im Wege der Kürzung an die ausgesetzte Arbeitspflicht des Arbeitnehmers anzupassen2.

Die Urlaubsansprüche aus den Jahren 2015 bis 2020, deren Abgeltung die Arbeitnehmerin begehrt, sind vor dem Zeitpunkt, zu dem das Arbeitsverhältnis der Parteien endete, nicht gemäß § 7 Abs. 3 BUrlG verfallen. Das Fristenregime des § 7 Abs. 3 BUrlG findet während der mutterschutzrechtlichen Beschäftigungsverbote und der Elternzeit keine Anwendung.

§ 24 Satz 2 MuSchG, dem zufolge die Arbeitnehmerin den vor Beginn der Beschäftigungsverbote nicht oder nicht vollständig erhaltenen Erholungsurlaub auch noch nach Ablauf der Verbote im laufenden Jahr oder im Folgejahr nehmen kann, steht einem Verfall von Urlaub während der Mutterschutzfristen entgegen. Die Vorschrift regelt das für das Fristenregime des § 7 Abs. 3 BUrlG maßgebliche Urlaubsjahr3.

Während der Elternzeit gehen die gesetzlichen Sonderregelungen in § 17 Abs. 1 Satz 1 und Abs. 2 BEEG den allgemeinen Befristungsregelungen in § 7 Abs. 3 BUrlG vor4. Der Urlaub muss weder nach § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG im laufenden Kalenderjahr noch nach § 7 Abs. 3 Satz 2 und 3 BUrlG in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahrs gewährt und genommen werden.

Nach § 17 Abs. 1 BEEG kann der Arbeitgeber Erholungsurlaub, der dem Arbeitnehmer für das Urlaubsjahr zusteht, für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit um ein Zwölftel kürzen. Die Bestimmung entkoppelt den grundsätzlich der Kürzung unterliegenden Urlaubsanspruch vom Urlaubsjahr und nimmt ihn somit von einem Verfall nach § 7 Abs. 3 BUrlG während der Elternzeit aus5.

§ 17 Abs. 2 BEEG trifft bezüglich der Erfüllung und des Verfalls des Urlaubs eine eigenständige, von § 7 Abs. 3 BUrlG abweichende Regelung des Urlaubsjahres. Hat der Arbeitnehmer den ihm zustehenden Urlaub vor dem Beginn der Elternzeit nicht oder nicht vollständig erhalten, hat der Arbeitgeber den Resturlaub gemäß § 17 Abs. 2 BEEG nach der Elternzeit im laufenden oder im nächsten Urlaubsjahr zu gewähren. Diese Ausnahme von dem Grundsatz, dass der Erholungsurlaub im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden muss6, gilt auch bei einer Mehrzahl von aufeinander folgenden Mutterschutzfristen und Elternzeiten7.

Die Urlaubsansprüche der Arbeitnehmerin bestanden danach wegen der nahtlos aneinander anschließenden Mutterschutzfristen und Elternzeiten nach dem Ende der zweiten Elternzeit fort. An die Mutterschutzfrist nach der Entbindung ihres ersten Kindes schloss sich nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts eine Elternzeit an und sodann eine erneute Mutterschutzfrist anlässlich der bevorstehenden Entbindung ihres zweiten Kindes. Die auf die Mutterschutzfrist nach der Entbindung folgende Elternzeit dauerte bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses am 25.11.2020.

Die Urlaubsansprüche der Arbeitnehmerin aus den Jahren 2015 bis 2020 sind nicht aufgrund einer Kürzungserklärung der Arbeitgeberin gemäß § 17 Abs. 1 BEEG teilweise untergegangen. Das Landesarbeitsgericht hat zutreffend erkannt, dass der Arbeitgeberin nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr das Recht zustand, die auf die Elternzeit entfallenden Urlaubsansprüche zu kürzen.

Nach § 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG kann der Arbeitgeber den Erholungsurlaub, der dem Arbeitnehmer für das Urlaubsjahr zusteht, für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit um ein Zwölftel kürzen. Dazu ist eine hierauf gerichtete rechtsgeschäftliche Erklärung erforderlich, die dem Arbeitnehmer zugehen muss. Die Kürzungserklärung kann ausdrücklich oder stillschweigend abgegeben werden8.

Die in der Vorschrift vorgesehene Kürzungsmöglichkeit verstößt weder gegen Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG noch gegen § 5 Nr. 2 der überarbeiteten Rahmenvereinbarung über den Elternurlaub vom 18.06.2009 im Anhang der Richtlinie 2010/18/EU9.

Möchte der Arbeitgeber den Anspruch des Arbeitnehmers auf Erholungsurlaub nach § 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG kürzen, muss er die entsprechende Erklärung im bestehenden Arbeitsverhältnis abgeben. Das Kürzungsrecht setzt somit voraus, dass der Anspruch auf Erholungsurlaub bei Zugang der Kürzungserklärung noch besteht. Es kann nicht mehr ausgeübt werden, wenn das Arbeitsverhältnis beendet ist und der Arbeitnehmer Anspruch auf Urlaubsabgeltung hat10.

Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses bildet eine Zäsur, die nicht nur die gegenseitigen Hauptleistungspflichten, sondern auch den Anspruch auf den bezahlten Jahresurlaub betrifft. Trotz des gemeinsamen Ursprungs besteht zwischen Urlaubs- und Urlaubsabgeltungsanspruch keine Zweckidentität, die es erforderte, den Urlaubsanspruch, der eine bezahlte Freistellung zum Inhalt hat, und den Abgeltungsanspruch, der einen reinen Geldanspruch darstellt, gleich zu behandeln. Der Arbeitnehmer kann nicht mehr zu Erholungszwecken unter Fortzahlung seines Arbeitsentgelts von der Arbeitspflicht freigestellt werden11. An die Stelle des Urlaubsanspruchs tritt der Urlaubsabgeltungsanspruch, bei dem es sich um einen Geldanspruch handelt. Das Gesetz unterstellt allein den „Erholungsurlaub“ der Kürzungsbefugnis des Arbeitgebers, nicht dagegen den auf Geldzahlung gerichteten Abgeltungsanspruch12.

Diesem Verständnis steht nicht der Einwand der Arbeitgeberin entgegen, der Arbeitgeber müsse den Urlaub auch noch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses kürzen dürfen, weil der Gesetzgeber bei Schaffung des § 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG die – vom Bundesarbeitsgericht mittlerweile vollständig aufgegebene – Surrogatstheorie vor Augen gehabt habe, die dies noch zugelassen habe.

Nach der Surrogatstheorie ist der Urlaubsabgeltungsanspruch Erfüllungssurrogat des Urlaubsanspruchs. Bei Annahme einer Zweckidentität zwischen Urlaubs- und Urlaubsabgeltungsansprüchen13 konnte der Urlaub auch nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch gekürzt werden14.

Das Bundesarbeitsgericht hat die Surrogatstheorie vollständig aufgegeben. An ihr konnte bereits deshalb nicht festgehalten werden, weil sie nicht im Einklang mit dem Unionsrecht steht. Nach Art. 7 Abs. 2 der Richtlinie 2003/88/EG, der dem Arbeitnehmer einen Anspruch auf eine finanzielle Vergütung für die nicht genommenen Urlaubstage einräumt, ist alleinige Voraussetzung für das Entstehen des Abgeltungsanspruchs, dass das Arbeitsverhältnis beendet ist und der Arbeitnehmer nicht den gesamten bezahlten Jahresurlaub genommen hat, auf den er bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses Anspruch hatte15. Von weiteren Voraussetzungen (zB die Arbeitsfähigkeit bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses) darf der Urlaubsabgeltungsanspruch nicht abhängig gemacht werden. Damit ist der Surrogatstheorie die rechtliche Grundlage entzogen und der Urlaubsabgeltungsanspruch – dem Verständnis des Art. 7 Abs. 2 der Richtlinie 2003/88/EG entsprechend – als reiner Geldanspruch anzusehen16.

Der Surrogatscharakter des Abgeltungsanspruchs ist im Gesetzeswortlaut auch nicht ausdrücklich angelegt. Die Bestimmung in § 7 Abs. 4 BUrlG verlangt für den Anspruch auf Urlaubsabgeltung keine Geltendmachung, sondern setzt allein die Beendigung des Arbeitsverhältnisses voraus. Sie trifft keine Regelung über den Verfall. § 7 Abs. 3 BUrlG hingegen normiert seinem Wortlaut und Sinn nach allein die zeitliche Bindung und Übertragung des Urlaubs als bezahlte Freistellung17.

Nach diesen Grundsätzen hat die Arbeitgeberin den der Arbeitnehmerin zustehenden Urlaub, der auf die Zeiträume ihrer Elternzeiten entfällt, nicht wirksam gekürzt. Im bestehenden Arbeitsverhältnis hat sie keine Kürzungserklärung abgegeben. Im anhängigen Rechtsstreit konnte sie sich auf ihr Kürzungsrecht nicht mehr berufen.

Zutreffend hat das Landesarbeitsgericht zudem erkannt, dass die Arbeitgeberin nicht nach § 214 Abs. 1 BGB berechtigt war, die Abgeltung des Urlaubs aus den Jahren 2015 bis 2017 wegen Eintritts der Verjährung zu verweigern. Die dreijährige Verjährungsfrist des § 195 BGB war bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses der Parteien noch nicht abgelaufen.

Gemäß § 194 Abs. 1 BGB unterliegt das Recht, von einem anderen ein Tun oder Unterlassen zu verlangen, der Verjährung. Dies gilt grundsätzlich auch für den Anspruch des Arbeitnehmers auf den gesetzlichen Mindesturlaub18.

Soweit nicht ein anderer Verjährungsbeginn bestimmt ist, beginnt die regelmäßige Verjährungsfrist, die nach § 195 BGB drei Jahre beträgt, mit dem Schluss des Jahres, in dem der Anspruch entstanden ist (§ 199 Abs. 1 Nr. 1 BGB) und der Gläubiger von den Umständen, die den Anspruch begründen, sowie von der Person des Schuldners Kenntnis erlangt oder ohne grobe Fahrlässigkeit erlangen müsste (§ 199 Abs. 1 Nr. 2 BGB).

Nach allgemeinen Grundsätzen ist ein Anspruch iSv. § 199 Abs. 1 Nr. 1 BGB entstanden, wenn er erstmals geltend gemacht und notfalls klageweise durchgesetzt werden kann. Regelmäßig entsteht ein Anspruch im verjährungsrechtlichen Sinne, wenn er fällig ist, weil der Gläubiger von diesem Zeitpunkt an nach § 271 Abs. 2 BGB mit Erfolg die Leistung fordern und den Ablauf der Verjährungsfrist durch Klageerhebung verhindern kann19. Der Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub entsteht nach Ablauf der Wartezeit (§ 4 BUrlG) zu Beginn eines jeden Urlaubsjahres20. Zu diesem Zeitpunkt kann der Arbeitnehmer von dem Arbeitgeber grundsätzlich verlangen, ihm Urlaub zu gewähren, dh. ihn unter Fortzahlung des Arbeitsentgelts von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung freizustellen21.

Für während der Beschäftigungsverbote vor und nach der Geburt sowie der Elternzeit entstandene Urlaubsansprüche gelten Besonderheiten.

Der Urlaubsanspruch wird nicht vor Ablauf der Mutterschutzfristen bzw. Beendigung der Elternzeit fällig. Die Inanspruchnahme von Urlaub setzt das Bestehen einer Arbeitspflicht voraus, von der der Arbeitnehmer zum Zwecke der Erholung und Entspannung freigestellt werden kann22. Während des Beschäftigungsverbots bzw. der suspendierten Arbeitspflicht kann daher Verjährung nicht eintreten.

Zudem kann Urlaub vor Ablauf des Urlaubsjahres weder verfallen noch verjähren. § 24 Satz 2 MuSchG und § 17 Abs. 2 BEEG bestimmen abweichend von § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG, dass der Urlaub nicht im „laufenden“ Kalenderjahr gewährt und genommen werden muss, sondern verschieben das für das Fristenregime des § 7 Abs. 3 BUrlG maßgebliche Urlaubsjahr auf die Zeit nach Ablauf der Mutterschutzfristen bzw. Elternzeit23.

Schließlich beginnt die Verjährungsfrist nach der unionsrechtskonformen Auslegung des § 199 Abs. 1 Nr. 1 BGB erst mit Ende des Jahres, in dem der Arbeitgeber seine Mitwirkungsobliegenheiten im Zusammenhang mit der Gewährung und Inanspruchnahme des gesetzlichen Mindesturlaubs erfüllt hat24. Dasselbe gilt für den arbeitsvertraglichen Mehrurlaub, wenn die Parteien – wie im Streitfall – nichts Abweichendes vereinbart haben25.

Danach standen der Arbeitnehmerin bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses der Parteien am 25.11.2020 die nicht erfüllten streitgegenständlichen Urlaubsansprüche noch zu. Seit dem 24.08.2015 bestand infolge der Beschäftigungsverbote und Elternzeit keine Arbeitspflicht. Da sie in dieser Zeit weder Gewährung ihres Urlaubs verlangen noch klageweise durchsetzen konnte, sind ihre Urlaubsansprüche nicht vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses am 25.11.2020 verjährt.

Die Arbeitgeberin ist gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG, § 17 Abs. 3 BEEG verpflichtet, den bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses bestehenden Anspruch der Arbeitnehmerin auf Urlaub für 146 Arbeitstage mit einem Betrag in Höhe von 24.932, 42 € brutto abzugelten. Entgegen der Auffassung der Revision reduziert sich der Abgeltungsanspruch vorliegend nicht dadurch auf null, dass sich die Arbeitnehmerin in den letzten 13 Wochen vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Elternzeit befunden und deshalb kein Entgelt von der Arbeitgeberin erhalten hat. Dies hat das Landesarbeitsgericht zutreffend erkannt.

Der Anspruch auf Abgeltung des nicht in Anspruch genommenen gesetzlichen Mindesturlaubs ist gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG, § 17 Abs. 3 BEEG nach Maßgabe von § 1 iVm. § 11 BUrlG zu berechnen. Die Grundsätze gelten auch für die Abgeltung des übergesetzlichen Urlaubs, wenn die Parteien insoweit keine von den Bestimmungen des Bundesurlaubsgesetzes abweichenden Vereinbarungen getroffen haben26. Die Höhe des Urlaubsabgeltungsanspruchs errechnet sich – ebenso wie die Höhe des Urlaubsentgelts – aus einer Multiplikation von Zeit- und Geldfaktor.

Der Zeitfaktor ergibt sich im bestehenden Arbeitsverhältnis aus dem durch den Urlaub ausfallenden Teil der Arbeitszeit. Er gehört zu dem unabdingbaren Teil der Bezahlung iSd. § 1 BUrlG27. Wie die infolge Urlaubs ausfallende Arbeitszeit zu vergüten ist (sog. Geldfaktor), bestimmt sich nach dem in § 11 Abs. 1 BUrlG geregelten Referenzprinzip.

Der Geldfaktor, dh. die Höhe der Vergütung, die je Zeiteinheit zu zahlen ist, bemisst sich gemäß § 11 Abs. 1 Satz 1 BUrlG nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst, den der Arbeitnehmer in den letzten 13 Wochen vor dem Beginn des Urlaubs erhalten hat, sofern nicht eine andere Berechnung aufgrund gesetzlicher Bestimmungen sowie nach § 13 BUrlG zulässiger kollektivrechtlicher oder vertraglicher Vereinbarungen zu erfolgen hat28. Für die Ermittlung der Höhe des nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses begründeten Urlaubsabgeltungsanspruchs ist ebenfalls auf den durchschnittlichen Arbeitsverdienst in den letzten 13 Wochen vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses abzustellen29.

Hat der Arbeitnehmer im Referenzzeitraum seine Arbeit unverschuldet versäumt, ist sein gewöhnlicher Arbeitsverdienst für die nach dem Arbeitsvertrag geschuldete regelmäßige Arbeitszeit zugrunde zu legen30. Verdienstkürzungen, die im Berechnungszeitraum infolge von Kurzarbeit, Arbeitsausfällen oder unverschuldeter Arbeitsversäumnis eintreten, führen nach § 11 Abs. 1 Satz 3 BUrlG zu keiner Minderung des Abgeltungsanspruchs. Zu den Zeiten unverschuldeter Arbeitsversäumnis zählen auch Abwesenheitszeiten infolge Elternzeit.

In Abgrenzung zu den in § 11 Abs. 1 Satz 3 BUrlG genannten Verdienstkürzungen infolge von Kurzarbeit und Arbeitsausfällen betrifft die dritte Alternative der Bestimmung in der Sphäre des Arbeitnehmers liegende Verhinderungen31. Die Versäumnis der Arbeit ist unverschuldet, wenn der Arbeitnehmer durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne sein Verschulden an der Arbeitsleistung gehindert ist. Das Verschuldensprinzip folgt dem allgemeinen Grundgedanken, dass der Eintritt bestimmter Rechtsfolgen nur gerechtfertigt ist, wenn den Handelnden für das Eintreten eines Umstands die Verantwortung trifft oder er diese Verantwortung selbst übernommen hat. Dazu genügt es nicht, dass dieser das Eintreten des Umstands lediglich veranlasst hat. Bestandteil des Vorwurfs schuldhaften Verhaltens ist das Werturteil, dass dem Handelnden vorgeworfen wird, er habe vorsätzlich oder fahrlässig gegen die Rechtsordnung verstoßen. Verschulden setzt daher Rechtswidrigkeit voraus. Danach scheidet ein Schuldvorwurf aus, wenn es an einem Rechtsverstoß fehlt32.

Erfasst sind danach nicht nur – ohne die zeitliche Beschränkung auf eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit – die Fälle des § 616 BGB33, Arbeitsunfähigkeitszeiten ohne Anspruch auf Entgeltfortzahlung34 oder unbezahlter Sonderurlaub35. Auch Arbeitsversäumnisse infolge Elternzeit verstoßen nicht gegen arbeitsvertragliche Pflichten und können sich deshalb bei der Bemessung der Urlaubsvergütung nicht zulasten des Arbeitnehmers auswirken. Der Anspruch auf Elternzeit nach § 15 Abs. 1 BEEG ist ein vom Gesetzgeber geschaffenes Instrument, durch das die Betreuung und Erziehung eines Kindes in den ersten Lebensjahren durch einen Elternteil gefördert werden soll („bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie“)36. Die Nutzung dieses Instruments durch den Arbeitnehmer innerhalb der Rechtsordnung ist nicht vorwerfbar, sondern vom Gesetzgeber ausdrücklich erwünscht und rechtfertigt keine Schmälerung des Urlaubsentgelts.

Dieses Verständnis entspricht den Vorgaben des Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG, deren Umsetzung ua. § 11 Abs. 1 Satz 3 BUrlG dient.

Danach muss – soweit ein Urlaubsanspruch in bestimmter Höhe entstanden ist – das Urlaubsentgelt dem „gewöhnlichen Arbeitsentgelt“ des Arbeitnehmers entsprechen. Der Arbeitnehmer soll ein Entgelt erhalten, das mit der Vergütung für Zeiten geleisteter Arbeit vergleichbar ist. Zwar unterliegt die Struktur des gewöhnlichen Entgelts eines Arbeitnehmers als solche den Vorschriften und Gepflogenheiten des nationalen Rechts. Die nationale Regelung darf jedoch keinen Einfluss auf den Anspruch des Arbeitnehmers haben, während des ihm für Erholung und Entspannung zur Verfügung stehenden Zeitraums in den Genuss wirtschaftlicher Bedingungen zu kommen, die mit denen vergleichbar sind, die die Ausübung seiner Arbeit betreffen37. Diese Grundsätze stehen einer Kürzung des Urlaubsentgelts wegen Arbeitsversäumnis grundsätzlich und unabhängig davon entgegen, ob der Urlaubsanspruch als solcher nach § 3 Abs. 1 BUrlG wegen des Ausfalls von Arbeit gemindert wird38. Ob und ggf. unter welchen Voraussetzungen das Unionsrecht eine Kürzung des Urlaubsentgelts bei schuldhafter Arbeitsversäumnis ausnahmsweise zulässt, bedarf vorliegend keiner Entscheidung. Die Inanspruchnahme von Elternzeit führt jedenfalls nicht zu einer verschuldeten Arbeitsversäumnis.

Der unionsrechtskonformen Auslegung des § 11 Abs. 1 Satz 3 BUrlG kann nicht entgegengehalten werden, dass nach dem Unionsrecht während der Elternzeit bereits keine Urlaubsansprüche entstehen39 und deshalb ein rein nationaler Auslegungsmaßstab anzulegen ist. Zum einen steht vorliegend nicht allein die Abgeltung von Urlaub im Streit, der sich auf die Elternzeiten der Arbeitnehmerin bezieht, sondern auch von solchem, der in den Mutterschutzfristen entstanden ist und dort sowohl nach § 24 Satz 1 MuSchG als auch nach Unionsrecht entstehen musste40. Zum anderen unterscheidet § 11 Abs. 1 Satz 3 BUrlG hinsichtlich der Arbeitsversäumnisse im Referenzraum nicht danach, ob durch das Urlaubsentgelt Urlaub vergütet werden soll, der zwingend nach dem Unionsrecht entstehen muss, und solchem, auf den dies nicht zutrifft. Die Vorschrift ist deshalb einheitlich – unionsrechtskonform – auszulegen und anzuwenden.

Den danach von der Arbeitgeberin gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG, § 17 Abs. 3 BEEG geschuldeten Abgeltungsbetrag hat das Landesarbeitsgericht nach § 1 iVm. § 11 BUrlG zutreffend berechnet. Da die Parteien für die Abgeltung des übergesetzlichen Urlaubs keine gegenüber dem Bundesurlaubsgesetz eigenständigen Regelungen vereinbart haben, sind die für den gesetzlichen Mindesturlaub geltenden Bestimmungen auch auf den vertraglichen Mehrurlaub anzuwenden. Auf der Grundlage eines Bruttomonatsgehalts in Höhe von 3.700, 00 € hat die Arbeitgeberin jeden Urlaubstag mit einem Bruttobetrag in Höhe von 170,77 € (3.700,00 € x 3 Monate ./. 65 Arbeitstage in der Fünftagewoche und einer gleichmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 36 Stunden) abzugelten.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 16. April 2024 – 9 AZR 165/23

  1. BAG 28.03.2023 – 9 AZR 488/21, Rn. 17[↩]
  2. vgl. BAG 19.03.2019 – 9 AZR 362/18, Rn.20[↩]
  3. BAG 9.08.2016 – 9 AZR 575/15, Rn. 14, BAGE 156, 65[↩]
  4. BAG 5.07.2022 – 9 AZR 341/21, Rn. 32; 19.03.2019 – 9 AZR 495/17, Rn. 12, BAGE 166, 189[↩]
  5. BAG 5.07.2022 – 9 AZR 341/21, Rn. 33; 19.03.2019 – 9 AZR 495/17, Rn. 14 ff., BAGE 166, 189[↩]
  6. BAG 5.07.2022 – 9 AZR 341/21, Rn. 34 mwN[↩]
  7. vgl. BAG 5.07.2022 – 9 AZR 341/21 – aaO[↩]
  8. BAG 5.07.2022 – 9 AZR 341/21, Rn. 39[↩]
  9. ausf. BAG 19.03.2019 – 9 AZR 362/18, Rn.19 ff. mwN[↩]
  10. mit ausf. Begründung BAG 19.05.2015 – 9 AZR 725/13, Rn. 10, 13 ff., BAGE 151, 360[↩]
  11. BAG 31.01.2023 – 9 AZR 456/20, Rn. 41[↩]
  12. BAG 5.07.2022 – 9 AZR 341/21, Rn. 38; 19.03.2019 – 9 AZR 362/18, Rn. 32[↩]
  13. vgl. BAG 19.06.2012 – 9 AZR 652/10, Rn. 16, BAGE 142, 64[↩]
  14. vgl. BAG 19.05.2015 – 9 AZR 725/13, Rn. 17, BAGE 151, 360[↩]
  15. EuGH 6.11.2018 – C-569/16 und – C-570/16 – [Bauer und Willmeroth] Rn. 42 bis 48[↩]
  16. vgl. ausf. BAG 19.06.2012 – 9 AZR 652/10, Rn. 14 ff., BAGE 142, 64[↩]
  17. vgl. BAG 19.06.2012 – 9 AZR 652/10, Rn. 21, BAGE 142, 64[↩]
  18. BAG 20.12.2022 – 9 AZR 266/20, Rn. 38[↩]
  19. BAG 20.12.2022 – 9 AZR 266/20, Rn. 40; 29.09.2020 – 9 AZR 266/20 (A), Rn. 30, BAGE 172, 337[↩]
  20. vgl. BAG 21.02.2012 – 9 AZR 486/10, Rn. 14[↩]
  21. vgl. BAG 20.12.2022 – 9 AZR 266/20 – aaO; 25.08.2020 – 9 AZR 612/19, Rn. 22, BAGE 172, 66[↩]
  22. vgl. BAG 18.03.2014 – 9 AZR 669/12, Rn. 16[↩]
  23. vgl. BAG 15.12.2015 – 9 AZR 52/15, Rn. 21, BAGE 154, 1[↩]
  24. vgl. BAG 20.12.2022 – 9 AZR 266/20, Rn. 31; zu den Mitwirkungsobliegenheiten grundlegend BAG 19.02.2019 – 9 AZR 423/16, Rn. 39 ff., BAGE 165, 376[↩]
  25. mit ausf. Begründung BAG 20.12.2022 – 9 AZR 266/20 – aaO[↩]
  26. vgl. BAG 22.10.2019 – 9 AZR 98/19, Rn. 29[↩]
  27. BAG 20.11.2018 – 9 AZR 349/18, Rn. 31[↩]
  28. st. Rspr. BAG 27.07.2021 – 9 AZR 376/20, Rn. 30; 21.09.2010 – 9 AZR 510/09, Rn. 16 mwN, BAGE 135, 301[↩]
  29. BAG 22.10.2019 – 9 AZR 98/19, Rn. 29[↩]
  30. vgl. BAG 27.10.2020 – 9 AZR 630/19, Rn. 22[↩]
  31. BAG 27.06.1978 – 6 AZR 753/76, zu 1 der Gründe[↩]
  32. BGH 13.05.2015 – XII ZR 65/14, Rn. 37, BGHZ 205, 300[↩]
  33. ErfK/Gallner 24. Aufl. BUrlG § 11 Rn. 25[↩]
  34. BAG 15.01.2013 – 9 AZR 465/11, Rn. 16[↩]
  35. BAG 6.05.2014 – 9 AZR 678/12, Rn. 24, BAGE 148, 115[↩]
  36. BT-Drs. 14/3553 S. 11; vgl. ErfK/Gallner 24. Aufl. BEEG § 15 Rn. 2[↩]
  37. EuGH 9.12.2021 – C-217/20 – [Staatssecretaris van Financiën] Rn. 26 ff.[↩]
  38. vgl. dazu BAG 25.07.2023 – 9 AZR 43/22, Rn. 36 f.; 30.11.2021 – 9 AZR 225/21, Rn. 9 ff., BAGE 176, 251[↩]
  39. vgl. EuGH 4.10.2018 – C-12/17 – [Dicu] Rn. 38; BAG 19.03.2019 – 9 AZR 495/17, Rn.20, BAGE 166, 189[↩]
  40. vgl. EuGH 18.03.2004 – C-342/01 – [Merino Gomez] Rn. 37; ErfK/Schlachter 24. Aufl. MuSchG § 24 Rn. 1[↩]

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