Nichtverlängerungsmitteilung bei Bühnentechnikern

Die nach dem Bühnentarifrecht erforderliche Anhörung des Arbeitnehmers vor Ausspruch einer Nichtverlängerungsmitteilung hat auf Arbeitgeberseite die Person durchzuführen, die für die Entscheidung über den Ausspruch der Nichtverlängerungsmitteilung zuständig ist. Eine Vertretung kann nach der maßgeblichen Vertretungsregelung erfolgen. Eine Delegation ist nicht zulässig.

Nichtverlängerungsmitteilung bei Bühnentechnikern

Der Arbeitnehmer ist berechtigt, zu einer derartigen Anhörung eine Person seines Vertrauens mitzubringen. Eine Grenze findet dieses Recht dort, wo durch die Teilnahme einer bestimmten Person der Zweck des Gesprächs gefährdet wird oder wo berechtigte Interessen des Arbeitgebers entgegenstehen.

Bei der Feststellung der Unwirksamkeit einer Nichtverlängerungsmitteilung und der Feststellung der Unwirksamkeit einer Befristung handelt es sich um verschiedene prozessuale Streitgegenstände.

Nichtverlängerungsmitteilung und Entfristungsklage[↑]

Nach dem für den Zivil- und den Arbeitsgerichtsprozess geltenden sog. zweigliedrigen Streitgegenstandsbegriff wird der Gegenstand eines gerichtlichen Verfahrens durch den konkret gestellten Antrag (Klageantrag) und den ihm zugrunde liegenden Lebenssachverhalt (Klagegrund) bestimmt1. Zum Lebenssachverhalt zählen dabei alle Tatsachen, die bei einer natürlichen, vom Standpunkt der Parteien ausgehenden und den Sachverhalt seinem Wesen nach erfassenden Betrachtungsweise zu dem zur Entscheidung gestellten Tatsachenkomplex gehören, den der Kläger zur Stützung seines Rechtsschutzbegehrens unterbreitet hat2.

Hiernach handelt es sich bei der Feststellung der Unwirksamkeit der Nichtverlängerungsmitteilung und der Feststellung der Unwirksamkeit der Befristung sowohl hinsichtlich der begehrten Rechtsfolge als auch hinsichtlich des dafür maßgeblichen Lebenssachverhalts um unterschiedliche Streitgegenstände.

Ob eine ausgesprochene Nichtverlängerungsmitteilung wirksam ist, hat allein Bedeutung für die Frage, ob sich ein befristetes Arbeitsverhältnis um ein Jahr verlängert. Nach § 2 Abs. 2 NV-Bühne ist der Arbeitsvertrag ein Zeitvertrag. Gemäß § 69 Abs. 2 NV-Bühne verlängert sich der für mindestens ein Jahr (Spielzeit) geschlossene Arbeitsvertrag eines Bühnentechnikers zu den gleichen Bedingungen um ein Jahr (Spielzeit), es sei denn, eine Vertragspartei teilt der anderen innerhalb der dort genannten Frist schriftlich mit, dass sie nicht beabsichtigt, den Arbeitsvertrag zu verlängern (Nichtverlängerungsmitteilung). Damit haben die Tarifvertragsparteien von den üblichen rechtsgeschäftlichen Grundsätzen abweichend bestimmt, unter welchen Umständen von dem Vorliegen der zum Abschluss eines Anschlussvertrags notwendigen Willenserklärungen auszugehen ist. Während eine Willenserklärung im Allgemeinen einen irgendwie gearteten Erklärungsakt erfordert, haben die Tarifvertragsparteien hier bestimmt, dass dem Schweigen der Parteien eine rechtsgeschäftliche Bedeutung zukommen soll. Der Arbeitsvertrag soll sich dann um ein Jahr (Spielzeit) befristet verlängern. Diese Fiktion des rechtsgeschäftlichen Willens zum Abschluss eines weiteren Vertrags kann nach der tariflichen Regelung nur durch die Erklärung der Nichtverlängerungsmitteilung entkräftet werden. Wird sie ausgesprochen, droht die Beendigung des Vertrags aufgrund der Befristungsabrede. Insoweit kommt der Nichtverlängerungsmitteilung nur eine deklaratorische Bedeutung zu. Sie bestätigt, dass die vereinbarte Vertragsdauer keine Verlängerung erfährt3. Ist eine Nichtverlängerungsmitteilung unwirksam, führt dies also dazu, dass die Erklärung, das Arbeitsverhältnis nicht verlängern zu wollen, keine Wirkung entfaltet. Es verlängert sich um ein Jahr.

Demgegenüber betrifft die Wirksamkeit einer Befristung die Frage, ob überhaupt eine vertragliche Begrenzung der Dauer des Arbeitsverhältnisses vorliegt. Die Rechtsfolge der Unwirksamkeit einer Befristung ist, dass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entsteht (§ 16 Satz 1 Halbs. 1 TzBfG).

Inhaltlich besteht keine unmittelbare Verknüpfung beider Fragen. Stellt sich heraus, dass die Befristung unwirksam ist, geht die Nichtverlängerungsmitteilung zwar ins Leere, ist aber nicht deswegen auch ihrerseits unwirksam. Ist die Nichtverlängerungsmitteilung unwirksam, lässt dies die Wirksamkeit der vereinbarten Befristung unberührt.

Auch die jeweils maßgeblichen Lebenssachverhalte sind verschieden. Für die Wirksamkeit der Befristungsabrede sind die Umstände bei Vertragsschluss maßgeblich. Dagegen kommt es für die Wirksamkeit der Nichtverlängerungsmitteilung auf die bei deren Ausspruch vorliegenden Verhältnisse an.

Ebenso unterscheiden sich die prozessualen Mittel, mit denen die Unwirksamkeit der Nichtverlängerungsmitteilung geltend zu machen ist, von denen, mit denen die Wirksamkeit der Befristung zur gerichtlichen Kontrolle gestellt werden kann. Für „Klagen gegen Nichtverlängerungsmitteilungen“ haben die Tarifvertragsparteien in § 69 Abs. 8 NV-Bühne eine Ausschlussfrist festgelegt. Die Nichteinhaltung dieser materiellen Frist zur Klageerhebung führt dazu, dass die Nichtverlängerungsmitteilung als wirksam zu behandeln ist. Auf diese Weise haben die Tarifvertragsparteien die Wirksamkeit der Nichtverlängerungsmitteilung als ein feststellungsfähiges Rechtsverhältnis iSv. § 256 Abs. 1 ZPO ausgestaltet. Will ein Arbeitnehmer dagegen die Unwirksamkeit einer Befristungsabrede geltend machen, hat er innerhalb der gesetzlichen 3-Wochen-Frist eine Befristungskontrollklage nach § 17 Satz 1 TzBfG zu erheben gerichtet auf die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der Befristung nicht beendet ist.

Anhörung vor der Nichtverlängerungsmitteilung[↑]

Nach § 69 Abs. 5 Satz 2 NV-Bühne ist eine Nichtverlängerungsmitteilung unwirksam, wenn es der Arbeitgeber unterlässt, den Bühnentechniker fristgerecht zu hören. Diese Rechtsfolge tritt nicht nur dann ein, wenn der Arbeitgeber eine Anhörung des Bühnentechnikers vollständig unterlässt. Die Nichtverlängerungsmitteilung ist vielmehr auch dann unwirksam, wenn der Arbeitgeber die tariflich vorgesehene Anhörung nicht ordnungsgemäß durchführt4.

Ordnungsgemäß ist eine Anhörung des Bühnentechnikers nur, wenn der Arbeitgeber hierbei den nach dem NV-Bühne bestehenden Obliegenheiten nachkommt. Der Arbeitgeber hat daher insbesondere die Regelungen in § 69 Abs. 4 bis 6 NV-Bühne zu beachten5.

Zu einer ordnungsgemäßen Anhörung gehört insbesondere auch, dass diese durch die beim Arbeitgeber entscheidungsbefugte(n) Person(en) oder entsprechend der maßgeblichen Vertretungsregelung erfolgt. Eine Delegation der Anhörung auf Personen, die nicht zur Entscheidung über den Ausspruch der Nichtverlängerungsmitteilung befugt sind, ist nicht zulässig. Das ergibt die Auslegung des NV-Bühne.

Die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrags folgt nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln6. Danach ist vom Tarifwortlaut auszugehen, wobei der maßgebliche Sinn der Erklärung zu erforschen ist, ohne am Buchstaben der Tarifnorm zu haften. Bei nicht eindeutigem Wortsinn ist der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien mit zu berücksichtigen, soweit er in den tariflichen Normen seinen Niederschlag gefunden hat. Abzustellen ist dabei stets auf den tariflichen Gesamtzusammenhang, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien liefert und nur so Sinn und Zweck der Tarifnorm zutreffend ermittelt werden können. Lässt dies zweifelsfreie Auslegungsergebnisse nicht zu, können die Gerichte für Arbeitssachen – ohne Bindung an eine Reihenfolge – weitere Kriterien, wie die Entstehungsgeschichte des Tarifvertrags oder die praktische Tarifübung, ergänzend heranziehen. Auch die Praktikabilität denkbarer Auslegungsergebnisse ist zu berücksichtigen. Im Zweifel gebührt derjenigen Tarifauslegung der Vorzug, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, gesetzeskonformen und praktisch brauchbaren Regelung führt7.

Nach dem Wortlaut des § 69 Abs. 4 Satz 1 NV-Bühne hat „der Arbeitgeber“ den Bühnentechniker zu hören, bevor „er“ eine Nichtverlängerungsmitteilung ausspricht. Bereits dies spricht dafür, dass die Person, welche die Anhörung durchzuführen hat, mit derjenigen identisch sein muss, welche über den Ausspruch der Nichtverlängerungsmitteilung entscheidet und insoweit eine Delegation allein der Anhörung grundsätzlich nicht vorgesehen ist. Vor allem entspricht das aber dem systematischen Zusammenhang und dem Sinn und Zweck des Anhörungserfordernisses. Die tarifliche Regelung dient der Einleitung eines Gesprächs, das auch dem Arbeitnehmer die Darlegung der aus seiner Sicht für die Vertragsverlängerung sprechenden Gründe ermöglichen soll8. Sie hat den Zweck, dass die Entscheidung zum Ausspruch der Nichtverlängerungsmitteilung von Seiten des Arbeitgebers unter Berücksichtigung der vom Bühnenmitglied vorgetragenen Gegenargumente erneut überdacht und überprüft wird9. Dieser Zweck kann nur erreicht werden, wenn diejenige Person, die für die Entscheidung über den Ausspruch der Nichtverlängerungsmitteilung zuständig ist, an der Anhörung teilnimmt10. Hinzu kommt, dass die Tarifvertragsparteien auf die Festlegung materieller Gründe für die Nichtverlängerungsmitteilung verzichtet haben und in einem solchen Fall die Nichtverlängerungsmitteilung nach der ständigen Rechtsprechung des Senats nicht darauf zu überprüfen ist, ob sie durch das Vorliegen objektiver Gründe gerechtfertigt ist11. Der Sicherung des arbeitsvertraglichen Bestandsschutzes dient somit allein das tarifvertraglich vorgeschriebene Anhörungsverfahren. Dieser formelle, in der Notwendigkeit eines Gesprächs bestehende Schutz darf nicht dadurch entwertet werden, dass sich der Entscheidungsträger einer direkten inhaltlichen Auseinandersetzung mit dem betroffenen Arbeitnehmer entzieht. Nur dann, wenn der Arbeitgeber „gezwungen wird, im Rahmen der Anhörung die Gründe für seine Entscheidung dem Bühnenmitglied in nachvollziehbarer Weise nahezubringen, wird er wirklich veranlasst sein, seine Entscheidung unter Berücksichtigung der vom Bühnenmitglied vorgetragenen Gegenargumente erneut zu überdenken bzw. zu überprüfen“12. Ein Verständnis der tariflichen Regelung, wonach der Entscheidungsträger für den Ausspruch der Nichtverlängerungsmitteilung die Anhörung des betroffenen Arbeitnehmers durchzuführen hat, ist sachgerecht und führt zu praktisch brauchbaren Ergebnissen. Es bedeutet nicht, dass der Arbeitgeber gehindert wäre, für Fälle seiner Verhinderung Vertretungsregelungen vorzusehen13. Er kann aber nicht unabhängig vom Vorliegen eines Verhinderungsfalls einen nachgeordneten Mitarbeiter ausschließlich mit der Durchführung der Anhörung beauftragen.

Eine ordnungsgemäße Anhörung liegt auch dann nicht vor, wenn der Arbeitgeber das berechtigte Verlangen des Arbeitnehmers, zu der Anhörung eine Person seines Vertrauens hinzuzuziehen, ohne sachlichen Grund ablehnt. Dabei verlangt der Streitfall keine abschließende Beurteilung, welche Personen der Arbeitnehmer hinzuziehen darf und wann der Zuziehung berechtigte Interessen des Arbeitgebers entgegenstehen. Die Zurückweisung einer betriebsangehörigen Vertrauensperson, gegenüber der der Arbeitgeber keine sachlichen Einwendungen erheben kann, beeinträchtigt jedenfalls den Arbeitnehmer in unzulässiger Weise an der Wahrnehmung seiner berechtigten Interessen bei der tarifvertraglich vorgeschriebenen Anhörung.

Der NV-Bühne regelt die Frage, ob, wen sowie unter welchen Voraussetzungen der Arbeitnehmer die Zuziehung einer Person seines Vertrauens verlangen kann, nicht ausdrücklich. Zwar begründet § 69 Abs. 5 Satz 1 NV-Bühne bei entsprechendem schriftlichen Wunsch des Bühnentechnikers eine zusätzliche Anhörungspflicht des Arbeitgebers. Daraus ergibt sich jedoch nicht, ob der Bühnentechniker berechtigt ist, selbst eine Person seines Vertrauens mitzubringen, oder ob – andererseits – auf Wunsch des Arbeitgebers weitere Personen bei der Anhörung zugegen sein dürfen.

Nach dem Sinn und Zweck der tarifvertraglich vorgeschriebenen Anhörung darf der Arbeitgeber jedenfalls ohne sachlichen Grund den Wunsch des Bühnentechnikers nach Hinzuziehung einer von diesem mitgebrachten Person seines Vertrauens nicht ablehnen. Zweck der tariflichen Regelungen über die Anhörung des Arbeitnehmers vor Ausspruch einer Nichtverlängerungsmitteilung durch den Arbeitgeber ist es, zu einem argumentativen Austausch zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer über die Gründe für den geplanten Ausspruch einer Nichtverlängerungsmitteilung zu kommen. Beide Seiten sollen ihre Erwägungen vorbringen und die Arbeitgeberseite dazu gebracht werden, ihre Gründe für den Ausspruch der Nichtverlängerungsmitteilung zu überdenken. Das erfordert, dass der Arbeitnehmer in der Gesprächssituation nicht unterlegen ist. Eine solche Gefahr besteht vor allen Dingen deshalb, weil bei Eröffnung der Gründe für den Ausspruch der Nichtverlängerungsmitteilung auch Dinge zur Sprache kommen können, mit denen der Arbeitnehmer erstmals konfrontiert und von denen er deshalb überrascht wird. Um dieser Gefahr vorzubeugen und den Zweck, den die Tarifvertragsparteien dem Gespräch beigemessen haben, zu erfüllen, ist es erforderlich, dass der Arbeitnehmer als Beistand eine Person seines Vertrauens mitbringen kann. Eine Grenze findet dieses Recht dort, wo durch die Teilnahme einer bestimmten Person der Zweck des Gesprächs gefährdet wird oder wo berechtigte Interessen des Arbeitgebers entgegenstehen. Solche sind ohne entsprechende Darlegung jedenfalls bei Arbeitnehmern, die an derselben Bühne beschäftigt sind, nicht erkennbar.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 15. Mai 2013 – 7 AZR 665/11

  1. vgl. statt vieler BAG 8.12.2010 – 7 ABR 69/09, Rn. 16 mwN[]
  2. vgl. BAG 11.10.2011 – 3 AZR 795/09, Rn. 17 mwN[]
  3. vgl. BAG 23.10.1991 – 7 AZR 56/91, zu II 4 a der Gründe, BAGE 69, 1[]
  4. so bereits BAG 11.03.1982 – 2 AZR 233/81, zu IV 4 der Gründe, BAGE 39, 1 unter Hinweis auf die insofern vergleichbare Problematik in § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG, vgl. dazu die ständige Rechtsprechung des BAG, etwa BAG 27.11.2003 – 2 AZR 654/02, zu B I der Gründe mwN; ebenso im Ergebnis, wenn auch skeptisch gegenüber der Parallele zu § 102 BetrVG BAG 18.04.1986 – 7 AZR 114/85, zu I 3 der Gründe, BAGE 51, 375; 18.08.1986 – 7 AZR 418/85, zu I 2 der Gründe[]
  5. vgl. zu den Anforderungen an den Inhalt des Anhörungsgesprächs BAG 11.03.1982 – 2 AZR 233/81, zu III und IV der Gründe, BAGE 39, 1; 18.04.1986 – 7 AZR 114/85, zu I 3 der Gründe, BAGE 51, 375; 18.08.1986 – 7 AZR 418/85, zu I 1 und 2 der Gründe[]
  6. BAG 24.08.2011 – 4 ABR 122/09, Rn. 15 mwN; 15.02.2012 – 7 AZR 626/10, Rn. 30[]
  7. vgl. zB BAG 4.04.2001 – 4 AZR 180/00, zu I 2 a der Gründe, BAGE 97, 271; 15.02.2012 – 7 AZR 626/10, Rn. 30[]
  8. vgl. BAG 18.04.1986 – 7 AZR 114/85, zu I 3 b der Gründe; BAGE 51, 375[]
  9. vgl. BAG 11.03.1982 – 2 AZR 233/81, zu III 4 der Gründe, BAGE 39, 1[]
  10. im Ergebnis ebenso Bühnenoberschiedsgericht 12.03.1981 – BOSchG 18/80 – UFITA Bd. 97 [1984] S. 250; aA noch die Vorinstanz Bühnenschiedsgericht – Bühnenbezirksschiedsgericht Köln – 11.06.1980 – BSchG 3/79 – bühnengenossenschaft 1980 Heft 10 S. 14[]
  11. vgl. BAG 26.08.1998 – 7 AZR 263/97, zu 3 a der Gründe mwN, BAGE 89, 339[]
  12. BAG 11.03.1982 – 2 AZR 233/81, zu III 4 der Gründe, aaO[]
  13. im Ergebnis ebenso Bühnenoberschiedsgericht 12.03.1981 – BOSchG 18/80 – aaO[]