Personenbedingte Kündigung wegen Alkoholsucht

Ist im Zeitpunkt der Kündigung die Prognose gerechtfertigt, der Arbeitnehmer biete aufgrund einer Alkoholsucht dauerhaft nicht die Gewähr, in der Lage zu sein, die vertraglich geschuldete Tätigkeit ordnungsgemäß zu erbringen, kann eine ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses gerechtfertigt sein. Voraussetzung ist, dass daraus eine erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen folgt, diese durch mildere Mittel – etwa eine Versetzung – nicht abgewendet werden kann und sie auch bei einer Abwägung gegen die Interessen des Arbeitnehmers vom Arbeitgeber billigerweise nicht mehr hingenommen werden muss.

Gemäß § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Dafür ist zunächst zu prüfen, ob der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände „an sich“, dh. typischerweise als wichtiger Grund geeignet ist. Alsdann bedarf es der Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses angesichts der konkreten Umstände des Falls und bei Abwägung der Interessen beider Vertragsteile – jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist, zumutbar ist oder nicht¹.

An eine Kündigung, die auf ein Verhalten des Arbeitnehmers gestützt wird, das im Zusammenhang mit einer Alkoholsucht steht, sind grundsätzlich die gleichen Anforderungen wie an krankheitsbedingte Kündigungen zu stellen². Alkoholabhängigkeit ist eine Krankheit; verstößt ein Arbeitnehmer infolge seiner Abhängigkeit gegen arbeitsvertragliche Pflichten, ist ihm zum Zeitpunkt der Pflichtverletzung kein Schuldvorwurf zu machen³. Krankheit ist zwar nicht generell ungeeignet, einen wichtigen Grund iSd. § 626 Abs. 1 BGB darzustellen. Schon an eine ordentliche Kündigung wegen Erkrankung des Arbeitnehmers ist jedoch ein strenger Maßstab anzulegen. Eine außerordentliche Kündigung kommt daher nur in eng begrenzten Fällen in Betracht, etwa bei einem Ausschluss der ordentlichen Kündigung aufgrund tarifvertraglicher oder einzelvertraglicher Vereinbarungen⁴.

Keine außerordentliche (fristlose) verhaltensbedingte oder personenbedingte Kündigung wegen der Alkoholsucht

Danach ist die fristlose Kündigung im hier vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall weder aus Gründen im Verhalten noch aus Gründen in der Person des Arbeitnehmers gerechtfertigt.

Ein vorwerfbarer Pflichtverstoß liegt nicht vor. Zwar verletzt der Arbeitnehmer, wenn er unter Alkoholeinfluss seine Tätigkeit ausübt, seine arbeitsvertraglichen Hauptpflichten. Die therapeutische Arbeit in der Entwöhnungsbehandlung von Suchterkrankten erlaubt es nicht, dass der Therapeut selbst unter Alkoholeinfluss steht. Die Vermittlung eines Bewusstseins dafür, die Sucht beherrschen zu können, würde erheblich erschwert. Dabei kommt es nicht darauf an, ob der Zustand einer – merklichen – Alkoholisierung durch den Konsum alkoholhaltiger Getränke oder die Einnahme alkoholhaltiger Medikamente herbeigeführt wurde. Dem Vorliegen einer Pflichtverletzung steht auch nicht entgegen, dass der Beklagte den Arbeitnehmer in Kenntnis von dessen Alkoholabhängigkeit eingestellt hat. Die Einstellung erfolgte in der Annahme, dass er „trocken“, also in der Lage sei, stabil abstinent zu leben. Aufgrund seiner Alkoholabhängigkeit kann dem Arbeitnehmer aber kein Schuldvorwurf gemacht werden.

Die fristlose Kündigung ist auch als krankheitsbedingte Kündigung nicht wirksam. Es fehlt an einem wichtigen Grund iSv. § 626 Abs. 1 BGB. Es sind keine Tatsachen festgestellt, aufgrund derer es dem Arbeitgeber unzumutbar gewesen wäre, das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist am 31.12.2009 fortzusetzen.

Ordentliche Kündigung wegen der Alkoholsucht

Die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses war für den Arbeitgeber nicht ausgeschlossen, eine fristgerechte Beendigung des Arbeitsverhältnisses also grundsätzlich möglich.

Die Kündigungsfrist betrug gemäß § 2 des Arbeitsvertrags der Parteien iVm. § 33 Abs. 1 BAT-KF sieben Monate zum Monatsende. Sie war damit zwar nicht unbeträchtlich. Angesichts der Umstände des Streitfalls war dem Arbeitgeber aber die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers bis zu ihrem Ablauf zumutbar. Zum einen war dem Arbeitgeber von Beginn an bekannt, dass der Arbeitnehmer Alkoholiker ist und damit das Risiko eines Rückfalls bestand. Zum anderen war der Arbeitnehmer bereits Ende des Jahres 2006 rückfällig geworden, ohne dass dies seiner Weiterbeschäftigung ab sofort entgegengestanden hätte. Der Beklagte beließ es vielmehr zunächst bei Abmahnungen. Zu berücksichtigen ist ferner, dass die Alkoholauffälligkeiten des Arbeitnehmers auch nach seinem Rückfall vereinzelt geblieben sind. Der Arbeitnehmer war überdies nach der Entwöhnungsbehandlung im Jahr 2007 zunächst für etwa vier Monate, zuletzt für anderthalb Jahre unauffällig. Damit war es dem Arbeitgeber zuzumuten, den Arbeitnehmer für die begrenzte Zeit bis zum Ablauf der Kündigungsfrist weiterzubeschäftigen und solange ggf. etwas häufigere Kontrollen durchzuführen.

Ist im Zeitpunkt der Kündigung die Prognose gerechtfertigt, der Arbeitnehmer biete aufgrund einer Alkoholsucht dauerhaft nicht die Gewähr, in der Lage zu sein, die vertraglich geschuldete Tätigkeit ordnungsgemäß zu erbringen, kann eine ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses gerechtfertigt sein. Voraussetzung ist, dass daraus eine erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen folgt, diese durch mildere Mittel – etwa eine Versetzung – nicht abgewendet werden kann und sie auch bei einer Abwägung gegen die Interessen des Arbeitnehmers vom Arbeitgeber billigerweise nicht mehr hingenommen werden muss⁵.

Im hier vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Streitfall war im Zeitpunkt der Kündigung die Annahme gerechtfertigt, der Arbeitnehmer biete aufgrund seiner Alkoholsucht nicht mehr die Gewähr, seine Tätigkeit als Ergotherapeut in der Suchtklinik des Arbeitgebers auf Dauer ordnungsgemäß erbringen zu können.

Das Landesarbeitsgericht ist zutreffend davon ausgegangen, der Arbeitnehmer sei nach Einnahme von Alkohol für die von ihm zu erbringende Tätigkeit als Therapeut von Suchtkranken nicht einsetzbar. Als Ergotherapeut arbeitet er eng mit den Patienten zusammen. Es besteht die Gefahr, dass diese in ihrem eigenen Kampf gegen die Sucht erheblich beeinträchtigt werden, wenn sie bemerken, dass ihr Therapeut unter Alkoholeinfluss steht.

Aufgrund der Vorfälle in der Vergangenheit war im Zeitpunkt der Kündigung die Prognose gerechtfertigt, beim Arbeitnehmer sei auch künftig mit Alkoholauffälligkeiten während der Arbeitszeit zu rechnen.

Eine Alkoholisierung war beim Arbeitnehmer erstmals am 20.12.2006 und am 5.02.2007 festgestellt geworden. Obwohl er sich im Zeitraum vom 14.03.bis 24.04.2007 einer stationären Entwöhnungsbehandlung unterzogen hatte, wurde er am 16.08.2007 erneut alkoholauffällig. Zwar hat der Beklagte die wegen der ersten beiden Auffälligkeiten erteilten Abmahnungen aus der Personalakte entfernt und an der auf den Vorfall vom August 2007 gestützten Kündigung nicht festgehalten. Die zugrunde liegenden Tatsachen bleiben aber berücksichtigungsfähig. Am 22.05.2009 versah der Arbeitnehmer abermals unter Alkoholeinfluss seinen Dienst.

Dies rechtfertigte die Prognose, der Arbeitnehmer habe seine Alkoholkrankheit auch nach der Entwöhnungsbehandlung nicht verlässlich unter Kontrolle. Daran vermag auch der Umstand nichts zu ändern, dass zwischen den beiden nach der Behandlung festgestellten Alkoholisierungen ein Zeitraum von mehr als eineinhalb Jahren lag. Er zeigt gerade, dass trotz der längeren „trockenen“ Periode eine günstige Prognose nicht gestellt werden konnte.

Nach dem Vorbringen des Arbeitnehmers ist nicht ersichtlich, warum für die Zukunft gleichwohl mit weiteren Beeinträchtigungen durch seine Alkoholabhängigkeit nicht zu rechnen gewesen sei. Er hat nicht etwa behauptet, dass er vor Ausspruch der Kündigung eine neuerliche, nunmehr möglicherweise erfolgreichere Entwöhnungsbehandlung durchgeführt habe. Unerheblich ist, ob die festgestellten Alkoholisierungen Folge der Einnahme alkoholhaltiger Medikamente oder alkoholhaltiger Getränke waren. Die Tätigkeit eines Therapeuten von Suchtkranken wird durch Alkoholauffälligkeiten während des Dienstes unabhängig davon beeinträchtigt, in welcher Form er den Alkohol zu sich genommen hat.

Aus dem Umstand, dass eine auf Dauer ordnungsgemäße Leistung des Arbeitnehmers nicht zu erwarten war, folgt eine erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen.

Der Beklagte musste befürchten, dass bei auch zukünftig zu erwartenden Alkoholauffälligkeiten des Arbeitnehmers die sachgerechte Behandlung der Patienten beeinträchtigt und ein Therapieerfolg gefährdet würde. Schon eine solche Gefährdung ist für den Arbeitgeber nicht hinnehmbar. Er hat gegenüber Patienten und Leistungsträgern die Pflicht, schädliche Einflüsse auf den Behandlungserfolg möglichst auszuschließen.

Eine andere Möglichkeit, den Arbeitnehmer zu beschäftigen, bestand nach dem Vorbringen des Arbeitgebers nicht. Auch der Arbeitnehmer hat sich auf eine solche Möglichkeit – etwa eines Einsatzes bei anderen als suchtkranken Patienten oder mit anderen als therapeutischen Tätigkeiten – nicht berufen. Den Arbeitgeber trifft insoweit nicht deshalb eine erhöhte Darlegungslast, weil er vor der Kündigung kein betriebliches Eingliederungsmanagement (bEM) nach § 84 Abs. 2 SGB IX durchgeführt hat. Diese Verpflichtung, deren Missachtung zu einer Erweiterung der Darlegungslast des Arbeitgeberss hinsichtlich des Fehlens anderer Einsatzmöglichkeiten führen kann⁶, betrifft nach § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX nur Beschäftigte, die innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig sind. Diese Voraussetzung lag im Streitfall nicht vor.

Die Abwägung der beiderseitigen Interessen ergibt, dass die Belange des Arbeitgebers überwiegen. Die mit der nicht beherrschten Alkoholabhängigkeit des Arbeitnehmers einhergehenden Belastungen muss der Beklagte auf Dauer nicht hinnehmen.

Hierbei kommt es entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts nicht entscheidend darauf an, dass mit erheblichen Ausfallzeiten des Arbeitnehmers nicht zu rechnen war. Die Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen folgt nicht aus der Dauer der zu erwartenden krankheitsbedingten Fehlzeiten des Arbeitnehmers. Sie folgt daraus, dass wegen der beim Arbeitnehmer auch künftig nicht auszuschließenden Alkoholauffälligkeiten während der Arbeitszeit eine sachgerechte Behandlung der Patienten nicht gewährleistet war. Selbst wenn der Arbeitnehmer in einem anderen Umfeld auch unter Alkoholeinfluss ergotherapeutische Maßnahmen fachgerecht mag anleiten können, steht seiner weiteren Beschäftigung als Therapeut suchtkranker Patienten die von ihm nicht beherrschte Gefahr neuerlicher Alkoholauffälligkeiten während der Arbeitszeit entgegen.

Das betriebliche Interesse des Arbeitgebers, die ihm anvertrauten Suchtkranken nicht in die Behandlung eines Therapeuten zu geben, bei dem die Gefahr besteht, dass er während seiner Arbeit unter Alkoholeinfluss steht, wiegt schwer. Die Beschäftigung persönlich geeigneter Therapeuten liegt nicht nur im unmittelbaren unternehmerischen Interesse des Arbeitgebers. Vielmehr verlangt auch die Verantwortung für die sachgerechte Behandlung der Patienten danach, mit dieser keine persönlich ungeeigneten Therapeuten zu betrauen.

Es war dem Arbeitgeber nicht zumutbar, der Gefahr einer Alkoholisierung des Arbeitnehmers dauerhaft durch verstärkte Kontrollen zu begegnen. Eine effektive Kontrolle hätte stattzufinden, bevor es zu einem Kontakt mit den Patienten kommt. Sie vorzunehmen ist auf Dauer kaum möglich, dem Arbeitgeber jedenfalls nicht zumutbar. Der Arbeitnehmer war rückfälliger Alkoholiker. Es war davon auszugehen, dass er es darauf anlegen würde, Mittel und Wege zu finden, etwaige Kontrollen zu umgehen.

Die Belange der Arbeitgeber werden durch die Dauer der Betriebszugehörigkeit von zwölf Jahren und das Alter des Arbeitnehmers von über 60 Jahren nicht aufgewogen. Der Beklagte hat dem Arbeitnehmer nach Alkoholauffälligkeiten im Dienst mehrfach die Chance einer Bewährung gegeben. Er hat die stationäre Entwöhnungsbehandlung im Jahr 2007 abgewartet⁷ und auch nach einer erneuten Alkoholauffälligkeit im August 2007 an einer Kündigung nicht festgehalten. Er hat damit alles ihm Zumutbare für einen Erhalt des Arbeitsverhältnisses getan. Jedenfalls nach dem erneuten Vorfall im Mai 2009 überwogen seine Interessen an einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Ein anderes Ergebnis wäre auch dann nicht gerechtfertigt, wenn – wie der Arbeitnehmer geltend gemacht hat – die Entwöhnungsbehandlung im Jahr 2007 medizinisch nicht ausreichend gewesen wäre, der Versicherungsträger aber eine Verlängerung abgelehnt hätte. Das Scheitern der Behandlung wäre jedenfalls nicht dem Arbeitgeber zuzurechnen. Der Arbeitnehmer hat nicht etwa behauptet, dieser habe ihn zu einer unzureichenden oder zu kurzen Therapie gedrängt oder ihm eine längere Therapie verweigert.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20. Dezember 2012 – 2 AZR 32/11

1. BAG 19.04.2012 – 2 AZR 258/11, Rn. 13, NZA-RR 2012, 567; 9.06.2011 – 2 AZR 323/10, Rn. 14, AP BGB § 626 Nr. 236 = EzA BGB 2002 § 626 Nr. 36[↩]
2. BAG 9.04.1987 – 2 AZR 210/86, zu B II der Gründe, AP KSchG 1969 § 1 Krankheit Nr. 18 = EzA KSchG § 1 Krankheit Nr. 18[↩]
3. BAG 9.04.1987 – 2 AZR 210/86, zu B II 2 der Gründe, aaO[↩]
4. BAG 16.09.1999 – 2 AZR 123/99, zu II 2 a der Gründe, AP BGB § 626 Nr. 159 = EzA BGB § 626 Krankheit Nr. 2; 9.07.1998 – 2 AZR 201/98, zu II 1 c der Gründe, EzA BGB § 626 Krankheit Nr. 1[↩]
5. vgl. zu den Anforderungen an krankheitsbedingte Kündigungen BAG 30.09.2010 – 2 AZR 88/09, Rn. 11, BAGE 135, 361; 23.04.2008 – 2 AZR 1012/06, Rn. 18, EzA KSchG § 1 Krankheit Nr. 55[↩]
6. vgl. dazu BAG 12.07.2007 – 2 AZR 716/06, Rn. 44, BAGE 123, 234[↩]
7. vgl. zu diesem für die Interessenabwägung relevanten Gesichtspunkt BAG 17.06.1999 – 2 AZR 639/98, zu II 2 b bb der Gründe, BAGE 92, 96[↩]