Schlussnote im Arbeitszeugnis – und die Darlegungslast

Hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer im Zeugnis bescheinigt, er habe seine Leistungen „zur vollen Zufriedenheit“ erbracht, hat der Arbeitnehmer im Rechtsstreit vor den Gerichten für Arbeitssachen die Tatsachen vorzutragen und zu beweisen, die eine bessere Schlussbeurteilung rechtfertigen sollen.

Schlussnote im Arbeitszeugnis – und die Darlegungslast

Nach den vom Bundesarbeitsgericht im Urteil vom 14.10.20031 aufgestellten Rechtssätze zur Darlegungs- und Beweislast muss der Arbeitnehmer, der eine überdurchschnittliche Beurteilung im Zeugnis erstrebt, entsprechende Leistungen vortragen und ggf. beweisen. Eine überdurchschnittliche Leistung liegt vor, wenn sie der Schulnote „gut“ oder „sehr gut“ entspricht. Welche Schulnoten in den Zeugnissen einer Branche am häufigsten vergeben werden, ist ohne unmittelbaren Einfluss auf die Darlegungs- und Beweislast.

Nach § 109 Abs. 1 Satz 3 GewO kann der Arbeitnehmer verlangen, dass sich die Angaben im Zeugnis auch auf Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis (qualifiziertes Zeugnis) erstrecken. Allerdings begründet diese Vorschrift keinen Anspruch auf ein „gutes“ oder „sehr gutes“ Zeugnis, sondern „nur“ auf ein leistungsgerechtes Zeugnis. Erst wenn der Arbeitnehmer dargelegt hat, leistungsgerecht sei ausschließlich eine überdurchschnittliche Beurteilung, hat der Arbeitgeber die Tatsachen vorzutragen, die dem entgegenstehen sollen2.

Die Rechtsprechung zur Darlegungslast des Arbeitnehmers, wenn er mit der Gesamtbewertung „befriedigend“ im Zeugnis nicht einverstanden ist, wurde nicht auf der Grundlage empirischer Untersuchungen entwickelt. Solche Erkenntnisse sind nur zur Ermittlung eines sogenannten Zeugnisbrauchs, der zB in häufig verwendeten Formulierungen („Zeugnissprache“) seinen Ausdruck finden kann, von Bedeutung. Insofern hat das Bundesarbeitsgericht auf eine empirische Untersuchung von Weuster/Scheer zurückgegriffen, um zu ermitteln, welchen Bedeutungsgehalt die in qualifizierten Zeugnissen häufig genutzte sogenannte Zufriedenheitsskala hat3. Ausgehend von den dem Arbeitnehmer übertragenen Tätigkeiten und dem sich daraus ergebenden Anforderungsprofil wird danach die Leistung des Arbeitnehmers daran gemessen, wie der Arbeitgeber mit der Aufgabenerfüllung „zufrieden“ war. Der Begriff „zufrieden“ bezeichnet abweichend vom üblichen Sprachgebrauch nicht die subjektive Befindlichkeit des Arbeitgebers. Er enthält vielmehr eine auf die Arbeitsaufgabe abgestellte Beurteilung, die sich an den objektiven Anforderungen orientiert, die üblicherweise an einen Arbeitnehmer mit vergleichbarer Aufgabe gestellt werden4. Verstärkende oder abschwächende Zusätze führen zu einer Schul- oder Prüfungsnoten vergleichbaren Skala, die von „sehr gut“ bis hin zu „mangelhaft“ reicht.

Wird dem Arbeitnehmer bescheinigt, er habe „zur vollen Zufriedenheit“ oder „stets zur Zufriedenheit“ des Arbeitgebers gearbeitet, wird das der Note „befriedigend“ zugerechnet, teils einer Zwischennote „voll befriedigend“ oder auch als „gutes befriedigend“ oder „gehobenes befriedigend“ verstanden. In gleicher Weise werden den Graden der Zufriedenheitsskala – ausgehend von einer durchschnittlichen Leistung – Aussagen wie über- oder unterdurchschnittlich zugerechnet. Danach setzt die Endnote „gut“ voraus, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer mehr als die „volle Zufriedenheit“ bescheinigt. Das kann durch Berücksichtigung des für die Beurteilung besonders wichtigen Zeitmoments geschehen, mit dem der Arbeitgeber die Beständigkeit der Leistungen charakterisiert. „Gut“ im Sinne der Zufriedenheitsskala ist ein Arbeitnehmer nur dann, wenn ihm bescheinigt wird, er habe „stets“, „immer“ oder „durchgehend“ zur vollen Zufriedenheit des Arbeitgebers gearbeitet5. Dieses Verständnis der mithilfe der Begriffe der Zufriedenheitsskala zum Ausdruck gebrachten Gesamtbeurteilung gilt unverändert. Auch die Arbeitnehmerin hat nicht geltend gemacht, dass die Formulierung „stets zur vollen Zufriedenheit“ inzwischen der Schulnote „befriedigend“ entspreche. Ebenso wenig finden sich in der Literatur Anhaltspunkte für eine entsprechende Veränderung der Zeugnissprache6.

Daran gemessen handelt es sich bei der von der Arbeitgeberin zugestandenen Gesamtbeurteilung „zur vollen Zufriedenheit“ um die Bescheinigung einer durchschnittlichen Leistung entsprechend einer mittleren Note in der Zufriedenheitsskala. Dies gilt unabhängig davon, ob man von einer sechsstufigen7 oder einer fünfstufigen8 Skala ausgeht. Das Bundesarbeitsgericht hat im Urteil vom 14.10.20035 auf eine Schul- oder Prüfungsnoten vergleichbare Skala abgestellt, die von „sehr gut“ über „gut“ und „befriedigend“ bis hin zu „ausreichend“ und „mangelhaft“ reicht. Es ist weder von der Arbeitnehmerin behauptet worden noch sonst erkennbar, dass sich in der Praxis oberhalb der Beurteilung „stets zur vollsten Zufriedenheit“ bzw. der Endnote „sehr gut“ eine weitere Beurteilungsstufe etabliert hätte mit der Folge, dass die Beurteilung „zur vollen Zufriedenheit“ der unteren Hälfte der Skala zuzuordnen wäre. Einer neuen Höchstnote in der Zufriedenheitsskala, zB durch eine – gegen jedes Sprachempfinden verstoßende – weitere Steigerung der „vollsten“ Zufriedenheit durch eine „allervollste“ Zufriedenheit, bedarf es nicht9.

Nach der verbreiteten Definition der Schulnoten10 soll die Note „befriedigend“ erteilt werden, wenn die Leistung im Allgemeinen den Anforderungen entspricht. Dagegen wird mit „gut“ bewertet, wenn die Leistung den Anforderungen voll entspricht. Ein „sehr gut“ ist zu erteilen, wenn die Leistung den Anforderungen in besonderem Maße entspricht. Die von der Arbeitnehmerin begehrte Gesamtbewertung ihrer Leistung mit „stets zur vollen Zufriedenheit“ bringt vor diesem Hintergrund zum Ausdruck, dass der Arbeitnehmer weniger Fehler gemacht und/oder mehr bzw. bessere Leistungen erbracht hat, als nach den objektiven Anforderungen erwartet werden konnte, die üblicherweise an einen Arbeitnehmer mit vergleichbarer Aufgabe gestellt werden. Dabei ist zu beachten, dass auch die Ausdrücke „stets“ oder „immer“ im vorliegenden Zusammenhang der Zeugnissprache eine eigenständige Bedeutung haben. Sie bedeuten ein „Mehr“ im Vergleich zu dem, was üblicherweise erwartet werden konnte. Sie meinen aber nicht, dass dem Arbeitnehmer während der gesamten Dauer des Arbeitsverhältnisses nie ein Fehler unterlaufen ist. Dies kann ein Arbeitgeber von einem Arbeitnehmer regelmäßig nicht erwarten.

Die vom Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg11 getroffenen Feststellungen zu den Ergebnissen der Untersuchungen der Friedrich-Alexander-Universität Erlangen-Nürnberg und der Personalmanagement Services GmbH sind auch aus anderen Gründen nicht geeignet, der Arbeitgeberin die Darlegungs- und Beweislast dafür aufzuerlegen, dass die Leistungen der Arbeitnehmerin nicht mit der Schlussbeurteilung „stets zur vollen Zufriedenheit“ zu bewerten sind. Bei diesen Studien handelt es sich nicht um Sachverständigengutachten iSd. § 144 iVm. §§ 402 ff. ZPO12 oder amtliche Statistiken. Die Arbeitnehmerin hat sie weder als Privatgutachten und damit urkundlich belegtes Parteivorbringen nach § 138 ZPO13 in das Verfahren eingeführt, noch wurden sie auf andere Art und Weise Bestandteil der Gerichtsakte. Auch hat das Landesarbeitsgericht die Offenkundigkeit iSd. § 291 ZPO der von ihm angenommenen Ergebnisse dieser Untersuchungen, die ihm nach dem Inhalt der Gerichtsakte nicht vorlagen, nicht ausdrücklich festgestellt. Allerdings hat die Arbeitgeberin gegen die vom Landesarbeitsgericht – aufgrund der vom Arbeitsgericht herangezogenen Studien – getroffenen Feststellungen keine zulässigen Revisionsangriffe erhoben, sodass die Feststellungen des Landesarbeitsgerichts gemäß § 559 Abs. 2 ZPO für das Bundesarbeitsgericht bindend sind. Sie sind jedoch nicht geeignet, die Arbeitnehmerin von ihrer Darlegungs- und Beweislast zu entbinden.

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat unter Bezugnahme auf die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 15.11.201114 darauf abgestellt, Adressat eines Zeugnisses sei ein größerer Personenkreis, der nicht zwangsläufig über ein einheitliches Sprachverständnis verfüge. Dementsprechend sei als maßgeblicher objektiver Empfängerhorizont die Verständnismöglichkeit eines durchschnittlich Beteiligten oder Angehörigen des vom Zeugnis angesprochenen Personenkreises zugrunde zu legen. Zur Beurteilung einer Formulierung sei auf die Sicht eines objektiven und damit unbefangenen Arbeitgebers mit Berufs- und Branchenkenntnissen abzustellen.

Die Feststellungen des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg beziehen sich jedoch nicht auf die Gesundheitsbranche. Die Studie der Friedrich-Alexander-Universität Erlangen-Nürnberg basiert auf der Auswertung von 802 anonymisierten Zeugnissen, die eine entsprechende Anzahl von Arbeitnehmern (ein Zeugnis pro Person) der Manpower GmbH & Co. KG von ihren vorangegangenen Arbeitgebern erhalten hatten. Dabei stammten gemäß dem vom Landesarbeitsgericht zitierten Aufsatz von Düwell/Dahl 47, 6 % der Zeugnisse aus dem Bereich kaufmännisch/verwaltend, 17, 1 % aus dem Bereich Kundenservice/Verkauf, 16, 2 % aus dem Bereich gewerblich/handwerklich, 9, 5 % aus dem Bereich technisch/Konstruktion, 2, 0 % aus dem Bereich Forschung/Entwicklung, 1, 6 % aus dem Bereich Gesundheit/Pflege sowie 6, 0 % aus anderen Arbeitsbereichen15. In Bezug auf den streitgegenständlichen Arbeitsbereich ist die Datenbasis damit nicht aussagekräftig. Es wurden lediglich die Zeugnisse von etwa 13 Arbeitnehmern aus dem Bereich Gesundheit/Pflege, in dem die Arbeitgeberin tätig ist, ausgewertet (1, 6 % von 802). Die Arbeitgeberin verweist zutreffend darauf, dass Rückschlüsse auf die „Durchschnittsnote“ in diesem Bereich danach nicht möglich sind, zumal nach Angaben des Statistischen Bundesamts zum 31.12 2012 rund 5, 2 Millionen Menschen und damit etwa jeder achte Beschäftigte in Deutschland im Gesundheitswesen tätig war16.

Entsprechendes gilt für die zweite vom Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg herangezogene Untersuchung der Personalberatungsgesellschaft Personalmanagement Services GmbH. Aus welchen Branchen die Zeugnisse stammten, die in dieser Untersuchung analysiert wurden, wird weder im Berufungsurteil erläutert noch in dem dort zitierten Aufsatz, in dem diese Studie ohnehin nur im Rahmen einer Fußnote ergänzend erwähnt wird17.

Selbst wenn die Ergebnisse der vom Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg herangezogenen Studien repräsentativ wären und im Bereich Gesundheit/Pflege überwiegend gute oder sehr gute Endnoten vergeben würden, muss ein Arbeitnehmer, wenn er eine bessere Schlussbeurteilung als „zur vollen Zufriedenheit“ beansprucht, im Zeugnisrechtsstreit entsprechend bessere Leistungen vortragen und ggf. beweisen.

Ein vom Arbeitgeber gemäß § 109 Abs. 1 Satz 3 GewO auszustellendes qualifiziertes Zeugnis muss in erster Linie wahr sein18. Der Gesetzesentwurf zu dieser Bestimmung spricht von einem „schutzwürdigen Interesse der einstellenden Arbeitgeber an einer möglichst wahrheitsgemäßen Unterrichtung über die fachlichen und persönlichen Qualifikationen“19. Bei der Wahrheitspflicht handelt es sich um den bestimmenden Grundsatz des Zeugnisrechts20. Sie umfasst alle Fragen des Zeugnisrechts21. Insbesondere wird auch der Wohlwollensgrundsatz, wonach das Fortkommen des Arbeitnehmers durch den Zeugnisinhalt nicht unnötig erschwert werden darf, durch die Wahrheitspflicht begrenzt. Ein Zeugnis muss nur im Rahmen der Wahrheit wohlwollend sein22.

Auch in der Literatur werden die Ergebnisse der angeführten Untersuchungen nicht notwendig als Zeichen einer generell gestiegenen Leistungsfähigkeit gewertet23. Vielmehr wird die von den „Personalern selbst verschuldete … Noteninflation“24 damit erklärt, dass Arbeitgeber die Kosten und Mühen eines Zeugnisrechtsstreits verstärkt scheuen und deshalb eine Neigung zu „Gefälligkeitszeugnissen“ bestehe25.

Wird von einer Tendenz zur Erteilung von „Gefälligkeitszeugnissen“ ausgegangen, kann diese freilich keine Rechtspflicht eines Arbeitgebers begründen, dieser Tendenz Rechnung zu tragen und trotz einer nur durchschnittlichen Leistung des Arbeitnehmers diesem eine gute Leistung zu bescheinigen. Dadurch würden zugleich Arbeitnehmer benachteiligt, die den Anforderungen „gut“ gerecht geworden sind. Zwar mag es für manchen Arbeitgeber nachvollziehbare Gründe geben, als „lästig“ empfundene Zeugnisstreitigkeiten zu meiden und infolgedessen dem Wohlwollensgrundsatz mehr Raum zu geben als ihm rechtlich zusteht26. Zeugnisse mit Schlussnoten, die den Leistungen eines Arbeitnehmers nicht entsprechen, sind jedoch unwahr und damit gesetzeswidrig. Eine Rechtspflicht, sich einer gesetzeswidrigen Übung anzuschließen, existiert nicht.

Das Gericht hat daher zu prüfen, ob die Arbeitnehmerin Tatsachen vorgetragen hat, die eine Beurteilung mit „stets zur vollen Zufriedenheit“ rechtfertigen. Dies wird es nach der Zurückverweisung nachzuholen haben. Rechtfertigt der Vortrag der Arbeitnehmerin – vor allem zu ihren überobligatorischen und tadellosen Leistungen – die von ihr verlangte Gesamtbewertung, wird das Gericht zu prüfen haben, ob die Arbeitgeberin beachtliche Einwände vorgebracht und insbesondere dargetan hat, aus welchen Gründen sie der Arbeitnehmerin über die vertraglich vereinbarte Vergütung hinaus einen Bonus gezahlt hat, obwohl die Leistungen der Arbeitnehmerin ihrer Ansicht nach weder „sehr gut“ noch „gut“ waren. Diese Zahlung könnte dafür sprechen, dass auch die Arbeitgeberin der Auffassung war, dass die Arbeitnehmerin besondere Anerkennung verdiente27.

Angesichts der Darlegungs- und Beweislastverteilung wird der Arbeitnehmerin ggf. die Möglichkeit zu eröffnen sein, weitere Tatsachen zur Stützung ihres Klagebegehrens vorzutragen, und der Arbeitgeberin ggf. Gelegenheit zu geben sein, ihre Einwände zu ergänzen. Im Hinblick auf die Substanziierungslast der Arbeitnehmerin wird das Gericht zu berücksichtigen haben, dass der Grad der notwendigen Konkretisierung immer auch von den Einlassungen der Gegenseite abhängt.

Obgleich der Arbeitgeberin bei der Bewertung der Leistungen der Arbeitnehmerin ein Beurteilungsspielraum zuzubilligen ist28, hätte die Arbeitgeberin diesen überschritten, wenn sie sich bei der Beurteilung erkennbar von sachfremden Motiven hätte leiten lassen. Dafür könnten die Formulierungen in dem der Arbeitnehmerin von der Arbeitgeberin zunächst erteilten Zeugnis sprechen. Insofern wird das Landesarbeitsgericht zu bewerten haben, ob die Gesamtbeurteilung im Zeugnis auch Ausdruck der Enttäuschung der Arbeitgeberin über den mit der Eigenkündigung zum Ausdruck gebrachten Abkehrwillen der Arbeitnehmerin war.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18. November 2014 – 9 AZR 584/13

  1. BAG 14.10.2003 – 9 AZR 12/03, zu IV 2 b der Gründe, BAGE 108, 86[↩]
  2. BAG 14.10.2003 – 9 AZR 12/03, zu IV 2 b cc der Gründe, BAGE 108, 86; ähnlich zur Leistungsbeurteilung bei tariflichem Leistungsentgelt BAG 18.06.2014 – 10 AZR 699/13, Rn. 43[↩]
  3. vgl. BAG 14.10.2003 – 9 AZR 12/03, zu III 4 a der Gründe, BAGE 108, 86[↩]
  4. vgl. dagegen zum individuellen Maßstab im Kündigungsrecht: BAG 17.01.2008 – 2 AZR 536/06, Rn. 15 mwN, BAGE 125, 257; 11.12 2003 – 2 AZR 667/02, zu B I 2 b der Gründe, BAGE 109, 87[↩]
  5. BAG 14.10.2003 – 9 AZR 12/03, zu III 4 a der Gründe mwN, BAGE 108, 86[↩][↩]
  6. vgl. ErfK/Müller-Glöge 15. Aufl. § 109 GewO Rn. 32 f.; HWK/Gäntgen 6. Aufl. § 109 GewO Rn. 32; Schaub/Linck ArbR-HdB 15. Aufl. § 147 Rn. 23; Küttner/Poeche Personalbuch 2014 Zeugnis Rn. 31; Schleßmann Das Arbeitszeugnis 20. Aufl. S.194 ff.; Huber/Müller Das Arbeitszeugnis in Recht und Praxis 15. Aufl. S. 69 ff.[↩]
  7. Schaub/Linck aaO[↩]
  8. ErfK/Müller-Glöge aaO Rn. 32; zu „Zwischennoten“ vgl. Schleßmann aaO S.196[↩]
  9. zur Wortschöpfung „vollste“: vgl. BAG 21.06.2005 – 9 AZR 352/04, zu I 2 der Gründe, BAGE 115, 130; ErfK/Müller-Glöge aaO[↩]
  10. Beschluss der Kultusministerkonferenz vom 03.10.1968; vgl. § 58 Abs. 3 SchulG Berlin; § 48 Abs. 3 SchulG NRW; § 5 Abs. 2 Notenbildungsverordnung Baden-Württemberg; § 59 Abs. 2 Thüringer SchulO[↩]
  11. LAG Berlin-Brandenburg, 21.03.2013 – 18 Sa 2133/12[↩]
  12. vgl. zur Zuziehung eines Sachverständigen zur Feststellung eines Zeugnisbrauchs BAG 12.08.2008 – 9 AZR 632/07, Rn. 25, BAGE 127, 232[↩]
  13. Baumbach/Lauterbach/Albers/Hartmann ZPO 73. Aufl. Übers. § 402 Rn. 21[↩]
  14. BAG 15.11.2011 – 9 AZR 386/10, BAGE 140, 15[↩]
  15. Düwell/Dahl NZA 2011, 958, 959[↩]
  16. Pressemitteilung Nr. 75/14 des Statistischen Bundesamts vom 05.03.2014[↩]
  17. Düwell/Dahl NZA 2011, 958 [Fn. 15][↩]
  18. st. Rspr., vgl. zuletzt BAG 11.12 2012 – 9 AZR 227/11, Rn. 21 mwN, BAGE 144, 103[↩]
  19. BT-Drs. 14/8796 S. 25[↩]
  20. Müller AiB 2012, 387, 388: „oberster Grundsatz“; vgl. auch ErfK/Müller-Glöge aaO Rn. 22 ff.[↩]
  21. BAG 9.09.1992 – 5 AZR 509/91, zu III der Gründe[↩]
  22. BAG 11.12 2012 – 9 AZR 227/11 – aaO[↩]
  23. Düwell/Dahl NZA 2011, 958, 959: „Sicher dürfte sein, dass bei 86, 6 % [sehr] guten Leistungsbeurteilungen dem Arbeitszeugnis nichts mehr über die tatsächliche Leistungsfähigkeit der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers entnommen werden kann“[↩]
  24. Dahl jurisPR-ArbR 6/2013 Anm. 5[↩]
  25. laut Düwell/Dahl aaO entspricht dies einer Selbsteinschätzung der „Personaler“; vgl. auch Sende/Galais/Dahl Personalwirtschaft 7/2011, 35: „Tendenz zu Kuschelnoten“[↩]
  26. vgl. Sende/Galais/Dahl aaO: „zu gut verstandene … Wohlwollenspflicht“[↩]
  27. zur Bindung des Arbeitgebers an frühere Beurteilungen des Arbeitnehmers nach Treu und Glauben vgl. BAG 21.06.2005 – 9 AZR 352/04, zu I 2 der Gründe mwN, BAGE 115, 130[↩]
  28. vgl. BAG 14.10.2003 – 9 AZR 12/03, zu IV 2 b cc der Gründe, BAGE 108, 86[↩]

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