Die Systematik des Sozialplans verlangt, wie das Bundesarbeitsgericht in einem aktuellen Urteil feststellt, nicht danach, auch in den Fällen einen Abfindungsanspruch anzunehmen, in denen ein Arbeitnehmer selbst kündigt, ohne dass ihm zuvor von der Arbeitgeberin ein von dieser geplanter Termin seines Ausscheidens mitgeteilt worden wäre. Es liegt keine systemwidrige Regelungslücke vor, die – im Wege der analogen Anwendung einer der in dem Sozialplan enthaltenen Berechnungsvorschriften – ausgefüllt werden müsste. Sinn und Zweck des Sozialplans rechtfertigen vielmehr ein Verständnis, nach dem im Falle einer Eigenkündigung Abfindungsansprüche nur dann entstehen, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer zuvor einen Termin für das voraussichtliche betriebsbedingte Ausscheiden mitgeteilt hat.
Der Sozialplan zielt darauf ab, die wirtschaftlichen Nachteile auszugleichen bzw. zu mildern, die den Mitarbeitern entstehen, die ihren Arbeitsplatz wegen der Betriebsänderung verlieren. Dies entspricht der in § 112 Abs. 1 Satz 2 BetrVG beschriebenen Funktion eines Sozialplans. Sozialpläne haben nach der ständigen Rechtsprechung des BAGs eine zukunftsgerichtete Ausgleichs- und Überbrückungsfunktion. Die in ihnen vorgesehenen Leistungen stellen kein zusätzliches Entgelt für die in der Vergangenheit geleisteten Dienste dar, sondern sollen die künftigen Nachteile ausgleichen oder mildern, die den Arbeitnehmern durch die Betriebsänderung entstehen können1. Bei der Einschätzung der zu erwartenden Nachteile haben die Betriebsparteien einen erheblichen Beurteilungsspielraum2. Dieser umfasst auch die typisierende Beurteilung, dass Arbeitnehmern, die ihr Arbeitsverhältnis zu einem früheren Zeitpunkt als durch die Betriebsänderung geboten selbst kündigen, ohne hierzu vom Arbeitgeber veranlasst zu sein, durch die Betriebsänderung keine oder sehr viel geringere wirtschaftliche Nachteile erleiden als diejenigen, die den mit dem Arbeitsverhältnis verbundenen Besitzstand nicht freiwillig aufgeben, sondern eine Kündigung durch den Arbeitgeber abwarten3. Arbeitnehmer, deren Eigenkündigung vom Arbeitgeber veranlasst worden ist, sind allerdings wiederum gleich zu behandeln mit den vom Arbeitgeber gekündigten. Vom Arbeitgeber veranlasst ist eine Eigenkündigung, wenn dieser bei dem Arbeitnehmer die berechtigte Annahme hervorgerufen hat, mit der eigenen Initiative zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses komme er einer sonst notwendig werdenden betriebsbedingten Kündigung des Arbeitgebers nur zuvor4. Die Berechtigung einer solchen Annahme kann in einem Sozialplan insbesondere bei ungewissen, langfristigen Entwicklungen durch Stichtagsregelungen oder durch eine entsprechend zurückhaltende Beurteilung dieser Entwicklungen verhindert werden5.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 10. Februar 2009 – 1 AZR 767/07
- vgl. BAG, Urteil vom 30. September 2008 – 1 AZR 684/07 – Rn. 33 mwN[↩]
- BAG, Urteil vom 11. November 2008 – 1 AZR 475/07 – Rn. 20, 21 mwN; DB 2009, 347[↩]
- vgl. BAG, Urteil vom 19. Februar 2008 – 1 AZR 1004/06 – Rn. 26 mwN, AP BetrVG 1972 § 112 Nr. 191 = EzA BetrVG 2001 § 112 Nr. 26[↩]
- BAG, Urteile vom 13. Februar 2007 – 1 AZR 163/06 – Rn. 14, BAGE 121, 159; und vom 20. Mai 2008 – 1 AZR 203/07 – Rn. 19, 20, EzA BetrVG 2001 § 112 Nr. 27[↩]
- vgl. BAG 25. März 2003 – 1 AZR 169/02 – zu II 2 b ee der Gründe, EzA BetrVG 2001 § 112 Nr. 6[↩]
