Spät­ehen­klau­sel in der betrieb­li­chen Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung – und die unmit­tel­ba­re Benach­tei­li­gung wegen Alter

Bei einer Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gungs­zu­sa­ge han­delt es sich um einen Ver­trag zuguns­ten Drit­ter gem. § 328 BGB, und zwar zu Guns­ten des Hin­ter­blie­be­nen 1.

Spät­ehen­klau­sel in der betrieb­li­chen Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung – und die unmit­tel­ba­re Benach­tei­li­gung wegen Alter

Der Aus­schluss eines Anspruchs auf eine Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung für den Fall, dass die Ehe zwi­schen dem Arbeit­neh­mer und sei­nem Ehe­gat­ten nach Voll­endung des 62. Lebens­jah­res des Arbeit­neh­mers geschlos­sen wird, bewirkt eine unmit­tel­ba­re Benach­tei­li­gung des Arbeit­neh­mers wegen sei­nes Alters iSd. §§ 1, 3 Abs. 1 Satz 1 und § 7 AGG 2.

Die Fest­set­zung einer Alters­gren­ze bei einer Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gungs­zu­sa­ge fällt unter die Recht­fer­ti­gungs­fall­grup­pe des § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG. Die Fra­ge nach der Zuläs­sig­keit einer unter­schied­li­chen Behand­lung wegen des Alters ist danach an den Vor­aus­set­zun­gen des § 10 AGG zu mes­sen 3.

Bestimmt eine Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gungs­zu­sa­ge, dass kein Anspruch auf eine Hin­ter­blie­be­nen­ren­te besteht, wenn die Ehe nach Voll­endung des 62. Lebens­jah­res des Arbeit­neh­mers geschlos­sen wird, stellt die Voll­endung des 62. Lebens­jah­res – anders als das Ende des Arbeits­ver­hält­nis­ses oder der Ein­tritt des Ver­sor­gungs­falls beim Arbeit­neh­mer selbst – regel­mä­ßig kei­ne Zäsur dar, die es recht­fer­ti­gen könn­te, in den Bestim­mun­gen über die Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung die Lebens­ge­stal­tung des Arbeit­neh­mers zu Guns­ten der Begren­zung des mit der Ver­sor­gungs­zu­sa­ge für den Arbeit­ge­ber ver­bun­de­nen Risi­kos und Auf­wands unbe­rück­sich­tigt zu las­sen. Die Mög­lich­keit für den ver­sor­gungs­be­rech­tig­ten Arbeit­neh­mer, gemäß sei­ner Ver­sor­gungs­zu­sa­ge betrieb­li­che Alters­ren­te unge­kürzt bereits nach Voll­endung sei­nes 62. Lebens­jah­res in Anspruch neh­men zu kön­nen, macht das Datum der Voll­endung des 62. Lebens­jah­res nicht zu einem Zeit­punkt, zu dem typi­scher­wei­se ein Arbeits­ver­hält­nis sein Ende fin­det 4.

Trotz der Ver­wei­sung auf das Betriebs­ren­ten­ge­setz in § 2 Abs. 2 Satz 2 AGG gilt das AGG auch für die betrieb­li­che Alters­ver­sor­gung, soweit das Betriebs­ren­ten­ge­setz kei­ne vor­ran­gi­gen Son­der­re­ge­lun­gen beinhal­tet 5. Vor­lie­gend sind der­ar­ti­ge Son­der­re­ge­lun­gen im Betriebs­ren­ten­ge­setz – soweit ersicht­lich – nicht ent­hal­ten. Das AGG gilt vor­lie­gend auch in zeit­li­cher Hin­sicht, nach­dem das Rechts­ver­hält­nis zwi­schen dem ver­sor­gungs­be­rech­tig­ten Arbeit­neh­mer, also dem Lebens­part­ner des Arbeit­neh­mers, und dem Ver­sor­gungs­schuld­ner, also dem Arbeit­ge­ber des Lebens­part­ners des Arbeit­neh­merss, bestand 6. Bei Inkraft­tre­ten des AGG am 18.08.2006 bestand zwi­schen dem ver­stor­be­nen Lebens­part­ner des Arbeit­neh­mers und der Arbeit­ge­be­rin ein Ver­sor­gungs­rechts­ver­hält­nis, was für die Anwend­bar­keit des AGG in zeit­li­cher Hin­sicht aus­reicht 7.

Dabei ist von einer unmit­tel­ba­ren Benach­tei­li­gung des ein­ge­tra­ge­nen Lebens­part­ners des Arbeit­neh­merss, der als Arbeit­neh­mer bei der Arbeit­ge­be­rin tätig war und gegen­über dem die Ver­sor­gungs­zu­sa­ge abge­ge­ben wor­den war, aus­zu­ge­hen. Mit dem Bun­des­ar­beits­ge­richt 8 ist davon aus­zu­ge­hen, dass § 10 Abs. 2 der Betriebs­ver­ein­ba­rung zum Ver­sor­gungs­werk ("VW") schon sei­nem Wort­laut nach unmit­tel­bar an das Alter des Arbeit­neh­mers des Ver­sor­gungs­schuld­ners anknüpft, nach­dem die­se Vor­schrift zunächst an die vom Arbeit­neh­mer geschlos­se­nen Ehe anknüpft und dar­über hin­aus das Alter die­ses Arbeit­neh­mer zum Zeit­punkt der Ehe­schlie­ßung bestimmt, ob für sei­ne Hin­ter­blie­be­nen ein Ver­sor­gungs­an­spruch besteht oder nicht. Die Rege­lung des § 10 Abs. 2 VW wirkt zwar auch – wohl mit­tel­bar – auf den Hin­ter­blie­be­nen ein, knüpft aber zunächst unmit­tel­bar dar­an an, dass der ver­sor­gungs­be­rech­tig­te Arbeit­neh­mer eine Ehe nach sei­nem 62. Lebens­jahr ein­geht. Inso­weit ist das Ver­sor­gungs­in­ter­es­se des Arbeit­neh­mers gegen­über Hin­ter­blie­be­nen bereits zu sei­nen Leb­zei­ten wäh­rend des Arbeits­ver­hält­nis­ses aktu­ell und birgt auch einen Ver­mö­gens­wert in sich. Der Arbeit­neh­mer kann im Hin­blick auf die ihm erteil­te Ver­sor­gungs­zu­sa­ge bei der Fra­ge, ob und in wel­chem Umfang er pri­vat Hin­ter­blie­be­nen­vor­sor­ge bestrei­ten möch­te, mit dem Ver­mö­gens­wert sei­ner betrieb­li­chen Ver­sor­gungs­zu­sa­ge ope­rie­ren, pla­nen und ent­schei­den. Inso­weit geht das Bun­des­ar­beits­ge­richt bei einer Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung für den Arbeit­neh­mer auch von einem Ver­trag zuguns­ten Drit­ter gemäß § 328 BGB aus 9.

Rich­tig hin­ge­gen dürf­te der Ein­wand sein, dass die Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung der Recht­fer­ti­gungs­fall­grup­pe des § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG unter­fällt. Gemäß der Ent­schei­dung des EuGH vom 24.11.2016 (aaO) ist im Hin­blick auf die Argu­men­ta­ti­on des Bun­des­ar­beits­ge­richts in sei­ner Ent­schei­dung vom 04.08.2015 10 nun­mehr davon aus­zu­ge­hen, dass eine Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung als eine Form der Alters­ren­te unter den Gel­tungs­be­reich der RL 2000/​78/​EG (Art. 6 Abs. 2) fällt. Dies allein führt aber nicht dazu, dass die unter­schied­li­che Behand­lung auf­grund des Alters gerecht­fer­tigt wäre. Viel­mehr recht­fer­tigt die Alters­gren­ze gemäß § 10 Satz 2 AGG die Ungleich­be­hand­lung nur dann, wenn sie es erlaubt, das mit der Spät­ehe­klau­sel ver­folg­te Ziel zu errei­chen, ohne zu einer über­mä­ßi­gen Beein­träch­ti­gung der legi­ti­men Inter­es­sen der­je­ni­gen Arbeit­neh­mer zu füh­ren, denen auf­grund der Klau­sel die Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung vor­ent­hal­ten wird, weil sie bei der Ehe­schlie­ßung bereits das 62. Lebens­jahr voll­endet hat­ten 11. Inso­weit ent­hält das AGG in sei­nem § 10 Satz 2 eine über die RL 2000/​78/​EG hin­aus­ge­hen­de Vor­aus­set­zung, die der deut­sche Gesetz­ge­ber zuläs­si­ger­wei­se bei der Umset­zung der Richt­li­nie gere­gelt hat 12.

Auch stellt die Voll­endung des 62. Lebens­jah­res – anders als das Ende des Arbeits­ver­hält­nis­ses oder der Ein­tritt des Ver­sor­gungs­falls beim Arbeit­neh­mer selbst – kei­ne Zäsur dar, die es recht­fer­ti­gen könn­te, in den Bestim­mun­gen über die Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung die Lebens­ge­stal­tung des Arbeit­neh­mers zuguns­ten der Begren­zung des mit der Ver­sor­gungs­zu­sa­ge für den Arbeit­ge­ber ver­bun­de­nen Risi­kos und Auf­wands unbe­rück­sich­tigt zu las­sen.

Die Mög­lich­keit für den ver­sor­gungs­be­rech­tig­ten Arbeit­neh­mer gemäß § 7 VW bereits die betrieb­li­che Alters­ren­te unge­kürzt nach Voll­endung sei­nes 62. Lebens­jah­res in Anspruch neh­men zu kön­nen, stellt kei­nen Zeit­punkt dar, zu dem typi­scher­wei­se ein Arbeits­ver­hält­nis bei der Arbeit­ge­be­rin sein Ende fin­det. Die Inan­spruch­nah­me der unge­kürz­ten betrieb­li­chen Alters­ren­te ist ledig­lich davon abhän­gig, dass das Arbeits­ver­hält­nis mit der Arbeit­ge­be­rin auch been­det wird. Dies ist frü­hes­tens nach Voll­endung des 62. Lebens­jah­res für eine unge­kürz­te Inan­spruch­nah­me mög­lich. Für den Bestand des Arbeits­ver­hält­nis­ses über das 62. Lebens­jahr hin­aus ist hin­ge­gen die Mög­lich­keit der Inan­spruch­nah­me unge­kürz­ter betrieb­li­cher Alters­ren­te uner­heb­lich. Gera­de die im Rah­men der Arbeits­ver­hält­nis­se bei der Arbeit­ge­be­rin für die bei ihr Beschäf­tig­ten gel­ten­den all­ge­mei­nen Ver­trags­be­din­gun­gen sehen eine Höchst­be­gren­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses mit Voll­endung des 62. Lebens­jah­res nicht vor. Viel­mehr endet das Arbeits­ver­hält­nis gemäß Ziff. 10.3 e der All­ge­mei­nen Ver­trags­be­din­gun­gen (erst) mit Ablauf des Monats, in dem der Arbeit­neh­mer erst­ma­lig unge­kürz­te gesetz­li­che Alters­ren­te in Anspruch neh­men kann. Die Mög­lich­keit der Inan­spruch­nah­me unge­kürz­ter gesetz­li­cher Alters­ren­te bestand aber weder zum Zeit­punkt des Abschlus­ses der VW, noch bestand sie zum Zeit­punkt des Aus­schei­dens des Lebens­part­ners des Arbeit­neh­merss aus dem Arbeits­ver­hält­nis bei der Arbeit­ge­be­rin. Ledig­lich bei Vor­lie­gen der Vor­aus­set­zun­gen gem. den §§ 236 a Abs. 4, 237 Abs. 1 und 2, 237 a Abs. 1, 238 Abs. 1 SGB VI kön­nen Arbeit­neh­mer unge­kürz­te gesetz­li­che Alters­ren­te vor Voll­endung des 63. Lebens­jah­res in Anspruch neh­men.

Dies stellt hin­ge­gen offen­sicht­lich nicht den Regel­fall der Inan­spruch­nah­me von gesetz­li­cher Alters­ren­te dar. Inso­weit ist also die Mög­lich­keit der Inan­spruch­nah­me von unge­kürz­ter betrieb­li­cher Alters­ren­te nicht mit dem Aus­schei­den aus dem Arbeits­ver­hält­nis gleich­zu­set­zen.

An die­ser Betrach­tungs­wei­se ändert sich auch nichts dadurch, dass nach der – vom Lebens­part­ner bestrit­te­nen – Behaup­tung der Arbeit­ge­be­rin, 96, 437 % ihrer aktu­ell noch leben­den Eigen­rent­nern (kei­ne Witwen/​Witwer, Wai­sen oder Inva­li­den) vor oder mit Voll­endung des 62. Lebens­jah­res eine betrieb­li­che Ren­te erst­mals bezo­gen haben. Es bleibt schon offen, wel­che Moti­va­ti­on die Betriebs­par­tei­en hat­ten, die erst­ma­li­ge Mög­lich­keit der Inan­spruch­nah­me unge­kürz­ter betrieb­li­cher Alters­ren­te gera­de an die Voll­endung des 62. Lebens­jah­res anzu­knüp­fen. Hin­zu kommt, dass gera­de die von der Arbeit­ge­be­rin behaup­te­te Typik des Aus­schei­dens aus dem Arbeits­ver­hält­nis bei der Arbeit­ge­be­rin im Hin­blick auf die sich ändern­den Not­wen­dig­kei­ten, etwa von durch die Arbeit­ge­be­rin in der Ver­gan­gen­heit tem­po­rär ange­bo­te­nen Per­so­nal­ab­bau­pro­gram­men, nicht wirk­lich fest­zu­stel­len ist. Bereits die von der Arbeit­ge­be­rin genann­ten Pro­zent­zah­len stel­len auf die zum Zeit­punkt des Schrift­sat­zes des Pro­zess­be­voll­mäch­tig­ten der Arbeit­ge­be­rin vom 05.07.2016 bzw. wie­der­ho­lend in der Beru­fung punk­tu­ell auf eine bestimm­te Zahl von Eigen­rent­nern zu die­sen Zeit­punk­ten ab. Eine der­ar­ti­ge Betrach­tungs­wei­se stellt aus Sicht der Kam­mer aber kei­ne Typik betref­fend das gewöhn­li­che Ende von Arbeits­ver­hält­nis­sen bei der Arbeit­ge­be­rin dar. Inso­weit ist auch noch zu beach­ten, dass die von der Arbeit­ge­be­rin behaup­te­te Zahl an Eigen­rent­nern jeg­li­ches Aus­schei­den von Arbeit­neh­mern bei der Arbeit­ge­be­rin vor Voll­endung deren 62. Lebens­jah­res beinhal­tet, also auch ein Aus­schei­den von Arbeit­neh­mern, die gemäß § 8 VW gekürz­te vor­ge­zo­ge­ne Alters­ren­te in Anspruch neh­men. Es ist des­halb auch nach dem Vor­trag der Arbeit­ge­be­rin nicht von einer Typik der Art aus­zu­ge­hen, dass die Arbeits­ver­hält­nis­se zwi­schen der Arbeit­ge­be­rin und den Ver­sor­gungs­be­rech­tig­ten bei ihr – spä­tes­tens – mit Ablauf des 62. Lebens­jah­res enden. Im Hin­blick dar­auf bleibt es bei den Aus­füh­run­gen des Arbeits­ge­richts zur Annah­me, dass typi­scher­wei­se Arbeits­ver­hält­nis­se bei der Arbeit­ge­be­rin wegen der bei ihr auf die Arbeits­ver­hält­nis­se anwend­ba­ren all­ge­mei­nen Arbeits­be­din­gun­gen in Ver­bin­dung mit den gesetz­li­chen Rege­lun­gen zur Inan­spruch­nah­me unge­kürz­ter gesetz­li­cher Alters­ren­te nicht vor oder mit Ablauf des 62. Lebens­jah­res enden.

Eine geset­zes­kon­for­me Aus­le­gung des § 10 Abs. 2 VW, wie von der Arbeit­ge­be­rin für mög­lich erach­tet, kommt eben­falls nicht in Betracht. Gera­de weil eine unmit­tel­ba­re Anknüp­fung an die Mög­lich­keit des Bezugs unge­kürz­ter Alters­ren­te, dem Ein­tritt des Ver­sor­gungs­fal­les oder an die Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses nicht erfolgt ist, kann nicht ohne Wei­te­res auf eine die­ser Mög­lich­kei­ten zurück­ge­grif­fen wer­den. § 10 Abs. 2 VW ist näm­lich als Aus­schluss­tat­be­stand for­mu­liert.

Geht man im Rah­men der Unwirk­sam­keit der Rege­lung in § 10 Abs. 2 VW vom Vor­lie­gen einer Rege­lungs­lü­cke aus, ist die­se vom Gericht im Rah­men einer ergän­zen­den Aus­le­gung der Betriebs­ver­ein­ba­rung nicht von vorn­her­ein so zu schlie­ßen, wie von der Arbeit­ge­be­rin für rich­tig erach­tet. Gera­de weil für die die Betriebs­par­tei­en bei der Fas­sung von betrieb­li­chen Nor­men ein nicht uner­heb­li­chen Gestal­tungs­spiel­raum besteht 13 ist nicht ohne Wei­te­res betref­fend die Rege­lung des Aus­schlus­ses von Spät­ehen davon aus­zu­ge­hen, dass die Betriebs­par­tei­en ihren Gestal­tungs­spiel­raum so aus­ge­übt wür­de, wie von der Arbeit­ge­be­rin für rich­tig erach­tet.

Lan­des­ar­beits­ge­richt Baden ‑Würt­tem­berg, Urteil vom 25. Okto­ber 2017 – 21 Sa 25/​17

  1. wie BAG 15.10.2013 – 3 AZR 294/​11[]
  2. mit BAG 4.08.2015 – 3 AZR 137/​13 und gegen LAG Baden-Würt­tem­berg 9.03.2017 – 17 Sa 7/​17[]
  3. ent­ge­gen BAG 4.08.2015 – 3 AZR 137/​13[]
  4. ent­ge­gen LAG Baden-Würt­tem­berg 9.03.2017 – 17 Sa 7/​17[]
  5. BAG 11.12 2007 – 3 AZR 249/​06 in NZA 2008, 532 Rn 25[]
  6. BAG 15.10.2013 – 3 AZR 633/​11 in NZA 2014, 308 Rn 31 mwN[]
  7. BAG 14.01.2009 – 3 AZR 20/​07 in NZA 2009, 489 Rn 59[]
  8. BAG 4.08.2015 – 3 AZR 137/​13 in NZA 2015, 1447 Rn 41[]
  9. BAG 15.10.2013 – 3 AZR 294/​11 in NZA 2014, 1203 Rn 14 mwN[]
  10. BAG 4.08.2015 – 3 AZR 137/​13 in NZA 2015, 1447 Rn 43 – 51[]
  11. BAG 4.08.2015 aaO Rn 66[]
  12. im Ergeb­nis eben­so: BAG 9.12 2014 – 1 AZR 102/​13 in NZA 2015, 365 Rn 25; und vom 18.03.2014 – 3 AZR 69/​12 in NZA 2014, 606 Rn 20 – 27 mwN[]
  13. vgl. hier­zu: BAG 22.Oktober 2015 – 8 AZR 168/​14, in NZA 2016, 1081 Rn. 39[]