Streit auf der Betriebs­fei­er zu Wei­ber­fast­nacht

Nach § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeits­ver­hält­nis von jedem Ver­trags­teil aus wich­ti­gem Grund ohne Ein­hal­tung einer Kün­di­gungs­frist gekün­digt wer­den, wenn Tat­sa­chen vor­lie­gen, auf­grund derer dem Kün­di­gen­den unter Berück­sich­ti­gung aller Umstän­de des Ein­zel­falls und unter Abwä­gung der bei­der­sei­ti­gen Inter­es­sen die Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses bis zum Ablauf der Kün­di­gungs­frist oder bis zu der ver­ein­bar­ten Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses nicht zuge­mu­tet wer­den kann.

Streit auf der Betriebs­fei­er zu Wei­ber­fast­nacht

Die Prü­fung, ob ein gege­be­ner Lebens­sach­ver­halt einen wich­ti­gen Grund in die­sem Sin­ne dar­stellt, voll­zieht sich zwei­stu­fig: Zunächst ist zu prü­fen, ob ein bestimm­ter Sach­ver­halt ohne die beson­de­ren Umstän­de des Ein­zel­falls als wich­ti­ger Kün­di­gungs­grund an sich geeig­net ist. Ist dies der Fall, bedarf es sodann der Prü­fung, ob dem Kün­di­gen­den die Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses unter Berück­sich­ti­gung der kon­kre­ten Umstän­de des Ein­zel­falls und unter Abwä­gung der Inter­es­sen bei­der Ver­trags­tei­le jeden­falls bis zum Ablauf der Kün­di­gungs­frist zumut­bar ist oder nicht 1.

In der Regel bedarf es einer schuld­haf­ten Pflicht­ver­let­zung. Eine Pflicht­ver­let­zung ist vor­werf­bar, wenn der Arbeit­neh­mer sei­ne ihr zugrun­de lie­gen­de Hand­lungs­wei­se steu­ern konn­te. Ein Ver­hal­ten ist steu­er­bar, wenn es vom Wil­len des Arbeit­neh­mers beein­flusst wer­den kann. Dies ist nicht der Fall, wenn dem Arbeit­neh­mer die Pflicht­er­fül­lung aus von ihm nicht zu ver­tre­ten­den Grün­den sub­jek­tiv nicht mög­lich ist. Ist dies vor­über­ge­hend nicht der Fall, ist er für die­se Zeit von der Pflicht­er­fül­lung befreit. Der Arbeit­ge­ber trägt im Kün­di­gungs­schutz­pro­zess die Dar­le­gungs- und Beweis­last auch dafür, dass sol­che Tat­sa­chen nicht vor­ge­le­gen haben, die das Ver­hal­ten des Arbeit­neh­mers gerecht­fer­tigt oder ent­schul­digt erschei­nen las­sen. Der Umfang der ihm oblie­gen­den Dar­le­gungs­last ist aller­dings davon abhän­gig, wie sich der Arbeit­neh­mer auf einen bestimm­ten Vor­trag ein­lässt. Nach den Grund­sät­zen der abge­stuf­ten Dar­le­gungs- und Beweis­last darf sich der Arbeit­ge­ber zunächst dar­auf beschrän­ken, den objek­ti­ven Tat­be­stand einer Arbeits­pflicht­ver­let­zung dar­zu­le­gen. Er muss nicht jeden erdenk­li­chen Recht­fer­ti­gungs- oder Ent­schul­di­gungs­grund vor­beu­gend aus­schlie­ßen. Will der Arbeit­neh­mer gel­tend machen, er sei aus von ihm nicht zu ver­tre­ten­den Grün­den gehin­dert gewe­sen, sei­ne Pflich­ten ord­nungs­ge­mäß zu erfül­len, muss er die­se Grün­de genau ange­ben. Beruft er sich auf krank­heits­be­ding­te Grün­de, kann es erfor­der­lich sein, dass er sub­stan­ti­iert dar­legt, wor­an er erkrankt war und wes­halb er des­halb sei­ne Pflich­ten nicht ord­nungs­ge­mäß erfül­len konn­te 2.

Die Umstän­de, anhand derer zu beur­tei­len ist, ob dem Arbeit­ge­ber die Wei­ter­be­schäf­ti­gung zumut­bar ist oder nicht, las­sen sich nicht abschlie­ßend fest­le­gen. Zu berück­sich­ti­gen sind aber regel­mä­ßig das Gewicht und die Aus­wir­kun­gen einer Ver­trags­pflicht­ver­let­zung – etwa im Hin­blick auf das Maß eines durch sie bewirk­ten Ver­trau­ens­ver­lus­tes und ihre wirt­schaft­li­chen Fol­gen, der Grad des Ver­schul­dens des Arbeit­neh­mers, eine mög­li­che Wie­der­ho­lungs­ge­fahr sowie die Dau­er des Arbeits­ver­hält­nis­ses und des­sen stö­rungs­frei­er Ver­lauf 3. Bei der ver­hal­tens­be­ding­ten Kün­di­gung bil­det der Grad des Ver­schul­dens des Arbeit­neh­mers im Rah­men der Inter­es­sen­ab­wä­gung ein wich­ti­ges, oft das wich­tigs­te Abgren­zungs­kri­te­ri­um 4.

Tät­lich­kei­ten unter Arbeit­neh­mern sind grund­sätz­lich geeig­net, einen wich­ti­gen Grund zur Kün­di­gung zu bil­den 5. Bei einem tät­li­chen Angriff auf einen Arbeits­kol­le­gen han­delt es sich um eine schwer­wie­gen­de Ver­let­zung der arbeits­ver­trag­li­chen Neben­pflich­ten. Der Arbeit­ge­ber ist nicht nur allen Arbeit­neh­mern ver­pflich­tet, dafür Sor­ge zu tra­gen, dass sie kei­nen Tät­lich­kei­ten aus­ge­setzt sind, son­dern hat auch ein eige­nes Inter­es­se dar­an, dass die betrieb­li­che Zusam­men­ar­beit nicht durch tät­li­che Aus­ein­an­der­set­zun­gen beein­träch­tigt wird und nicht durch Ver­let­zun­gen Arbeits­kräf­te aus­fal­len 6. Das Bestehen von Scha­dens­er­satz­an­sprü­chen ändert nichts dar­an, dass Ver­trags­stö­run­gen eine ordent­li­che oder sogar außer­or­dent­li­che Kün­di­gung recht­fer­ti­gen kön­nen. Der Arbeit­ge­ber darf auch berück­sich­ti­gen, wie es sich auf das Ver­hal­ten der übri­gen Arbeit­neh­mer aus­wirkt, wenn er von einer Kün­di­gung absieht. Inso­weit han­delt es sich noch um Fol­gen des Fehl­ver­hal­tens, für das der Arbeit­neh­mer ein­zu­ste­hen hat 7. Bei Tät­lich­kei­ten unter Arbeits­kol­le­gen bedarf es vor Aus­spruch einer Kün­di­gung regel­mä­ßig kei­ner Abmah­nung. Denn der Arbeit­neh­mer weiß von vorn­her­ein, dass der Arbeit­ge­ber ein der­ar­ti­ges Fehl­ver­hal­ten miss­bil­ligt. Dies gilt unein­ge­schränkt bei schwe­ren Tät­lich­kei­ten. Hier kann schon ein ein­ma­li­ger Vor­fall einen wich­ti­gen Grund zur Kün­di­gung dar­stel­len, ohne dass der Arbeit­ge­ber noch eine Wie­der­ho­lungs­ge­fahr begrün­den und den Arbeit­neh­mer zuvor abmah­nen müss­te 8.

Für die Fra­ge, ob es sich um ein dienst­li­ches oder ein außer­dienst­li­ches Ver­hal­ten han­delt, ist nicht allein maß­geb­lich, ob sich ein Gesche­hen außer­halb der Arbeits­zeit abge­spielt hat. Außer­dienst­li­ches Ver­hal­ten im kün­di­gungs­recht­li­chen Sinn liegt viel­mehr dann vor, wenn ein Ver­hal­ten eines Arbeit­neh­mers im pri­va­ten Lebens­be­reich in Rede steht 9. Der Bezug zum Arbeits­ver­hält­nis folgt vor­lie­gend dar­aus, dass die Tat des Arbeit­neh­mers auf einer Betriebs­fei­er in den Räu­men der Arbeit­ge­be­rin erfolg­te, und dass sich die von ihm began­ge­ne Tät­lich­keit gegen einen Mit­ar­bei­ter der Arbeit­ge­be­rin rich­te­te. Selbst wenn man den­noch das fest­ge­stell­te Ver­hal­ten als außer­dienst­lich ein­stu­fen wür­de, ver­mag dies in Anbe­tracht des­sen, dass der Arbeit­neh­mer einen Arbeits­kol­le­gen wäh­rend einer betrieb­li­chen Fei­er durch eine schwe­re Tät­lich­keit ver­letzt hat, die Eig­nung als Kün­di­gungs­grund nicht in Fra­ge zu stel­len.

Einer außer­or­dent­li­chen Kün­di­gung wegen der Tätig­keit auf der Betriebs­fei­er steht auch nicht der dor­ti­ge Alko­hol­kon­sum des Arbeit­neh­mers ent­ge­gen. Denn auch schuld­lo­se Pflicht­ver­let­zun­gen des Arbeit­neh­mers kön­nen aus­nahms­wei­se einen wich­ti­gen Grund zur ver­hal­tens­be­ding­ten Arbeit­ge­ber­kün­di­gung dar­stel­len. Ein Fehl­ver­hal­ten des Arbeit­neh­mers kann die betrieb­li­che Ord­nung der­art nach­hal­tig stö­ren, dass dem Arbeit­ge­ber eine Auf­recht­erhal­tung die­ses Zustan­des selbst dann nicht zumut­bar ist, wenn dem Arbeit­neh­mer sei­ne Ver­trags­pflicht­ver­let­zung nicht vor­werf­bar ist. Stört der Arbeit­neh­mer durch eine schwe­re Tät­lich­keit, schwers­te Belei­di­gun­gen etc. schwer­wie­gend die betrieb­li­che Ord­nung, so muss der Arbeit­ge­ber unter Umstän­den äußerst schnell hin­rei­chen­de Maß­nah­men ergrei­fen, um ein wei­te­res der­ar­ti­ges Fehl­ver­hal­ten, das eine Wei­ter­be­schäf­ti­gung des betref­fen­den Arbeit­neh­mers unzu­mut­bar macht, durch eine sofor­ti­ge Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses mit die­sem Arbeit­neh­mer zu unter­bin­den. Für die oft nur durch Sach­ver­stän­di­gen­gut­ach­ten mög­li­che Klä­rung der Fra­ge, ob der Arbeit­neh­mer für sein Fehl­ver­hal­ten auch voll ver­ant­wort­lich ist, bleibt in der­art gra­vie­ren­den Fäl­len oft kei­ne Zeit mehr. Das für die Abgren­zung zwi­schen ver­hal­tens­be­ding­ter und per­so­nen­be­ding­ter Kün­di­gung maß­geb­li­che Schwer­ge­wicht der Stö­rung liegt in sol­chen Fäl­len auch nicht in einer – bei lang­jäh­ri­ger ord­nungs­ge­mä­ßer Arbeits­leis­tung oft frag­li­chen – feh­len­den Eig­nung des Arbeit­neh­mers, son­dern allein in den ver­schul­de­ten oder unver­schul­de­ten Pflicht­ver­stö­ßen des Arbeit­neh­mers, die für die Zukunft wei­te­re der­ar­ti­ge Pflicht­ver­stö­ße in einem unzu­mut­ba­ren Aus­maß erwar­ten las­sen. Gera­de die Erkennt­nis, dass auch der ver­hal­tens­be­ding­te Kün­di­gungs­grund zukunfts­ge­rich­tet ist und des­halb die ver­hal­tens­be­ding­te Kün­di­gung kei­nen Sank­ti­ons­cha­rak­ter hat, legt es schließ­lich nahe, bei der Abgren­zung, ob zu erwar­ten­de Arbeits­pflicht­ver­let­zun­gen des Arbeit­neh­mers sei­ne Wei­ter­be­schäf­ti­gung unzu­mut­bar machen, von dem eher sys­tem­frem­den Erfor­der­nis abzu­se­hen, es müs­se ohne jede Ein­schrän­kung stets ein Ver­schul­den des Arbeit­neh­mers vor­lie­gen 10.

Zwar hat sich im vor­lie­gen­den Streit­fall das frag­li­che Gesche­hen in der Aus­nah­me­si­tua­ti­on einer Betriebs­fei­er abge­spielt. Gera­de in Anbe­tracht der aus der Situa­ti­on selbst uner­klär­li­chen Rück­sichts­lo­sig­keit und Gewalt­tä­tig­keit im Vor­ge­hen des Arbeit­neh­mers war der Arbeit­ge­be­rin ein wei­te­res Abwar­ten und eine Klä­rung der Schuld­fra­ge unzu­mut­bar. Mit ande­ren Wor­ten: Da sich das Ver­hal­ten des Arbeit­neh­mers nicht als eine erklär­li­che Reak­ti­on auf ein vor­an­ge­gan­ge­nes Gesche­hen dar­stell­te, konn­te die Arbeit­ge­be­rin nicht hin­rei­chend sicher aus­schlie­ßen, dass es nicht auch in Zukunft bei ande­ren Kon­flikt­si­tua­tio­nen am Arbeits­platz zu einem sol­chen Ver­hal­ten des Arbeit­neh­mers kom­men wür­de.

Die Kün­di­gung schei­tert auch nicht an einer feh­len­den Abmah­nung oder man­gels Wie­der­ho­lungs­ge­fahr. Wie dar­ge­legt bedarf es bei einer wie hier vor­lie­gen­den schwe­ren Tät­lich­keit gegen­über einem Arbeits­kol­le­gen vor Aus­spruch einer Kün­di­gung regel­mä­ßig kei­ner Abmah­nung, da der Arbeit­neh­mer von vorn­her­ein weiß, dass der Arbeit­ge­ber ein der­ar­ti­ges Fehl­ver­hal­ten miss­bil­ligt. Selbst wenn die Beru­fungs­kam­mer unter­stellt, dass eine kon­kre­te Wie­der­ho­lungs­ge­fahr nicht bestand, mach­te der Arbeit­ge­be­rin die Rück­sichts­lo­sig­keit des Vor­ge­hens und die Schwe­re der Tät­lich­keit eine Wei­ter­be­schäf­ti­gung des Arbeit­neh­mers unzu­mut­bar. Im vor­lie­gen­den Fall hat der Arbeit­neh­mer zudem einen sich nicht weh­ren­den Arbeits­kol­le­gen in der­art mas­si­ver Wei­se tät­lich ange­grif­fen, dass die Arbeit­ge­be­rin auch unter Berück­sich­ti­gung des Wohl­ver­hal­tens des Arbeit­neh­mers wäh­rend der vor­an­ge­gan­ge­nen lang­jäh­ri­gen Beschäf­ti­gung durch­aus zu der Annah­me berech­tigt war, ein der­ar­ti­ges Fehl­ver­hal­ten des Arbeit­neh­mers kön­ne sich wie­der­ho­len, z. B. wenn sich der Arbeit­neh­mer wie­der­um – zu Recht oder zu Unrecht – durch einen Kol­le­gen bei sei­ner Arbeit schi­ka­niert oder sonst pro­vo­ziert füh­le 11.

Eine – wie beim hie­si­gen Arbeit­neh­mer vor­lie­gen­de – tarif­li­che ordent­li­che Unkünd­bar­keit ist im Rah­men der Inter­es­sen­ab­wä­gung nicht wei­ter zu Guns­ten des Arbeit­neh­mers zu wer­ten 12. Die Unkünd­bar­keit hat auf die Inter­es­sen­ab­wä­gung kei­nen wei­te­ren Ein­fluss, wenn ein Kün­di­gungs­sach­ver­halt vor­liegt, der – wie hier – so schwer­wie­gend ist, dass auch einem tarif­lich ordent­lich künd­ba­ren Arbeit­neh­mer frist­los hät­te gekün­digt wer­den kön­nen. Dies ergibt sich schon aus der Unab­ding­bar­keit des § 626 Abs. 1 BGB. Auch in die­sen Fäl­len muss die Ver­trau­ens­grund­la­ge der­ma­ßen schwer gestört sein, dass jede wei­te­re Zusam­men­ar­beit für den Arbeit­ge­ber unzu­mut­bar ist und es auf die Fra­ge, wie lan­ge das Arbeits­ver­hält­nis noch dau­er­haft – fik­tiv – bestehen könn­te, nicht ankommt. Eine außer­or­dent­li­che frist­lo­se Kün­di­gung ist – auch ohne Gewäh­rung einer Aus­lauf­frist – stets dann gerecht­fer­tigt, wenn es dem Arbeit­ge­ber nicht ein­mal mehr zumut­bar ist, den tarif­lich unkünd­ba­ren Arbeit­neh­mer nur bis zum Ablauf der "fik­ti­ven Kün­di­gungs­frist der ordent­li­chen Been­di­gungs­kün­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses wei­ter­zu­be­schäf­ti­gen 13. Die­se Vor­aus­set­zung ist wie dar­ge­legt gege­ben.

Lan­des­ar­beits­ge­richt Düs­sel­dorf, Urteil vom 22. Dezem­ber 2015 – 13 Sa 957/​15

  1. st. Rspr., vgl. nur BAG 16.07.2015 – 2 AZR 85/​15NZA 2016, 161 mwN; 10.12.2009 – 2 AZR 534/​08NZA 2010, 698; 26.03.2009 – 2 AZR 953/​07 – RN 21 mwN, NZA-RR 2010, 516, AP BGB § 626 Nr. 220; 27.04.2006 – 2 AZR 386/​05 – RN 19, NZA 2006, 977[]
  2. vgl. ins­ge­samt BAG 03.11.2011 – 2 AZR 748/​10NZA 2012, 607[]
  3. BAG 28.01.2010 – 2 AZR 1008/​08 – RN 26 mwN, DB 2010, 1709; 10.11.2005 – 2 AZR 623/​04 – RN 38 mwN, NZA 2006, 491[]
  4. BAG 21.01.1999 – 2 AZR 665/​98NZA 1999, 863[]
  5. st. Rspr. des Bun­des­ar­beits­ge­richts, vgl. nur BAG 06.10.2005 – 2 AZR 280/​04NZA 2006, 431[]
  6. BAG 18.09.2008 – 2 AZR 1039/​06DB 2009, 964[]
  7. BAG 18.09.2008 aaO[]
  8. BAG 18.09.2008 aaO mwN[]
  9. BAG 23.10.2008 – 2 AZR 483/​07NZA-RR 2009, 362 RN 58[]
  10. vgl. BAG 21.01.1999 – 2 AZR 665/​98NZA 1999, 863[]
  11. vgl. BAG 24.10.1996 – 2 AZR 900/​95 – RzK I 5i Nr. 12017[]
  12. BAG 22.10.2015 – 2 AZR 569/​14 20[]
  13. BAG 02.03.2006 – 2 AZR 53/​05NZA-RR 2006, 636[]