Streit auf der Betriebsfeier zu Weiberfastnacht

9. Februar 2018 | Arbeitsrecht
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Nach § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der beiderseitigen Interessen die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann.

Die Prüfung, ob ein gegebener Lebenssachverhalt einen wichtigen Grund in diesem Sinne darstellt, vollzieht sich zweistufig: Zunächst ist zu prüfen, ob ein bestimmter Sachverhalt ohne die besonderen Umstände des Einzelfalls als wichtiger Kündigungsgrund an sich geeignet ist. Ist dies der Fall, bedarf es sodann der Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar ist oder nicht1.

In der Regel bedarf es einer schuldhaften Pflichtverletzung. Eine Pflichtverletzung ist vorwerfbar, wenn der Arbeitnehmer seine ihr zugrunde liegende Handlungsweise steuern konnte. Ein Verhalten ist steuerbar, wenn es vom Willen des Arbeitnehmers beeinflusst werden kann. Dies ist nicht der Fall, wenn dem Arbeitnehmer die Pflichterfüllung aus von ihm nicht zu vertretenden Gründen subjektiv nicht möglich ist. Ist dies vorübergehend nicht der Fall, ist er für diese Zeit von der Pflichterfüllung befreit. Der Arbeitgeber trägt im Kündigungsschutzprozess die Darlegungs- und Beweislast auch dafür, dass solche Tatsachen nicht vorgelegen haben, die das Verhalten des Arbeitnehmers gerechtfertigt oder entschuldigt erscheinen lassen. Der Umfang der ihm obliegenden Darlegungslast ist allerdings davon abhängig, wie sich der Arbeitnehmer auf einen bestimmten Vortrag einlässt. Nach den Grundsätzen der abgestuften Darlegungs- und Beweislast darf sich der Arbeitgeber zunächst darauf beschränken, den objektiven Tatbestand einer Arbeitspflichtverletzung darzulegen. Er muss nicht jeden erdenklichen Rechtfertigungs- oder Entschuldigungsgrund vorbeugend ausschließen. Will der Arbeitnehmer geltend machen, er sei aus von ihm nicht zu vertretenden Gründen gehindert gewesen, seine Pflichten ordnungsgemäß zu erfüllen, muss er diese Gründe genau angeben. Beruft er sich auf krankheitsbedingte Gründe, kann es erforderlich sein, dass er substantiiert darlegt, woran er erkrankt war und weshalb er deshalb seine Pflichten nicht ordnungsgemäß erfüllen konnte2.

Die Umstände, anhand derer zu beurteilen ist, ob dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung zumutbar ist oder nicht, lassen sich nicht abschließend festlegen. Zu berücksichtigen sind aber regelmäßig das Gewicht und die Auswirkungen einer Vertragspflichtverletzung – etwa im Hinblick auf das Maß eines durch sie bewirkten Vertrauensverlustes und ihre wirtschaftlichen Folgen, der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers, eine mögliche Wiederholungsgefahr sowie die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen störungsfreier Verlauf3. Bei der verhaltensbedingten Kündigung bildet der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers im Rahmen der Interessenabwägung ein wichtiges, oft das wichtigste Abgrenzungskriterium4.

Tätlichkeiten unter Arbeitnehmern sind grundsätzlich geeignet, einen wichtigen Grund zur Kündigung zu bilden5. Bei einem tätlichen Angriff auf einen Arbeitskollegen handelt es sich um eine schwerwiegende Verletzung der arbeitsvertraglichen Nebenpflichten. Der Arbeitgeber ist nicht nur allen Arbeitnehmern verpflichtet, dafür Sorge zu tragen, dass sie keinen Tätlichkeiten ausgesetzt sind, sondern hat auch ein eigenes Interesse daran, dass die betriebliche Zusammenarbeit nicht durch tätliche Auseinandersetzungen beeinträchtigt wird und nicht durch Verletzungen Arbeitskräfte ausfallen6. Das Bestehen von Schadensersatzansprüchen ändert nichts daran, dass Vertragsstörungen eine ordentliche oder sogar außerordentliche Kündigung rechtfertigen können. Der Arbeitgeber darf auch berücksichtigen, wie es sich auf das Verhalten der übrigen Arbeitnehmer auswirkt, wenn er von einer Kündigung absieht. Insoweit handelt es sich noch um Folgen des Fehlverhaltens, für das der Arbeitnehmer einzustehen hat7. Bei Tätlichkeiten unter Arbeitskollegen bedarf es vor Ausspruch einer Kündigung regelmäßig keiner Abmahnung. Denn der Arbeitnehmer weiß von vornherein, dass der Arbeitgeber ein derartiges Fehlverhalten missbilligt. Dies gilt uneingeschränkt bei schweren Tätlichkeiten. Hier kann schon ein einmaliger Vorfall einen wichtigen Grund zur Kündigung darstellen, ohne dass der Arbeitgeber noch eine Wiederholungsgefahr begründen und den Arbeitnehmer zuvor abmahnen müsste8.

Für die Frage, ob es sich um ein dienstliches oder ein außerdienstliches Verhalten handelt, ist nicht allein maßgeblich, ob sich ein Geschehen außerhalb der Arbeitszeit abgespielt hat. Außerdienstliches Verhalten im kündigungsrechtlichen Sinn liegt vielmehr dann vor, wenn ein Verhalten eines Arbeitnehmers im privaten Lebensbereich in Rede steht9. Der Bezug zum Arbeitsverhältnis folgt vorliegend daraus, dass die Tat des Arbeitnehmers auf einer Betriebsfeier in den Räumen der Arbeitgeberin erfolgte, und dass sich die von ihm begangene Tätlichkeit gegen einen Mitarbeiter der Arbeitgeberin richtete. Selbst wenn man dennoch das festgestellte Verhalten als außerdienstlich einstufen würde, vermag dies in Anbetracht dessen, dass der Arbeitnehmer einen Arbeitskollegen während einer betrieblichen Feier durch eine schwere Tätlichkeit verletzt hat, die Eignung als Kündigungsgrund nicht in Frage zu stellen.

Einer außerordentlichen Kündigung wegen der Tätigkeit auf der Betriebsfeier steht auch nicht der dortige Alkoholkonsum des Arbeitnehmers entgegen. Denn auch schuldlose Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers können ausnahmsweise einen wichtigen Grund zur verhaltensbedingten Arbeitgeberkündigung darstellen. Ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers kann die betriebliche Ordnung derart nachhaltig stören, dass dem Arbeitgeber eine Aufrechterhaltung dieses Zustandes selbst dann nicht zumutbar ist, wenn dem Arbeitnehmer seine Vertragspflichtverletzung nicht vorwerfbar ist. Stört der Arbeitnehmer durch eine schwere Tätlichkeit, schwerste Beleidigungen etc. schwerwiegend die betriebliche Ordnung, so muss der Arbeitgeber unter Umständen äußerst schnell hinreichende Maßnahmen ergreifen, um ein weiteres derartiges Fehlverhalten, das eine Weiterbeschäftigung des betreffenden Arbeitnehmers unzumutbar macht, durch eine sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit diesem Arbeitnehmer zu unterbinden. Für die oft nur durch Sachverständigengutachten mögliche Klärung der Frage, ob der Arbeitnehmer für sein Fehlverhalten auch voll verantwortlich ist, bleibt in derart gravierenden Fällen oft keine Zeit mehr. Das für die Abgrenzung zwischen verhaltensbedingter und personenbedingter Kündigung maßgebliche Schwergewicht der Störung liegt in solchen Fällen auch nicht in einer – bei langjähriger ordnungsgemäßer Arbeitsleistung oft fraglichen – fehlenden Eignung des Arbeitnehmers, sondern allein in den verschuldeten oder unverschuldeten Pflichtverstößen des Arbeitnehmers, die für die Zukunft weitere derartige Pflichtverstöße in einem unzumutbaren Ausmaß erwarten lassen. Gerade die Erkenntnis, dass auch der verhaltensbedingte Kündigungsgrund zukunftsgerichtet ist und deshalb die verhaltensbedingte Kündigung keinen Sanktionscharakter hat, legt es schließlich nahe, bei der Abgrenzung, ob zu erwartende Arbeitspflichtverletzungen des Arbeitnehmers seine Weiterbeschäftigung unzumutbar machen, von dem eher systemfremden Erfordernis abzusehen, es müsse ohne jede Einschränkung stets ein Verschulden des Arbeitnehmers vorliegen10.

Zwar hat sich im vorliegenden Streitfall das fragliche Geschehen in der Ausnahmesituation einer Betriebsfeier abgespielt. Gerade in Anbetracht der aus der Situation selbst unerklärlichen Rücksichtslosigkeit und Gewalttätigkeit im Vorgehen des Arbeitnehmers war der Arbeitgeberin ein weiteres Abwarten und eine Klärung der Schuldfrage unzumutbar. Mit anderen Worten: Da sich das Verhalten des Arbeitnehmers nicht als eine erklärliche Reaktion auf ein vorangegangenes Geschehen darstellte, konnte die Arbeitgeberin nicht hinreichend sicher ausschließen, dass es nicht auch in Zukunft bei anderen Konfliktsituationen am Arbeitsplatz zu einem solchen Verhalten des Arbeitnehmers kommen würde.

Die Kündigung scheitert auch nicht an einer fehlenden Abmahnung oder mangels Wiederholungsgefahr. Wie dargelegt bedarf es bei einer wie hier vorliegenden schweren Tätlichkeit gegenüber einem Arbeitskollegen vor Ausspruch einer Kündigung regelmäßig keiner Abmahnung, da der Arbeitnehmer von vornherein weiß, dass der Arbeitgeber ein derartiges Fehlverhalten missbilligt. Selbst wenn die Berufungskammer unterstellt, dass eine konkrete Wiederholungsgefahr nicht bestand, machte der Arbeitgeberin die Rücksichtslosigkeit des Vorgehens und die Schwere der Tätlichkeit eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unzumutbar. Im vorliegenden Fall hat der Arbeitnehmer zudem einen sich nicht wehrenden Arbeitskollegen in derart massiver Weise tätlich angegriffen, dass die Arbeitgeberin auch unter Berücksichtigung des Wohlverhaltens des Arbeitnehmers während der vorangegangenen langjährigen Beschäftigung durchaus zu der Annahme berechtigt war, ein derartiges Fehlverhalten des Arbeitnehmers könne sich wiederholen, z. B. wenn sich der Arbeitnehmer wiederum – zu Recht oder zu Unrecht – durch einen Kollegen bei seiner Arbeit schikaniert oder sonst provoziert fühle11.

Eine – wie beim hiesigen Arbeitnehmer vorliegende – tarifliche ordentliche Unkündbarkeit ist im Rahmen der Interessenabwägung nicht weiter zu Gunsten des Arbeitnehmers zu werten12. Die Unkündbarkeit hat auf die Interessenabwägung keinen weiteren Einfluss, wenn ein Kündigungssachverhalt vorliegt, der – wie hier – so schwerwiegend ist, dass auch einem tariflich ordentlich kündbaren Arbeitnehmer fristlos hätte gekündigt werden können. Dies ergibt sich schon aus der Unabdingbarkeit des § 626 Abs. 1 BGB. Auch in diesen Fällen muss die Vertrauensgrundlage dermaßen schwer gestört sein, dass jede weitere Zusammenarbeit für den Arbeitgeber unzumutbar ist und es auf die Frage, wie lange das Arbeitsverhältnis noch dauerhaft – fiktiv – bestehen könnte, nicht ankommt. Eine außerordentliche fristlose Kündigung ist – auch ohne Gewährung einer Auslauffrist – stets dann gerechtfertigt, wenn es dem Arbeitgeber nicht einmal mehr zumutbar ist, den tariflich unkündbaren Arbeitnehmer nur bis zum Ablauf der “fiktiven Kündigungsfrist der ordentlichen Beendigungskündigung des Arbeitsverhältnisses weiterzubeschäftigen13. Diese Voraussetzung ist wie dargelegt gegeben.

Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 22. Dezember 2015 – 13 Sa 957/15

  1. st. Rspr., vgl. nur BAG 16.07.2015 – 2 AZR 85/15NZA 2016, 161 mwN; 10.12.2009 – 2 AZR 534/08NZA 2010, 698; 26.03.2009 – 2 AZR 953/07 – RN 21 mwN, NZA-RR 2010, 516, AP BGB § 626 Nr. 220; 27.04.2006 – 2 AZR 386/05 – RN 19, NZA 2006, 977
  2. vgl. insgesamt BAG 03.11.2011 – 2 AZR 748/10NZA 2012, 607
  3. BAG 28.01.2010 – 2 AZR 1008/08 – RN 26 mwN, DB 2010, 1709; 10.11.2005 – 2 AZR 623/04 – RN 38 mwN, NZA 2006, 491
  4. BAG 21.01.1999 – 2 AZR 665/98NZA 1999, 863
  5. st. Rspr. des Bundesarbeitsgerichts, vgl. nur BAG 06.10.2005 – 2 AZR 280/04NZA 2006, 431
  6. BAG 18.09.2008 – 2 AZR 1039/06DB 2009, 964
  7. BAG 18.09.2008 aaO
  8. BAG 18.09.2008 aaO mwN
  9. BAG 23.10.2008 – 2 AZR 483/07NZA-RR 2009, 362 RN 58
  10. vgl. BAG 21.01.1999 – 2 AZR 665/98NZA 1999, 863
  11. vgl. BAG 24.10.1996 – 2 AZR 900/95 – RzK I 5i Nr. 12017
  12. BAG 22.10.2015 – 2 AZR 569/14 20
  13. BAG 02.03.2006 – 2 AZR 53/05NZA-RR 2006, 636

 
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