Die dreiwöchige Klagefrist nach § 17 Satz 1 TzBfG steht einer vom Arbeitnehmer begehrten Feststellung nicht entgegen, dass zwischen ihm und der Entleiherin ein Arbeitsverhältnis besteht.
Die Vorschrift des § 17 Satz 1 TzBfG ist in einem solchen Fall nicht anzuwenden, da der Leiharbeitnehmer nicht die Unwirksamkeit einer Befristung geltend macht. Für eine analoge Anwendung der Norm fehlt es an einer planwidrigen Regelungslücke.
Bei § 17 Satz 1 TzBfG handelt es sich um eine Ausnahmevorschrift, die über das Befristungsrecht hinaus keinen allgemeinen Regelungsplan verfolgt und deshalb nicht analog auf die Geltendmachung des Zustandekommens eines Arbeitsvertrags nach §§ 9, 10 AÜG anzuwenden ist.
Eine dreiwöchige Klagefrist, gerechnet ab Überschreiten der Überlassungshöchstdauer, vertrüge sich auch systematisch nicht mit § 9 Abs. 1 Nr. 1b in Verbindung mit Abs. 2 AÜG. Danach kann der Leiharbeitnehmer die Unwirksamkeit seines Vertrags mit dem Verleiher verhindern, indem er schriftlich bis zum Ablauf eines Monats nach Überschreiten der zulässigen Überlassungshöchstdauer gegenüber dem Verleiher oder dem Entleiher erklärt, dass er an dem Arbeitsvertrag mit dem Verleiher festhält. Hätte das Überschreiten einer dreiwöchigen Klagefrist bereits die Wirksamkeit des Vertrags zwischen Leiharbeitnehmer und Verleiher zur Folge, nähme dies dem Leiharbeitnehmer die in § 9 Abs. 1 Nr. 1b in Verbindung mit Abs. 2 AÜG vorgesehene Möglichkeit, auch nach Ablauf dieser Frist über die Rechtsfolgen einer unzulässigen Überlassung zu entscheiden.
Ein Arbeitnehmer kann mit der allgemeinen Feststellungsklage das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses zu einem Entleiher aufgrundlage der Vorschriften des AÜG geltend machen1. Das nach § 256 Abs. 1 ZPO erforderliche besondere Feststellungsinteresse besteht auch, soweit der Feststellungsantrag auf die Vergangenheit gerichtet ist, da sich aus dem durch den Leiharbeitnehmer behaupteten Arbeitsverhältnis Rechtsfolgen für die Gegenwart und Zukunft, insbesondere mögliche Ansprüche auf Vergütung, ergeben können2.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 1. Oktober 2024 – 9 AZR 270/23
