Urlaubsabgeltung nach Langzeiterkrankung

Arbeitgeber und Arbeitnehmer können in ihrem Arbeitsvertrag den Verfall von Urlaubsansprüchen nach § 7 Abs. 3 BUrlG bei langandauernder Arbeitsunfähigkeit in seiner unionsrechtskonformen Auslegung zugunsten der Arbeitnehmerin ausschließen.

Urlaubsabgeltung nach Langzeiterkrankung

Gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG in Verbindung mit § 7 Abs. 4 des Arbeitsvertrags der Parteien ist der gesetzliche Mindesturlaub abzugelten, der wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden kann. Der Anspruch setzt voraus, dass zum Zeitpunkt der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses offene Urlaubsansprüche bestehen, die nicht mehr erfüllt werden können, weil das Arbeitsverhältnis beendet ist1.

Der Entstehung des Anspruchs auf den gesetzlichen Mindesturlaub steht eine langjährige, bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses durchgehend anhaltende krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit der Arbeitnehmerin nicht entgegen. Arbeitnehmer, die wegen einer Krankschreibung während des Bezugszeitraums der Arbeit ferngeblieben sind, und solche, die während dieses Zeitraums tatsächlich gearbeitet haben, sind hinsichtlich Entstehung und Berechnung des Urlaubsanspruchs gleichgestellt2.

War der Arbeitnehmer – wie vorliegend die Arbeitnehmerin im streitgegenständlichen Zeitraum – seit Beginn des Urlaubsjahres durchgehend bis zum 31.03.des zweiten auf das Urlaubsjahr folgenden Kalenderjahres – dh. bis 15 Monate nach Beendigung des Urlaubsjahres – arbeitsunfähig, verfällt der Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub bei unionsrechtskonformer Auslegung von § 7 Abs. 3 BUrlG unabhängig davon, ob der Arbeitgeber seinen Mitwirkungsobliegenheiten3 nachgekommen ist4.

Der 15-monatige Übertragungszeitraum gilt auch dann für den gesetzlichen Mindesturlaub, wenn eine kollektiv-rechtliche Vereinbarung dem Arbeitnehmer einen den Mindesturlaub übersteigenden Urlaubsanspruch einräumt, jedoch – wie § 28 Abs. 7 AVR-DD – für den Gesamturlaubsanspruch einheitlich einen kürzeren Übertragungszeitraum für den Fall einer Langzeiterkrankung vorsieht. Eine solche Regelung ist bezüglich des gesetzlichen Urlaubs gemäß § 134 BGB in Verbindung mit § 13 Abs. 1 Satz 1 bzw. Satz 3 BUrlG teilweise nichtig5. An ihre Stelle tritt § 7 Abs. 3 BUrlG in seiner unionsrechtskonformen Auslegung.

In dem hier vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall enthielt der Arbeitsvertrag eine spezielle Regelung für den Urlaubsanspruch der Arbeitnehmerin:

§ 7 – Urlaub

Die Mitarbeiterin hat unter Zugrundelegung einer 6-Tage-Woche einen Urlaubsanspruch von z. Z. 35 Arbeitstagen pro Kalenderjahr. Dieser setzt sich aus dem gesetzlichen Urlaubsanspruch von z. Z. 24 Arbeitstagen sowie einem darüber hinausgehenden vertraglichen Urlaubsanspruch von z. Z. 11 Arbeitstagen zusammen.

Der gesamte Urlaub ist grundsätzlich im laufenden Kalenderjahr zu nehmen. Genommener Urlaub wird zunächst auf den gesetzlichen Urlaubsanspruch angerechnet.

Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr erfolgt nur, wenn dringende betriebliche oder in der Person der Mitarbeiterin liegende Gründe dies rechtfertigen. Der so übertragene Urlaub verfällt, wenn er nicht innerhalb der ersten vier Monate des Folgejahres (Übertragungszeitraum) genommen wird. Ist die Mitarbeiterin infolge einer ärztlich nachgewiesenen, krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit daran gehindert, den übertragenen Urlaub bis zum 30.04.des Folgejahres zu nehmen, besteht der Urlaubsanspruch auch über den Übertragungszeitraum hinaus fort, allerdings maximal bis zur Höhe des noch bestehenden gesetzlichen Urlaubsanspruchs.

Bei Beendigung des Arbeitsvertrages ist eine Abgeltung vertraglicher Urlaubsansprüche ausgeschlossen; eine Urlaubsabgeltung erfolgt nur bis zur Höhe des noch bestehenden gesetzlichen Urlaubsanspruchs. Dies gilt auch, sofern Urlaubsabgeltung zu leisten ist, weil die Mitarbeiterin den Urlaub wegen des in Abs. (3) S. 3 geregelten Sachverhaltes nicht nehmen konnte.

Hierdurch haben die Arbeitsvertragsparteien durch die Regelung in § 7 Abs. 3 Satz 3 ihres Arbeitsvertrags § 7 Abs. 3 BUrlG in seiner unionsrechtskonformen Auslegung jedoch verdrängt und einen Verfall des gesetzlichen Mindesturlaubs bei einer Langzeiterkrankung zugunsten der Arbeitnehmerin ausgeschlossen. Dies ergibt – wie das Landesarbeitsgericht Düsseldorf6 im Ergebnis zutreffend erkannt hat – die Auslegung der Vertragsklausel.

Bei den Bestimmungen des Arbeitsvertrags handelt es sich um Allgemeine Geschäftsbedingungen im Sinne von § 305 Abs. 1 Satz 1 BGB. Hierauf lassen bereits Inhalt und äußeres Erscheinungsbild der formularmäßigen Vertragsgestaltung schließen. Allgemeine Geschäftsbedingungen sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden. Dabei sind die Verständnismöglichkeiten des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen. Ansatzpunkt für die Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen ist in erster Linie der Vertragswortlaut. Von Bedeutung für das Auslegungsergebnis sind ferner der von den Vertragsparteien verfolgte Regelungszweck sowie die der jeweils anderen Seite erkennbare Interessenlage der Beteiligten7.

Danach haben die Parteien eine von § 7 Abs. 3 BUrlG und § 28 Abs. 7 Satz 3 und 4 AVR-DW-EKD (nunmehr AVR-DD) abweichende Regelung zum (Nicht-)Verfall des gesetzlichen Mindesturlaubs bei einer langandauernden Erkrankung des Arbeitnehmers getroffen. § 7 Abs. 3 Satz 3 des Arbeitsvertrags nimmt den Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub zugunsten der Arbeitnehmerin ausdrücklich von einem Verfall am Ende des Übertragungszeitraums aus, wenn diese infolge krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit daran gehindert war, ihn innerhalb des Übertragungszeitraums zu nehmen. Hierbei handelt es sich um eine gegenüber den vertraglich in Bezug genommenen Arbeitsvertragsrichtlinien eigenständige Regelung.

Nach dem Wortlaut der Klausel bestehen daran keine Zweifel. Sie bestimmt, dass der aus dem Vorjahr übertragene Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub, den der Arbeitnehmer infolge einer ärztlich nachgewiesenen, krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit nicht bis zum 30.04.des Folgejahres nehmen konnte, fortbesteht. Der gesetzliche Mindesturlaub bleibt damit im Falle einer Langzeiterkrankung über den Übertragungszeitraum hinaus aufrechterhalten. Ein späterer Verfallzeitpunkt ist nicht vorgesehen. Stattdessen ordnet § 7 Abs. 4 Satz 2 des Arbeitsvertrags an, dass der nach § 7 Abs. 3 Satz 3 des Arbeitsvertrags aufrecht erhaltene Urlaub abzugelten ist, wenn er bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses – unabhängig davon, wann diese eintritt – nicht genommen werden kann.

Die Vereinbarung in § 7 Abs. 3 Satz 3 des Arbeitsvertrags kann auch nicht als deklaratorische Regelungen interpretiert werden, die lediglich die bei Vertragsschluss noch einschlägige, im Anschluss an die Schultz-Hoff, Entscheidung des Gerichtshofs der Europäischen Union8 ergangene Rechtsprechung9 beschreiben und unter dem Vorbehalt einer Änderung der Judikatur stehen sollte. Der Wortlaut bietet hierfür keinen Anhaltspunkt. Der verständige Arbeitnehmer darf die vom Arbeitgeberin gestellte Klausel beim Wort nehmen und damit so verstehen, dass der wegen Krankheit über den 30.04. des Folgejahres fortbestehende Urlaub nicht verfallen soll. Das Auslegungsergebnis folgt unabhängig von der durch die Revision gerügten Annahme des Landesarbeitsgerichts, § 7 Abs. 3 Satz 3 des Arbeitsvertrags könne als soziales Zugeständnis eines christlichen Arbeitgebers an seine Mitarbeiter aufgefasst werden, allein aus einer Würdigung der Vertragsklausel anhand objektiver Kriterien.

Für das Bundesarbeitsgericht besteht nach der zweifelsfreien, inhaltlich eigenständigen Bestimmung in § 7 Abs. 3 Satz 3 des Arbeitsvertrags kein Raum dafür, „ergänzend“ auf die arbeitsvertraglich in Bezug genommenen Bestimmungen des § 28 Abs. 7 AVR-DW-EKD (nunmehr AVR-DD) zum Verfall von Urlaub zurückzugreifen.

Bezieht ein Arbeitgeber in einem Formulararbeitsvertag die bei ihm geltenden kirchlichen Arbeitsvertragsrichtlinien mit einer uneingeschränkten Bezugnahmeklausel in das Arbeitsverhältnis ein, wird damit für die beteiligten Verkehrskreise erkennbar, dass das Arbeitsverhältnis umfassend nach diesen Regelungen gestaltet werden soll. Nur bei Vorliegen besonderer Anhaltspunkte ist die Annahme gestattet, mit weiteren Regelungen des Arbeitsvertrags solle eine – konstitutive – Besser- oder Schlechterstellung gegenüber diesen Arbeitsvertragsrichtlinien vereinbart werden10.

Derartige besondere Anhaltspunkte für eine Abweichung von den Arbeitsvertragsrichtlinien sind vorliegend gegeben. Die Parteien haben in § 7 Abs. 3 Satz 3 des Arbeitsvertrags eine von § 28 Abs. 7 AVR-DW-EKD (nunmehr AVR-DD) abweichende Systematik für den Verfall von Urlaub gewählt, die – mit Ausnahme von Langzeiterkrankungen, zu einem früheren Erlöschen von Urlaubsansprüchen führt. Während der Urlaub nach dem Arbeitsvertrag grundsätzlich bereits verfällt, wenn er nicht im laufenden Kalenderjahr (vgl. § 7 Abs. 2 Satz 1 Arbeitsvertrag) bzw. innerhalb der ersten vier Monate des Folgejahres (vgl. § 7 Abs. 3 Satz 2 Arbeitsvertrag) genommen wird, kann der Urlaub nach § 28 Abs. 7 AVR-DW-EKD11 erst erlöschen, wenn der Arbeitnehmer ihn nicht bis Ende des Urlaubsjahres bzw. des Übertragungszeitraums antritt. Somit verfällt der Urlaub nach der arbeitsvertraglichen Regelung bereits tageweise bis zum Erreichen des jeweiligen Stichtags, nach den Arbeitsvertragsrichtlinien dagegen geschieht dies erst mit Ablauf des Urlaubsjahres bzw. Übertragungszeitraums. Die Arbeitsvertragsrichtlinien verzichten zudem auf eine mit § 7 Abs. 3 Satz 3 des Arbeitsvertrags vergleichbare Regelung, die gesetzliche Urlaubsansprüche im Fall einer langandauernden krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit vom Verfall ausnimmt. Dies lässt nur den Schluss zu, dass die dazu im Arbeitsvertrag ausdrücklich getroffene Bestimmung diesen Sachverhalt abschließend regelt.

Diese Auslegung der Bestimmung des § 7 Abs. 3 Satz 3 des Arbeitsvertrags steht im Einklang mit den Vorgaben des Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG. Die Festlegung einer Übertragungsfrist, die den Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub nach Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG begrenzt, obliegt den Mitgliedstaaten. Gemäß Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG treffen diese die erforderlichen Maßnahmen, damit jeder Arbeitnehmer einen bezahlten Mindestjahresurlaub von vier Wochen nach Maßgabe der Bedingungen für die Inanspruchnahme und die Gewährung erhält, die in den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und/oder nach den einzelstaatlichen Gepflogenheiten vorgesehen sind. Zu diesen Maßnahmen zählt auch die Bestimmung einer Übertragungsfrist, wie sie der deutsche Gesetzgeber in § 7 Abs. 3 BUrlG geregelt hat. Der Gerichthof der Europäischen Union überprüft lediglich, ob die vom betreffenden Mitgliedstaat festgelegte Übertragungsfrist den Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub beeinträchtigen kann, legt sie jedoch nicht selbst fest12. Dabei hat er die Regel aufgestellt, dass Ansprüche auf bezahlten Jahresurlaub grundsätzlich nicht erlöschen können. Hiervon dürfen die Mitgliedstaaten ausnahmsweise abweichen, wenn dies durch „besondere Umstände“, zu denen eine Kumulation von Urlaubsansprüchen aus mehreren Jahren aufgrund einer Langzeiterkrankung gehört, gerechtfertigt ist. Sie erlaubt die Interpretation des § 7 Abs. 3 BUrlG, dass der Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub, den der Arbeitnehmer infolge krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit nicht bis zum Ende des Urlaubsjahres nehmen konnte, bei fortdauernder Arbeitsunfähigkeit zwar unter besonderen Umständen mit Ablauf des 31.03.des zweiten Folgejahres untergeht13, verbietet aber keine für den Arbeitnehmer günstigeren individual- oder kollektivrechtlichen Regelungen. Entgegen der Auffassung der Revision folgt der Verfall gesetzlicher Urlaubansprüche bei einer langandauernden Erkrankung nicht bereits unmittelbar und zwingend aus dem Unionsrecht.

Eine Unwirksamkeit des in § 7 Abs. 3 Satz 3 des Arbeitsvertrags geregelten Ausschlusses des Verfalls gesetzlichen Urlaubs bei Langzeiterkrankungen ergibt sich auch nicht aus dem kirchlichen Arbeitsrecht. Der Arbeitgeberin hat und konnte als kirchlicher Arbeitgeber in den durch das säkulare Recht gesetzten Grenzen Arbeitsverträge abschließen, die keine oder nur eine eingeschränkte Bezugnahme auf kirchliches Arbeitsrecht wie die AVR-DW-EKD (nunmehr AVR-DD) vorsahen14. Sollte die Vertragspraxis des Arbeitgeberin gegen die Satzung des Diakonischen Werks verstoßen, hätte dies bezogen auf die streitgegenständlichen Urlaubsansprüche der Arbeitnehmerin keine Auswirkungen. Die einschlägige Satzung verpflichtet nur die Mitglieder, die kirchenrechtliche Ordnung zu wahren und den kirchlichen Arbeitsrechtsregelungen im Sinne einer einheitlichen Handhabung Geltung zu verschaffen, wirkt selbst jedoch nicht unmittelbar auf den Inhalt der Arbeitsverträge ein.

Die Auslegung des Arbeitsvertrags der Parteien nach staatlichem Recht verletzt schließlich auch nicht verfassungsrechtliche Rechte des Arbeitgeberin. Das Selbstverwaltungs- und Selbstbestimmungsrecht der Kirche (Art. 140 GG in Verbindung mit Art. 137 Abs. 3 WRV) steht zwar nicht nur dieser selbst entsprechend ihrer rechtlichen Verfasstheit, sondern allen ihr in bestimmter Weise zugeordneten Institutionen, Gesellschaften, Organisationen und Einrichtungen, wenn und soweit sie nach dem glaubensdefinierten Selbstverständnis der Kirche ihrem Zweck oder ihrer Aufgabe entsprechend berufen sind, Auftrag und Sendung der Kirche wahrzunehmen und zu erfüllen15, und damit auch dem Arbeitgeberin zu. Es beinhaltet das Recht der Kirchen, sich selbstbestimmt dafür zu entscheiden, die Dienstverhältnisse ihrer Beschäftigten inhaltlich durch Arbeitsvertragsrichtlinien auszugestalten. Damit korrespondiert die Verpflichtung der Gerichte, unter Achtung des kirchlichen Selbstbestimmungsrechts den Arbeitsvertragsrichtlinien zur praktischen Wirksamkeit zu verhelfen. Das kirchliche Selbstbestimmungsrecht geht aber nicht so weit, dass eine Ausklammerung aus der staatlichen Rechtsordnung im Sinne rechtsfreier Räume anzunehmen wäre. Die Verfassungsgarantie begründet im Gegenteil eine das kirchliche Selbstbestimmungsrecht respektierende Sonderstellung innerhalb der staatlichen Rechtsordnung16. Bedienen sich die Kirchen – wie vorliegend der Arbeitgeberin durch eine von den AVR-DW-EKD (nunmehr AVR-DD) abweichende Vertragsgestaltung – jedermann offenstehender privatautonomer Gestaltungsformen, unterliegen sie daher unter Berücksichtigung ihres Selbstverwaltungs- und Selbstbestimmungsrechts den zwingenden Vorgaben staatlichen Arbeitsrechts17.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 15. Juli 2025 – 9 AZR 198/24

  1. vgl. BAG 16.04.2024 – 9 AZR 165/23, Rn. 9[↩]
  2. EuGH 4.10.2018 – C-12/17 – [Dicu] Rn. 29; BAG 5.12.2023 – 9 AZR 364/22, Rn.19, BAGE 182, 219[↩]
  3. vgl. im Einzelnen BAG 19.02.2019 – 9 AZR 423/16, Rn. 21 ff., BAGE 165, 376, zu den inhaltlichen Anforderungen an die Mitwirkungsobliegenheiten vgl. Rn. 39 ff.[↩]
  4. BAG 31.01.2023 – 9 AZR 107/20, Rn. 14, BAGE 180, 97; 20.12.2022 – 9 AZR 401/19, Rn. 21; 7.07.2020 – 9 AZR 401/19 (A), Rn. 26 mwN, BAGE 171, 231; grundlegend zur 15-Monatsfrist BAG 7.08.2012 – 9 AZR 353/10, Rn. 23 ff., BAGE 142, 371[↩]
  5. vgl. BAG 15.12.2015 – 9 AZR 52/15, Rn. 25, BAGE 154, 1[↩]
  6. LAG Düsseldorf 28.08.2024 – 8 SLa 49/24[↩]
  7. BAG 21.11.2024 – 6 AZR 16/24, Rn. 24; 12.06.2024 – 4 AZR 202/23, Rn. 21; 28.06.2023 – 5 AZR 9/23, Rn.20 ff.[↩]
  8. vgl. EuGH 20.01.2009 – C-350/06 und – C-520/06 – [Schultz-Hoff] Rn. 43, 49[↩]
  9. vgl. BAG 24.03.2009 – 9 AZR 983/07, Rn. 57 ff., BAGE 130, 119[↩]
  10. vgl. BAG 21.11.2024 – 6 AZR 16/24, Rn. 28; vgl. für einzelvertraglich in Bezug genommene Tarifverträge BAG 20.03.2024 – 5 AZR 161/23, Rn.19; 28.06.2023 – 5 AZR 9/23, Rn. 26 ff. mwN[↩]
  11. nunmehr AVR-DD[↩]
  12. EuGH 9.11.2023 – C-271/22 bis – C-275/22 – [Keolis Agen] Rn. 32[↩]
  13. vgl. EuGH 22.09.2022 – C-518/20 und – C-727/20 – [Fraport] Rn. 35; 29.11.2017 – C-214/16 – [King] Rn. 53 f. mwN[↩]
  14. vgl. im Einzelnen BAG 24.05.2018 – 6 AZR 308/17, Rn. 37 ff. mwN, BAGE 163, 56[↩]
  15. BVerfG 22.10.2014 – 2 BvR 661/12, Rn. 91, 102, BVerfGE 137, 273; BAG 6.12.1990 – 6 AZR 159/89, zu II 2 a der Gründe, BAGE 66, 314[↩]
  16. vgl. BVerfG 9.12.2008 – 2 BvR 717/08, Rn. 4[↩]
  17. vgl. BAG 5.10.2023 – 6 AZR 210/22, Rn. 29, BAGE 182, 46[↩]

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