Verlagerung von Mitbestimmungsangelegenheiten auf den Arbeitgeber

Beschränkt sich der Spruch einer Einigungsstelle auf die Ausgestaltung von Verfahrensregelungen zur Dienstplanaufstellung durch den Arbeitgeber und die Reaktionsmöglichkeiten des Betriebsrats hierauf und stellt er dabei gleichzeitig keine für den Arbeitgeber verbindlichen – zumindest abstrakten – Regelungen auf, die vom Arbeitgeber bei der Aufstellung des konkreten Dienstplans und für die Heranziehung von Arbeitnehmern hierzu zu beachten hat, führt dies zur Unwirksamkeit der Verfahrensregelungen, soweit diese gegen gesetzlich Mitbestimmungsrechte für den Betriebsrat gem. den §§ 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG verstoßen1.

Verlagerung von Mitbestimmungsangelegenheiten auf den Arbeitgeber

Die Betriebsparteien haben bei der inhaltlichen Ausgestaltung ihrer Regelungen zur Schichtarbeit ein Wahlrecht. Sie können entweder für jeden Schichtplan die mitbestimmungsrechtlich relevanten Voraussetzungen im Einzelfall selbst regeln. Zulässig ist es auch, konkrete Grundregeln festzulegen, die der Arbeitgeber bei der Aufstellung von Schichtplänen einzuhalten hat. Diese müssen aber den Anforderungen an die ordnungsgemäße Ausübung der in Betracht kommenden Beteiligungsrechte des Betriebsrats genügen. Dies erfordert regelmäßig abstrakte und verbindliche Bestimmungen über die Ausgestaltung der unterschiedlichen Schichten und die Zuordnung von Arbeitnehmern zu den einzelnen Schichten. Vereinbarten die Betriebsparteien solche Regularien, kann die Aufstellung der einzelnen Schichtpläne dem Arbeitgeber überlassen werden. Dieser hat dann die zuvor festgelegten Vorgaben, durch die sein Direktionsrecht begrenzt wird, im Schichtplan zu vollziehen. Die von Betriebsparteien getroffenen inhaltlichen Vorgaben können sich auf Verfahrensregelungen beschränken, die für die Vorlage des Schichtplans gelten, dem der Betriebsrat zustimmen muss. Bei diesem bleibt die Aufstellung des Schichtplans Sache des Arbeitgebers. Gegenstand der betrieblichen Regelung ist dann ausschließlich das Verfahren über die Schichtplanaufstellung und die sich anschließende Beteiligung des Betriebsrats2.

Kommt eine Einigung der Betriebsparteien über die Ausgestaltung von Schichtarbeit nicht zu Stande, entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch ersetzt nach § 87 Abs. 2 BetrVG die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat. Vor einer solchen Entscheidung der Einigungsstelle darf der Arbeitgeber den Schichtplan nicht durchführen. Der Einhaltung des in dieser Vorschrift vorgesehenen Verfahrens bedarf es auch bei einem kurzfristig und unerwartet auftretenden Regelungsbedarf. Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats besteht auch in Eilfällen. Die Betriebsparteien – und im Konfliktfall die Einigungsstelle – müssen daher regelmäßig Regelungen treffen, wie bei der Abweichung von einem beschlossenen Schichtplan verfahren werden soll3. Beschränkt sich die Einigungsstelle auf Ausgestaltung von Verfahrensregelungen und stellt sie keine abstrakten und verbindlichen Regelungen auf, die vom Arbeitgeber bei der Aufstellung der Dienstpläne und der Heranziehung der Arbeitnehmer zu den einzelnen Diensten zu beachten sind – fehlt es also an einer abstrakten Regelung in der Betriebsvereinbarung – sind solche Verfahrensregelungen unwirksam, wenn sie gegen die gesetzlichen Mitbestimmungsrechte für den Betriebsrat gemäß den §§ 87 Abs. 1 Nr. 2, Abs. 2, 76 Abs. 2 Satz 1 und 2 BetrVG verstoßen. Zwischen den Betriebspartnern im Rahmen einer Vereinbarung über mitbestimmungspflichtige Tatbestände getroffene Verfahrensregelung, die die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats an dessen Mitbestimmungsrechte gemäß den § 99 Abs. 2, Abs. 3, Abs. 4, 100 Abs. 1 und 2 BetrVG anlehnen, widersprechen dem in § 87 Abs. 2 BetrVG vorgesehenen Verfahren zur Auflösung von Konflikten der Betriebsparteien. Die in dieser Vorschrift enthaltenen Vorgaben sind zwingend und daher in einem Einigungsstellenspruch zu beachten. Die Äußerung des Betriebsrats gegenüber einem Ersuchen des Arbeitgebers in den Angelegenheiten des § 87 Abs. 1 BetrVG bedarf keiner bestimmten Form und muss auch nicht binnen einer bestimmten Frist erfolgen. Ebenso darf eine Maßnahme, die der Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 BetrVG unterliegt, erst nach dessen Zustimmung oder deren Ersetzung durch die Einigungsstelle durchgeführt werden. Eine einseitige Regelungsbefugnis des Arbeitgebers oder dessen Möglichkeit, eine von § 87 Abs. 1 BetrVG erfasste Maßnahme vorläufig durchzuführen, sieht das Gesetz im Bereich der sozialen Angelegenheiten nicht vor4.

Verstößt eine Regelung in einem Spruch gegen zwingende gesetzliche Vorschriften, ist der Spruch jedenfalls insoweit unwirksam und danach nichtig. Bei Teilnichtigkeit einer Betriebsvereinbarung bleibt der übrige Teil grundsätzlich wirksam, sofern er noch eine sinnvolle und in sich geschlossene Regelung enthält5.

Nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG ist der Betriebsrat bei der Festlegung von Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie der Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage zu beteiligten. Das nach dieser Bestimmung dem Betriebsrat zustehende Mitbestimmungsrecht besteht bei Einführung und Ausgestaltung variabler Arbeitszeitmodelle. Wird durch eine solche Regelung die betriebsübliche Arbeitszeit vorübergehend verkürzt oder verlängert, ist der Betriebsrat nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG zu beteiligen. Nach § 87 Abs. 1 Eingangshalbsatz BetrVG hat der Betriebsrat nicht nach § 87 Abs. 1 BetrVG mitzubestimmen, soweit die betreffende Angelegenheit tariflich geregelt ist. Der Ausschluss der Mitbestimmung setzt voraus, dass die Tarifvertragsparteien selbst über die mitbestimmungspflichtige Angelegenheit eine zwingende oder abschließende inhaltliche Regelung getroffen und damit dem Schutzzweck des verdrängten Mitbestimmungsrechts Genüge getan haben. Die Tarifvertragsparteien dürfen das Mitbestimmungsrecht nicht ausschließen oder einschränken, ohne die mitbestimmungspflichtige Angelegenheit selbst zu regeln. In einer solchen Regelung können sie jedoch den Betriebsparteien auch die Möglichkeit eröffnen, von der tariflichen Regelung abzuweichen. Haben die Tarifvertragsparteien Arbeitszeitfragen geregelt, die dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 und 3 BetrVG unterliegen und dabei den Betriebsparteien ein Gestaltungsraum vorgegeben, ist daran auch die Einigungsstelle nach § 87 Abs. 1 Eingangshalbsatz BetrVG gebunden. Hält sich deren Entscheidung innerhalb des ihr eröffneten Entscheidungsrahmens, liegt ein Ermessenfehler im Sinne des § 76 Abs. 5 Satz 4 BetrVG regelmäßig nicht vor. Bei einem durch Tarifvertrag bestimmten Gestaltungsrahmen der Betriebsparteien ist ohne Hinzutreten von besonderen Umständen davon auszugehen, dass bereits durch die Begrenzung der betrieblichen Regelungsmacht die Interessen der Arbeitnehmer und der Arbeitgeberseite ausreichend berücksichtigt worden sind6.

Im Übrigen ist Gegenstand der gerichtlichen Überprüfung des von der Einigungsstelle ausgeübten Ermessens im Sinne des § 76 Abs. 5 Satz 4 BetrVG, ob die Regelung im Verhältnis zwischen den Betriebsparteien untereinander einen billigen Ausgleich der Interessen von Arbeitgeber und Betriebsrat als Sachwalter der Belegschaft darstellt. Die gerichtliche Beurteilung bezieht sich allein auf die getroffene Regelung. Ein rechtlich erheblicher Fehler im Sinne von § 76 Abs. 5 Satz 4 BetrVG liegt vor, wenn sich die von der Einigungsstelle getroffene Regelung nicht als angemessener Ausgleich der Belange des Betriebs und der betroffenen Arbeitnehmer erweist7.

Bei Anwendung dieser Grundsätze auf das vorliegende Verfahren ergibt sich, dass im vorliegenden Fall der Antrag des Betriebsrats teilweise begründet ist. Der angefochtene Einigungsstellenspruch ist in Teilen unwirksam. Die Unwirksamkeit einzelner Regelungen hat hingegen nicht die Unwirksamkeit des gesamten Spruchs zur Folge. Die verbleibenden Teile bilden weiterhin eine in sich geschlossene und sinnvolle Regelung.

Die §§ 3 Nr. 3 und 4, 4 Nr. 2 und 3c des angefochtenen Einigungsstellenspruchs vom 14.05.2012 verstoßen gegen die gesetzlichen Regelung der §§ 87 Abs. 1 Nr. 2, 3, Abs. 2, 76 Abs. 1 Satz 1 und 2 BetrVG.

Gemäß § 3 Nr. 3 und 4 muss der Betriebsrat – unter der Voraussetzung der rechtzeitigen Einreichung des Personaleinsatzplans (im Weiteren: PEP) der Arbeitgeberin – binnen einer bestimmten Frist zum beabsichtigten Personaleinsatz der Arbeitgeberin Stellung nehmen. Nimmt er innerhalb dieser Frist keine Stellung, gilt der von der Arbeitgeberin vorgeschlagene P. vom Betriebsrat als genehmigt. Soweit er innerhalb der Frist widerspricht, muss er die Gründe hierfür der Filialleitung der Arbeitgeberin schriftlich mitteilen. Gemäß § 87 Abs. 1 BetrVG bedürfen Äußerungen des Betriebsrats in mitbestimmungspflichtigen Angelegenheiten gegenüber einem Ersuchen des Arbeitgebers keiner bestimmten Form und eine Äußerung muss auch nicht binnen einer bestimmten Frist erfolgen. Eine Zustimmungsfiktion ist in § 87 Abs. 2 BetrVG für den Fall einer Nichtäußerung ebenfalls nicht vorgesehen. Dasselbe gilt für die Regelung in § 4 Nr. 2 des Einigungsstellenspruchs. In § 4 Nr. 3c Satz 3 des Einigungsstellenspruchs ist geregelt, dass unter bestimmten Voraussetzungen bei kurzfristigen Änderungen der P. der Arbeitgeber seinen beabsichtigte Maßnahmen zunächst durchführen kann. Eine Möglichkeit des Arbeitgebers, einen von § 87 Abs. 1 BetrVG erfasste Maßnahme vorläufig durchzuführen, sieht das Gesetz – anders als im Bereich der Mitbestimmung in den Fällen der §§ 99, 100 BetrVG – im Bereich der sozialen Angelegenheiten nicht vor. Die Regelung ist danach ebenfalls unwirksam. Die Sätze 1 und 2 der Regelung des § 4 Nr. 3c werden von der Unwirksamkeit des Satzes 3 dieser Regelung erfasst, da sie in einem untrennbaren Zusammenhang mit Satz 3 stehen und isoliert keine eigenständige und sinnvolle Regelung mehr darstellen.

Die genannten Regelungen sind auch nicht im Hinblick darauf, dass in § 5 des Spruchs umfangreiche Regelungen betreffend den Einsatz von Arbeitnehmer/Arbeitnehmergruppen in Schichten und in versetzter Arbeitszeit von der Einigungsstelle abstrakt und teilweise konkret getroffen worden sind, als wirksam zu erachten. In dem Spruch sind nämlich nicht nur abstrakte Grundregeln enthalten, die der Arbeitgeber bei der Fertigung der einzelnen PEP beachten muss und deren Einhaltung der Betriebsrat dann nur noch im Rahmen von § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG bei der Vorlage der Pläne durch die Arbeitgeberin überwacht. Das wäre eine zwar mögliche Regelung gewesen, die sich (nur) daran hätte messen lassen müssen, ob die Grenzen des Regelungsermessens der Einigungsstelle überschritten wären oder nicht. Es ergibt sich hingegen aus den Regelungen des Spruchs in § 3 Nr. 3 in Verbindung mit Nr. 4 und in § 4 Nr. 2, dass das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats für jede einzelne P. des Arbeitgebers erfolgen soll. Anders als im vom Bundesarbeitsgericht am 28.10.19868 entschiedenen Fall steht dem Betriebsrat nach den Regelungen des Spruchs nämlich ein Mitbestimmungsrecht für jeden einzelnen P. zu und er beinhaltet nicht nur abstrakte Regelungen darüber, wie ein PEP zu erstellen ist. Dass es auch anders hätte geregelt werden können, ohne das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats zu verletzen, führt hingegen nicht dazu, dass ein Weniger sogar ein Mehr an Mitbestimmungsrecht wäre. Denn aus den Regelungen des Spruchs ergibt sich gerade nicht, dass nur eine bloße Vollzugskontrolle und Überwachung des Betriebsrats gemäß § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG betreffend den vom Arbeitgeber erstellten P. erfolgen sollte. Dieser Spruch beinhaltet danach keine nur auf eine reine Rechtskontrolle des Betriebsrats gemäß § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG ausgelegte Regelung, sondern eine Regelung über eine originäre gesetzliche Mitbestimmung des Betriebsrats an jedem einzelnen PEP, die allerdings durch die darüber hinaus bereits vereinbarten abstrakten Regelungen in § 5 des Spruchs inhaltlich begrenzt wird.

Danach sind die genannten Regelungen betreffend die Ausübung des Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats an den von der Arbeitgeberin vorzuschlagenden Personaleinsatzplänen im streitgegenständlichen Einigungsstellenspruch wegen Verstoßes gegen das Gesetz im dargestellten Maße für unwirksam zu erklären.

Hingegen verstößt die Regelung des § 4 Nr. 3a und b des Einigungsstellenspruchs nicht gegen das gesetzliche Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats in sozialen Angelegenheiten. Er hat im Rahmen dieser Regelung im Spruch sein Mitbestimmungsrecht bereits abschließend ausgeübt. In den Ziffern Nr. 3a und b des § 4 sind Eil- und Sonderfälle anhand von konkreten Beispielen beschrieben, bei denen der Arbeitgeber in einem konkret bestimmten zeitlichen Maße und Umfang Personal einsetzen kann. Für diese konkret bestimmten Fälle ist bis zu einer konkreten zeitlichen Grenze die Mitbestimmung durch den Betriebsrat bereits im Rahmen der Regelung ausgeübt, nämlich die Zustimmung zum Einsatz von Arbeitnehmern erteilt. Dass der Arbeitgeberin dabei ein gewisser – enger – Regelungsspielraum, etwa für die Auswahl der einzusetzenden Person, eingeräumt ist, ändert daran nichts. Ob der Arbeitgeber sich im Einzelfall betriebsverfassungsgemäß und damit mitbestimmungsrechtlich korrekt verhalten hat oder nicht, ist vom Betriebsrat im Rahmen des § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG zu prüfen. Dies wird unterstützt durch die Regelung, dass der Betriebsrat von der Arbeitgeberin unverzüglich, spätestens am folgenden Arbeitstag, unter Darlegung der Notwendigkeiten textlich zu informieren ist. Damit ist es dem Betriebsrat auch unmittelbar im Nachhinein möglich, das Vorliegen der Voraussetzungen der Betriebsvereinbarung für die Ausnahmeregelungen zu prüfen und somit letztendlich zu überprüfen, ob sein Mitbestimmungsrecht verletzt wurde oder nicht.

Die Regelung des Spruchs in seinem § 5 verstoßen ebenfalls nicht gegen das Gesetz und/oder den im Betrieb jedenfalls teilweise auf die dort beschäftigten Arbeitnehmer anzuwendenden § 6 Nr. 1 MTV. Es ist davon auszugehen, dass durch die Regelung in § 5 Abs. 2 des Spruchs für Vollzeitarbeitnehmer im Bereich Verkauf, Lager und Storecontroller die Voraussetzungen der Ausnahmeregelung in § 6 Nr. 2a MTV gegeben sind. Richtig ist zwar, dass sich nach den verschiedenen Personaleinsatzrechnungsmodellen mehr als 37,5 Stunden/Wochen wöchentliche Arbeitszeit bei Arbeitnehmern ergeben können. Mit dem Arbeitsgericht ist das Berufungsgericht jedoch der Auffassung, dass die Voraussetzungen einer durchschnittlichen Arbeitszeit von 37,5 Stunden gemäß § 6 Ziffer 2 MTV bei komplexen Arbeitszeitmodellen auch dann erfüllt sind, wenn sich bei idealtypischer Berechnung über das gesamte Kalenderjahr hinweg eine verhältnismäßig geringe Abweichung ergibt, die den betroffenen Arbeitnehmer sodann als Zeitausgleich gewährt wird. Jedenfalls bei komplexen Arbeitszeitmodellen können sich nämlich komplizierte Berechnungen ergeben, die durch Festlegung eines ungeraden – unter Umständen sekundengenauen – Arbeitsbeginns oder -endes genau auf 37,5 Wochenstunden gerechnet werden können. Wollen die Betriebsparteien hingegen solche ungerade Arbeitszeiten vermeiden, ist es zulässig, eine geringfügig erhöhte Arbeitszeit bei idealtypischer Berechnung des Durchschnitts durch einmaligen Zeitausgleich zu kompensieren. Vorliegend wird das Arbeitszeitmodell vor allem dadurch rechnerisch kompliziert, weil Arbeitszeiten anfallen, die im Hinblick auf § 9 Nr. 4 MTV Spätöffnungszuschläge in Höhe von 20 % und Nachtzuschläge in Höhe von 50 % gewährt werden müssen. Der Spätöffnungszuschlag ist jedoch grundsätzlich gemäß § 9 Nr. 9 MTV in Form von Freizeit auszugleichen. Die Nachtarbeit hingegen kann gemäß § 9 Nr. 8 MTV im Einvernehmen mit dem Betriebsrat durch Freizeit mit dem entsprechenden Zuschlag abgegolten werden. Dieser durch Spätöffnungs- von Nachtarbeit erlangte Freizeitausgleich führt tatsächlich zu einer geringeren Arbeitszeit im Anschluss an die geleistete Spätöffnungs- oder Nachtarbeit, ändert jedoch nichts an der regelmäßigen tariflichen Arbeitszeit. Ebenfalls ist zu beachten, dass die Arbeitnehmer nach § 5 Abs. 1 Nr. 2 des Spruchs über den MTV hinaus Anspruch darauf haben, entweder am 24.12. oder am 31.12. eines Kalenderjahres frei zu haben. Freiwillig können sie hingegen auch an beiden Tagen arbeiten. Die betriebliche Jahresarbeitszeit verringert sich insoweit gegenüber der tariflichen Jahresarbeitszeit um vergleichsweise weniger geleistete Arbeit. Einfacher wird die Berechnung auch dadurch nicht, dass in den vier Wochenenden vor Weihnachten gemäß § 9 Nr. 3 Abs. 2 MTV kein Spätöffnungszuschlag anfällt. Eine idealtypische Betrachtung stößt daher auf ihre Grenzen.

Auch hat die Einigungsstelle die Grenzen des ihr zustehenden Ermessens bei den Regelungen in § 5 des Spruches nicht überschritten. Die Verkürzung der Spätschicht im Bereich Verkauf von montags bis freitags und die Verlängerung an Samstagen ist eine Frage der Zweckmäßigkeit. Dies gilt ebenfalls für die Frage, ob wie bisher, jeden zweiten Samstag frei ist oder nur noch zwei Samstage im Monat künftig frei sind. Dies erfordert zwar in der Tat an umsatzstarken Samstagen für Arbeitnehmer einen erhöhten Einsatz und wirkt sich insoweit belastender als bisher aus. Der Umfang der Veränderung der Arbeitszeit hingegen, 15 bis 30 Minuten – und Reduzierung der bisherigen freien Samstage im Kalenderjahr von 26 auf 24 ist hingegen noch verhältnismäßig und liegt in den Grenzen des Ermessensspielraums, der der Einigungsstelle zusteht.

Die Regelungen in § 6 des Spruches verstoßen ebenfalls nicht gegen das Gesetz oder tarifvertragliche Regelungen. § 4 ArbZG regelt nur gesetzliche Mindestruhepausen, weswegen es dem Arbeitgeber grundsätzlich frei steht, längere Ruhepausen anzuordnen, sofern er den Betriebsrat beteiligt. Zwar regelt § 6 Nr. 1 des Spruchs auch Ruhepausen nach einer zeitlichen Arbeitsbeanspruchung in Stunden, für die das Gesetz noch keine Pause vorsieht. Gleichwohl liegt insoweit keine Gesetzesverstoß vor, nachdem auch die zusätzliche Einführung von Pausen nach einer bestimmten zeitlichen Inanspruchnahme der Arbeitskraft des Arbeitnehmers, die vom Gesetz nicht nach unten abweicht, die Mindestregelung in § 4 ArbZG nicht tangiert. Auch ein Verstoß gegen das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG liegt insoweit nicht vor. Der Spruch regelt in § 6 Nr. 2 und 3 die Festlegung und Einteilung durch die Arbeitgeberin in nicht unerheblichem Maße beschränkend und in § 6 Nr. 5 ist auch ausdrücklich geregelt, dass die Pausen für jeden Mitarbeiter zu Beginn des Tages von der Arbeitgeberin festzulegen sind. Damit gibt der Betriebsrat gerade nicht zu einem überwiegenden Teil bestimmungsfrei sein Mitbestimmungsrecht der Arbeitgeberin. Die Einigungsstelle hat insoweit den Regelungsgegenstand Pausen und Lage der Pausen gestaltet und kann dem Arbeitgeber insoweit einen gewissen Spielraum überlassen9.

Die Pausenregelungen in § 6 des Spruchs halten sich auch im Rahmen des Ermessensspielraums der Einigungsstelle. Soweit dort Ruhepausen geregelt sind, die über die gesetzlich vorgeschriebenen Mindestruhepausen hinausgehen, führt dies zwar einerseits zur Verlängerung der Gesamtanwesenheitszeit der Arbeitnehmer im Betrieb. Zum anderen dient die Verlängerung der Ruhepausen oder die Einführung zusätzlicher Ruhepausen aber auch der Erholung der Arbeitnehmer. Im Hinblick auf die vorliegend von der Einigungsstelle beschlossene Staffelung und Erhöhung der gesetzlichen Mindestfristen ist die für die Einigungsstelle bestehende Ermessensgrenze nicht überschritten. Bei bis zu fünf Stunden Arbeitsleistung sind weiterhin keine Pausen zu nehmen. Die danach anfallenden Pausen nach Arbeitszeiten stellen keine übermäßige Verlängerung der Aufenthaltsdauer der Arbeitnehmer im Betrieb durch die Nahme von Pausen dar. Auch ist in § 6 Nr. 7 des Spruchs insoweit ausdrücklich geregelt, dass die Arbeitgeberin während der Pause keinerlei Arbeitsanweisungen erteilen darf, weshalb auch der mögliche Eindruck der Abdeckung von Ladenöffnungszeiten durch Anwesenheit von Arbeitnehmern im Rahmen verlängerter Pausen nicht entsteht.

Die Regelungen des Spruchs – soweit sie nicht bereits aus anderen Gründen unwirksam sind – verstoßen auch nicht gegen eine nicht gekündigte Betriebsvereinbarung, die über die Regelungsgegenstände der Einigungsstelle bereits besteht. Die Einigungsstelle ist für die von ihr getroffenen Regelungsgegenstände deshalb zuständig gewesen.

Richtig ist zwar, dass die Storemanagerin der Filiale …, für die der Einigungsstellenspruch getroffen worden ist, mit einem als „Telefax“ überschriebenen und von ihr handschriftlich unterschriebenen Schreiben an den Betriebsrat (datiert) vom 25.08.2008 eine Äußerung des Betriebsrats zu einem konkreten Antrag betreffend die Arbeitszeit von 29 Arbeitnehmern ab der KW 36/2008 in der Filiale eingefordert hat und dass der Betriebsrat am 27.08.2008 auf demselben Schreiben mit Unterschrift diesem Antrag der Storemanagerin zugestimmt hat. Damit kam hingegen keine Betriebsvereinbarung über ein bestimmtes Arbeitszeitmodell für die gesamte Filialbelegschaft oder jedenfalls Teile von ihr zustande. Nach wohl einhelliger Auffassung kommt eine Betriebsvereinbarung als privatrechtlicher Vertrag im Sinne der §§ 145ff. BGB zustande10. Als Vertrag erfordert die Betriebsvereinbarung danach korrespondierende Willenserklärungen von Betriebsrat und Arbeitgeber. Empfangsbedürftige Willenserklärungen sind so auszulegen, wie sie der Erklärungsempfänger nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung der Verkehrssitte verstehen musste11. Bei der Auslegung dürfen nur solche Umstände berücksichtigt werden, die bei Zugang der Erklärung dem Empfänger bekannt oder für ihn erkennbar waren. Auf seinen Horizont und seine Verständnismöglichkeit ist die Auslegung abzustellen und zwar auch dann, wenn der Erklärende die Erklärung anders verstanden hat und auch verstehen durfte. Der Empfänger der Erklärung darf allerdings nicht einfach den für ihn günstigen Sinn beilegen. Er ist nach Treu und Glauben verpflichtet, unter Berücksichtigung aber ihm erkennbaren Umstände mit gehöriger Aufmerksamkeit zu prüfen, was der Erklärende gemeint hat12.

Wendet man dies auf die im vorliegenden Fall bestehenden Äußerungen an, ist nicht vom Zustandekommen einer Betriebsvereinbarung auszugehen. Vielmehr ist in diesem Antrag der Storemanagerin, für den Betriebsrat erkennbar, der Antrag der Arbeitgeberin zu verstehen, das von der Arbeitgeberin in der Filiale durchgeführte/angewandte Arbeitszeitmodell, das vom Betriebsrat – bisher – geduldet beziehungsweise nicht beanstandet oder hinterfragt war, punktuell abzuändern. Darin kommt weder ein Wille der Arbeitgeberin zum Ausdruck, eine Gesamtregelung der bisher – einseitigen – Vorgaben des Arbeitszeitmodells durch die Arbeitgeberin durch eine Unterschrift des Betriebsrats im Hinblick auf § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG betriebsverfassungsrechtlich zu legalisieren, noch ist daraus ersichtlich, dass die Arbeitgeberin für einen Teilbereich eine Betriebsvereinbarung abschließen will. Es kommt in dieser rechtsgeschäftlichen Willenserklärung lediglich zum Ausdruck, dass die Arbeitgeberin nicht ohne punktuelle Zustimmung des Betriebsrats das bisher tatsächlich praktizierte Arbeitszeitmodell verändern will. Darin liegt jedoch nicht das Angebot, das bisher praktizierte Arbeitszeitmodell oder Teile davon nunmehr einvernehmlich im Rahmen einer Betriebsvereinbarung zu regeln. Dem Antrag des Arbeitgebers ist deshalb, für den Betriebsrat auch ohne Weiteres erkennbar, kein Wille zum Abschluss einer Betriebsvereinbarung zu entnehmen. Dies wird auch dadurch unterstützt, dass zum einen das Wort Betriebsvereinbarung im Schreiben nicht verwand wird und zum anderen, dass das Schriftstück gerade nicht als Betriebsvereinbarung überschrieben ist, obwohl den Betriebspartnern im Jahre 2008 durchaus bewusst war beziehungsweise sein musste, dass es zwischen ihnen Vereinbarungen gibt, die ausdrücklich und deutlich mit Betriebsvereinbarung überschrieben sind. Darüber hinaus enthält das Schreiben keine Bestimmungen eines Geltungsbereichs, keine Regelungen zur Personaleinsatzplanung, zum Inkrafttreten oder zur Kündigung. Dies alles spricht eindeutig gegen die Annahme des Zustandekommens einer Betriebsvereinbarung durch die Unterzeichnung von Arbeitgebervertreterin und Betriebsrat auf derselben Urkunde zu unterschiedlichen Zeitpunkten.

Der Einigungsstellenspruch – soweit er nicht aus anderen Gründen bereits unwirksam ist – löst auch nicht in unzulässiger Weise eine Gesamtzusage der Arbeitgeberin an die von ihr in der Filiale Nr. … beschäftigten Arbeitnehmer ab.

Es weder offensichtlich, noch vom Betriebsrat konkret vorgetragen, dass es Willensäußerungen der Arbeitgeberin gegeben hat, die von den in ihrer Filiale beschäftigten Arbeitnehmern als Erklärung der Arbeitgeberin mit Rechtsbindungswillen verstanden werden durften. Soweit der Betriebsrat vorträgt, das Arbeitszeitmodell beziehungsweise dessen Änderungen, seien in den täglichen Meetings kommuniziert und im Rahmen der monatlich ausgehängten P. jahrelang bekanntgemacht worden, führt dies ohne das Vorliegen weiterer tatsächlichen Umstände nicht zur Annahme einer auf Dauer bindenden rechtsgeschäftlichen Erklärung der Arbeitgeberin. Darin liegt zunächst nur die vom Arbeitgeber im Rahmen des § 106 Satz 1 GewO verankerte Ausübung seines Direktionsrechts gegenüber den Arbeitnehmern bezüglich der Lage der Arbeitszeit. Allein daraus, dass er sein Direktionsrecht nach bestimmten Grundsätzen ausübt, führt – selbst wenn dies für die Arbeitnehmer erkennbar gewesen sein sollte – nicht ohne weitere Anhaltspunkte dazu, von einer Selbstbindung des Arbeitgebers gegenüber den Arbeitnehmern auf Dauer zu können.

Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg Beschluss vom 7. November 2013 – 21 TaBV 3/13

  1. im Anschluss an BAG 9.07.2013 – 1 ABR 19/12[]
  2. BAG 28.10.1986 – 1 ABR 11/85 in AP Nr.20 zu § 87 BetrVG Arbeitszeit; BAG 9.07.2013 – 1 ABR 19/12[]
  3. BAG 17.11.1998 – 1 ABR 12/98 AP Nr. 79 zu § 87 BetrVG 1972 Arbeitszeit; BAG vom 09.07.2013 – 1 ABR 19/12[]
  4. BAG 9.07.2013 – 1 ABR 19/12 aaO Rn. 30[]
  5. BAG vom 09.11.2010 – 1 ABR 75/09 in AP Nr. 126 zu § 87 BetrVG 1972 Arbeitszeit Rn. 51 mwN[]
  6. BAG 9.11.2010 – 1 ABR 75/09 aaO Rn. 16, 17[]
  7. BAG vom 06.05.2003 – 1 ABR 11/02 AP Nr. 161 zu § 112 BetrVG 1972[]
  8. BAG 28.10.1986 – 1 ABR 11/85 aaO[]
  9. BAG 11.02.1992 – 1 ABR 51/91 in AP Nr. 50 zu § 76 BetrVG 1972[]
  10. GK-BetrVG 9. Aufl.2010 zu § 77 Rn. 35 mzwN[]
  11. für viele: BAG 12.01.1994 5 AZR 41/93 in AP Nr. 43 zu § 242 BGB Betriebliche Übung[]
  12. BAG 15.12 2005 in AP Nr. 55 zu § 4 KSchG 1969 Rn. 25 mwN.[]