Weihnachtsgeld – aufgrund betrieblicher Übung

25. Januar 2018 | Arbeitsrecht
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Unter einer betrieblichen Übung ist die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers zu verstehen, aus denen die Arbeitnehmer schließen können, ihnen solle eine Leistung oder eine Vergünstigung auf Dauer eingeräumt werden.

Aus diesem als Vertragsangebot zu wertenden Verhalten des Arbeitgebers, das von den Arbeitnehmern in der Regel stillschweigend angenommen wird (§ 151 BGB), erwachsen vertragliche Ansprüche auf die üblich gewordenen Leistungen.

Entscheidend für die Entstehung eines Anspruchs ist nicht der Verpflichtungswille, sondern wie der Erklärungsempfänger die Erklärung oder das Verhalten des Arbeitgebers nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung aller Begleitumstände (§§ 133, 157 BGB) verstehen musste und ob er auf einen Bindungswillen des Arbeitgebers schließen durfte.

Erbringt der Arbeitgeber die Leistungen für den Arbeitnehmer erkennbar aufgrund einer anderen Rechtspflicht, kann der Arbeitnehmer nicht davon ausgehen, ihm solle eine Leistung auf Dauer unabhängig von dieser Rechtspflicht gewährt werden1.

Im hier vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Streitfall hat die Arbeitgeberin die Entscheidung über die Zahlung und die Höhe der Weihnachtsgratifikation auf der Grundlage des Arbeitsvertrags getroffen. Die Tatsache, dass der Vorschuss in der Vergangenheit jeweils als “Urlaubsgeld” zusammen mit Vergütung für Mai und die Zahlung zum Jahresende als “Weihnachtsgeld” abgerechnet wurde, führt nicht zu einem anderen Ergebnis.

Nach § 3 Abs. 1 Satz 1 Arbeitsvertrag ist die Vergütung “zahlbar am 1. des folgenden Monats”. Dementsprechend wurde durch die Abrechnung des Vorschusses zusammen mit der Vergütung für Mai lediglich sichergestellt, dass der Arbeitnehmer diesen, wie in § 3 Abs. 2 Satz 1 Arbeitsvertrag vereinbart, tatsächlich spätestens “im Juni” erhielt.

Die in der Vergangenheit jeweils in den Abrechnungen verwendete Bezeichnung der Zahlungen als “Urlaubsgeld” und als “Weihnachtsgeld” ist zwar vertraglich nicht vorgesehen. Sie erlaubte für den Arbeitnehmer gleichwohl nicht den Schluss, dass die Arbeitgeberin ihm damit stillschweigend ein von der vertraglichen Zusage in § 3 Abs. 1 Satz 3 iVm. Abs. 2 Satz 1 Arbeitsvertrag abweichendes Angebot gemacht habe.

Lohnabrechnungen geben nur die Höhe der aktuellen Vergütung wieder. Sie dokumentieren den konkret abgerechneten Lohn, bestimmen aber nicht den Anspruch2.

Gegen das Verständnis des Arbeitnehmers spricht zudem, dass schon aufgrund des für den Vorschuss geregelten Fälligkeitstermins “im Juni” seine Verwendung als “Urlaubsgeld” auf der Hand lag. Die Bezeichnung der “zweiten Hälfte” als “Weihnachtsgeld” weist überdies einen deutlichen Bezug zu § 3 Abs. 1 Satz 3 Arbeitsvertrag auf, wo die Leistung als “Weihnachtsgratifikation” bezeichnet ist.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 23. August 2017 – 10 AZR 136/17

  1. BAG 19.03.2014 – 5 AZR 954/12, Rn. 43 mwN
  2. vgl. BAG 19.10.2011 – 5 AZR 359/10, Rn.19 zur Bezeichnung einer Vergütung als “Tariflohn”

 
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