Kein Urlaubsverzicht durch Prozessvergleich

Im bestehenden Arbeitsverhältnis kann ein Arbeitnehmer nicht – auch nicht durch gerichtlichen Vergleich – auf seinen gesetzlichen Mindesturlaub verzichten. Dies gilt auch dann, wenn die Beendigung des Arbeitsverhältnisses feststeht und absehbar ist, dass der Arbeitnehmer bis dahin seinen Urlaub wegen krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit nicht wird in Anspruch nehmen können.

Kein Urlaubsverzicht durch Prozessvergleich

In dem hier vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall streiten Arbeitnehmer und Arbeitgeberin über die Abgeltung gesetzlichen Mindesturlaubs aus dem Jahr 2023. Der Arbeitnehmer war bei der Arbeitgeberin vom 01.01.2019 bis zum 30.04.2023 als Betriebsleiter zu einem Bruttomonatsgehalt in Höhe von zuletzt 5.000, 00 Euro beschäftigt. Sein arbeitsvertraglicher Anspruch auf Jahresurlaub betrug 30 Tage. Die Parteien verständigten sich in einem gerichtlichen Vergleich vom 31.03.2023 auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 30.04.2023. Bis zum vereinbarten Beendigungstermin war der Arbeitnehmer im Kalenderjahr 2023 durchgehend arbeitsunfähig erkrankt. Der Vergleich enthielt auch eine Klausel „Urlaubsansprüche sind in natura gewährt.“ Der Arbeitnehmer hat die Auffassung vertreten, der in dem gerichtlichen Vergleich geregelte Verzicht auf den unabdingbaren Mindesturlaub sei unwirksam. Deshalb könne er Urlaubsabgeltung beanspruchen. Die Geltendmachung sei ihm nicht unter dem Gesichtspunkt widersprüchlichen Verhaltens verwehrt. Schließlich habe er vor Vergleichsschluss explizit auf die Unabdingbarkeit des gesetzlichen Mindesturlaubs hingewiesen.

Das Arbeitsgericht hat seiner Klage stattgegeben, das Landesarbeitsgericht Köln hat die Berufung der Arbeitgeberin zurückgewiesen1. Und das Bundesarbeitsgericht hat nun auch die Revision der Arbeitgeberin – bis auf einen Monat Verzugszinsen, zurückgewiesen:

Die Revision ist ganz überwiegend unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Arbeitgeberin zu Recht zurückgewiesen, soweit das Arbeitsgericht sie verurteilt hat, an den Arbeitnehmer Urlaubsabgeltung in Höhe von 1.615, 11 Euro brutto zu zahlen. Abweichend vom Berufungsurteil ist die Hauptforderung jedoch nicht bereits ab dem 1.05.2023, sondern erst ab dem 1.06.2023 zu verzinsen.

Das Landesarbeitsgericht hat zutreffend erkannt, dass die Forderung des Arbeitnehmers auf Abgeltung seines nicht erfüllten Teilurlaubsanspruchs aus dem Jahr 2023 gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG begründet ist.

Gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG ist Urlaub abzugelten, der wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden kann. Darunter ist dessen rechtliche Beendigung zu verstehen2.

Zum Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses am 30.04.2023 hatte der Arbeitnehmer gemäß § 5 Abs. 1 Buchst. c BUrlG Anspruch auf Teilurlaub in Höhe von sieben Arbeitstagen als gesetzlichen Mindesturlaub für das Jahr 2023 (20 Arbeitstage/Jahr geteilt durch zwölf Monate multipliziert mit vier Kalendermonaten, aufgerundet gemäß § 5 Abs. 2 BUrlG).

Der Entstehung des (Teil-)Urlaubsanspruchs stand die bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses durchgehend anhaltende krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers nicht entgegen. Arbeitnehmer, die wegen einer Krankschreibung während des Bezugszeitraums der Arbeit ferngeblieben sind, und solche, die während dieses Zeitraums tatsächlich gearbeitet haben, sind hinsichtlich Entstehung und Berechnung des Urlaubsanspruchs gleichgestellt3. Daran ändert auch die durch Ziffer 4 bis 6 des Vergleichs vom 31.03.2023 begründete Verpflichtung des Arbeitnehmers nichts, unverzüglich bei ihm befindliches Arbeitsmaterial zurückzugeben, Firmendaten von seinen privaten Endgeräten zu löschen und seine Privatgegenstände aus den Betriebsräumen der Arbeitgeberin zu entfernen. Diese Regelungen lassen für sich gesehen keinen Rückschluss darauf zu, dass die Parteien eine von der fortbestehenden Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers unabhängige, separate Befreiung von der Arbeitspflicht vereinbart werden sollte, die eine Verminderung des Urlaubsanspruchs zur Folge haben könnte4. Begleitumstände, die auf einen dahingehenden Parteiwillen schließen lassen, sind weder festgestellt noch dargelegt.

Der Anspruch des Arbeitnehmers auf den (gesetzlichen) Teilurlaub aus dem Jahr 2023 ist – wie das Landesarbeitsgericht zutreffend erkannt hat – nicht durch Ziffer 7 des Vergleichs vom 31.03.2023 erloschen. Die darin getroffene Vereinbarung, dass Urlaubsansprüche in natura gewährt seien, regelt einen nach § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG unzulässigen Ausschluss des gesetzlichen Mindesturlaubs für das Jahr 2023 und ist insoweit gemäß § 134 BGB unwirksam. Im bestehenden Arbeitsverhältnis kann ein Arbeitnehmer auch durch gerichtlichen Vergleich nicht über seinen gesetzlichen Mindesturlaub verfügen5.

Nach § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG kann, abgesehen von § 7 Abs. 2 Satz 2 BUrlG, von den Bestimmungen des Bundesurlaubsgesetzes nicht zuungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden. Die Vorschrift dient dem Schutz des Arbeitnehmers. Sie stellt sicher, dass der Arbeitnehmer im laufenden Arbeitsverhältnis Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub hat. Ferner sichert die Bestimmung den Anspruch des Arbeitnehmers auf Abgeltung des gesetzlichen Mindesturlaubs, den der Arbeitgeber wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr gewähren kann. Der gesetzliche Schutzzweck würde verfehlt, wenn der Anspruch auf Urlaub oder Urlaubsabgeltung während des Arbeitsverhältnisses durch eine rechtsgeschäftliche Vereinbarung der Arbeitsvertragsparteien ausgeschlossen oder beschränkt werden könnte6.

Der gesetzliche Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub darf auch dann nicht ausgeschlossen oder beschränkt werden, wenn das noch bestehende Arbeitsverhältnis durch gerichtlichen (Abfindungs-)Vergleich vollständig „bereinigt“ werden soll7.

Zu den abweichenden Vereinbarungen der Vertragsparteien im Sinne von § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG zählen Erlassverträge nach § 397 Abs. 1 BGB und konstitutive negative Schuldanerkenntnisse nach § 397 Abs. 2 BGB, durch die bereits entstandene Ansprüche auf den gesetzlichen Mindesturlaub im bestehenden Arbeitsverhältnis ausgeschlossen oder eingeschränkt werden sollen. Ein Erlassvertrag ist anzunehmen, wenn die Parteien vom Bestehen einer bestimmten Schuld ausgehen, diese aber übereinstimmend nicht mehr erfüllt werden soll. Ein konstitutives negatives Schuldanerkenntnis liegt vor, wenn der Wille der Parteien darauf gerichtet ist, alle oder eine bestimmte Gruppe von bekannten oder unbekannten Ansprüchen zum Erlöschen zu bringen. Demgegenüber ist lediglich ein deklaratorisches negatives Schuldanerkenntnis anzunehmen, wenn die Parteien nur die von ihnen angenommene Rechtslage eindeutig dokumentieren und damit fixieren wollen. Ein solches Anerkenntnis hindert den Gläubiger nicht, Ansprüche gegenüber dem Schuldner geltend zu machen, wenn er darlegt und gegebenenfalls beweist, dass ihm ungeachtet der abgegebenen Erklärung Ansprüche zustehen8.

Im bestehenden Arbeitsverhältnis können die Parteien über einen Anspruch auf gesetzlichen Mindesturlaub nicht wirksam durch Erlassvertrag oder konstitutives negatives Schuldanerkenntnis verfügen. § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG ist nach Maßgabe von Art. 7 Abs. 2 der Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 04.11.2003 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung (Arbeitszeitrichtline)9 unionsrechtskonform auszulegen. Nach Art. 7 Abs. 2 der Richtlinie 2003/88/EG darf der bezahlte Mindestjahresurlaub außer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht durch eine finanzielle Vergütung ersetzt werden. Im bestehenden Arbeitsverhältnis kann der Arbeitnehmer somit nicht gegen und erst recht nicht ohne finanziellen Ausgleich auf den gesetzlichen Mindesturlaub „verzichten“10.

Entgegen der Auffassung der Arbeitgeberin stellt Art. 7 Abs. 2 der Richtlinie 2003/88/EG – ebenso wie § 7 Abs. 4 BUrlG – auf die rechtliche und nicht lediglich auf die tatsächliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses ab. Erst mit der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses entfällt das Verbot, den gesetzlichen Mindesturlaub abzugelten11. Mit dem Begriff „Arbeitsverhältnis“ werden zusammenfassend die Rechtsbeziehungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bezeichnet, die regelmäßig durch einen Arbeitsvertrag begründet werden. Das Arbeitsverhältnis endet im Sinne von § 7 Abs. 4 BUrlG daher erst mit der Beendigung des Arbeitsvertrags12.

Im laufenden Arbeitsverhältnis kann der Arbeitnehmer selbst dann nicht über einen erst künftig – mit der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses – entstehenden Anspruch auf Abgeltung des gesetzlichen Mindesturlaubs disponieren, wenn die Beendigung des Arbeitsverhältnisses bereits feststeht13.

Ein Verzicht über den (noch nicht entstandenen) Abgeltungsanspruch setzt eine Verständigung der Arbeitsvertragsparteien voraus, dass noch nicht erfüllte Mindesturlaubsansprüche bis zur rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr in Anspruch genommen werden. Mit diesem Inhalt widerspräche die Abrede dem Zweck des Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub, der unter anderem darin besteht, zu gewährleisten, dass der Arbeitnehmer zum wirksamen Schutz seiner Sicherheit und seiner Gesundheit über eine tatsächliche Ruhezeit verfügt14.

Eine Disposition der Parteien vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses erlaubt das Gesetz auch nicht ausnahmsweise, wenn sich im Zeitpunkt des Vergleichs konkret abzeichnet oder bereits feststeht, dass der Arbeitnehmer seinen gesetzlichen Mindesturlaub wegen krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit nicht in Anspruch nehmen kann. Im bestehenden Arbeitsverhältnis können Urlaubsansprüche vor Ablauf eines Zeitraums von 15 Monaten nach dem Ende des Urlaubsjahres nicht erlöschen, wenn der Arbeitnehmer aus gesundheitlichen Gründen an seiner Arbeitsleistung gehindert war15. Art. 7 Abs. 2 der Arbeitszeitrichtlinie steht einzelstaatlichen Rechtsvorschriften oder Gepflogenheiten entgegen, nach denen dem Arbeitnehmer am Ende des Arbeitsverhältnisses keine finanzielle Vergütung für den nicht genommenen bezahlten Jahresurlaub gezahlt wird, wenn es ihm nicht möglich war, den gesamten bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, der ihm vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses zustand, weil er zB während des gesamten Bezugs- und/oder Übertragungszeitraums oder eines Teils arbeitsunfähig erkrankt war16. Damit ist kein Raum für einen Verzicht auf den gesetzlichen Mindesturlaub vor der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Anders als Erlassverträgen und negativen Schuldanerkenntnissen (§ 397 BGB) steht § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG Vergleichen über die tatsächlichen Voraussetzungen des Urlaubs(abgeltungs)anspruchs nicht entgegen17. In einem zulässigen Tatsachenvergleich einigen sich die Parteien nicht über den rechtlichen Wegfall einer Forderung, sondern über das Bestehen der anspruchsrelevanten Voraussetzungen, indem sie darüber tatsächlich bestehende Unsicherheit durch gegenseitiges Nachgeben ausräumen18. Bestand jedoch zwischen den Arbeitsvertragsparteien bei Vertragsschluss kein Streit im Tatsächlichen über Urlaubsansprüche, die von der Vereinbarung erfasst werden, besteht kein Raum für einen Tatsachenvergleich19.

Nach diesen Rechtsgrundsätzen hat das Landesarbeitsgericht zutreffend erkannt, dass die Vereinbarung der Parteien unter Ziffer 7 des Vergleichs, Urlaubsansprüche des Arbeitnehmers seien in natura gewährt worden, gegen § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG verstößt und deshalb gemäß § 134 BGB unwirksam ist. Der Arbeitnehmer hat durch konstitutives negatives Schuldanerkenntnis im Sinne von § 397 Abs. 2 BGB im noch laufenden Arbeitsverhältnis auf seinen gesetzlichen Mindesturlaub verzichtet. Die Regelung enthält keinen Tatsachenvergleich, auf den § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG nicht anzuwenden wäre. Ziffer 7 des Vergleichs zielt darauf ab, sämtliche Urlaubsansprüche zum Erlöschen zu bringen. Davon erfasst ist der streitgegenständliche Anspruch des Arbeitnehmers auf Teilurlaub aus dem Jahr 2023. Bei den – während der Vergleichsverhandlungen anwaltlich vertretenen – Parteien konnten keine ernsten Zweifel über das Bestehen des Urlaubsanspruchs des Arbeitnehmers für das Jahr 2023 aufkommen. Der Arbeitnehmer war zumindest seit Anfang des Jahres durchgehend krankheitsbedingt arbeitsunfähig. Nach den getroffenen Feststellungen stand fest, dass er den Urlaub im laufenden Arbeitsverhältnis nicht mehr in Anspruch nehmen konnte. Deshalb bestand bei Abschluss des Vergleichs von vornherein kein Raum für eine Unsicherheit über die tatsächlichen Voraussetzungen des streitgegenständlichen Urlaubsanspruchs, der durch einen Tatsachenvergleich hätte ausgeräumt werden können.

Der Anspruch des Arbeitnehmers auf Teilurlaub aus dem Jahr 2023 ist auch nicht aufgrund der in Ziffer 9 des Vergleichs geregelten Ausgleichsklausel erloschen. Soweit diese die speziell in Ziffer 7 des Vergleichs geregelten Urlaubsansprüche überhaupt erfasst, steht deren Erlöschen aus den vorgenannten Gründen ebenfalls § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG entgegen.

Das Landesarbeitsgericht hat ohne Rechtsfehler erkannt, dass es dem Arbeitnehmer nicht nach Treu und Glauben (§ 242 BGB) verwehrt ist, von der Arbeitgeberin unter Hinweis auf Unwirksamkeit des Anspruchsausschlusses die Abgeltung seines Teilurlaubs aus dem Jahr 2023 zu verlangen. Die Arbeitgeberin durfte nicht auf den Bestand der – auch für sie – offensichtlich rechtswidrigen Regelung vertrauen.

Aus § 242 BGB folgt unter anderem der Grundsatz des Verbots widersprüchlichen Verhaltens („venire contra factum proprium“). Das Verbot widersprüchlichen Verhaltens als Ausprägung des Grundsatzes von Treu und Glauben bildet eine allen Rechten, Rechtslagen und Rechtsnormen immanente Inhaltsbegrenzung20. Die Rechtsordnung verbietet allerdings nicht jedes widersprüchliche Verhalten. Widersprüchliches Verhalten ist nur dann rechtsmissbräuchlich, wenn für den anderen Teil ein Vertrauenstatbestand geschaffen wurde oder wenn andere besondere Umstände die Rechtsausübung als treuwidrig erscheinen lassen21.

Die Würdigung des Landesarbeitsgerichts, es sei nicht treuwidrig, dass sich der Arbeitnehmer auf die Unwirksamkeit des Anspruchsausschlusses berufe, ist revisionsrechtlich nicht zu beanstanden. Das Landesarbeitsgericht hat das Vorliegen eines besonderen Vertrauenstatbestands zu Recht verneint.

Zwar hat sich der Arbeitnehmer widersprüchlich verhalten, indem er einerseits dem Vergleich einschließlich seiner Ziffer 7 zugestimmt und andererseits die Abgeltung seines Mindesturlaubs aus dem Jahr 2023 verlangt hat. Das Landesarbeitsgericht hat jedoch zutreffend erkannt, dass allein aus der gegen § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG verstoßenden „Verzichtserklärung“ für die Arbeitgeberin noch kein Vertrauenstatbestand entstehen konnte, der Arbeitnehmer werde später die Unwirksamkeit seiner Erklärung nicht mehr geltend machen22.

Revisionsrechtlich nicht zu beanstanden ist auch die Annahme, es lägen keine weiteren Umstände vor, die geeignet sein könnten, ein schutzwürdiges Vertrauen der Arbeitgeberin zu begründen. Die Prozessbevollmächtigte des Arbeitnehmers hat im Rahmen der Vergleichsverhandlungen in ihrem Schreiben vom 28.03.2023 ausdrücklich und in der Sache zutreffend darauf hingewiesen, dass auf den gesetzlichen Mindesturlaub nicht wirksam verzichtet werden könne, und eine dies berücksichtigende Regelung in ihren Vergleichsvorschlag aufgenommen. Selbst als sie dem später vom Arbeitsgericht nach § 278 Abs. 6 ZPO festgestellten Vergleichstext gegenüber dem Prozessbevollmächtigten der Arbeitgeberin mit Schreiben vom 29.03.2023 zugestimmt hat, geschah dies ausdrücklich unter Hinweis auf ihre zuvor geäußerte Rechtsauffassung. Vor diesem Hintergrund konnte bei der Arbeitgeberin weder besonderes Vertrauen hinsichtlich der Wirksamkeit der Vergleichsregelung in Ziffer 7 noch dahingehend aufkommen, der Arbeitnehmer werde nicht mehr die Abgeltung seines ihm für das Jahr 2023 zustehenden – erklärtermaßen unabdingbaren – gesetzlichen Mindesturlaubs verlangen.

Das angefochtene Urteil hält einer revisionsrechtlichen Prüfung nicht stand, soweit das Landesarbeitsgericht dem Arbeitnehmer Zinsen bereits ab dem 1.05.2023 zugesprochen hat.

Der Anspruch eines Arbeitnehmers auf Abgeltung des nicht erfüllten Urlaubs entsteht mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses und wird zu diesem Zeitpunkt fällig. § 7 Abs. 4 BUrlG enthält jedoch keine Bestimmung einer Leistungszeit iSd. § 286 Abs. 2 Nr. 1 BGB23.

Der Arbeitnehmer kann danach erst ab dem 1.06.2023 Verzugszinsen nach § 288 Abs. 1, § 286 Abs. 1 Satz 1 BGB in Verbindung mit § 187 Abs. 1 BGB beanspruchen. Er hat die Arbeitgeberin erstmals mit Schreiben vom 17.05.2023 unter Fristsetzung bis zum 31.05.2023 zur Zahlung der streitgegenständlichen Urlaubsabgeltung aufgefordert. Erst nach Ablauf dieser Frist trat Verzug ein.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 3. Juni 2025 – 9 AZR 104/24

  1. LAG Köln 11.04.2024 – 7 Sa 516/23[↩]
  2. BAG 16.04.2024 – 9 AZR 165/23, Rn. 9[↩]
  3. EuGH 4.10.2018 – C-12/17 – [Dicu] Rn. 29; BAG 5.12.2023 – 9 AZR 364/22, Rn.19, BAGE 182, 219[↩]
  4. vgl. BAG 30.11.2021 – 9 AZR 225/21, Rn. 9 ff., BAGE 176, 251[↩]
  5. vgl. dagegen zur grundsätzlich zulässigen rechtsgeschäftlichen Einschränkung des bereits entstandenen Anspruchs auf Urlaubsabgeltung BAG 14.05.2013 – 9 AZR 844/11, Rn. 12 ff., BAGE 145, 107[↩]
  6. BAG 19.02.2019 – 9 AZR 278/16, Rn. 17; 14.05.2013 – 9 AZR 844/11, Rn. 13, BAGE 145, 107[↩]
  7. vgl. Bayreuther/Kiel/Zimmermann/Bayreuther 3. Aufl. BUrlG § 1 Rn. 16; NK-ArbR/Düwell 2. Aufl. BUrlG § 13 Rn. 6; zu einer Ausgleichsklausel BAG 19.02.2019 – 9 AZR 278/16, Rn. 17; 14.05.2013 – 9 AZR 844/11, Rn. 13, BAGE 145, 107[↩]
  8. st. Rspr., vgl. BAG 31.01.2023 – 9 AZR 456/20, Rn. 53 mwN; BAGE 180, 130[↩]
  9. ABl. EU L 299 vom 18.11.2003 S. 9[↩]
  10. vgl. EuGH 6.11.2018 – C-684/16 – [Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften] Rn. 33; vgl. ferner EuGH 18.01.2024 – C-218/22 – [Comune di Copertino] Rn. 30 mwN[↩]
  11. vgl. BAG 22.01.2019 – 9 AZR 149/17, Rn. 37[↩]
  12. BAG 16.10.2012 – 9 AZR 234/11, Rn.19[↩]
  13. vgl. ohne nähere Begründung BAG 19.02.2019 – 9 AZR 278/16, Rn. 17; aA LAG Berlin-Brandenburg 19.02.2016 – 8 Sa 1923/15, zu II 1 der Gründe; LAG Köln 8.11.2012 – 7 Sa 767/12, zu II 5 b cc der Gründe[↩]
  14. vgl. EuGH 6.11.2018 – C-684/16 – [Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften] Rn. 42; 6.04.2006 – C-124/05 – [Federatie Nederlandse Vakbeweging] Rn. 32[↩]
  15. vgl. ausf. BAG 20.12.2022 – 9 AZR 401/19, Rn. 16 ff., BAGE 179, 361[↩]
  16. EuGH 25.06.2020 – C-762/18 und – C-37/19 – [Varhoven kasatsionen sad na Republika Bulgaria] Rn. 85; 6.11.2018 – C-619/16 – [Kreuziger] Rn. 32 mwN[↩]
  17. BAG 20.01.1998 – 9 AZR 812/96, zu II 1 der Gründe[↩]
  18. vgl. BAG 8.12.2022 – 6 AZR 459/21, Rn. 35, BAGE 179, 319; 12.02.2014 – 4 AZR 317/12, Rn.19, BAGE 147, 199; 9.12.2009 – 10 AZR 850/08, Rn. 41; 5.11.1997 – 4 AZR 682/95, zu I 2.02.1 der Gründe mwN[↩]
  19. vgl. BAG 20.01.1998 – 9 AZR 812/96 – aaO[↩]
  20. BAG 19.03.2019 – 9 AZR 881/16, Rn.19[↩]
  21. BAG 8.03.2022 – 3 AZR 420/21, Rn. 46[↩]
  22. vgl. BAG 12.02.2014 – 4 AZR 317/12, Rn. 28, BAGE 147, 199[↩]
  23. BAG 20.08.2024 – 9 AZR 226/23, Rn. 28 mwN[↩]

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