Die im Arbeitsvertrag benannte Vergütungsgruppe

Wird in einem Arbeitsvertrag des öffentlichen Dienstes die Geltung der entsprechenden Tarifverträge (hier: insbesondere des TV-L und des TVÜ-Länder) vereinbart, so ist im Zweifel davon auszugehen, dass eine ebenfalls im Arbeitsvertrag bezeichnete Entgeltgruppe eine lediglich deklaratorische Angabe darstellt.

In dem hier vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Streitfall finden auf das Arbeitsverhältnis der Parteien kraft arbeitsvertraglicher Bezugnahme die tariflichen Bestimmungen für den öffentlichen Dienst der Länder, insbesondere der TV-L und der Tarifvertrag zur Überleitung der Beschäftigten der Länder in den TV-L und zur Regelung des Übergangsrechts (TVÜ-Länder) uneingeschränkt, mithin auch im Hinblick auf die tariflichen Bestimmungen über die Eingruppierung, Anwendung. Danach ist mit der nicht nur vorübergehenden Zuweisung einer Tätigkeit die Ein- oder Höhergruppierung als bloßer Akt der Rechtsanwendung unmittelbar verbunden. Diesem kommt keine rechtsgestaltende Wirkung zu. Aus der Erfüllung der tariflichen Tätigkeitsmerkmale folgt unmittelbar ein entsprechender tariflicher Vergütungsanspruch, ohne dass es einer weiteren Maßnahme des Arbeitgebers bedürfte (sog. Tarifautomatik; vgl. dazu zB BAG 27.01.2016 – 4 AZR 468/14, Rn. 22 mwN, BAGE 154, 83). Entgegen der Auffassung des in der Vorinstanz tätigen Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg¹ enthält § 4 Abs. 1 des Arbeitsvertrags vom 27.07.2015 keine hiervon abweichende konstitutive Regelung über die Höhe der Vergütung. Dies ergibt  für das Bundesarbeitsgericht die Auslegung des Vertrags:

Bei dem Arbeitsvertrag handelt es sich nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts um einen Formularvertrag iSv. § 305 Abs. 1 Satz 1 BGB, der nach den für Allgemeine Geschäftsbedingungen geltenden Grundsätzen auszulegen ist². Seine Auslegung durch das Landesarbeitsgericht ist – entgegen der Auffassung der Prozessbevollmächtigten des beklagten Landes – in der Revisionsinstanz voll überprüfbar³.

Allgemeine Geschäftsbedingungen sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden. Dabei sind die Verständnismöglichkeiten des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen. Ansatzpunkt für die Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen ist in erster Linie der Vertragswortlaut. Von Bedeutung für das Auslegungsergebnis sind ferner der von den Vertragsparteien verfolgte Regelungszweck sowie die der jeweils anderen Seite erkennbare Interessenlage der Beteiligten⁴. Diese Grundsätze sind auch für die Frage anzuwenden, ob der Verwender nur eine beschreibende Aussage gemacht oder eine Willenserklärung mit Rechtsbindungswillen abgegeben hat⁵.

Erscheinen nach Ausschöpfung aller Auslegungsmethoden mindestens zwei Ergebnisse als vertretbar und verdient keines den klaren Vorzug, geht dieser nicht behebbare Zweifel gemäß § 305c Abs. 2 BGB zulasten des Verwenders. Dabei genügt die entfernte Möglichkeit, auch zu einem anderen Auslegungsergebnis zu kommen, für die Anwendung von § 305c Abs. 2 BGB allerdings nicht⁶.

Nach diesen Grundsätzen ist die vom Arbeitnehmer vertretene Auslegung, wonach im Arbeitsverhältnis der Parteien die tariflichen Bestimmungen für den öffentlichen Dienst der Länder umfassend Anwendung finden sollen und § 4 Abs. 1 des Arbeitsvertrags lediglich deklaratorisch die aus Sicht des beklagten Landes zutreffende Entgeltgruppe benennt, mindestens genauso ernsthaft möglich wie die durch das Landesarbeitsgericht vorgenommene Auslegung. Das Verständnis des Arbeitnehmers ist – da es der Klage zum Erfolg verhilft – nach § 305c Abs. 2 BGB zulasten des beklagten Landes und damit zugunsten des klagenden Arbeitnehmers zugrunde zu legen.

Das Landesarbeitsgericht hat angenommen, der Vertrag lasse keine hinreichend deutlichen Anhaltspunkte dafür erkennen, dass dessen § 4 Abs. 1 lediglich eine deklaratorische Wirkung zukommen solle. Mit dieser Bestimmung hätten die Parteien lediglich vereinbart, dass der Arbeitnehmer für Tätigkeiten der Entgeltgruppe 11 TV-L eingestellt werde. Insofern sei nicht die im öffentlichen Dienst übliche Formulierung gewählt worden, nach der der Arbeitnehmer „in eine bestimmte Entgeltgruppe eingruppiert ist“. Da es keine andere Tätigkeitsbeschreibung gebe und auch die Stellenbeschreibung nicht vertraglich in Bezug genommen worden sei, müsse dies als eine konstitutive Vereinbarung einer Vergütung nach Entgeltgruppe 11 TV-L angesehen werden. Es wirke zwar zunächst etwas befremdlich, dass sich das beklagte Land gleichwohl das Recht vorbehalte, dem Arbeitnehmer eine andere Tätigkeit im Rahmen der vereinbarten Entgeltgruppe zuzuweisen. Einer solchen Regelung bedürfe es an sich nicht, weil das beklagte Land nach der vertraglichen Vereinbarung sowieso sämtliche Tätigkeiten der Entgeltgruppe 11 TV-L zuweisen könne, weil diese sämtlich geschuldet werden. Allerdings sei die Vertragsklausel gleichwohl nicht völlig bedeutungslos. Sie beuge der Argumentation vor, es würden nur die aus der Stellenbeschreibung ersichtlichen Tätigkeiten geschuldet und grenze auch eine Konkretisierung der geschuldeten Tätigkeit durch langjährige Ausübung ein. Allein aus dem Umstand, dass uneingeschränkt die Anwendung der tariflichen Bestimmungen des TV-L vereinbart worden sei, ergäben sich keine deutlichen gegenteiligen Anhaltspunkte.

Zugunsten des beklagten Landes kann unterstellt werden, dass ein solches Verständnis im Hinblick auf den Wortlaut des § 4 Abs. 1 des Arbeitsvertrags ernsthaft möglich erscheint, auch wenn es zu einer tarifwidrigen, weil zu niedrigen Eingruppierung führen würde. Näher liegt allerdings unter Berücksichtigung des gesamten Vertragsinhalts und der Interessen der beteiligten Verkehrskreise ein anderes Verständnis:

Der Arbeitsvertrag enthält unter der Überschrift „Anwendung tariflicher Bestimmungen“ nach Wortlaut und Inhalt eine zeitdynamische Bezugnahmeklausel⁷ auf die aufgelisteten Tarifverträge für den öffentlichen Dienst der Länder in der für das beklagte Land geltenden Fassung sowie auf die für dieses sonst einschlägigen Tarifverträge. Das stellt auch das beklagte Land nicht in Abrede. Auf die Frage, inwieweit § 305c Abs. 2 BGB hinsichtlich arbeitsvertraglicher Bezugnahmeklauseln auf Tarifverträge Anwendung finden kann⁸, kommt es deshalb nicht an. Von dieser umfassenden Bezugnahmeklausel werden auch die tariflichen Bestimmungen über die Eingruppierung vollständig umfasst. Einschränkende Formulierungen, wie beispielsweise „im Übrigen“, die auf eine bloß teilweise Tarifanwendung hindeuten könnten, sind nicht enthalten.

Auch der weitere Vertragsinhalt spricht für eine umfassende Tarifanwendung. Dies beginnt bei der Benennung des Vertrags als „Arbeitsvertrag für Beschäftigte, für die der TV-L gilt“. Im Folgenden wird der TV-L mehrfach zitiert, so zB bei der Dauer der Arbeitszeit (§ 1 Abs. 3 des Arbeitsvertrags „derzeit 39, 5 Stunden“). Zudem werden tarifliche Begrifflichkeiten verwendet (zB „Vollbeschäftigter“).

Der Wortlaut des § 4 Abs. 1 des Arbeitsvertrags unterscheidet sich allerdings von der im öffentlichen Dienst weithin üblichen Formulierung („Der Beschäftigte ist in Entgeltgruppe … eingruppiert.“). Der Begriff der Eingruppierung wird nicht unmittelbar verwendet, sondern die genannte Entgeltgruppe 11 TV-L auf die Tätigkeiten „für [die] die Einstellung erfolgt“ bezogen. Ausgehend vom Wortsinn beschreibt die Formulierung also in erster Linie die geschuldete Tätigkeit und nicht das geschuldete Entgelt. Allerdings weist die Überschrift von § 4 mit der Verwendung des Begriffs „Eingruppierung“ wiederum in Richtung einer primär das Entgelt betreffenden Regelung. Deshalb kann die Formulierung in Abs. 1 auch so verstanden werden, dass sie lediglich zum Ausdruck bringt, welche tarifliche Wertigkeit das beklagte Land den Tätigkeiten, für die Beschäftigte eingestellt werden, zumisst, ohne dass dadurch eine Beschränkung der umfassenden Tarifgeltung einschließlich der Tarifautomatik enthalten wäre. Der Arbeitgeber würde damit seiner Verpflichtung zur Angabe der Entgeltgruppe im Arbeitsvertrag nach § 12 Abs. 2 TV-L nachkommen. Die in § 4 Abs. 3 des Vertrags weiter enthaltene Versetzungsklausel bringt lediglich in allgemeiner Form die Reichweite des sich ohnehin aus § 4 Abs. 1 TV-L und § 106 GewO ergebenden arbeitgeberseitigen Weisungsrechts zum Ausdruck, ohne dass sich daraus Schlüsse für das Verständnis von Abs. 1 ziehen ließen.

Unter Berücksichtigung der beteiligten Verkehrskreise, nämlich der unmittelbar tarifgebundenen Arbeitgeber des öffentlichen Dienstes auf der einen und deren Beschäftigten auf der anderen Seite, sowie deren typischen Interessen spricht mehr für das Verständnis einer lediglich deklaratorischen Angabe der Entgeltgruppe.

Dabei ist bei der Auslegung zu berücksichtigen, dass bei einem Arbeitsvertrag grundsätzlich von übereinstimmenden Willenserklärungen hinsichtlich des gesamten Vertragsinhalts auszugehen ist. Soll einem Teil des Inhalts keine rechtsgeschäftliche Wirkung zukommen, sondern es sich nur um eine deklaratorische Angabe in Form einer sog. Wissenserklärung handeln, muss dies im Vertrag deutlich zum Ausdruck kommen⁹.

Ein Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes kann jedoch ohne das Hinzutreten weiterer Umstände regelmäßig nicht davon ausgehen, ihm solle allein aufgrund der Nennung einer Entgeltgruppe im Arbeitsvertrag, wie sie von § 12 Abs. 2 TV-L (ebenso von § 12 Abs. 3 TVöD, zuvor schon § 22 Abs. 3 BAT) vorgeschrieben ist, ein eigenständiger, von den tariflichen Eingruppierungsbestimmungen oder anderen in Bezug genommenen Eingruppierungsregelungen unabhängiger Anspruch auf eine Vergütung nach der genannten Entgeltgruppe zustehen¹⁰. Hintergrund dieser Rechtsprechung ist die Annahme, dass der Arbeitgeber des öffentlichen Dienstes grundsätzlich weder eine übertarifliche noch eine untertarifliche Vergütung, sondern einheitlich für alle dem tariflichen Geltungsbereich unterfallenden Beschäftigten (nur) das gewähren wolle, was dem Arbeitnehmer tarifrechtlich zusteht¹¹. Allerdings muss auch der Arbeitgeber des öffentlichen Dienstes als Verwender von Allgemeinen Geschäftsbedingungen das von ihm Gewollte – wenn es zulasten des Arbeitnehmers gelten soll – im Vertrag hinreichend deutlich zum Ausdruck bringen¹².

Hinreichende Anhaltspunkte dafür, dass § 4 Abs. 1 des Arbeitsvertrags eine abschließende und konstitutive Festlegung der Reichweite des Direktionsrechts des Arbeitgebers und gleichzeitig der dafür vorgesehenen Vergütung beinhaltet, fehlen. Dies gilt insbesondere vor dem Hintergrund, dass die Tätigkeit des Arbeitnehmers – was zwischen den Parteien nicht im Streit steht – von den tariflichen Tätigkeitsmerkmalen erfasst wird und damit kein Bedarf für eine konstitutive Entgeltregelung bestand. Dies unterscheidet den vorliegenden – typischen – Fall¹³ von den Konstellationen, in denen zum Zeitpunkt der vertraglichen Vereinbarung die in Bezug genommenen tariflichen Regelungswerke keine Eingruppierungsbestimmungen für die arbeitsvertraglich vereinbarte Tätigkeit enthalten, aus denen sich die zutreffende Vergütung ermitteln ließe. Dann fehlt es regelmäßig für den Arbeitnehmer als Erklärungsempfänger an den erforderlichen Anhaltspunkten, der Arbeitgeber wolle ihn nach einem Eingruppierungswerk vergüten, aus dem sich die zutreffende Entgeltgruppe allein aufgrund der vertraglich vereinbarten Tätigkeit ermitteln lässt. In der Folge kann der Arbeitnehmer, wenn ein Vergütungssystem mit abstrakten Tätigkeitsmerkmalen für die von ihm auszuübende Tätigkeit nicht besteht oder insoweit lückenhaft ist, die Nennung einer Entgeltgruppe im Arbeitsvertrag grundsätzlich als ausdrücklichen Antrag auch in Bezug auf die Ermittlung der maßgebenden Vergütungshöhe und damit als Willens, nicht als Wissenserklärung verstehen. Nimmt der Arbeitnehmer diesen Antrag an, ist die Entgeltgruppe damit vertraglich – „konstitutiv“ – festgelegt¹⁴.

Entgegen der Auffassung des beklagten Landes spricht gegen das Verständnis einer deklaratorischen Nennung der Entgeltgruppe nicht zwingend das Fehlen einer anderen Regelung zu der geschuldeten Tätigkeit im schriftlichen Arbeitsvertrag.

Bei der im öffentlichen Dienst üblichen Vertragsgestaltung, die den vertraglichen Aufgabenbereich (allenfalls) durch eine allgemeine Tätigkeitsbezeichnung und die Nennung der Entgeltgruppe beschreibt, erstreckt sich das Direktionsrecht des Arbeitgebers auf solche Tätigkeiten des allgemein umschriebenen Aufgabenbereichs, die die Merkmale der genannten Entgeltgruppe erfüllen. Dem Arbeitnehmer können andere, dem allgemein umschriebenen Aufgabenbereich zuzuordnende Tätigkeiten nur zugewiesen werden, soweit sie den Merkmalen dieser Entgeltgruppe entsprechen. Ein weitergehendes Direktionsrecht folgt auch nicht aus § 4 Abs. 1 TV-L¹⁵.

Die Reichweite des Direktionsrechts steht zwischen den Parteien jedoch nicht im Streit, so dass die Frage keiner Beantwortung bedarf, ob der Arbeitnehmer sich – jedenfalls unter Anwendung von § 305c Abs. 2 BGB – darauf berufen könnte, nur zur Ausübung von Tätigkeiten der Entgeltgruppe 11 TV-L verpflichtet zu sein. Vielmehr sind dem Arbeitnehmer die nach den Stellenbeschreibungen vom 01.08.2010; und vom 06.07.2018 auszuübenden Tätigkeiten ab Beginn des Arbeitsverhältnisses einvernehmlich übertragen worden. Damit handelt es sich um die auszuübende Tätigkeit im Tarifsinn¹⁶.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 2. Juni 2021 – 4 AZR 387/20

1. LAG Baden-Württemberg 29.06.2020 – 9 Sa 21/20[↩]
2. vgl. hierzu BAG 19.05.2010 – 4 AZR 796/08, Rn. 15, BAGE 134, 283[↩]
3. st. Rspr., zuletzt zB BAG 13.05.2020 – 4 AZR 528/19, Rn. 12 mwN; BGH 5.11.2020 – III ZR 156/19, Rn. 13 mwN[↩]
4. st. Rspr., zuletzt zB BAG 17.12.2020 – 8 AZR 149/20, Rn. 33; 8.12.2020 – 3 AZR 437/18, Rn. 26; 19.05.2010 – 4 AZR 796/08, Rn. 15, BAGE 134, 283[↩]
5. vgl. BAG 18.02.2014 – 9 AZR 821/12, Rn.20 mwN[↩]
6. st. Rspr., zuletzt zB BAG 8.12.2020 – 3 AZR 437/18, Rn. 26; 18.10.2017 – 10 AZR 330/16, Rn. 26, BAGE 160, 296[↩]
7. vgl. dazu zB BAG 30.08.2017 – 4 AZR 443/15, Rn.20, BAGE 160, 106[↩]
8. ablehnend BAG 9.06.2010 – 5 AZR 637/09, Rn. 18; 24.09.2008 – 6 AZR 76/07, Rn. 27, BAGE 128, 73[↩]
9. BAG 13.05.2020 – 4 AZR 528/19, Rn. 26; 18.10.2018 – 6 AZR 246/17, Rn. 13; ausf. 21.08.2013 – 4 AZR 656/11, Rn. 12 mwN, BAGE 146, 29[↩]
10. BAG 21.08.2013 – 4 AZR 656/11, Rn. 13 mwN, BAGE 146, 29[↩]
11. BAG 21.02.2007 – 4 AZR 187/06, Rn. 17; 16.02.2000 – 4 AZR 62/99, zu II 1 a der Gründe mwN, BAGE 93, 340 [jeweils zur übertariflichen Vergütung][↩]
12. BAG 18.10.2018 – 6 AZR 246/17, Rn. 13[↩]
13. vgl. zur umfassenden Reichweite der Tätigkeitsmerkmale zB BAG 18.03.2015 – 4 AZR 702/12, Rn. 18[↩]
14. vgl. zu solchen Fallgestaltungen BAG 18.10.2018 – 6 AZR 246/17, Rn. 13 ff.; 21.08.2013 – 4 AZR 656/11, Rn. 13 ff., 16 mwN, BAGE 146, 29[↩]
15. st. Rspr., vgl. BAG 24.09.2015 – 2 AZR 680/14, Rn. 16, BAGE 153, 9; 25.09.2013 – 10 AZR 270/12, Rn. 18, BAGE 146, 109; 17.08.2011 – 10 AZR 322/10, Rn. 15 mwN[↩]
16. vgl. dazu BAG 9.12.2009 – 4 AZR 568/08, Rn. 66 mwN[↩]