Alters­dis­kri­mi­nie­rung bei der Betriebs­ren­te – und das Ver­bot gel­tungs­er­hal­ten­der Reduk­ti­on

Abgrenz­ba­re Tei­le in All­ge­mei­nen Geschäfts­be­din­gun­gen einer Ver­sor­gungs­ord­nung bestehend aus einer wegen des Alters dis­kri­mi­nie­ren­den und einer nicht dis­kri­mi­nie­ren­den Rege­lung füh­ren zu kei­ner Gesamt­un­wirk­sam­keit der Klau­sel nach den Grund­sät­zen des Ver­bots der gel­tungs­er­hal­ten­den Reduk­ti­on. Da das Uni­ons­recht kei­ne Gesamt­un­wirk­sam­keit einer sol­chen Klau­sel gebie­tet, kann der natio­na­le Gesetz­ge­ber die Rechts­fol­gen auto­nom bestim­men. Es gel­ten dann die Grund­sät­ze des All­ge­mei­nen Gleich­be­hand­lungs­ge­set­zes, die nur soweit rei­chen, wie es die Besei­ti­gung der Benach­tei­li­gung erfor­dert.

Alters­dis­kri­mi­nie­rung bei der Betriebs­ren­te – und das Ver­bot gel­tungs­er­hal­ten­der Reduk­ti­on

Grund­sätz­lich führt der Ver­stoß gegen ein Ver­bots­ge­setz – wozu auch § 7 Abs. 1 AGG zählt – bei All­ge­mei­nen Geschäfts­be­din­gun­gen – wie hier ver­mut­lich bei der PO – zur Anwen­dung der Rechts­fol­gen des § 306 BGB. Die Rechts­fol­gen von § 306 BGB kom­men nicht nur zur Anwen­dung, wenn sich die Unwirk­sam­keit einer Klau­sel aus den §§ 305 ff. BGB selbst ergibt, son­dern auch dann, wenn sie gegen sons­ti­ge gesetz­li­che Ver­bo­te ver­stößt [1]. § 306 Abs. 1 BGB ent­hält eine kodi­fi­zier­te Abwei­chung von der Aus­le­gungs­re­gel des § 139 BGB und bestimmt, dass bei Teil­nich­tig­keit grund­sätz­lich der Ver­trag im Übri­gen wirk­sam bleibt. Soweit die Klau­sel nicht teil­bar ist, tritt an ihre Stel­le nach § 306 Abs. 2 BGB das Gesetz [2].

Eine gel­tungs­er­hal­ten­de Reduk­ti­on von Klau­seln – also ihre Zurück­füh­rung auf den gera­de noch zuläs­si­gen Inhalt durch die Gerich­te – fin­det danach grund­sätz­lich nicht statt [3]. Eine Klau­sel bleibt nur dann teil­wei­se auf­recht­erhal­ten, wenn sie meh­re­re Rege­lun­gen ent­hält und der unzu­läs­si­ge Teil sprach­lich ein­deu­tig abgrenz­bar ist. Ver­bleibt nach der Strei­chung der unwirk­sa­men Teil­re­ge­lung und des unwirk­sa­men Klau­sel­teils eine ver­ständ­li­che Rege­lung, bleibt die­se bestehen (sog. blue-pen­cil-Test) [4]. Etwas ande­res gilt, wenn ein Fest­hal­ten am Ver­trag für den Ver­wen­der eine unzu­mut­ba­re Här­te iSv. § 306 Abs. 3 BGB dar­stellt [5].

Die Begren­zung der Unwirk­sam­keits­fol­ge des § 7 Abs. 2 AGG bei All­ge­mei­nen Geschäfts­be­din­gun­gen – und eine sich mög­li­cher­wei­se aus dem­sel­ben Gesichts­punkt erge­ben­de Unwirk­sam­keit nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB – nur auf die benach­tei­lig­ten Per­so­nen, und nicht auch auf nicht benach­tei­lig­te Drit­te steht dann mit dem Recht der All­ge­mei­nen Geschäfts­be­din­gun­gen im Ein­klang, wenn die unter­schied­li­chen Fall­grup­pen nach der Struk­tur der All­ge­mei­nen Geschäfts­be­din­gun­gen klar abgrenz­bar sind.

Gemäß § 7 Abs. 2 AGG sind Bestim­mun­gen in Ver­ein­ba­run­gen, die gegen das Benach­tei­li­gungs­ver­bot des § 7 Abs. 1 AGG ver­sto­ßen, unwirk­sam. Grund­sätz­lich erge­ben sich nach all­ge­mei­ner Mei­nung die Rechts­fol­gen der Unwirk­sam­keit einer benach­tei­li­gen­den Klau­sel aus § 139 BGB [6]. Die Dis­kri­mi­nie­rung kann in aller Regel nur durch eine „Anpas­sung nach oben“ besei­tigt wer­den [7]. Zudem stellt § 2 Abs. 1 Nr. 2 iVm. § 8 Abs. 2 AGG für Arbeits­ent­gelt, zu dem auch die Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung gehört, eine Grund­la­ge für Ansprü­che auf glei­ches Ent­gelt für glei­che oder gleich­wer­ti­ge Arbeit dar [8]. Hier­bei han­delt es sich um spe­zi­al­ge­setz­li­che Rege­lun­gen, um dem Schutz vor dis­kri­mi­nie­ren­den Ver­ein­ba­run­gen Rech­nung zu tra­gen.

Bei dis­kri­mi­nie­ren­den und damit nach § 7 Abs. 2 AGG unwirk­sa­men All­ge­mei­nen Geschäfts­be­din­gun­gen wird eine Anwen­dung des § 306 Abs. 1 BGB befür­wor­tet, aller­dings gleich­zei­tig auch für eine Anpas­sung der Rege­lung für die Benach­tei­lig­ten nach oben plä­diert [9]. Eine gel­tungs­er­hal­ten­de Reduk­ti­on der dis­kri­mi­nie­ren­den Rege­lung auf das gera­de noch zuläs­si­ge Maß soll aus­schei­den [10]. Aller­dings wer­den für die­se Annah­me kei­ne oder nur all­ge­mei­ne Argu­men­te vor­ge­bracht. Die Annah­me eines Ver­bots der gel­tungs­er­hal­ten­den Reduk­ti­on scheint sich zudem eher auf das Ver­bot eines teil­wei­se Auf­recht­erhal­tens der Rege­lung gegen­über den Dis­kri­mi­nier­ten zu bezie­hen, die in der Tat nicht in Betracht kommt.

Uni­ons­recht­lich ist jedoch kei­ne umfas­sen­de Nich­tig­keit mit einem Ver­bot der gel­tungs­er­hal­ten­den Reduk­ti­on gebo­ten. Eine umfas­sen­de Nich­tig­keit auch gegen­über nicht Dis­kri­mi­nier­ten ver­langt die Richt­li­nie 2000/​78/​EG nicht aus­drück­lich. Die Mit­glied­staa­ten tref­fen nach deren Art. 16 Buchst. b viel­mehr die erfor­der­li­chen Maß­nah­men, um sicher­zu­stel­len, dass die mit dem Gleich­be­hand­lungs­grund­satz nicht zu ver­ein­ba­ren­den Bestim­mun­gen in Arbeits- und Tarif­ver­trä­gen, Betriebs­ord­nun­gen und Sta­tu­ten der frei­en Beru­fe und der Arbeit­ge­ber- und Arbeit­neh­mer­or­ga­ni­sa­tio­nen für nich­tig erklärt wer­den oder erklärt wer­den kön­nen oder geän­dert wer­den. Folg­lich geht es klar erkenn­bar um die mit dem Gleich­be­hand­lungs­grund­satz nicht zu ver­ein­ba­ren­den Bestim­mun­gen. Ein Ver­bot der gel­tungs­er­hal­ten­den Reduk­ti­on nicht sprach­lich und inhalt­lich teil­ba­rer Klau­seln zuguns­ten von nicht Dis­kri­mi­nier­ten lässt sich hier­aus nicht ablei­ten.

Grund­sätz­lich kann die Wah­rung des Grund­sat­zes der Gleich­be­hand­lung, wenn eine uni­ons­rechts­wid­ri­ge Dis­kri­mi­nie­rung fest­ge­stellt wor­den ist und solan­ge kei­ne Maß­nah­men zur Wie­der­her­stel­lung der Gleich­be­hand­lung erlas­sen wor­den sind, nach stän­di­ger Recht­spre­chung nur dadurch gewähr­leis­tet wer­den, dass den Ange­hö­ri­gen der benach­tei­lig­ten Grup­pe die­sel­ben Vor­tei­le gewährt wer­den wie die, die den Ange­hö­ri­gen der pri­vi­le­gier­ten Grup­pe zugu­te­kom­men, wobei die­se Rege­lung, solan­ge das Uni­ons­recht nicht rich­tig durch­ge­führt ist, das ein­zig gül­ti­ge Bezugs­sys­tem bleibt [11]. Auch aus die­sem Gedan­ken folgt nicht, bei einer nur schwie­rig teil­ba­ren Gesamt­re­ge­lung die Nich­tig­keit auf die nicht Dis­kri­mi­nier­ten zu erstre­cken. Der Grund­satz der Gleich­be­hand­lung zeigt im Gegen­teil, dass allein die unzu­läs­sig Benach­tei­lig­ten einen Anspruch auf Gleich­be­hand­lung haben.

Das gilt auch dort, wo die dis­kri­mi­nier­te Per­son das Benach­tei­li­gungs­merk­mal nicht selbst auf­wei­sen muss, son­dern benach­tei­ligt wird, weil es eine ande­re Per­son auf­weist [12]. Selbst dann, wenn es kein iden­ti­fi­zier­ba­res Opfer einer Dis­kri­mi­nie­rung gibt, rich­tet sich der Schutz des Anti­dis­kri­mi­nie­rungs­rechts der Uni­on auf den Schutz einer im Anti­dis­kri­mi­nie­rungs­recht umschrie­be­nen Grup­pe, nicht auf den Schutz Drit­ter [13].

Wenn also das Uni­ons­recht inso­weit kei­ne Gesamt­un­wirk­sam­keit einer All­ge­mei­nen Geschäfts­be­din­gung gebie­tet, kann der natio­na­le Gesetz­ge­ber die Rechts­fol­gen auto­nom bestim­men. Dies ist hier mit der Rege­lung in § 7 Abs. 2 AGG erfolgt. Es gel­ten die all­ge­mei­nen Grund­sät­ze des All­ge­mei­nen Gleich­be­hand­lungs­ge­set­zes, die kei­ne umfas­sen­de Nich­tig­keit erfor­dern, son­dern nur per­sön­lich soweit rei­chen, wie es die Besei­ti­gung der Benach­tei­li­gung erfor­dert. Aus einer auf gleich­ge­la­ger­te Gesichts­punk­te gestütz­ten Unwirk­sam­keit nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB kann sich nichts Wei­ter­ge­hen­des erge­ben.

Die­se Annah­me ent­spricht dem Wil­len des Gesetz­ge­bers. § 7 Abs. 2 AGG soll­te ua. Art. 16 der Richt­li­nie 2000/​78/​EG umset­zen. Nach des­sen Buchst. b soll­te ein Ver­stoß gegen das Benach­tei­li­gungs­ver­bot die Nich­tig­keit der ent­spre­chen­den Klau­sel in Indi­vi­du­al- oder Kol­lek­tiv­ver­trä­gen zur Fol­ge haben. Dies ent­sprach nach der Auf­fas­sung des Gesetz­ge­bers auch der bis­he­ri­gen Rechts­la­ge. Die Vor­schrift habe dekla­ra­to­ri­schen Cha­rak­ter und sol­le die pri­mä­re Sank­tio­nie­rung der­ar­ti­ger Rechts­ver­stö­ße deut­lich machen. Sons­ti­ge Unwirk­sam­keits- oder Nich­tig­keits­grün­de wür­den durch die Vor­schrift nicht berührt [14]. Mehr als Art. 16 Buchst. b der Richt­li­nie 2000/​78/​EG for­dert, soll­te also durch § 7 Abs. 2 AGG nicht bewirkt wer­den.

Die Rege­lung des § 21 Abs. 4 AGG spricht nicht gegen die­ses Ergeb­nis. Nach die­ser nur für den Zivil­rechts­ver­kehr gel­ten­den Bestim­mung kann sich der Benach­tei­li­gen­de auf eine Ver­ein­ba­rung, die von dem Benach­tei­li­gungs­ver­bot abweicht, nicht beru­fen. Damit ist im Ergeb­nis aus­drück­lich ange­ord­net, dass das Dis­kri­mi­nie­rungs­ver­bot nur dem Dis­kri­mi­nier­ten zugu­te­kommt. Dar­aus, dass damit aus­drück­lich kei­ne Unwirk­sam­keit sol­cher Rege­lun­gen mit poten­ti­el­len Fol­gen zuguns­ten nicht Dis­kri­mi­nier­ter vor­ge­se­hen ist, kann für das Arbeits­recht auf nichts Gegen­tei­li­ges geschlos­sen wer­den. Mit der Bestim­mung soll­te unter Aus­schluss von § 139 BGB sicher­ge­stellt wer­den, dass das Schuld­ver­hält­nis im Übri­gen wei­ter durch­ge­führt wird [15]. Einer der­ar­ti­gen Rege­lung bedarf es für das Arbeits­recht nicht, weil ein Ver­stoß des Arbeit­ge­bers gegen arbeit­neh­mer­schüt­zen­de Rege­lun­gen ohne­hin nicht zur Nich­tig­keit des Arbeits­ver­trags führt [16]. Immer­hin zeigt die Bestim­mung die Stoß­rich­tung des All­ge­mei­nen Gleich­be­hand­lungs­ge­set­zes auf. Es ist auf den Schutz Dis­kri­mi­nier­ter, nicht auf Vor­tei­le für Drit­te ange­legt.

Der Aus­schluss der gel­tungs­er­hal­ten­den Reduk­ti­on ist bei Ver­stö­ßen gegen das All­ge­mei­ne Gleich­be­hand­lungs­ge­setz zudem nicht nach dem Zweck des Aus­schlus­ses der gel­tungs­er­hal­ten­den Reduk­ti­on gebo­ten.

Es ist Ziel des Geset­zes, auf einen ange­mes­se­nen Inhalt der in der Pra­xis ver­wen­de­ten oder emp­foh­le­nen All­ge­mei­nen Geschäfts­be­din­gun­gen hin­zu­wir­ken. Den Ver­trags­part­nern des Ver­wen­ders soll die Mög­lich­keit sach­ge­rech­ter Infor­ma­ti­on über die ihnen aus dem vor­for­mu­lier­ten Ver­trag erwach­sen­den Rech­te und Pflich­ten ver­schafft wer­den. Die­ses Ziel lie­ße sich nicht errei­chen, wenn jeder Ver­wen­der von All­ge­mei­nen Geschäfts­be­din­gun­gen zunächst ein­mal unge­fähr­det bis zur Gren­ze des­sen gehen könn­te, was zu sei­nen Guns­ten gera­de noch ver­tret­ba­rer Wei­se ange­führt wer­den kann. Erst in einem Pro­zess wür­de der Ver­trags­part­ner des Ver­wen­ders den Umfang sei­ner Rech­te und Pflich­ten zuver­läs­sig erfah­ren. Zudem wür­de bei einer gel­tungs­er­hal­ten­den Reduk­ti­on nicht schon ver­hin­dert, dass der Ver­trags­part­ner des Ver­wen­ders in der Ver­trags­ab­wick­lungs­pra­xis mit über­zo­ge­nen Klau­seln kon­fron­tiert wird. Das wider­sprä­che dem mit dem Recht der All­ge­mei­nen Geschäfts­be­din­gun­gen ver­folg­ten Schutz des Ver­trags­part­ners des Ver­wen­ders sowie dem Zweck des Geset­zes, den Rechts­ver­kehr von unwirk­sa­men All­ge­mei­nen Geschäfts­be­din­gun­gen frei­zu­hal­ten [17].

Bei­de Gesichts­punk­te gebie­ten kei­ne Anwen­dung des Aus­schlus­ses der gel­tungs­er­hal­ten­den Reduk­ti­on auf Fäl­le eines Ver­sto­ßes gegen das All­ge­mei­ne Gleich­be­hand­lungs­ge­setz, soweit die betrof­fe­nen Fall­grup­pen in der maß­geb­li­chen Rege­lung selbst deut­lich von­ein­an­der geschie­den sind.

In die­sen Fäl­len ist ein­deu­tig, dass der uner­laubt Benach­tei­lig­te wegen der Zuge­hö­rig­keit zu einer gere­gel­ten Fall­grup­pe ein Recht auf Gleich­be­hand­lung gel­tend machen kann. Die vom Rege­lungs­werk klar abge­grenz­te Fall­grup­pe ist der Ansatz­punkt für Rech­te nach dem Anti­dis­kri­mi­nie­rungs­recht.

Auch der Zweck, dis­kri­mi­nie­ren­de Rege­lun­gen sank­ti­ons­ar­tig von vorn­her­ein zu ver­hin­dern, for­dert im Anti­dis­kri­mi­nie­rungs­recht kei­ne Anwen­dung der Rege­lun­gen des Aus­schlus­ses der gel­tungs­er­hal­ten­den Reduk­ti­on. Denn das All­ge­mei­ne Gleich­be­hand­lungs­ge­setz ent­hält über § 7 Abs. 2 AGG hin­aus in § 15 AGG ein eige­nes Sank­ti­ons­sys­tem, das sei­ner­seits auf eine abschre­cken­de Wir­kung gegen­über dem Arbeit­ge­ber ange­legt ist [18]. Dass nach § 15 Abs. 5 AGG Ansprü­che gegen den Arbeit­ge­ber aus ande­ren Rechts­vor­schrif­ten unbe­rührt blei­ben, betrifft nach dem Zusam­men­hang der Rege­lung nur Ansprü­che der uner­laubt benach­tei­lig­ten Per­son, nicht aber sol­che nicht dis­kri­mi­nier­ter Drit­ter.

Wei­ter­hin sind die Grund­sät­ze des § 306 Abs. 2 BGB zu beach­ten. Denn an die Stel­le der unwirk­sa­men Klau­sel tritt das Gesetz. Als gesetz­li­che Rege­lung kann hier auf das dem All­ge­mei­nen Gleich­be­hand­lungs­ge­setz zugrun­de lie­gen­de Rege­lungs­sys­tem zurück­ge­grif­fen wer­den. Danach ist die Anpas­sung nach oben für die Benach­tei­lig­ten regel­mä­ßi­ge Rechts­fol­ge einer Dis­kri­mi­nie­rung. Hier­aus folgt aber auch, dass nicht Dis­kri­mi­nier­te nicht von einer Dis­kri­mi­nie­rung ande­rer Beschäf­tig­ter pro­fi­tie­ren müs­sen. Dies ist im Gesetz gera­de nicht ange­legt, son­dern ihm fremd.

Die Ent­schei­dung des Bun­des­ar­beits­ge­richts vom 30.09.2014 [19] steht die­ser Annah­me nicht ent­ge­gen. Dort hat­te das Bun­des­ar­beits­ge­richt es nach der Trans­pa­renz­kon­trol­le einer Pen­si­ons­ord­nung dahin­ste­hen las­sen, ob die Klau­sel eine mit­tel­ba­re Benach­tei­li­gung wegen des Geschlechts iSd. § 7 Abs. 1 Halbs. 1, § 3 AGG bewirkt und daher nach § 7 Abs. 2 AGG unwirk­sam ist. Er hat folg­lich kei­ne Aus­sa­ge zu den Rechts­fol­gen einer teil­wei­se wegen des Alters dis­kri­mi­nie­ren­der All­ge­mei­ner Geschäfts­be­din­gun­gen in einer Gesamt­zu­sa­ge getrof­fen.

Die­ses Ergeb­nis und die so vor­ge­nom­me­ne Umset­zung der Richt­li­nie 2000/​78/​EG ver­stößt auch weder gegen ihren Art. 17 Satz 2, wonach die von den Mit­glied­staa­ten gewähl­ten Sank­tio­nen ua. wirk­sam und abschre­ckend sein müs­sen, noch gegen den all­ge­mei­nen uni­ons­recht­li­chen Grund­satz, dass Ver­stö­ße gegen das Uni­ons­recht nach ähn­li­chen sach­li­chen und ver­fah­rens­recht­li­chen Regeln geahn­det wer­den müs­sen, wie nach Art und Schwe­re gleich­ar­ti­ge Ver­stö­ße gegen das natio­na­le Recht [20].

§ 15 AGG sieht – jeden­falls im Grund­satz – wirk­sa­me und abschre­cken­de Sank­tio­nen für Ver­stö­ße gegen die Richt­li­nie vor. Die hier ange­nom­me­ne Rechts­fol­ge ent­spricht auch der Rechts­fol­ge von Ver­stö­ßen gegen den all­ge­mei­nen arbeits­recht­li­chen Gleich­be­hand­lungs­grund­satz, für die das Bun­des­ar­beits­ge­richt mit Urteil vom sel­ben Tage Ent­spre­chen­des aus­ge­spro­chen hat [21]. Der Rück­griff auf die gesetz­li­che Rege­lung ent­spricht § 306 Abs. 2 BGB und damit den Rechts­fol­gen, die auch bei sonst unwirk­sa­men All­ge­mei­nen Geschäfts­be­din­gun­gen vor­ge­se­hen sind.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 3. Juni 2020 – 3 AZR 226/​19

  1. BAG 24. August 2016 – 5 AZR 703/​15 – Rn. 23, BAGE 156, 150; 21. April 2016 – 8 AZR 474/​14 – Rn. 42; 19. Juni 2012 – 9 AZR 712/​10 – Rn. 21 mwN[]
  2. BAG 24. Sep­tem­ber 2019 – 9 AZR 273/​18 – Rn. 26; 19. Juni 2012 – 9 AZR 712/​10 – aaO[]
  3. BAG 24.08.2016 – 5 AZR 703/​15, Rn. 25 mwN, BAGE 156, 150[]
  4. vgl. BAG 21.04.2016 – 8 AZR 474/​14, Rn. 43 mwN[]
  5. vgl. BAG 19.02.2019 – 3 AZR 150/​18, Rn. 37, BAGE 165, 345; 10.05.2016 – 9 AZR 434/​15, Rn. 37 f.[]
  6. Bauer/​Krieger/​Günther AGG Ent­g­Tran­spG 5. Aufl. § 7 AGG Rn. 21, 23; Meinel/​Heyn/​Herms AGG 2. Aufl. § 7 Rn. 57; Palandt/​Weidenkaff 79. Aufl. § 7 AGG Rn. 5; vgl. BAG 6.04.2011 – 7 AZR 524/​09, Rn. 29[]
  7. vgl. BAG 22.10.2019 – 9 AZR 71/​19, Rn. 39; 27.04.2017 – 6 AZR 119/​16, Rn. 44 ff., BAGE 159, 92; 15.11.2016 – 9 AZR 534/​15, Rn. 29 ff.[]
  8. BT-Drs. 16/​1780 S. 25; dazu BAG 15.09.2009 – 3 AZR 797/​08, Rn.19; 15.09.2009 – 3 AZR 294/​09, Rn. 27; 14.01.2009 – 3 AZR 20/​07, Rn. 52, BAGE 129, 105[]
  9. Meinel/​Heyn/​Herms AGG 2. Aufl. § 7 Rn. 57, 58, 39; ähn­lich BeckOGK/​Benecke Stand 1.06.2020 AGG § 7 Rn. 42: ergän­zen­de Ver­trags­aus­le­gung; Wen­de­ling-Schrö­der in Wen­de­ling-Schrö­de­r/Stein AGG § 7 Rn. 18[]
  10. Schleu­se­ner in Schleusener/​Suckow/​Plum AGG 5. Aufl. § 7 Rn. 79; BeckOGK/​Benecke Stand 1.06.2020 AGG § 7 Rn. 42[]
  11. EuGH 28.01.2015 – C‑417/​13 – [Star­ja­kob] Rn. 46[]
  12. zu der­ar­ti­gen Fall­ge­stal­tun­gen EuGH 17.07.2008 – C‑303/​06 – [Cole­man] Rn. 34 ff.; vgl. aber zu den Gren­zen einer der­ar­ti­gen Mög­lich­keit BAG 22.04.2010 – 6 AZR 966/​08, Rn. 17, BAGE 134, 160[]
  13. vgl. EuGH 23.04.2020 – C‑507/​18 – [Asso­cia­zio­ne Avvo­ca­tu­ra per i dirit­ti LGBTI] Rn. 43; 10.07.2008 – C- 54/​07 – [Feryn] Rn. 22 ff. zur Richt­li­nie 2000/​43/​EG[]
  14. BT-Drs. 16/​1780 S. 34[]
  15. BT-Drs. 16/​1780 S. 47[]
  16. ErfK/​Preis 20. Aufl. BGB § 611a Rn. 342 mwN[]
  17. dazu grund­le­gend bereits zum Gesetz über All­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gun­gen BGH 17.05.1982 – VII ZR 316/​81, zu II 3 b der Grün­de, BGHZ 84, 109[]
  18. BT-Drs. 16/​1780 S. 38[]
  19. BAG 30.09.2014 – 3 AZR 930/​12, Rn. 41, BAGE 149, 200[]
  20. EuGH 22.04.1997 – C‑180/​95 – [Draehm­pa­ehl] Rn. 29[]
  21. BAG 3.06.2020 – 3 AZR 730/​19, Rn. 79 ff.[]