Kei­ne Sozi­al­pla­n­ab­fin­dung für älte­re Arbeit­neh­mer?

In einem Sozi­al­plan kön­nen Arbeit­neh­mer von Abfin­dungs­leis­tun­gen aus­ge­schlos­sen wer­den, die nach dem Bezug von Arbeits­lo­sen­geld I ren­ten­be­rech­tigt sind und zuvor die Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses an einem ande­ren Unter­neh­mens­stand­ort abge­lehnt haben.

Kei­ne Sozi­al­pla­n­ab­fin­dung für älte­re Arbeit­neh­mer?

Ein betrof­fe­ner Arbeit­neh­mer hat auch nach dem betriebs­ver­fas­sungs­recht­li­chen Gleich­be­hand­lungs­grund­satz (§ 75 Abs. 1 BetrVG) kei­nen Anspruch auf eine ent­spre­chen­de Sozi­al­plan-Abfin­dung. Die Betriebs­par­tei­en konn­ten Beschäf­tig­te, die ihr Arbeits­ver­hält­nis an einem ande­ren Unter­neh­mens­stand­ort fort­set­zen konn­ten oder bei Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses das 63. Lebens­jahr voll­endet hat­ten, von Sozi­al­plan­leis­tun­gen aus­schlie­ßen. Die unmit­tel­bar auf dem Merk­mal des Alters beru­hen­de Ungleich­be­hand­lung die­ser Arbeit­neh­mer­grup­pe ist nach § 10 Satz 3 Nr. 6 Alt. 2 AGG zuläs­sig.

Sozi­al­plä­ne unter­lie­gen, wie ande­re Betriebs­ver­ein­ba­run­gen, der gericht­li­chen Recht­mä­ßig­keits­kon­trol­le. Die­se sind dar­auf­hin zu über­prü­fen, ob sie mit höher­ran­gi­gem Recht, wie ins­be­son­de­re dem betriebs­ver­fas­sungs­recht­li­chen Gleich­be­hand­lungs­grund­satz, ver­ein­bar sind.

Arbeit­ge­ber und Betriebs­rat haben nach § 75 Abs. 1 BetrVG dar­über zu wachen, dass jede Benach­tei­li­gung von Per­so­nen aus den in der Vor­schrift genann­ten Grün­den unter­bleibt. § 75 Abs. 1 BetrVG ent­hält nicht nur ein Über­wa­chungs­ge­bot, son­dern ver­bie­tet zugleich Ver­ein­ba­run­gen, durch die Arbeit­neh­mer auf­grund der dort auf­ge­führ­ten Merk­ma­le benach­tei­ligt wer­den. Der Gesetz­ge­ber hat die in § 1 AGG gere­gel­ten Benach­tei­li­gungs­ver­bo­te in § 75 Abs. 1 BetrVG über­nom­men. Die unter­schied­li­che Behand­lung der Betriebs­an­ge­hö­ri­gen aus einem in § 1 AGG genann­ten Grund ist daher nur unter den im AGG nor­mier­ten Vor­aus­set­zun­gen zuläs­sig. Sind die­se erfüllt, ist auch der betriebs­ver­fas­sungs­recht­li­che Gleich­be­hand­lungs­grund­satz gewahrt.

Nach § 7 Abs. 1 AGG dür­fen Beschäf­tig­te nicht wegen eines in § 1 AGG genann­ten Grun­des benach­tei­ligt wer­den. Bestim­mun­gen in Ver­ein­ba­run­gen, die gegen die­ses Benach­tei­li­gungs­ver­bot ver­sto­ßen, sind nach § 7 Abs. 2 AGG unwirk­sam. Der Begriff der Benach­tei­li­gung bestimmt sich nach § 3 AGG. Eine unmit­tel­ba­re Benach­tei­li­gung liegt nach § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG vor, wenn eine Per­son wegen eines in § 1 AGG genann­ten Grun­des eine weni­ger güns­ti­ge Behand­lung erfährt, als eine ande­re Per­son in einer ver­gleich­ba­ren Situa­ti­on erfährt, erfah­ren hat oder erfah­ren wür­de. Eine unmit­tel­bar auf dem Alter beru­hen­de Ungleich­be­hand­lung kann aber nach § 10 AGG unter den dort genann­ten Vor­aus­set­zun­gen zuläs­sig sein. § 10 Satz 1 und Satz 2 AGG gestat­ten die unter­schied­li­che Behand­lung wegen des Alters, wenn die­se objek­tiv und ange­mes­sen und durch ein legi­ti­mes Ziel gerecht­fer­tigt ist und wenn die Mit­tel zur Errei­chung die­ses Ziels ange­mes­sen und erfor­der­lich sind.

Nach § 10 Satz 3 Nr. 6 AGG kön­nen die Betriebs­par­tei­en eine nach Alter oder Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit gestaf­fel­te Abfin­dungs­re­ge­lung vor­se­hen, in der sie die wesent­lich vom Alter abhän­gen­den Chan­cen auf dem Arbeits­markt durch eine ver­hält­nis­mä­ßig star­ke Beto­nung des Lebens­al­ters erkenn­bar berück­sich­ti­gen (Alt. 1), oder auch Beschäf­tig­te von den Leis­tun­gen des Sozi­al­plans aus­schlie­ßen, weil die­se, gege­be­nen­falls nach Bezug von Arbeits­lo­sen­geld I, ren­ten­be­rech­tigt sind (Alt. 2).

Die Vor­schrift eröff­net den Betriebs­par­tei­en einen Gestal­tungs- und Beur­tei­lungs­spiel­raum, der es ihnen unter den in der Vor­schrift bestimm­ten Vor­aus­set­zun­gen ermög­licht, das Lebens­al­ter als Bemes­sungs­kri­te­ri­um für die Sozi­al­pla­n­ab­fin­dung her­an­zu­zie­hen. Nach § 10 Satz 3 Nr. 6 Alt. 2 AGG kön­nen Arbeit­ge­ber und Betriebs­rat Sozi­al­plan­leis­tun­gen ent­spre­chend ihrem zukunfts­ge­rich­te­ten Ent­schä­di­gungs­cha­rak­ter bei "ren­ten­na­hen" Arbeit­neh­mern stär­ker an den tat­säch­lich ein­tre­ten­den wirt­schaft­li­chen Nach­tei­len ori­en­tie­ren, die ihnen durch den bevor­ste­hen­den Arbeits­platz­ver­lust und eine dar­auf zurück­ge­hen­de Arbeits­lo­sig­keit dro­hen. Durch die­se Gestal­tungs­mög­lich­keit kann das Anwach­sen der Abfin­dungs­hö­he, das mit der Ver­wen­dung der Para­me­ter Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit und/​oder Lebens­al­ter bei der Bemes­sung der Abfin­dung zwangs­läu­fig ver­bun­den ist, bei abneh­men­der Schutz­be­dürf­tig­keit im Inter­es­se der Ver­tei­lungs­ge­rech­tig­keit zuguns­ten der jün­ge­ren Arbeit­neh­mer begrenzt wer­den [1].

Nach das Bun­des­ar­beits­ge­richts­recht­spre­chung haben Sozi­al­plä­ne eine zukunfts­be­zo­ge­ne Aus­gleichs- und Über­brü­ckungs­funk­ti­on. Geld­leis­tun­gen in Form einer Abfin­dung stel­len kein zusätz­li­ches Ent­gelt für die in der Ver­gan­gen­heit erbrach­ten Diens­te dar, son­dern sol­len die vor­aus­sicht­lich ent­ste­hen­den wirt­schaft­li­chen Fol­gen eines durch Betriebs­än­de­rung ver­ur­sach­ten Arbeits­platz­ver­lus­tes aus­glei­chen oder zumin­dest abmil­dern. Die Betriebs­par­tei­en kön­nen die­se Nach­tei­le auf­grund ihres Beur­tei­lungs- und Gestal­tungs­spiel­raums in typi­sie­ren­der und pau­scha­lie­ren­der Form aus­glei­chen [2]. Dazu kön­nen sie die über­mä­ßi­ge Begüns­ti­gung, die älte­re Beschäf­tig­te mit lang­jäh­ri­ger Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit bei einer am Lebens­al­ter und an der Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit ori­en­tier­ten Abfin­dungs­be­rech­nung erfah­ren, durch eine Kür­zung für ren­ten­na­he Jahr­gän­ge zurück­füh­ren, um eine aus ihrer Sicht ver­tei­lungs­ge­rech­te Abmil­de­rung der wirt­schaft­li­chen Fol­gen der Betriebs­än­de­rung zuguns­ten der jün­ge­ren Arbeit­neh­mer zu ermög­li­chen [3]. Der Ermes­sens­spiel­raum der Betriebs­par­tei­en umfasst auch die Ent­schei­dung, wel­chen Zeit­raum sie für die an den tat­säch­lich ein­tre­ten­den Nach­tei­len ori­en­tier­te Aus­ge­stal­tung der Sozi­al­plan­leis­tun­gen wäh­len.

Die durch einen Sozi­al­plan nach § 112 Abs. 1 BetrVG aus­gleichs­fä­hi­gen Nach­tei­le bei Arbeit­neh­mern, die nach dem Bezug von Arbeits­lo­sen­geld I eine Regel­al­ters­ren­te in Anspruch neh­men kön­nen, beschrän­ken sich regel­mä­ßig auf die Dif­fe­renz zwi­schen dem ent­gan­ge­nen Arbeits­ent­gelt abzüg­lich des gewähr­ten Arbeits­lo­sen­gelds. Dar­über hin­aus­ge­hen­de Abfin­dungs­be­trä­ge stel­len kei­ne Ent­schä­di­gun­gen für den bevor­ste­hen­den Arbeits­platz­ver­lust dar. Wegen der Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses auf­grund einer Alters­gren­ze sind die durch einen Sozi­al­plan aus­gleichs­fä­hi­gen wirt­schaft­li­chen Nach­tei­le stets auf das bis zu einer ver­ein­bar­ten Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses ent­fal­len­de Arbeits­ent­gelt abzüg­lich etwai­ger sozi­al­ver­si­che­rungs­recht­li­cher Ent­gel­tersatz­leis­tun­gen beschränkt. Dies steht einer durch­gän­gi­gen Bemes­sung der Abfin­dungs­hö­he ent­ge­gen, die sich aus­schließ­lich an den in § 10 Satz 3 Nr. 6 Alt. 1 AGG nor­mier­ten Merk­ma­len Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit und/​oder Alter ori­en­tiert.

Die Aus­ge­stal­tung des durch § 10 Satz 3 Nr. 6 Alt. 2 AGG eröff­ne­ten Gestal­tungs- und Beur­tei­lungs­spiel­raums unter­liegt aller­dings noch einer wei­te­ren Ver­hält­nis­mä­ßig­keits­prü­fung nach § 10 Satz 2 AGG. Die von den Betriebs­par­tei­en gewähl­te Sozi­al­plan­ge­stal­tung muss geeig­net sein, das mit § 10 Satz 3 Nr. 6 Alt. 2 AGG ver­folg­te Ziel tat­säch­lich zu för­dern und darf die Inter­es­sen der benach­tei­lig­ten (Alters-)Gruppe nicht unver­hält­nis­mä­ßig stark ver­nach­läs­si­gen.

Die an das Lebens­al­ter anknüp­fen­de Abfin­dungs­be­rech­nung im Sozi­al­plan ver­stößt danach nicht gegen das Benach­tei­li­gungs­ver­bot in § 7 Abs. 1 AGG. Dies gilt auch für Arbeit­neh­mer, die das 63. Lebens­jahr voll­endet haben und gänz­lich von Abfin­dungs­zah­lun­gen aus­ge­schlos­sen wer­den.

Die Betriebs­par­tei­en haben vor­lie­gend bei der Gewäh­rung der Sozi­al­plan­leis­tun­gen nach dem Lebens­al­ter unter­schie­den. Nach der all­ge­mei­nen Abfin­dungs­re­ge­lung des Sozi­al­plans (hier: Nr. 2.04. SP 2010) kön­nen die dort vor­ge­se­he­nen Abfin­dun­gen nur Arbeit­neh­mer bean­spru­chen, die zum Zeit­punkt der recht­li­chen Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses das 58. Lebens­jahr noch nicht voll­endet haben. Die Leis­tun­gen an älte­re Beschäf­tig­te rich­ten sich aus­schließ­lich nach einer spe­zi­el­len Rege­lung des Sozi­al­plans (hier: Nr. 2.05. SP 2010). Jeden­falls hier­in liegt eine unmit­tel­bar auf dem Merk­mal des Alters beru­hen­de Ungleich­be­hand­lung iSd. § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG. Der in die­ser Son­der­re­ge­lung ewirk­te voll­stän­di­ge Aus­schluss von Abfin­dungs­zah­lun­gen gegen­über bereits ren­ten­be­zugs­be­rech­tig­ten Arbeit­neh­mern ist nach § 10 Satz 3 Nr. 6 Alt. 2 AGG zuläs­sig und wegen des Ent­schä­di­gungs­cha­rak­ters von Sozi­al­plan­leis­tun­gen auch ange­mes­sen sowie erfor­der­lich iSd. § 10 Satz 2 AGG.

Die Erstre­ckung der Berech­nungs­re­gel im Sozi­al­plan auch auf Arbeit­neh­mer, die bei Aus­schei­den aus dem Arbeits­ver­hält­nis das 58. Lebens­jahr voll­endet haben, ist erfor­der­lich, weil sie Beschäf­tig­te mit län­ge­ren Beschäf­ti­gungs­zei­ten über­pro­por­tio­nal und ent­ge­gen dem Zweck von Sozi­al­plan­leis­tun­gen begüns­tigt hät­te. Dies gilt ins­be­son­de­re für die bei ihrem Aus­schei­den aus dem Arbeits­ver­hält­nis bereits ren­ten­be­zugs­be­rech­tig­ten Arbeit­neh­mer.

Die durch den Arbeits­platz­ver­lust ein­tre­ten­den Nach­tei­le, die bei Arbeit­neh­mern ein­tre­ten, die zum Zeit­punkt der Been­di­gung ihres Arbeits­ver­hält­nis­ses das 58. Lebens­jahr noch nicht voll­endet haben, sind für die Betriebs­par­tei­en nicht glei­cher­ma­ßen abschätz­bar. Jün­ge­re als die in Nr. 2.05. SP 2010 genann­ten Arbeit­neh­mer, kön­nen aller­dings eine Abfin­dung über­haupt nur dann bean­spru­chen, wenn ihnen die Wei­ter­be­schäf­ti­gung an einem ande­ren Unter­neh­mens­stand­ort unzu­mut­bar ist und sie sich für ein Aus­schei­den aus dem Arbeits­ver­hält­nis unter Zah­lung einer Abfin­dung ent­schei­den (Nr. 2.04. Unter­abs. 1 SP 2010). Bei die­sen Arbeit­neh­mern kön­nen Arbeit­ge­ber und Betriebs­rat die durch die Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses ent­ste­hen­den wirt­schaft­li­chen Nach­tei­le nicht seri­ös pro­gnos­ti­zie­ren. Es ist nicht aus­ge­schlos­sen, dass sie durch­ge­hend oder zumin­dest für grö­ße­re Zeit­räu­me beschäf­ti­gungs­los blei­ben und damit lang­fris­tig auf den Bezug von Ent­gel­tersatz­leis­tun­gen und etwai­gen staat­li­chen Unter­stüt­zungs­leis­tun­gen ange­wie­sen sind. Eine sol­che Pro­gno­se ist ins­be­son­de­re des­halb nahe­lie­gend, weil die Vor­aus­set­zun­gen, die nach der Anla­ge 1 zum Sozi­al­plan zur Unzu­mut­bar­keit eines Wei­ter­be­schäf­ti­gungs­an­ge­bots füh­ren, gleich­zei­tig sol­che Umstän­de sind, die zugleich die Ver­mitt­lungs­chan­cen in ande­re Beschäf­ti­gun­gen ver­min­dern. Selbst wenn aber die aus­schei­den­den Arbeit­neh­mer ein Anschluss­ar­beits­ver­hält­nis begrün­den kön­nen, ver­lie­ren sie ihre bis­he­ri­ge kün­di­gungs­schutz­recht­li­che Stel­lung und gehö­ren bei künf­ti­gen Per­so­nal­re­du­zie­run­gen regel­mä­ßig zu den Beschäf­tig­ten, denen wegen ihrer kur­zen Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit vor­ran­gig gekün­digt wird. Über­dies kön­nen sie regel­mä­ßig bei der Neu­be­grün­dung eines Arbeits­ver­hält­nis­ses nicht ihr bis­he­ri­ges Arbeits­ent­gelt erzie­len, was, eben­so wie die vor­an­ge­hen­den Zei­ten einer Arbeits­lo­sig­keit, zu Nach­tei­len in ihrer Ren­ten­bio­gra­fie führt.

Hier­an gemes­sen erweist sich der durch Nr. 2.05. SP 2010 bewirk­te Aus­schluss der bei ihrem Aus­schei­den bereits ren­ten­be­zugs­be­rech­tig­ten Arbeit­neh­mer von Sozi­al­plan­leis­tun­gen noch als ange­mes­sen.

Der voll­stän­di­ge Aus­schluss der ren­ten­be­rech­tig­ten Arbeit­neh­mer ist nicht unver­hält­nis­mä­ßig, weil es sich bei dem SP 2010 um einen "offen­kun­dig sehr gut aus­ge­stat­te­ten" Sozi­al­plan han­delt. Das Sozi­al­plan­vo­lu­men ist für die dar­in vor­ge­nom­me­ne Grup­pen­bil­dung und den Aus­gleich der vor­aus­sicht­lich ent­ste­hen­den Nach­tei­le jeden­falls dann ohne Bedeu­tung, wenn die Betriebs­par­tei­en bezo­gen auf die jewei­li­gen Arbeit­neh­mer­grup­pen einen Sys­tem­wech­sel vor­ge­nom­men haben und sich bei den Ent­schä­di­gun­gen unter­schied­lich stark an den tat­säch­lich ein­tre­ten­den wirt­schaft­li­chen Nach­tei­len ori­en­tiert haben. Es ist auch weder ersicht­lich noch dar­ge­tan, dass Arbeit­ge­ber und Betriebs­rat anneh­men muss­ten, die nach Nr. 2.04.01. SP 2010 berech­ne­ten Sozi­al­plan­leis­tun­gen wür­den die zu erwar­ten­den wirt­schaft­li­chen Nach­tei­le der hier­von erfass­ten Arbeit­neh­mer voll­stän­dig aus­glei­chen. Ins­be­son­de­re besteht kei­ne Ver­an­las­sung für die Annah­me, die jün­ge­ren Arbeit­neh­mer könn­ten durch­gän­gig von der dau­er­haf­ten Begrün­dung eines neu­en Arbeits­ver­hält­nis­ses aus­ge­hen.

Die Rege­lung in Nr. 2.05. SP 2010 erweist sich in Bezug auf die bei ihrem Aus­schei­den bereits ren­ten­be­rech­tig­ten Arbeit­neh­mer auch des­halb als ver­hält­nis­mä­ßig, weil der SP 2010 nur für Arbeit­neh­mer gilt, die auf­grund der in Nr. 1.01. SP 2010 beschrie­be­nen betriebs­än­dern­den Maß­nah­men von einer Ver­la­ge­rung ihres Arbeits­plat­zes betrof­fen sind und – wie der Klä­ger in dem hier ent­schie­de­nen Fall – ein Ver­set­zungs­schrei­ben erhal­ten haben. Die von der Arbeit­ge­be­rin vor­lie­gend durch­ge­führ­te Betriebs­än­de­rung war danach nicht auf eine Been­di­gung der bestehen­den Arbeits­ver­hält­nis­se, son­dern auf deren Fort­set­zung an ande­ren Unter­neh­mens­stand­or­ten gerich­tet. Die mit dem Ver­lust ihres Arbeits­ent­gelts ver­bun­de­nen wirt­schaft­li­chen Nach­tei­le konn­ten auch die von Nr. 2.05. SP 2010 erfass­ten Arbeit­neh­mer durch eine bis zum Errei­chen der Alters­gren­ze begrenz­te Wei­ter­ar­beit an einem ande­ren Stand­ort der Arbeit­ge­be­rin mit den hier­für vor­ge­se­he­nen Sozi­al­plan­leis­tun­gen ver­mei­den. Hier­durch wären sämt­li­che durch die Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses vor dem Bezug einer Regel­al­ters­ren­te ent­ste­hen­den wirt­schaft­li­chen Nach­tei­le aus­ge­gli­chen wor­den. Dies gilt gera­de in Hin­blick auf die Rege­lung über die Unzu­mut­bar­keit in der Anla­ge 1 zum SP 2010. Die Betriebs­par­tei­en haben ersicht­lich den über 58-jäh­ri­gen und älte­ren Arbeit­neh­mern einen dau­er­haf­ten und mit einem Umzug ver­bun­de­nen Arbeits­platz­wech­sel erspa­ren wol­len. Jeden­falls ange­sichts der vor­über­ge­hen­den, längs­tens zwei Jah­re betra­gen­den Arbeits­mög­lich­keit an einem ande­ren Stand­ort ist es nicht unan­ge­mes­sen, ren­ten­be­zugs­be­rech­tig­te Arbeit­neh­mer von Abfin­dun­gen aus­zu­schlie­ßen, die auf­grund ihrer eigen­ver­ant­wort­lich getrof­fe­nen Ent­schei­dung aus dem Arbeits­ver­hält­nis aus­schei­den wol­len. Bei die­sen konn­ten die Betriebs­part­ner zudem anneh­men, dass die­se nicht durch den Weg­fall ihres Arbeits­ein­kom­mens fak­tisch gezwun­gen waren, eine vor­ge­zo­ge­ne Alters­ren­te in Anspruch zu neh­men, son­dern beab­sich­tig­ten, erst nach dem Bezug eines durch den Bezug von Arbeits­lo­sen­geld I ver­mit­tel­ten Ersatz­ein­kom­mens eine Regel­al­ters­ren­te zu bezie­hen.

Es kann daher dahin ste­hen, ob bereits die unter­schied­li­che Aus­ge­stal­tung der Zumut­bar­keits­re­gel in Anla­ge 1 SP 2010 einer Über­tra­gung der in Nr. 2.04.01. SP 2010 nor­mier­ten Bemes­sung der Ent­schä­di­gung auf den von Nr. 2.05. SP 2010 erfass­ten Per­so­nen­kreis ent­ge­gen­stün­de.

Es muss auch nicht ent­schie­den wer­den, ob sich der voll­stän­di­ge Aus­schluss von ren­ten­be­zugs­be­rech­tig­ten Arbeit­neh­mern im SP 2010 dann als unver­hält­nis­mä­ßig erwie­sen hät­te, wenn die­se aus­schließ­lich eine Alters­ren­te für schwer­be­hin­der­te Men­schen vor­zei­tig in Anspruch neh­men kön­nen (§ 37 Abs. 2, § 236a Abs. 1 Satz 2, Abs. 2 SGB VI). Der kla­gen­de Arbeit­neh­mer gehört vor­lie­gend nicht zu dem inso­weit anspruchs­be­rech­tig­ten Per­so­nen­kreis. Dies gilt glei­cher­ma­ßen für die vor­zei­ti­ge Inan­spruch­nah­me einer Ren­te nach § 237a SGB VI.

Der Durch­füh­rung eines Vor­ab­ent­schei­dungs­ver­fah­rens vor dem Gerichts­hof der Euro­päi­schen Uni­on nach Art. 267 Abs. 3 AEUV bedarf es nach Ansicht des Bun­des­ar­beits­ge­richts nicht.

Das Bun­des­ar­beits­ge­richt hat zuletzt in sei­ner Ent­schei­dung vom 26.03.2013 aus­führ­lich begrün­det, dass die zum Ver­ständ­nis und zur Anwen­dung von Art. 6 Abs. 1 Satz 1 der Richt­li­nie 2000/​78/​EG des Rates vom 27.11.2000 zur Fest­le­gung eines all­ge­mei­nen Rah­mens für die Ver­wirk­li­chung der Gleich­be­hand­lung in Beschäf­ti­gung und Beruf her­an­zu­zie­hen­den Grund­sät­ze offen­kun­dig oder durch die jün­ge­re Recht­spre­chung des Gerichts­hofs der Euro­päi­schen Uni­on als geklärt anzu­se­hen sind, so dass ein Vor­ab­ent­schei­dungs­er­su­chen nach Art. 267 Abs. 3 AEUV zur Zuläs­sig­keit einer auf dem Alter beru­hen­den Ungleich­be­hand­lung bei Sozi­al­pla­n­ab­fin­dun­gen nicht gebo­ten ist [4]. Hier­auf wird zur Ver­mei­dung von Wie­der­ho­lun­gen ver­wie­sen.

Das vor­lie­gen­de Ver­fah­ren wirft kei­ne klä­rungs­be­dürf­ti­gen Fra­gen aus dem Recht der Euro­päi­schen Uni­on auf.

Nach der Recht­spre­chung des Gerichts­hofs der Euro­päi­schen Uni­on kann eine Ungleich­be­hand­lung von älte­ren Arbeit­neh­mern bei der Berech­nung der Sozi­al­pla­n­ab­fin­dung durch ein legi­ti­mes Ziel iSv. Art. 6 Abs. 1 Unter­abs. 1 der Richt­li­nie 2000/​78/​EG gerecht­fer­tigt sein, wenn der Sozi­al­plan die Gewäh­rung eines Aus­gleichs für die Zukunft, den Schutz der jün­ge­ren Arbeit­neh­mer sowie die Unter­stüt­zung bei ihrer beruf­li­chen Wie­der­ein­glie­de­rung und eine gerech­te Ver­tei­lung der begrenz­ten finan­zi­el­len Mit­tel bezweckt [5]. Die­se Grund­sät­ze hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt bei der Beur­tei­lung der Zuläs­sig­keit der durch Nr. 2.04., 2.05. SP 2010 bewirk­ten Ungleich­be­hand­lung wegen des Alters im Rah­men der den natio­na­len Gerich­ten oblie­gen­den Ange­mes­sen­heits­prü­fung [6] berück­sich­tigt und ein­zel­fall­be­zo­gen ange­wandt.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 9. Dezem­ber 2014 – 1 AZR 102/​13

  1. BAG 26.03.2013 – 1 AZR 813/​11, Rn. 24, BAGE 144, 378[]
  2. BAG 7.06.2011 – 1 AZR 34/​10, Rn. 31, BAGE 138, 107[]
  3. BAG 26.03.2013 – 1 AZR 813/​11, Rn. 33, BAGE 144, 378[]
  4. BAG 26.03.2013 – 1 AZR 813/​11, Rn. 36 ff., BAGE 144, 378[]
  5. EuGH 6.12 2012 – C‑152/​11 – [Odar], Rn. 42 f., 45[]
  6. EuGH 5.03.2009 – C‑388/​07 – [Age Con­cern Eng­land], Rn. 47, Slg. 2009, I‑1569[]