Adi­po­si­tas als Behin­de­rung

Kei­ne Bestim­mung der EU-Ver­trä­ge oder der Char­ta der Grund­rech­te nimmt aus­drück­lich auf Adi­po­si­tas als ver­bo­te­nen Dis­kri­mi­nie­rungs­grund Bezug. Unter die Richt­li­nie zur Gleich­be­hand­lung in Beschäf­ti­gung und Beruf, nach der u.a. Dis­kri­mi­nie­run­gen wegen einer Behin­de­rung ver­bo­ten sind, kann aber auch mor­bi­de Adi­po­si­tas fal­len, wenn sie ein Hin­der­nis für die vol­le, mit ande­ren Arbeit­neh­mern gleich­be­rech­tig­te Teil­ha­be am Berufs­le­ben dar­stellt.

Adi­po­si­tas als Behin­de­rung

So der Gene­ral­an­walt Jääs­ki­nen im Rah­men sei­ner Schluss­an­trä­ge in dem hier vor­lie­gen­den Fall eines 160 kg schwe­ren Man­nes, der sei­ne Ent­las­sung auf sein Gewicht zurück­ge­führt hat. Herr Kaltoft hat­te 15 Jah­re lang für die Gemein­de Bil­lund in Däne­mark als Tages­va­ter frem­de Kin­der in deren Heim betreut. Am 22. Novem­ber 2010 wur­de sei­ne Beschäf­ti­gung been­det. Die Kün­di­gung wur­de mit einem Rück­gang der Zahl zu betreu­en­der Kin­der begrün­det, doch wur­de kein aus­drück­li­cher Grund dafür genannt, dass gera­de Herr Kaltoft ent­las­sen wur­de. Wäh­rend der Dau­er sei­ner Beschäf­ti­gung wog Herr Kaltoft nie weni­ger als 160 kg; mit einem BMI von 54 war er daher als adi­pös ein­zu­stu­fen. Sei­ne Adi­po­si­tas wur­de bei sei­ner offi­zi­el­len Anhö­rung anläss­lich der Kün­di­gung erör­tert; zwi­schen den Par­tei­en besteht aber Unei­nig­keit dar­über, war­um dies geschah, und die Gemein­de bestrei­tet, dass die Adi­po­si­tas in die Ent­schei­dungs­grund­la­ge für die Kün­di­gung ein­ge­gan­gen sei. Herr Kaltoft hin­ge­gen macht gel­tend, dass sei­ne Ent­las­sung auf einer rechts­wid­ri­gen Dis­kri­mi­nie­rung wegen sei­nes Gewichts beru­he, und hat vor einem däni­schen Bezirks­ge­richt Kla­ge auf Scha­dens­er­satz wegen die­ser Dis­kri­mi­nie­rung erho­ben.

Das mit der Kla­ge von Herrn Kaltoft befass­te Ret­ten i Kol­ding (Gericht Kol­ding, Däne­mark) hat den Gerichts­hof der Euro­päi­schen Uni­on um Klar­stel­lung ersucht, ob das Uni­ons­recht, ins­be­son­de­re der Ver­trag und die Char­ta, ein eigen­stän­di­ges Ver­bot von Dis­kri­mi­nie­run­gen wegen Adi­po­si­tas ent­hält. Fer­ner möch­te es wis­sen, ob Adi­po­si­tas als Behin­de­rung ein­ge­stuft wer­den kann und des­we­gen in den Anwen­dungs­be­reich der Richt­li­nie zur Gleich­be­hand­lung in Beschäf­ti­gung und Beruf fällt.

Um den Grund­satz der Gleich­be­hand­lung zu för­dern, schafft die Richt­li­nie zur Gleich­be­hand­lung in Beschäf­ti­gung und Beruf 1. einen all­ge­mei­nen Rah­men zur Bekämp­fung von Dis­kri­mi­nie­run­gen in Beschäf­ti­gung und Beruf. Nach die­ser Richt­li­nie sind Dis­kri­mi­nie­run­gen wegen der Reli­gi­on oder der Welt­an­schau­ung, einer Behin­de­rung, des Alters oder der sexu­el­len Aus­rich­tung im Bereich der Beschäf­ti­gung ver­bo­ten. Dar­über hin­aus befas­sen sich zahl­rei­che Bestim­mun­gen in den Ver­trä­gen und der Char­ta der Grund­rech­te mit dem The­ma Dis­kri­mi­nie­rung und Behin­de­rung; so ver­bie­tet Art. 21 der Char­ta "Dis­kri­mi­nie­run­gen ins­be­son­de­re wegen … einer Behin­de­rung". Kei­ne die­ser Vor­schrif­ten nimmt aus­drück­lich auf Adi­po­si­tas Bezug.

Bevor der Gerichts­hof der Euro­päi­schen Uni­on in die­sem Vor­ab­ent­schei­dungs­er­su­chen eine Ent­schei­dung fällt, unter­brei­tet der Gene­ral­an­walt dem Gerichts­hof der Euro­päi­schen Uni­on in völ­li­ger Unab­hän­gig­keit einen Ent­schei­dungs­vor­schlag für die betref­fen­de Rechts­sa­che. Im Rah­men die­ser Schluss­an­trä­ge weist Gene­ral­an­walt Niilo Jääs­ki­nen in die­sem Fall dar­auf hin, dass kei­ne Bestim­mung des Ver­trags oder der Char­ta aus­drück­lich auf Adi­po­si­tas als ver­bo­te­nen Dis­kri­mi­nie­rungs­grund Bezug nimmt. Ein sol­ches Ver­bot könn­te daher nur Teil eines all­ge­mei­nen, aus dem offe­nen Wort­laut des Art. 21 der Char­ta abge­lei­te­ten Ver­bots jeder Art von Dis­kri­mi­nie­rung auf dem Arbeits­markt sein. Aller­dings ist die Char­ta für die Mit­glied­staa­ten nur bei der Durch­füh­rung von Uni­ons­recht bin­dend, und es gibt kei­nen Anhalts­punkt für eine sol­che Durch­füh­rung einer Vor­schrift des Uni­ons­rechts über ein all­ge­mei­nes Ver­bot von Dis­kri­mi­nie­run­gen auf dem Arbeits­markt durch Däne­mark. Der Gene­ral­an­walt hebt her­vor, dass sich alle Rechts­ak­te der EU, die dis­kri­mi­nie­ren­des Ver­hal­ten ver­bie­ten, auf bestimm­te Dis­kri­mi­nie­rungs­grün­de in bestimm­ten Sach­ge­bie­ten bezie­hen und kei­nen gene­rel­len Aus­schluss jeder dis­kri­mi­nie­ren­den Behand­lung vor­se­hen. Daher kommt Gene­ral­an­walt Jääs­ki­nen zu dem Ergeb­nis, dass es im Uni­ons­recht kein all­ge­mei­nes, eigen­stän­di­ges Ver­bot von Dis­kri­mi­nie­run­gen wegen Adi­po­si­tas gibt.

Hin­sicht­lich der Fra­ge, ob Adi­po­si­tas als "Behin­de­rung" im Sin­ne der Richt­li­nie zur Gleich­be­hand­lung in Beschäf­ti­gung und Beruf ein­ge­stuft wer­den kann, weist der Gene­ral­an­walt dar­auf hin, dass der Gerichts­hof, da der Begriff der Behin­de­rung in der Richt­li­nie nicht defi­niert wird, fest­ge­stellt hat, dass unter einer "Behin­de­rung" in die­sem Zusam­men­hang Ein­schrän­kun­gen zu ver­ste­hen sind, die sich aus lang­fris­ti­gen phy­si­schen, geis­ti­gen oder psy­chi­schen Beein­träch­ti­gun­gen erge­ben, die den Betrof­fe­nen in Wech­sel­wir­kung mit ver­schie­de­nen Bar­rie­ren an der vol­len und wirk­sa­men, mit ande­ren Arbeit­neh­mern gleich­be­rech­tig­ten Teil­ha­be am Berufs­le­ben hin­dern kön­nen. Auch wenn daher nicht jede Krank­heit als Behin­de­rung anzu­se­hen ist, kön­nen bestimm­te Krank­hei­ten, wenn sie ärzt­lich dia­gnos­ti­ziert wer­den und lang­fris­ti­ge Ein­schrän­kun­gen nach sich zie­hen, als Behin­de­rung im Sin­ne der Richt­li­nie ein­ge­stuft wer­den.

Gene­ral­an­walt Jääs­ki­nen hebt her­vor, dass Behin­de­rung aus der Wech­sel­wir­kung zwi­schen Men­schen mit Beein­träch­ti­gun­gen und ein­stel­lungs- und umwelt­be­ding­ten Bar­rie­ren ent­steht, die sie an der vol­len und wirk­sa­men Teil­ha­be am Arbeits­le­ben hin­dern. Da der Zweck der Richt­li­nie dar­in besteht, jede Form der Dis­kri­mi­nie­rung wegen Behin­de­rung zu bekämp­fen, ist kein Zusam­men­hang zwi­schen der betref­fen­den beruf­li­chen Tätig­keit und der in Rede ste­hen­den Behin­de­rung erfor­der­lich. Auch wenn sich ein Lei­den nicht auf die Fähig­keit des Betrof­fe­nen zur Aus­übung der kon­kret in Fra­ge ste­hen­den Tätig­keit aus­wirkt, kann es den­noch ein Hin­der­nis für die vol­le und wirk­sa­me, mit ande­ren Per­so­nen gleich­be­rech­tig­te Teil­ha­be dar­stel­len. Es kann lang­fris­ti­ge phy­si­sche, geis­ti­ge oder psy­chi­sche Beein­träch­ti­gun­gen geben, die bestimm­te Tätig­kei­ten nicht unmög­lich machen, son­dern ihre Aus­füh­rung oder die Teil­ha­be am Berufs­le­ben objek­tiv erschwe­ren und anspruchs­vol­ler machen. Typi­sche Bei­spie­le hier­für sind Behin­de­run­gen mit schwer­wie­gen­den Ein­schrän­kun­gen der Mobi­li­tät oder wesent­li­chen Beein­träch­ti­gun­gen der Sin­nes­wahr­neh­mung, wie etwa des Seh- oder Hör­ver­mö­gens. Es muss Herrn Kaltoft also nicht unmög­lich sein, sei­ne Tätig­keit als Tages­va­ter bei der Gemein­de Bil­lund aus­zu­üben, damit er sich auf den durch die Richt­li­nie gewähr­ten Schutz Behin­der­ter vor Dis­kri­mi­nie­rung beru­fen kann.
Der Gene­ral­an­walt führt aus, dass es zwar kei­ne Ver­pflich­tung zur Wei­ter­be­schäf­ti­gung einer Per­son gibt, die für die Erfül­lung der wesent­li­chen Funk­tio­nen des Arbeits­plat­zes nicht kom­pe­tent ist, doch sind ange­mes­se­ne Maß­nah­men zuguns­ten des Behin­der­ten zu ergrei­fen, sofern sie nicht zu einer unver­hält­nis­mä­ßi­gen Belas­tung für den Arbeit­ge­ber füh­ren.

Daher kann nach Ansicht von Herrn Jääs­ki­nen Adi­po­si­tas dann als Behin­de­rung ange­se­hen wer­den, wenn sie ein sol­ches Maß erreicht hat, dass sie offen­kun­dig ein Hin­der­nis für die Teil­ha­be am Berufs­le­ben dar­stellt. Sei­ner Mei­nung nach kann nur eine schwe­re, extre­me oder mor­bi­de Adi­po­si­tas, d. h. ein BMI von über 40, zu Ein­schrän­kun­gen wie Pro­ble­men bei Mobi­li­tät, Belast­bar­keit und Stim­mung füh­ren, die eine "Behin­de­rung" im Sin­ne der Richt­li­nie dar­stel­len.

Es ist Sache des natio­na­len Gerichts zu prü­fen, ob die Adi­po­si­tas von Herrn Kaltoft unter die­se Defi­ni­ti­on fällt.

Abschlie­ßend fügt der Gene­ral­an­walt hin­zu, dass es auf den Ursprung der Behin­de­rung nicht ankommt. Der Begriff der Behin­de­rung ist objek­ti­ver Art und hängt nicht davon ab, ob der Klä­ger durch "selbst ver­ur­sach­te" über­mä­ßi­ge Ener­gie­auf­nah­me ursäch­lich zum Ein­tritt sei­ner Behin­de­rung bei­getra­gen hat. Andern­falls wären kör­per­li­che Behin­de­run­gen infol­ge des leicht­fer­ti­gen Ein­ge­hens von Risi­ken im Ver­kehr oder im Sport vom Begriff der Behin­de­rung aus­ge­schlos­sen.

Gerichts­hof der Euro­päi­schen Uni­on, Schluss­an­trä­ge des Gene­ral­an­walts vom 17. Juli 2014 – C‑354/​13, FOA (han­delnd für Kars­ten Kaltoft) /​Kom­mu­n­er­nes Lands­fo­re­ning, KL (han­delnd für die Gemein­de Bil­lund)

  1. Richt­li­nie 2000/​78/​EG vom 27.11.2000 zur Fest­le­gung eines all­ge­mei­nen Rah­mens für die Ver­wirk­li­chung der Gleich­be­hand­lung in Beschäf­ti­gung und Beruf – ABl. L 303, S. 16[]