Anpassung der Vergütung für ein freigestelltes Betriebsratsmitglied

Korrigiert der Arbeitgeber eine mitgeteilte und gewährte Vergütungserhöhung, die sich für das Betriebsratsmitglied als Anpassung seines Entgelts entsprechend § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG darstellen durfte, hat der Arbeitgeber darzulegen und zu beweisen, dass die Vergütungserhöhung objektiv fehlerhaft war.

Anpassung der Vergütung für ein freigestelltes Betriebsratsmitglied

Nach § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG darf das Arbeitsentgelt von Mitgliedern des Betriebsrats einschließlich eines Zeitraums von einem Jahr nach Beendigung der Amtszeit nicht geringer bemessen werden als das Arbeitsentgelt vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung; diese Arbeitsentgeltgarantie erstreckt sich auch auf allgemeine Zuwendungen des Arbeitgebers (§ 37 Abs. 4 Satz 2 BetrVG).

Die Vorschrift garantiert dem Betriebsratsmitglied nicht zwingend die der Höhe nach absolut gleiche Vergütung, die vergleichbare Arbeitnehmer erhalten. Es kommt vielmehr darauf an, ob die Gehaltsentwicklung des Betriebsratsmitglieds in Relation zu derjenigen vergleichbarer Arbeitnehmer zurückgeblieben ist. Mit dem Entgeltschutz und der Entgeltgarantie des § 37 Abs. 4 Satz 1 und 2 BetrVG – sowie dem diese ergänzenden Tätigkeitsschutz nach § 37 Abs. 5 BetrVG – soll sichergestellt sein, dass Mitglieder des Betriebsrats weder in wirtschaftlicher noch in beruflicher Hinsicht gegenüber vergleichbaren Arbeitnehmern mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung Nachteile erleiden1.

Die Entgeltentwicklung des Betriebsratsmitglieds darf demnach während der Dauer seiner Amtszeit (sowie ein Jahr nach deren Beendigung) in Relation zu derjenigen vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung nicht zurückbleiben2. Dabei sind vergleichbar im Sinne von § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG Arbeitnehmer,die (grundsätzlich im Zeitpunkt der Amtsübernahme) ähnliche, im Wesentlichen gleich qualifizierte Tätigkeiten ausgeführt haben wie der Amtsträger und dafür in gleicher Weise wie dieser fachlich und persönlich qualifiziert waren. Üblich ist eine Entwicklung, die vergleichbare Arbeitnehmer bei Berücksichtigung der normalen betrieblichen und personellen Entwicklung in beruflicher Hinsicht genommen haben3.

§ 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG vermittelt dem Betriebsratsmitglied einen Anspruch4 auf eine erhöhte Vergütung in dem (relativen) Umfang, in dem die Vergütung vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung steigt. Das Arbeitsentgelt ist an dasjenige vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung – ggf. fortlaufend – anzupassen (Anspruch auf Vergütungsanpassung).

Dem Arbeitgeber vermittelt § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG demgegenüber eine Verpflichtung. Ihm ist es untersagt, das Arbeitsentgelt des Betriebsratsmitglieds in der Relation geringer zu bemessen als das eines vergleichbaren Arbeitnehmers mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung. Er hat das Arbeitsentgelt eines Betriebsratsmitglieds – ggf. fortlaufend und in Relation – demjenigen vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher Entwicklung anzugleichen. § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG verpflichtet ihn nicht, eine Hypothese über die individuelle berufliche Entwicklung des Betriebsratsmitglieds anzustellen. Er hat vielmehr für die Bemessung des Arbeitsentgelts von Betriebsratsmitgliedern das Arbeitsentgelt vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung heranzuziehen, was eines die (gedankliche) Subsumtion unter die Tatbestandsmerkmale des § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG betreffenden Akts der Erkenntnis und Rechtsanwendung bedarf.

Berühmt sich das Betriebsratsmitglied eines Anspruchs auf Vergütungsanpassung nach § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG, trifft es nach allgemeinen Regeln die Darlegungs- und Beweislast für die rechtsbegründenden Tatbestandsmerkmale. Wer eine Rechtsfolge für sich in Anspruch nimmt, hat die rechtsbegründenden und die rechtserhaltenden Tatsachen zu behaupten und ggf. zu beweisen; der Gegner die rechtshindernden, rechtsvernichtenden und rechtshemmenden5. Für das Betriebsratsmitglied können damit Schwierigkeiten verbunden sein, weil es in der Regel keinen vollständigen Überblick über die Entgeltentwicklung vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung hat; insoweit kommen aber ein Auskunftsanspruch gemäß §§ 611a, 242 BGB in Verbindung mit § 37 Abs. 4 BetrVG6 und ggf. Erleichterungen bei dessen schlüssiger Darlegung in Betracht7.

Korrigiert hingegen der Arbeitgeber eine mitgeteilte und gewährte Vergütungserhöhung, die sich für das Betriebsratsmitglied nach der objektiven Sachlage als bloße Anpassung seines Entgelts entsprechend § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG darstellen durfte, hat der Arbeitgeber darzulegen und zu beweisen, dass die Vergütungserhöhung objektiv fehlerhaft war. Diese spezifisch umgekehrte Verteilung der Darlegungs- und Beweislast ist dem Umstand geschuldet, dass das Betriebsratsmitglied bei einer unter Berufung auf § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG gewährten Entgelterhöhung – jedenfalls grundsätzlich – davon ausgehen darf, der Arbeitgeber erfülle seine diesbezügliche betriebsverfassungsrechtliche Anpassungsverpflichtung. Das Betriebsratsmitglied darf sich – abgesehen von besonderen Sachlagen, in denen es sich ihm aufdrängen muss, dass es eine amtsbezogen-unzulässig begünstigende Vergütungssteigerung erfährt oder ggf. auch bei einer ganz offensichtlich verfehlten und nur vorgeschoben auf § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG beruhenden Entgelt“anpassung“ – darauf verlassen, dass der Arbeitgeber entsprechend der Pflicht des § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG verfährt. Ermittelt der Arbeitgeber eine für das Betriebsratsmitglied ersichtlich auf § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG gestützte Vergütungsanpassung, teilt diese dem Betriebsratsmitglied mit und zahlt eine dementsprechende Vergütung, hat das Betriebsratsmitglied keine Veranlassung zu eigenen Vorkehrungen hinsichtlich einer Sicherung seines Entgeltanpassungsanspruchs (Dokumentation von Vergleichspersonen und deren betriebsüblicher Entwicklung). Es ist demnach bei der arbeitgeberseitig auf § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG gestützten Vergütungserhöhung, die später zurückgenommen wird, für die Durchsetzbarkeit seines (Mindestentgelt-)Anspruchs typischerweise auf Erleichterungen bei der Darlegungs- und Beweislast angewiesen8. Der Arbeitgeber ist demgegenüber schon aufgrund seiner Sachnähe und Kompetenz gehalten, die Vergütungsanpassung – im Sinn eines Normenvollzugs seiner aus § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG folgenden Pflicht – sorgfältig und korrekt zu bestimmen. Beruft er sich darauf, dass die von ihm dem Betriebsratsmitglied nach § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG gewährte Vergütungserhöhung nicht von den Maßgaben dieser Entgeltschutzvorschrift getragen werde, hat er vorzutragen und ggf. zu beweisen, nach welchen Kriterien eine Anpassung des Entgelts richtigerweise – und mit welchem Ergebnis oder ggf. auch gar nicht – vorzunehmen ist.

Dieser Verteilung der Darlegungs- und Beweislast kann nicht entgegengehalten werden, dass ein Betriebsratsmitglied grundsätzlich keinen Vertrauensschutz gegenüber es nach § 78 Satz 2 BetrVG unzulässig begünstigenden Maßnahmen und Leistungen genießt. Es ist richtig, dass Mandatsträger nicht berechtigterweise auf die Weitergewährung gesetzeswidriger Leistungen vertrauen dürfen9. Ebenso ist zutreffend, dass eine dem Betriebsratsmitglied nur aufgrund seines Amts gewährte Vergütungserhöhung („Bezahlung als Betriebsrat“) gegen das betriebsverfassungsrechtliche Ehrenamtsprinzip des § 37 Abs. 1 BetrVG verstößt; entsprechend ist das Vertrauen des Betriebsratsmitglieds in eine dem Verbot der Begünstigung zuwiderlaufende Entgelterhöhung nicht schutzwürdig. Das setzt aber voraus, dass es sich überhaupt um einen Tatbestand der unzulässigen Begünstigung handelt, der wiederum insbesondere dann von vornherein ausscheidet, wenn die Vergütung des Betriebsratsmitglieds nach § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG angepasst worden ist. Durfte das Betriebsratsmitglied von einer bloßen Anpassung seiner Vergütung im Sinne von § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG ausgehen, wird kein Vertrauensschutz in gesetzeswidrige Leistungen begründet, wenn es nunmehr dem Arbeitgeber obliegt, die Unrichtigkeit der Bemessung des gewährten (Mindest-)Entgelts im Sinne von § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG darzulegen und ggf. zu beweisen. Dies entspricht vielmehr der Verteilung der Darlegungs- und Beweislast im Falle einer arbeitsvertraglichen Vereinbarung, die gegen das Begünstigungsverbot verstößt. Besteht zwischen einem Betriebsratsmitglied und dem Arbeitgeber Streit darüber, ob eine Vergütungsvereinbarung, auf die das Betriebsratsmitglied eine Zahlungsverpflichtung des Arbeitgebers stützt, wegen eines Verstoßes gegen das Begünstigungsverbot des § 78 Satz 2 BetrVG nach § 134 BGB nichtig ist, trägt der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen einer unzulässigen Begünstigung10. Entsprechend steht der dargestellten Verteilung der Darlegungs- und Beweislast auch die prinzipiell „von Amts wegen“ gebotene rechtliche Prüfung von Verstößen gegen § 78 Satz 2 BetrVG nicht entgegen. Diese beinhaltet keine amtswegige Tatsachenermittlung in dem vom Beibringungsgrundsatz geprägten Urteilsverfahren, was auch für die Verfolgung von auf betriebsverfassungsrechtlicher Grundlage verlangten Individual(vergütungs-)ansprüchen von Betriebsratsmitgliedern die zutreffende Verfahrensart ist11.

Ausgehend von diesen Maßgaben hat das in der Vorinstanz mit dem vorliegenden Fall befasste Landesarbeitsgericht Niedersachsen12 zu Unrecht angenommen, der Arbeitnehmer habe keinen ausreichenden Sachvortrag in Bezug auf § 37 Abs. 4 BetrVG gehalten. Es hat – aus seiner Sicht konsequent – rechtsfehlerhaft eine Prüfung des Vorbringens der Arbeitgeberin daraufhin unterlassen, ob mit diesem die objektive Fehlerhaftigkeit der dem Arbeitnehmer mitgeteilten Anpassung der Vergütung dargetan worden ist.

Der Arbeitnehmer hat bereits mit der Klageschrift dargelegt, dass nach seiner Wahl in den Betriebsrat im Jahre 2002 seine Vergütung ab 2003 sukzessive von der Arbeitgeberin unter Bezugnahme auf § 37 Abs. 4 BetrVG bis zur Entgeltstufe 20 angepasst wurde. Die vom Arbeitnehmer vorgetragene Anpassung und der Inhalt der entsprechenden Schreiben sind zwischen den Parteien unstreitig geblieben.

Vor diesem Hintergrund ist es – entgegen der Ansicht des Landesarbeitsgerichts – unerheblich, dass der Arbeitnehmer weder mit ihm vergleichbare Arbeitnehmer benannt noch deren betriebsübliche berufliche Entwicklung seit dem 2.05.2005 vorgebracht hat. Der Arbeitnehmer durfte davon ausgehen, dass die Arbeitgeberin mit den ihm ab 2003 sukzessiv gewährten Vergütungserhöhungen ihrer Verpflichtung aus § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG nachkommen wollte. Dies ergibt sich deutlich aus den im Zuge der Vergütungserhöhungen übermittelten Begleitschreiben, in denen ausdrücklich auf „§ 37 Abs. 4 BetrVG“ sowie die „vergleichbaren Arbeitnehmer mit betriebsüblicher Entwicklung“ Bezug genommen wird. Etwas Anderes folgt nicht daraus, dass die Schreiben dahingehend formuliert sind, dass „die Kommission Betriebsratsvergütung“ das Arbeitsentgelt angepasst bzw. erhöht hat. Deren Bewertungen hat sich die Arbeitgeberin ersichtlich zu eigen gemacht, zumal jedenfalls nach den Vorgaben der GBV 2012 die Kommission „dem Unternehmen Vorschläge zur Festlegung der Vergütung unterbreitet“.

Für eine Annahme, dem Arbeitnehmer hätte ersichtlich sein müssen, dass die ihm mitgeteilten und gewährten Vergütungserhöhungen keine bloßen Anpassungen an die Vergütungsentwicklung vergleichbarer Arbeitnehmer entsprechend § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG bildeten, bestehen nach dem bisher festgestellten Sachverhalt keine Anhaltspunkte.

Ab 2003 richtete sich seine Vergütung im vorliegenden Fall im Zwei-Jahres-Rhythmus nach der jeweils nächsthöheren Entgeltstufe, wobei der „Aufstieg“ von einer ungeraden in eine gerade Entgeltstufe ohnehin tarifvertraglich vorgegeben war. Dass diese Vergütungssteigerungen jenseits einer möglichen betriebsüblichen Entwicklung der mit dem Arbeitnehmer vergleichbaren Arbeitnehmer bemessen waren, musste sich dem Arbeitnehmer nicht aufdrängen, zumal insoweit auf eine Einstufung nach dem RTVE abgehoben war und diese tarifvertraglichen Bestimmungen – jedenfalls nach ihren allgemeinen Hilfskriterien der Stufeneinordnung – eine auf mehrere Jahre angelegte betriebsübliche Entwicklung aus Entgeltstufe 13 in Entgeltstufe 20 nicht von vornherein ausgeschlossen erscheinen lassen.

Die kollektive Ausgestaltung der Bestimmung der Entgeltentwicklung von Betriebsratsmitgliedern gibt ebenso wenig Anlass, davon auszugehen, die dem Arbeitnehmer mitgeteilten und gezahlten Vergütungserhöhungen basierten auf anderen Maßgaben als der einer Entgeltanpassung im Sinne von § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG. Den Regelungen der im fraglichen Zeitraum maßgeblichen GBV 2012 sind keine Anhaltspunkte für eine den betriebsverfassungsrechtlichen Vorgaben konzeptionell widersprechende Entgeltbestimmung zu entnehmen. Ungeachtet der Regelungen nach § 37 Abs. 4 Satz 4 und 5 BetrVG in der seit dem 25.07.2024 geltenden Fassung, wonach Arbeitgeber und Betriebsrat in einer Betriebsvereinbarung ein Verfahren zur Festlegung vergleichbarer Arbeitnehmer regeln können und die Konkretisierung der Vergleichbarkeit in einer solchen Betriebsvereinbarung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden kann (wobei Gleiches für die Festlegung der Vergleichspersonen gilt, soweit sie einvernehmlich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat erfolgt und in Textform dokumentiert ist), war es auch vor Inkrafttreten dieser (überwiegend klarstellenden) Gesetzesbestimmungen zulässig, konkretisierende betriebliche Vereinbarungen zu § 37 Abs. 4 BetrVG – etwa zum Verfahren der Festlegung vergleichbarer Arbeitnehmer, zu treffen. Solche Regelungen müssen sich aber im Rahmen der gesetzlichen Vorgaben in § 37 Abs. 4 BetrVG und § 78 Satz 2 BetrVG bewegen. § 37 Abs. 4 BetrVG ist als wesentlicher Teil der Konzeption der Vergütung von Betriebsratsmitgliedern in § 37 BetrVG zwingend und kann weder durch Tarifvertrag noch aufgrund einer Betriebsvereinbarung oder Regelungsabrede abgeändert werden. Entsprechend müssen sich kollektive Regelungen zur Durchführung der Vorschrift in Übereinstimmung mit den Grundsätzen des § 37 BetrVG halten13. Dafür, dass die GBV 2012 diesen Grundsätzen widerspricht oder von ihnen abweichende Regelungen trifft, bieten ihre Festlegungen keinen Anhalt.

Danach hängt die Entscheidung über den vom Arbeitnehmer mit dem Zahlungsantrag vorrangig erhobenen Anspruch nach § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG davon ab, ob die Arbeitgeberin die objektive Fehlerhaftigkeit der dem Arbeitnehmer mitgeteilten Anpassung der Vergütung für den maßgeblichen Zeitraum – mithin aufgrund des letzten Schreibens vom 09.12.2014 – hinreichend dargelegt (und im Bestreitensfall bewiesen) hat. Das Bundesarbeitsgericht kann hierüber nicht selbst befinden. Dies obliegt in erster Linie der tatrichterlichen Bewertung, der das Landesarbeitsgericht – aus seiner Sicht konsequent – bisher nicht nachgekommen ist. Für das fortgesetzte Berufungsverfahren sieht sich das Bundesarbeitgsgericht zu folgenden weiteren Hinweise veranlasst:

Das Landesarbeitsgericht wird zu berücksichtigen und insoweit Gelegenheit zu weiterem Vorbingen und ergänzenden Stellungnahmen zu geben haben, dass die Arbeitgeberin mit ihrem (bisherigen) Sachvortrag zur Korrektur der Vergütungserhöhung im Sinne von § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG eine objektive Fehlerhaftigkeit der mitgeteilten und gewährten Entgeltanpassung nicht aufgezeigt hat.

Ihr Vorbringen hierzu ist bereits nicht hinreichend substantiiert.

Grundsätzlich genügt eine Partei ihrer Darlegungslast, wenn sie Tatsachen vorträgt, die in Verbindung mit einem Rechtssatz geeignet und erforderlich sind, die daraus abgeleitete Rechtsfolge zu tragen. In welchem Maße eine Partei ihr Vorbringen durch Darlegung konkreter Tatsachen substantiieren muss, hängt von den besonderen Gegebenheiten des Falls ab. Einzelheiten sind unter anderem dann erforderlich, wenn nur diese dem Gegner eine Nachprüfung und Gegenbeweise ermöglichen14.

Hiervon ausgehend ist der Vortrag der Arbeitgeberin zu der aus ihrer Sicht maßgeblichen Vergütungshöhe der mit dem Arbeitnehmer im Zeitpunkt dessen Amtsübernahme vergleichbaren Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung, an die das Entgelt des Arbeitnehmers „richtigerweise“ anzupassen ist, nicht hinreichend einlassungsfähig. Die Arbeitgeberin hat die von ihr einbezogenen Vergleichspersonen nicht namentlich angeführt, sondern Pseudonymen zugeordnet. Die Namensnennung der Arbeitnehmer, an denen sich die Vergütungsanpassung des § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG auszurichten hat, ist aber erforderlich. Anderenfalls kann der Arbeitnehmer weder nachvollziehen, welche konkreten Arbeitnehmer die Arbeitgeberin für vergleichbar hält, noch unter Tatsachenvorbringen in Abrede stellen, dass diese Personen ggf. nicht mit ihm vergleichbar sind. Eine Einlassung zu den Vergleichspersonen allein anhand ihrer jeweiligen – von der Arbeitgeberin vorgebrachten – mehreren Endziffern der Personalnummer, ihrer Organisationseinheit und Tätigkeitsbeschreibung, ihrem Geburtsdatum, Eintrittsdatum sowie ihrer Qualifikation sowie ihrem Arbeitssystem ist dem Arbeitnehmer nicht ohne Weiteres möglich.

Entgegen der Ansicht der Arbeitgeberin stehen der namentlichen Benennung vergleichbarer Arbeitnehmer keine datenschutzrechtlichen Belange entgegen. Zwar liegt in der Berücksichtigung der Daten vergleichbarer Arbeitnehmer im Sinne von § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG – einschließlich deren namentlicher Bezeichnung – bei der Entscheidungsfindung der Gerichte für Arbeitssachen ebenso eine Datenverarbeitung im Sinne von Art. 4 Nr. 2 DSGVO wie in ihrer Einführung in den Prozess durch die Arbeitgeberin (Offenlegung durch Übermittlung)15. Diese sind aber jeweils rechtmäßig.

Die Gerichte für Arbeitssachen sind im Rahmen ihrer rechtsprechenden Tätigkeit bei der Entscheidungsfindung über einen aus § 37 Abs. 4 BetrVG abgeleiteten Anspruch nach den Maßgaben der DSGVO sowie den Vorgaben der Zivilprozessordnung (§§ 138, 286 ZPO) berechtigt (und im Übrigen auch verpflichtet), die personenbezogenen Daten der im Sinne von § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG vergleichbaren Arbeitnehmer – einschließlich deren namentlicher Benennung, zu berücksichtigen.

Nach Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 1 Buchst. e DSGVO ist die Verarbeitung personenbezogener Daten rechtmäßig, wenn sie für die Wahrnehmung einer Aufgabe erforderlich ist, die im öffentlichen Interesse liegt oder in Ausübung öffentlicher Gewalt erfolgt, die dem Verantwortlichen übertragen wurde. Von der Erforderlichkeit in diesem Sinne ist auszugehen, wenn die Zivilgerichte, zu denen nach unionsrechtlichem Verständnis auch die Gerichte für Arbeitssachen gehören16 – die ihnen durch das nationale Recht übertragenen gerichtlichen Befugnisse ausüben17.

Gemäß Art. 6 Abs. 2, Abs. 3 Satz 1 Buchst. b DSGVO in Verbindung mit deren Erwägungsgründen 40, 45 Satz 1 liegt die Rechtsgrundlage für die Verarbeitung in diesem Fall allerdings nicht in Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 1 Buchst. e DSGVO, sondern im Recht des Mitgliedstaats, dem der Verantwortliche – hier das für die Verarbeitung verantwortliche Gericht für Arbeitssachen – unterliegt. Die entsprechende nationale Regelung muss ein im öffentlichen Interesse liegendes Ziel verfolgen und in einem angemessenen Verhältnis zu dem verfolgten legitimen Zweck stehen, Art. 6 Abs. 3 Satz 4 DSGVO18.

Erfolgt diese Verarbeitung zu einem anderen Zweck als zu demjenigen, zu dem die Daten erhoben wurden (was bei im Zusammenhang mit dem Beschäftigungsverhältnis erhobenen personenbezogenen Daten von Arbeitnehmern bei deren Verarbeitung im Prozess regelhaft der Fall ist), ist dies nach Art. 6 Abs. 4 DSGVO in Verbindung mit deren Erwägungsgrund 50 insbesondere zulässig, wenn die zweckändernde Verarbeitung auf dem Recht eines Mitgliedstaats beruht und in einer demokratischen Gesellschaft eine notwendige und verhältnismäßige Maßnahme zum Schutz der in Art. 23 Abs. 1 DSGVO genannten Ziele darstellt. Ausweislich des Erwägungsgrundes 50 der DSGVO ist der Verantwortliche zum Schutz dieser wichtigen Ziele des allgemeinen öffentlichen Interesses berechtigt, die personenbezogenen Daten ungeachtet dessen weiterzuverarbeiten, ob sich die Verarbeitung mit den Zwecken, für die die personenbezogenen Daten ursprünglich erhoben wurden, vereinbaren ließ19. Zu den in Art. 6 Abs. 4 DSGVO normierten Zielen gehören nach Art. 23 Abs. 1 Buchst. f DSGVO der „Schutz der Unabhängigkeit der Justiz und der Schutz von Gerichtsverfahren“, wobei dieses Ziel nicht nur den Schutz der Rechtspflege vor internen oder externen Eingriffen, sondern auch eine ordnungsgemäße Rechtspflege gewährleistet. Darüber hinaus stellt nach Art. 23 Abs. 1 Buchst. j DSGVO die Durchsetzung zivilrechtlicher Ansprüche ebenfalls ein Ziel dar, das eine Verarbeitung personenbezogener Daten zu einem anderen Zweck als demjenigen rechtfertigen kann, zu dem sie erhoben wurden20. Insoweit ist es unerheblich, ob deren Verarbeitung auf einer materiell-rechtlichen oder verfahrensrechtlichen Vorschrift des nationalen Rechts beruht21.

Den vorstehenden unionsrechtlichen Vorgaben genügen – was zu beurteilen Sache der nationalen Gerichte ist22 – die Verfahrensvorschriften der §§ 138, 286, 355 ff. ZPO. Diese verpflichten die Parteien zu einem substantiierten und wahrheitsgemäßen Vorbringen und das Gericht zu dessen Berücksichtigung und ggf. einer tatrichterlichen Würdigung auch im Hinblick auf eine etwaige Beweisaufnahme. Sie stellen nach Art. 6 Abs. 3 Satz 1 Buchst. b DSGVO erforderliche Rechtsgrundlagen für entsprechende Verarbeitungen im gerichtlichen Verfahren dar23. Insoweit kann auch nicht davon ausgegangen werden, dass die Gerichte für Arbeitssachen im Zusammenhang mit einem Anspruch nach § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG die für die jeweils darlegungsbelastete Partei bestehenden Substantiierungsanforderungen im Sinne von § 138 Abs. 1 ZPO darauf zu beschränken haben, dass die Namen der vergleichbaren Arbeitnehmer nicht zu nennen sind. Diese sind notwendig, um die Anknüpfung für eine Vergütungsanpassung nach § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG genau zu bestimmen.

Für die Arbeitgeberin folgt die Rechtmäßigkeit der Datenverarbeitung zudem aus Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 1 Buchst. f, Abs. 4 DSGVO. Danach ist eine Verarbeitung personenbezogener Daten zulässig, wenn diese zur Wahrung der berechtigten Interessen des Verantwortlichen oder eines Dritten erforderlich ist, sofern nicht die Interessen oder Grundrechte und Grundfreiheiten der betroffenen Person, die den Schutz personenbezogener Daten erfordern, überwiegen24.

Mit der Darlegung (auch) der (namentlichen) Daten vergleichbarer Arbeitnehmer im Verfahren nimmt die Arbeitgeberin berechtigte eigene Interessen wahr. Im Hinblick auf die Wertung des Art. 9 Abs. 2 Buchst. f DSGVO25 sind die Geltendmachung, Ausübung und Verteidigung von Rechtsansprüchen als berechtigte Interessen einzuordnen26.

Die namentliche Benennung der Vergleichspersonen im Prozess ist zur Verwirklichung der berechtigten Interessen der Arbeitgeberin im Sinne von Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 1 Buchst. f DSGVO auch erforderlich. Hierauf ist die Arbeitgeberin zur Erfüllung ihrer aus § 138 Abs. 1 ZPO folgenden Erklärungspflicht angewiesen. Ohne die vollständige Darlegung des Arbeitsentgelts vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher Entwicklung unter deren konkreter Benennung wäre ihr Vorbringen hinsichtlich einer „Anpassungskorrektur“ unbeachtlich. Erst anhand der Angaben der Namen wird der Arbeitnehmer in die Lage versetzt, sich zum Vortrag der Arbeitgeberin hinreichend zu erklären (§ 138 Abs. 2 ZPO).

Grundrechte, Grundfreiheiten und Interessen der von der Datenverarbeitung betroffenen vergleichbaren Arbeitnehmer überwiegen das berechtigte Interesse der Arbeitgeberin nicht. Die insoweit erforderliche Abwägung der nach den konkreten Umständen des Einzelfalls einander gegenüberstehenden Rechte und Interessen27 fällt nicht zulasten der Arbeitgeberin aus. Nach dem Erwägungsgrund 47 zur DSGVO sind insoweit (auch) die vernünftigen Erwartungen der betroffenen Personen, die auf ihrer Beziehung zu dem Verantwortlichen beruhen, zu berücksichtigen. Die betroffenen vergleichbaren Arbeitnehmer dürfen nicht ausschließen, dass der Arbeitgeber ihre Daten verarbeitet, um seinen prozessualen Darlegungspflichten nachzukommen. Der Gesetzgeber hat in § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG die Wertentscheidung getroffen, dass die Daten vergleichbarer Arbeitnehmer für Mitglieder des Betriebsrats von Bedeutung sind28. Angesichts dessen – sowie im Übrigen auch des von der höchstrichterlichen Rechtsprechung entwickelten Auskunftsanspruchs gemäß §§ 611a, 242 BGB in Verbindung mit § 37 Abs. 4 BetrVG29, der mit den überwiegend lediglich klarstellenden Kodifizierungen der §§ 37 und 78 BetrVG durch das am 25.07.2024 in Kraft getretene Zweite Gesetz zur Änderung des Betriebsverfassungsgesetzes30 bestätigt worden ist31 – stellt sich die Verarbeitung ihrer Daten für die vergleichbaren Arbeitnehmer als vorhersehbar dar32. Im Übrigen überwiegen die Interessen der von der Offenlegung ihrer Daten betroffenen (vergleichbaren) Arbeitnehmer auch deshalb nicht, weil anderenfalls der Justizgewährleistungsanspruch für die Arbeitgeberin verkürzt wäre. Lässt sich ein rechtlicher Anspruch oder eine rechtliche Verteidigung gegen einen Anspruch nur unter Verarbeitung von personenbezogenen Daten Dritter durchsetzen, dürfen diese grundsätzlich auch genutzt werden. Der Schutz dieser Daten soll nicht so weit gehen, dass die legitime Durchsetzung von Rechten unmöglich ist33.

Die Offenlegung der Namen vergleichbarer Arbeitnehmer in einem den Anspruch aus § 37 Abs. 4 BetrVG betreffenden Prozess bildet eine zulässige Zweckänderung nach Art. 6 Abs. 4 DSGVO. Sie beruht auf § 138 Abs. 1 ZPO als nationaler Bestimmung und stellt sich als eine in einer demokratischen Gesellschaft notwendige und verhältnismäßige Maßnahme im Sinne von Art. 6 Abs. 4 DSGVO dar, welche einem der in Art. 23 Abs. 1 DSGVO genannten Ziele – namentlich der in Art. 23 Abs. 1 Buchst. j DSGVO angeführten Durchsetzung zivilrechtlicher Ansprüche – dient.

Im Übrigen genügt die Arbeitgeberin ihrer Darlegungslast nur dann, wenn sich aus ihrem Vorbringen ergibt, dass bezogen auf den Zeitpunkt der mitgeteilten (und für den streitbefangenen Zeitraum des Zahlungsantrags maßgeblichen) Vergütungsanpassung nicht deren Voraussetzungen, sondern die der „nach unten“ korrigierten Vergütungsanpassung erfüllt waren. Insoweit beschränkt sich das Bundesarbeitsgericht angesichts des bisher gehaltenen Sachvortrags der Arbeitgeberin auf den Hinweis, dass für den Entgeltanpassungsanspruch eines Betriebsratsmitglieds bei einer sehr kleinen Vergleichsgruppe im Sinne von § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG34 der Durchschnitt der Entgelterhöhungen der Angehörigen der Vergleichsgruppe maßgebend sein kann35. Ebenso ist es möglich, bei einer sehr kleinen Vergleichsgruppe zur Vermeidung von Verzerrungstendenzen durch außergewöhnlich hohe oder niedrige Merkmalswerte den Median der Entgeltentwicklungen als Maßstab für die Vergütungsanpassung des Betriebsratsmitglieds anzusetzen. Allerdings hat die Arbeitgeberin im Ausgangspunkt auch angebracht, dass keine der potenziellen Vergleichspersonen (hier: Anlagenführer am Standort W) im Zeitpunkt der Übernahme des Betriebsratsamts durch den Arbeitnehmer in der Entgeltstufe 13 eingruppiert gewesen sei, weshalb (in einem ersten Schritt) alle potenziellen Vergleichspersonen am Standort W „aus der Entgeltstufe 12“ heranzuziehen und diese Gruppe (in einem zweiten Schritt) auf all diejenigen Arbeitnehmer, die eine dem Arbeitnehmer vergleichbare Qualifikation (Industriemeister) abgeschlossen haben, zu reduzieren sei. Das vernachlässigt, dass bei Fehlen von vergleichbaren Arbeitnehmern im Betrieb jedenfalls dann auf vergleichbare Arbeitnehmer eines anderen Betriebs desselben Unternehmens abgestellt werden kann, wenn im Unternehmen einheitliche Vergütungsregelungen und einheitliche Regelungen für berufliche Entwicklungen gelten, die damit auch Rückschlüsse für die im Betrieb des betroffenen Betriebsratsmitglieds „betriebsübliche“ berufliche Entwicklung zulassen36.

Nur für den Fall, dass das Landesarbeitsgericht zu dem Ergebnis gelangt, dass der primäre Klagegrund den Zahlungsantrag nicht trägt, wird es den nachrangig geltend gemachten Klagegrund der fiktiven Beförderung des Arbeitnehmers zum Fertigungskoordinator im Bereich Wagenfertigstellung zu prüfen haben.

Dieses Begehren wäre allerdings nicht schon deshalb unbegründet, weil ein etwaiger Anspruch aufgrund einer hypothetischen Karriere nicht über die dem Betriebsratsmitglied nach § 37 Abs. 4 BetrVG zustehende Vergütung hinausgehen dürfte. Die in diese Richtung – unter Heranziehung der Entscheidung des Bundesgerichtshofs vom 10.01.202337 – zielende Argumentation der Revision der Arbeitgeberin verfängt nicht.

Neben der dem Betriebsratsmitglied nach § 37 Abs. 4 BetrVG garantierten (Mindest-)Vergütung kann sich ein unmittelbarer Anspruch des Betriebsratsmitglieds auf eine bestimmte Vergütung aus § 78 Satz 2 BetrVG in Verbindung mit § 611a Abs. 2 BGB ergeben, wenn sich die Zahlung einer geringeren Vergütung als Benachteiligung des Betriebsratsmitglieds wegen seiner Betriebsratstätigkeit darstellt38. In diesem Zusammenhang kommt es nicht auf die Entgeltentwicklung vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung an, sondern auf die hypothetische Vergütungsentwicklung des Betriebsratsmitglieds aufgrund seiner individuellen Eigenschaften, Kompetenzen und Leistungen39. Wäre das Betriebsratsmitglied in eine Position mit höherer Vergütung aufgestiegen, erwächst ihm ein Anspruch gegen den Arbeitgeber auf Zahlung einer dieser Position entsprechenden Vergütung; ein nach § 38 BetrVG freigestelltes Betriebsratsmitglied kann den Arbeitgeber auf die Zahlung der Vergütung aus einer höheren Vergütungsgruppe in Anspruch nehmen, wenn es ohne die Freistellung mit Aufgaben betraut worden wäre, die die Eingruppierung in der höheren Vergütungsgruppe rechtfertigen40.

Bereits aus dem klaren Wortlaut des § 37 Abs. 4 BetrVG ergibt sich, dass die Norm die Bemessung des Arbeitsentgelts eines Betriebsratsmitglieds nicht abschließend regelt41. Danach darf die Vergütung nicht geringer bemessen werden als das Arbeitsentgelt vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung. Diese Formulierung ist bewusst gewählt; nach dem verlautbarten Willen des Gesetzgebers war es erforderlich, ausdrücklich festzulegen, dass das Arbeitsentgelt „nicht geringer sein darf“42. Eine Begrenzung des Entgelts „nach oben“ – etwa in dem Sinn, dass eine über die Mindestentgeltgarantie hinausgehende Vergütung zwangsläufig gegen das Begünstigungsverbot des § 78 Satz 2 BetrVG verstieße – lässt sich dem Wortlaut des § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG nicht entnehmen. Ein Anspruch auf ein höheres Entgelt kann sich insbesondere aus § 78 Satz 2 BetrVG in Verbindung mit § 611a Abs. 2 BGB ergeben. Zwar regelt § 78 Satz 2 BetrVG auf den ersten Blick seinem Wortlaut nach lediglich ein Verbot. Die Amtsträger dürfen wegen ihrer Tätigkeit nicht benachteiligt oder begünstigt werden, was ausdrücklich auch für ihre berufliche Entwicklung gilt. In Bezug auf die berufliche Entwicklung der Betriebsratsmitglieder ergibt sich aber aus der Pflicht, eine Benachteiligung zu unterlassen, zugleich die Pflicht, die „normale“ berufliche Entwicklung zu ermöglichen43. Entsprechend erschöpft sich die Vorschrift des § 78 Satz 2 BetrVG nicht in ihrer Funktion als Verbotsnorm; aus ihr können vielmehr unmittelbar Erfüllungsansprüche folgen. Wenn das Gesetz vorschreibt, dass die Tätigkeit eines Betriebsratsmitglieds nicht zu einer Benachteiligung hinsichtlich seiner beruflichen Entwicklung führen darf, so liegt darin auch das an den Arbeitgeber gerichtete Gebot, dem Betriebsratsmitglied eine berufliche Entwicklung angedeihen zu lassen, wie es sie ohne die Betriebsratstätigkeit genommen hätte44. Stellt sich die Zahlung einer geringeren Vergütung als Benachteiligung des Betriebsratsmitglieds wegen seiner Betriebsratstätigkeit dar, kann sich ein unmittelbarer Anspruch des Betriebsratsmitglieds auf eine bestimmte Vergütung aus § 78 Satz 2 BetrVG in Verbindung mit § 611a Abs. 2 BGB ergeben45.

Das Nebeneinander der Ansprüche nach § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG und § 78 Satz 2 BetrVG in Verbindung mit § 611a Abs. 2 BGB wird durch die Gesetzesgeschichte bestätigt46. Die Vorläuferregelung zu § 78 Satz 2 BetrVG war § 53 Abs. 2 BetrVG 1952; eine dem § 37 Abs. 4 BetrVG entsprechende Bestimmung gab es im BetrVG 1952 nicht. Betriebsratsmitglieder mussten und konnten Beförderungs- und Gehaltsansprüche allein auf § 53 Abs. 2 BetrVG 1952 stützen47. Mit der Einführung des § 37 Abs. 4 BetrVG – mit dem am 19.01.1972 in Kraft getretenen Betriebsverfassungsgesetz 197248 – wollte der Gesetzgeber dem Betriebsratsmitglied eine Erleichterung seiner Darlegungs- und Beweislast ermöglichen; es war nicht sein Ziel auszuschließen, dass Betriebsratsmitglieder einen Beförderungsanspruch unmittelbar auf das Benachteiligungsverbot stützen. Durch die Einfügung der Absätze 4 und 5 in § 37 BetrVG sollte lediglich sichergestellt werden, dass die Mitglieder des Betriebsrats weder in wirtschaftlicher noch in beruflicher Hinsicht Nachteile erleiden49. Dies hat der Gesetzgeber im Übrigen im Rahmen des Zweiten Gesetzes zur Änderung des Betriebsverfassungsgesetzes50 nochmals bestätigt und klargestellt. Danach enthält § 37 Abs. 4 BetrVG keine abschließende Regelung über die Höhe des Arbeitsentgelts eines Amtsträgers; daneben kann sich ein unmittelbarer Anspruch des Betriebsratsmitglieds auf eine bestimmte Vergütung aus § 78 Satz 2 BetrVG in Verbindung mit § 611a Abs. 2 BGB ergeben51. Das in § 78 Satz 2 BetrVG normierte Begünstigungsverbot verpflichtet ein Betriebsratsmitglied nicht, sich mit der Mindestentwicklung nach § 37 Abs. 4 BetrVG zu begnügen. Es würde das Betriebsratsmitglied im Gegenteil sachwidrig benachteiligen und zudem die Bereitschaft gerade besonders befähigter Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mit überdurchschnittlichen beruflichen Entwicklungschancen mindern, sich für die Übernahme betriebsverfassungsrechtlicher Aufgaben zur Verfügung zu stellen51.

Die Regelung des § 37 Abs. 4 BetrVG dient nach ihrem Sinn und Zweck (auch) der Konkretisierung des § 78 Satz 2 BetrVG52. Mit ihr ist die Durchsetzung des Benachteiligungsverbots durch einfach nachzuweisende Anspruchsvoraussetzungen erleichtert53, denn der Anspruch aus § 78 Satz 2 BetrVG in Verbindung mit § 611a Abs. 2 BGB setzt voraus, dass dem Betriebsratsmitglied der Nachweis gelingt, dass es ohne seine Tätigkeit als Mitglied des Betriebsrats mit einer Aufgabe betraut worden wäre, die ihm den Anspruch auf das begehrte Arbeitsentgelt geben würde54. Entsprechend geht das betriebsverfassungsrechtliche Schrifttum in Übereinstimmung mit das Bundesarbeitsgerichtsrechtsprechung nahezu einhellig davon aus, dass – selbst in Ansehung des Charakters von § 37 Abs. 4 BetrVG als Ausprägung oder Konkretisierung von § 78 Satz 2 BetrVG – die beiden Vorschriften zwei getrennte Tatbestände enthalten, die an unterschiedliche Voraussetzungen anknüpfen und zu unterschiedlichen Vergütungssätzen führen können55. Soweit die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts im Schrifttum demgegenüber vereinzelt dahingehend verstanden worden ist, der Anspruch nach § 37 Abs. 4 BetrVG sei die Regel und der Anspruch aus § 78 Satz 2 BetrVG in Verbindung mit § 611a Abs. 2 BGB die Ausnahme56, wird verkannt, dass es sich um zwei unterschiedliche und keinem „Regel-Ausnahme-Verhältnis“ zugängliche Regelungskonzeptionen für die Bemessung der Vergütung eines (freigestellten) Betriebsratsmitglieds handelt57. Bei dem Bezug zu der Aussage des Bundesarbeitsgerichts in seinem Urteil vom 29.08.201858, wonach es das Begünstigungsverbot des § 78 Satz 2 BetrVG regelmäßig nicht zulasse, dem Mandatsträger wegen seiner Amtsstellung eine während der Mandatstätigkeit weiterzuzahlende Vergütung zuzusagen, die über das nach § 37 Abs. 2 bis 4 BetrVG geregelte gesetzliche Maß hinausgehe, wird zum einen verkannt, dass sich die Aussage auf Zusagen wegen seiner Amtsstellung, nicht wegen einer fiktiven beruflichen Entwicklung bezog. Zum anderen wird vernachlässigt, dass sich diese mit der Zusage einer während der Mandatstätigkeit weiterzuzahlenden Vergütung befasst, welche in keinem Zusammenhang mit einer (hypothetischen) Karriere des im Streitfall betroffenen Betriebsratsmitglieds stand. Ein Anspruch unmittelbar aus § 78 Satz 2 BetrVG in Verbindung mit § 611a Abs. 2 BGB war in dem vom Bundesarbeitsgericht damals zu entscheidenden Streitfall nicht Streitgegenstand.

Über diese Rechtsfragen kann das Bundesarbeitsgericht in Ansehung der Entscheidung des Bundesgerichtshofs zur Untreuestrafbarkeit bei überhöhtem Arbeitsentgelt für ein Betriebsratsmitglied37 entscheiden, ohne den Gemeinsamen Bundesarbeitsgericht der obersten Gerichtshöfe des Bundes anzurufen.

Nach § 2 Abs. 1 RsprEinhG entscheidet der Gemeinsame Bundesarbeitsgericht, wenn ein oberster Gerichtshof in einer Rechtsfrage von der Entscheidung eines anderen obersten Gerichtshofs oder des Gemeinsamen Bundesarbeitsgerichts abweichen will. Voraussetzung hierfür ist, dass sich die zur Entscheidung vorgelegte Rechtsfrage im Anwendungsbereich derselben Rechtsvorschrift stellt oder dass sie auf der Grundlage von Vorschriften aufgeworfen wird, die zwar in verschiedenen Gesetzen stehen, in ihrem Wortlaut aber im Wesentlichen und in ihrem Regelungsinhalt gänzlich übereinstimmen und deswegen nach denselben Prinzipien auszulegen sind59. Dieselbe Rechtsfrage liegt immer dann vor, wenn wegen der Gleichheit des Rechtsproblems die Entscheidung ohne Rücksicht auf die Verschiedenheit der Fälle oder der anwendbaren Vorschriften nur einheitlich ergehen kann. An der Identität der Rechtslage kann es hingegen fehlen, wenn die zwei voneinander abweichenden Entscheidungen zugrunde liegenden Sachverhalte im Tatsächlichen wesentlich anders gelagert sind. Ein von einem Revisionsgericht zur Beurteilung des von ihm unterbreiteten Falls aufgestellter Rechtssatz gilt für andere Fälle nur, wenn diese der entschiedenen Sache in den wesentlichen Beziehungen gleichkommen60. Darüber hinaus muss die Rechtsfrage sowohl für den erkennenden Senat in der anhängigen Sache als auch für den divergierenden Senat in der bereits entschiedenen Sache entscheidungserheblich sein61.

Danach besteht keine Vorlagepflicht nach § 2 Abs. 1 RsprEinhG. Der Bundesgerichtshof ist in seiner Entscheidung vom 10.01.202337 nicht in entscheidungserheblicher Weise davon ausgegangen, dass sich die Bemessung des Entgelts eines Betriebsratsmitglieds – über diejenige des Mindestentgelts nach § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG hinaus – nicht aufgrund einer hypothetischen Karriere, die nur wegen des Betriebsratsamts keine reale ist, an einem Anspruch nach § 78 Satz 2 BetrVG in Verbindung mit § 611a Abs. 2 BGB ausrichten kann.

§ 78 Satz 2 BetrVG in Verbindung mit § 611a Abs. 2 BGB findet als (grundsätzlich möglicher) Anspruch in dem Urteil keine ausdrückliche Erwähnung62. Jedoch hat auch der Bundesgerichtshof ausgeführt, die Zahlung einer höheren – dh. über das nach § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG Gebotene hinausgehenden – Vergütung sei zulässig, setzte aber voraus, dass der Betriebsrat nur infolge der Amtsübernahme nicht in die entsprechend vergütete Position aufgestiegen ist63. Damit ist ein Anspruch aus § 78 Satz 2 BetrVG in Verbindung mit § 611a Abs. 2 BGB gemeint. Dies ergibt sich hinreichend klar aus dem in der Entscheidung des Bundesgerichtshofs in Bezug genommenen Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 22.01.2020, in dem der nicht abschließende Charakter des § 37 Abs. 4 BetrVG und der daneben bestehende Anspruch nach § 78 Satz 2 BetrVG in Verbindung mit § 611a Abs. 2 BGB betont ist64.

Es lässt sich auch aus den Ausführungen des Bundesgerichtshofs zu § 37 Abs. 4 BetrVG nicht der Schluss ziehen, dass diesen notwendig die Rechtsauffassung zugrunde liegt, eine Erhöhung der Vergütung der Betriebsratsmitglieder nach § 78 Satz 2 BetrVG in Verbindung mit § 611a Abs. 2 BGB sei schon aus Rechtsgründen ausgeschlossen65. Der Bundesgerichtshof geht davon aus, dass die gesetzliche Regelung des § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG, nach der das einem Betriebsrat zu zahlende Arbeitsentgelt nach der Vergütung vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher Entwicklung zu bemessen ist, eine Bewertung der Betriebsratstätigkeit für Vergütungszwecke ausschließe und dabei im Interesse der Unabhängigkeit bezüglich der Unentgeltlichkeit der Betriebsratstätigkeit ein strenger Maßstab anzulegen sei63. In diesem Zusammenhang ist wörtlich formuliert: „Dieser verbietet es, auf die hypothetische Gehaltsentwicklung des Betriebsrats bei einer Sonderkarriere abzustellen. Vergleichbar ist vielmehr nur, wer im Zeitpunkt der Amtsübernahme ähnliche, im Wesentlichen gleich qualifizierte Tätigkeiten ausgeführt hat und dafür in gleicher Weise wie der Betriebsrat fachlich und persönlich qualifiziert war66. Üblich ist eine Entwicklung, wenn die überwiegende Anzahl der vergleichbaren Arbeitnehmer eine solche typischerweise bei normaler betrieblicher und personeller Entwicklung genommen hat. Diese Regeln gelten auch für Beförderungen67. Ein Aufstieg ist insbesondere nur dann betriebsüblich, wenn die Mehrzahl der vergleichbaren Arbeitnehmer einen solchen erreicht hat68.„

Die Annahme eines Verbots, auf die hypothetische Gehaltsentwicklung des Betriebsrats bei einer Sonderkarriere abzustellen, bezieht sich nach diesem Kontext eindeutig auf die Auslegung und Anwendung des § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG und hier konkret auf die Identifizierung der mit dem Betriebsratsmitglied vergleichbaren Arbeitnehmer, auf deren betriebsübliche Entwicklung es ankommt69. Das folgt ohne Weiteres auch aus dem nächsten Absatz der Urteilsbegründung. Dort wird die Auffassung des Landgerichts bestätigt, dass die für die Bewilligungen (der Vergütungen) „maßgeblichen Vergleichspersonen nicht diesen Grundsätzen entsprechend ausgewählt“ worden seien70. Die von den Angeklagten vertretene Auffassung sei unzutreffend, nach der es bei besonderen Umständen „abweichend von den vorbezeichneten Grundsätzen auf eine individuelle hypothetische Ausnahmekarriere des Betriebsrats als Manager ankomme und dementsprechende Vergleichspersonen zu bestimmen“ seien. Der Bundesgerichtshof hat damit keine Aussage dazu gemacht, ob eine hypothetische (Sonder-)Karriere des konkreten Betriebsratsmitglieds über § 78 Satz 2 BetrVG in Verbindung mit § 611a Abs. 2 BGB zu einer höheren Vergütung hätte führen können, wenn es diese Karriere nur wegen des Betriebsratsamts tatsächlich nicht gemacht hat. Er hat seiner Entscheidung lediglich zugrunde gelegt, dass der Mindestentgeltanspruch des § 37 Abs. 4 BetrVG nach seiner Konzeption keine hypothetischen Verläufe einer konkreten beruflichen Beförderung erfasst71. Dies steht im Einklang mit der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts. Im Übrigen hätte der entscheidende Strafsenat des Bundesgerichtshofs seinerseits den Gemeinsamen Bundesarbeitsgericht nach § 2 Abs. 1 RsprEinhG angerufen, wenn er von der – in seinem Urteil ausdrücklich in Bezug genommenen – Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts hätte abweichen wollen72.

Darüber hinaus weist das Bundesarbeitsgericht in Bezug auf den nachrangig auf § 78 Satz 2 BetrVG in Verbindung mit § 611a Abs. 2 BGB gestützten Anspruch des Arbeitnehmers vorsorglich darauf hin, dass für dessen anspruchsbegründende Tatsachen der Arbeitnehmer die Darlegungs- und Beweislast trägt73. Davon ist das Landesarbeitsgericht mit zutreffender Begründung ausgegangen. Es ist auch ohne Rechtsfehler zu der Überzeugung gelangt, dass der Arbeitnehmer einen konkreten beruflichen Aufstieg zum Fertigungskoordinator im Bereich Wagenfertigstellung gerade und wegen seiner Betriebsratstätigkeit nicht vollzogen hat. Seine Annahme, diese Stelle sei mit einer Vergütung nach der Entgeltstufe 20 verbunden gewesen, was die Arbeitgeberin in der Kammerverhandlung vor dem Arbeitsgericht eingeräumt und im weiteren Verfahren nicht mehr infrage gestellt habe, ist hingegen angesichts der von einem Vertreter der Arbeitgeberin zu Protokoll der Kammerverhandlung gegebenen Erklärung, es könne mitgeteilt werden, „dass die betriebsübliche Entwicklung des Fertigungsleiters Bereich Karosseriebau, Lackiererei, Montagen G-Fertigung inklusive Wagenfertigstellung durchaus in die Entgeltgruppe 20 führt“, nicht frei von Widersprüchen und verstößt gegen Denkgesetze. Sie hielte einer revisionsrechtlichen Überprüfung – auch unter Berücksichtigung des insoweit eingeschränkten Überprüfungsmaßstabs74 – schon deshalb nicht stand, weil es (ungeachtet der in der Kammerverhandlung gleichfalls zu Protokoll erklärten Korrektur, es habe sich nicht um die Stelle des Fertigungsleiters, sondern des Fertigungskoordinators gehandelt) darauf ankommt, ob die vom Arbeitnehmer nicht angenommene konkrete Stelle im streitbefangenen Zeitraum mit einer Vergütung nach der Entgeltstufe 20 verbunden gewesen wäre (und nicht darauf, ob die betriebsübliche Entwicklung eines Fertigungskoordinators – worauf der Arbeitnehmer im Übrigen nicht abgehoben hat – eine Vergütung nach Entgeltstufe 20 begründet).

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20. März 2025 – 7 AZR 46/24

  1. so ausdrücklich bereits die Begründung zur Kodifizierung des Entgelt- und Tätigkeitsschutzes mit den ergänzenden Bestimmungen zu § 37 BetrVG im Betriebsverfassungsgesetz vom 15.01.1972, zu BT-Drs. VI/2729 S. 23[↩]
  2. vgl. BAG 23.11.2022 – 7 AZR 122/22, Rn. 27 mwN[↩]
  3. BAG 21.02.2018 – 7 AZR 496/16, Rn. 17 mwN[↩]
  4. vgl. erstmals – soweit ersichtlich – BAG 17.05.1977 – 1 AZR 458/74, zu 2 der Gründe und BAG 21.04.1983 – 6 AZR 407/80, zu 2 der Gründe[↩]
  5. Greger in Zöller ZPO 35. Aufl. Vor § 284 Rn. 17a mwN[↩]
  6. vgl. BAG 19.01.2005 – 7 AZR 208/04, zu I 1 der Gründe[↩]
  7. vgl. BAG 4.11.2015 – 7 AZR 972/13, Rn.19[↩]
  8. vgl. zu Beweiserleichterungen bis hin zur Umkehr der Beweislast, wenn dem Beweispflichtigen die volle Beweislast billigerweise nicht mehr zugemutet werden kann, auch BAG 8.05.2014 – 2 AZR 75/13, Rn. 31 mwN, BAGE 148, 129[↩]
  9. vgl. BAG 26.05.2021 – 7 AZR 248/20, Rn. 54; 13.06.2007 – 7 ABR 62/06, Rn. 16[↩]
  10. BAG 29.08.2018 – 7 AZR 206/17, Rn. 44[↩]
  11. st. Rspr., vgl. erstmals ausdrücklich BAG 13.11.1987 – 7 AZR 550/86, zu I der Gründe[↩]
  12. LAG Niedersachsen 08.02.2024 – 6 Sa 559/23[↩]
  13. BAG 18.01.2017 – 7 AZR 205/15, Rn. 22 mwN[↩]
  14. vgl. allg. zB Anders/Gehle/Anders 83. Aufl. ZPO § 138 Rn. 21 ff.[↩]
  15. vgl. auch BAG 19.09.2024 – 8 AZR 21/24, Rn. 60 und Thüsing/Denzer Rechtssichere Betriebsratsvergütung Rn. 244[↩]
  16. zu einem Kündigungsschutzprozess als zivilrechtliche Streitigkeit iSd. Brüssel Ia-VO vgl. BAG 7.05.2020 – 2 AZR 692/19, Rn. 16[↩]
  17. EuGH 4.05.2023 – C-60/22 – [Bundesrepublik Deutschland] Rn. 73[↩]
  18. BAG 31.05.2023 – 5 AZR 273/22, Rn. 35, BAGE 181, 136; vgl. auch ausf. und unter Nachw. der EuGH-Rspr. BGH 12.03.2024 – VI ZR 1370/20, Rn. 34, BGHZ 240, 45[↩]
  19. EuGH 2.03.2023 – C-268/21 – [Norra Stockholm Bygg] Rn. 33[↩]
  20. vgl. EuGH 2.03.2023 – C-268/21 – [Norra Stockholm Bygg] Rn. 38; auf Art. 23 Abs. 1 Buchst. j DSGVO gleichfalls ausdr. abhebend BAG 31.05.2023 – 5 AZR 273/22, Rn. 35, BAGE 181, 136[↩]
  21. vgl. EuGH 2.03.2023 – C-268/21 – [Norra Stockholm Bygg] Rn. 40[↩]
  22. vgl. EuGH 2.03.2023 – C-268/21 – [Norra Stockholm Bygg] Rn. 39, 53[↩]
  23. BAG 29.06.2023 – 2 AZR 296/22, Rn. 23 ff., BAGE 181, 282[↩]
  24. zu den sich daraus ergebenden kumulativen Anforderungen vgl. EuGH 4.07.2023 – C-252/21 – [Meta Platforms unter anderem (Conditions générales d’utilisation d’un réseau social)] Rn. 106 ff.[↩]
  25. vgl. EuGH 17.06.2021 – C-597/19 – [M.I.C.M.] Rn. 108[↩]
  26. BAG 19.09.2024 – 8 AZR 21/24, Rn. 65; Kühling/Buchner/Buchner/Petri DS-GVO 4. Aufl. Art. 6 Rn. 147 mwN[↩]
  27. EuGH 17.06.2021 – C-597/19 – [M.I.C.M.] Rn. 111; BGH 12.10.2021 – VI ZR 488/19, Rn. 31 mwN[↩]
  28. Thüsing/Denzer Rechtssichere Betriebsratsvergütung Rn. 249; vgl. aber auch Richardi BetrVG/Thüsing 17. Aufl. BetrVG § 37 Rn. 78, wonach sich der Arbeitgeber auf eine Darstellung in anonymisierter Form beschränken können soll, wenn es mehrere vergleichbare Arbeitnehmer gibt[↩]
  29. vgl. BAG 4.11.2015 – 7 AZR 972/13, Rn.19 und BAG 19.01.2005 – 7 AZR 208/04, zu I 1 der Gründe; GK-BetrVG/Weber 12. Aufl. BetrVG § 37 Rn. 160[↩]
  30. BGBl. I Nr. 248[↩]
  31. vgl. BT-Drs.20/9469 S. 10[↩]
  32. Thüsing/Denzer Rechtssichere Betriebsratsvergütung Rn. 249[↩]
  33. vgl. zur datenschutzrechtlichen Zulässigkeit des anwaltlichen Vortrags von Gesundheitsdaten im Sinne von Art. 9 DSGVO in einem arbeitsgerichtlichen Prozess VG Wiesbaden 19.01.2022 – 6 K 361/21.WI 71[↩]
  34. vgl. zu den Maßgaben der vergleichbaren Arbeitnehmer zB BAG 22.01.2020 – 7 AZR 222/19, Rn. 21 mwN[↩]
  35. vgl. zu den Voraussetzungen im Einzelnen BAG 21.02.2018 – 7 AZR 587/16, Rn. 27; 21.02.2018 – 7 AZR 496/16, Rn. 29[↩]
  36. ebenso Jacobs/Frieling ZFA 2015, 241, 250; GK-BetrVG/Weber 12. Aufl. BetrVG § 37 Rn. 149; nunmehr auch BT-Drs.20/9469 S. 9; aA Gaul/Pitzer ArbRB 2024, 240, 241 f.[↩]
  37. BGH 10.01.2023 – 6 StR 133/22 – BGHSt 67, 225[↩][↩][↩]
  38. BAG 22.01.2020 – 7 AZR 222/19, Rn. 29 mwN; dazu erstmals – soweit ersichtlich – BAG 11.12.1991 – 7 AZR 75/91, zu II 2 der Gründe und mit personalvertretungsrechtlichem Bezug bereits zuvor BAG 26.09.1990 – 7 AZR 208/89, zu II 3 der Gründe, BAGE 66, 85; vgl. im Übrigen auch BAG 25.02.2025 – 9 AZR 5/24, Rn. 16 ff., zu § 179 Abs. 2 SGB IX und BAG 26.11.2024 – 1 ABR 12/23, Rn. 15 f., wonach dem Betriebsrat kein Mitbeurteilungsrecht nach § 99 BetrVG bei der Anpassung der Vergütung eines freigestellten Betriebsratsmitglieds nach § 37 Abs. 4 oder § 78 Satz 2 BetrVG zusteht[↩]
  39. vgl. Giesen RdA 2020, 155, 156/163 f.; Gräfl/Rennpferdt RdA 2023, 245, 246; Jungbauer ZFA 2024, 534, 541[↩]
  40. vgl. BAG 17.08.2005 – 7 AZR 528/04, zu 2 der Gründe; 27.06.2001 – 7 AZR 496/99, zu B II 1 der Gründe, BAGE 98, 164 [mit personalvertretungsrechtlichem Bezug][↩]
  41. vgl. nur Deinert VSSAR 2022, 295, 306; Rothballer NZA 2023, 257, 258; Thüsing/Denzer Rechtssichere Betriebsratsvergütung Rn. 189; aA wohl Rieble NZA 2008, 276, 277: „Entgeltschutz … einerseits Mindestarbeitsbedingung, andererseits … zugleich Höchstarbeitsbedingung“; ebenso Dzida/Mehrens NZA 2013, 753, 755[↩]
  42. vgl. BT-Drs. zu VI/2729 S. 15[↩]
  43. vgl. GK-BetrVG/Kreutz 12. Aufl. BetrVG § 78 Rn. 48 f.[↩]
  44. BAG 11.12.1991 – 7 AZR 75/91, zu II 2 der Gründe[↩]
  45. BAG 22.01.2020 – 7 AZR 222/19, Rn. 29 mwN[↩]
  46. vgl. Annuß in Giesen/Junker/Rieble Vergütungsfragen in Dienst- und Arbeitsverhältnissen S. 87, 96 f.; Rothballer NZA 2023, 257, 258[↩]
  47. GK-BetrVG/Weber 12. Aufl. BetrVG § 37 Rn. 136[↩]
  48. BGBl. I S. 13[↩]
  49. vgl. Ausschussbericht zu BT-Drs. VI/2729 S.15, 23[↩]
  50. BGBl.2024 I Nr. 248[↩]
  51. vgl. BT-Drs.20/9469 S. 6, 10 f.[↩][↩]
  52. vgl. BAG 23.11.2022 – 7 AZR 122/22, Rn. 38; 4.11.2015 – 7 AZR 972/13, Rn. 22[↩]
  53. BAG 22.01.2020 – 7 AZR 222/19, Rn. 29; vgl. auch bereits BAG 17.08.2005 – 7 AZR 528/04, zu 2 a der Gründe[↩]
  54. vgl. BAG 23.11.2022 – 7 AZR 122/22, Rn. 41; 22.01.2020 – 7 AZR 222/19, Rn. 29 mwN[↩]
  55. vgl. ausf. – auch mit Nachw. aus dem Schrifttum – Giesen NJW 2024, 2281[↩]
  56. vgl. Wewetzer RdA 2023, 250, 252 unter Bezugnahme auf BAG 29.08.2018 – 7 AZR 206/17, Rn. 34 und BAG 17.08.2005 – 7 AZR 528/04, Rn. 18, dort allerdings ausdrücklich: „Daneben kann sich ein unmittelbarer Anspruch … aus § 78 Satz 2 BetrVG ergeben …“[↩]
  57. vgl. dazu auch Deinert VSSAR 2022, 295, 306: Die von der Rechtsprechung unter § 78 Satz 2 BetrVG subsumierten Fallgestaltungen werden von § 37 Abs. 4 BetrVG gar nicht erfasst.[↩]
  58. BAG 29.08.2018 – 7 AZR 206/17, Rn. 34[↩]
  59. GemS-OGB 06.02.1973 – GmS-OGB 1/72 – BVerwGE 41, 363; 12.03.1987 – GmS-OGB 6/86 – BVerwGE 77, 370; vgl. auch BAG 18.09.2019 – 7 ABR 44/17, Rn. 36; BVerwG 19.02.2015 – 9 C 10.14, Rn. 34, BVerwGE 151, 255[↩]
  60. BVerfG 2.07.1992 – 2 BvR 972/92, zu II 1 a der Gründe[↩]
  61. BAG 18.09.2019 – 7 ABR 44/17, Rn. 36 mwN[↩]
  62. vgl. Friese JbArbR Bd. 61 S. 85, 96[↩]
  63. BGH 10.01.2023 – 6 StR 133/22, Rn. 22, BGHSt 67, 225[↩][↩]
  64. BAG 22.01.2020 – 7 AZR 222/19, Rn. 30; sh. zu der Bezugnahme auch Wewetzer RdA 2023, 250, 251 f.; kritisch allerdings Jacobs/Krell RdA 2023, 193, 203: „wenig transparent“; demgegenüber aber – im Sinn einer Bestätigung der Rspr. des BAG durch den BGH – zB Otto/Homburg AiB 2023 Nr. 4, 22 ff.; vgl. zur Bedeutung der Bezugnahme in einem Urteil des BGH auf die Rspr. des BAG auch BAG 15.10.2021 – 6 AZR 254/20, Rn. 22, BAGE 176, 95[↩]
  65. zu den tatsächlichen Gründen, warum ein solcher Anspruch nicht erörtert wurde, vgl. Jacobs BB 2024, 117, 118[↩]
  66. vgl. BAG, Urteil vom 18.01.2017 – 7 AZR 205/15 mwN; LAG Düsseldorf, Urteil vom 17.04.2019 – 7 Sa 1065/18, Rn. 152[↩]
  67. vgl. Fitting, aaO, § 37 Rn. 8[↩]
  68. vgl. BAG, Urteile vom 22.01.2020 – 7 AZR 222/19, Rn. 22; vom 21.02.2018 – 7 AZR 496/16, Rn. 17; vom 18.01.2017 – 7 AZR 205/15, Rn. 16; Fitting, aaO, § 37 Rn. 123[↩]
  69. vgl. Jacobs/Krell RdA 2023, 193, 203[↩]
  70. BGH 10.01.2023 – 6 StR 133/22, Rn. 23, BGHSt 67, 225[↩]
  71. vgl. BT-Drs.20/9469 S. 9[↩]
  72. vgl. nur Kudlich/Scheuch/Thüsing ZIP 2023, 609[↩]
  73. vgl. allg. und ausf. dazu auch BAG 20.01.2021 – 7 AZR 52/20, Rn. 24[↩]
  74. vgl. zB BAG 27.03.2018 – 4 AZR 151/15, Rn. 63[↩]

Das dürfte Sie auch interessieren: