Arbeitszeit im Rettungsdienst: 12 Stunden täglich, 48 Stunden wöchentlich?

Mit den Bestimmungen der Arbeitsvertragsrichtlinien des Diakonischen Werkes Berlin-Brandenburg-schlesische Oberlausitz e.V. Anlage Johanniter (AVR DWBO Anlage Johanniter) lässt sich ein Arbeitszeitmodell mit einer gleichzeitigen Verlängerung der täglichen Arbeitszeit auf zwölf und einer wöchentlichen Arbeitszeit auf 48 Stunden nicht vereinbaren.

§ 11 Abs. 1 Unterabs. 1 Satz 1 und 4 sowie Abs. 4 Unterabs. 1 Satz 1 AVR DWBO Anlage Johanniter enthält die Grundregel für den Umfang der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 40 Stunden. Darüber hinaus sieht die Bestimmung eine durchschnittliche tägliche Arbeitszeit von acht Stunden vor, die grundsätzlich nicht überschritten werden darf. Abweichend davon regelt § 11 Abs. 4 Unterabs. 1 Satz 2 und Unterabs. 2 und 3 AVR DWBO Anlage Johanniter in den einzelnen Unterabsätzen in sich abgeschlossene Modifikationen hinsichtlich Dauer und Verteilung der täglichen und der wöchentlichen Arbeitszeit. Keine dieser Ausnahmebestimmungen lässt ein Arbeitszeitmodell mit einer gleichzeitigen Verlängerung der täglichen Arbeitszeit auf zwölf und einer wöchentlichen Arbeitszeit auf 48 Stunden zu.

Die hierbei einschlägigen Bestimmungen der AVR DWBO Anlage Johanniter in der Fassung vom 01.01.2019 lauten:

§ 11 – Arbeitszeit

(1) ¹Die regelmäßige Arbeitszeit einer vollbeschäftigten Mitarbeiterin bzw. eines vollbeschäftigten Mitarbeiters beträgt ausschließlich der Pausen durchschnittlich 40 Stunden wöchentlich. … ⁴Die durchschnittliche tägliche Arbeitszeit einer vollbeschäftigten Mitarbeiterin bzw. eines vollbeschäftigten Mitarbeiters beträgt 8 Stunden.

…

¹Die tägliche Arbeitszeit darf 8 Stunden grundsätzlich nicht überschreiten. ²Sie kann auf bis zu 10 Stunden täglich verlängert werden, wenn die Arbeitszeit wöchentlich 48 Stunden im Durchschnitt von 12 Kalendermonaten (Ausgleichszeitraum) nicht überschreitet.

³Die regelmäßige Arbeitszeit kann auf bis zu 10 Stunden täglich und durchschnittlich 48 Stunden in der Woche verlängert werden, wenn in sie regelmäßig eine Arbeitsbereitschaft von durchschnittlich mindestens 2 Stunden täglich fällt. ⁴In diesem Fall ist die durchschnittliche tägliche Arbeitszeit entsprechend der nach Unterabsatz 2 Satz 1 vereinbarten durchschnittlichen wöchentlichen Arbeitszeit festzulegen.

⁵Durch Dienstvereinbarung kann sie auf über 10 Stunden täglich verlängert werden, wenn in die Arbeitszeit regelmäßig und in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft fällt. ⁶Die tägliche Arbeitszeit darf im Durchschnitt von einem Kalenderjahr 8 Stunden werktäglich nicht überschreiten.

…

§ 11b – Arbeitszeitkonten

(1) ¹Die Dienstgeberin bzw. der Dienstgeber richtet für jede Mitarbeiterin und jeden Mitarbeiter ein Jahresarbeitszeitkonto ein und führt dieses, soweit einzelvertraglich keine anderweitige Regelung getroffen wurde. …

(2) ¹Die geleistete Arbeitszeit ist auf dem Jahresarbeitszeitkonto gutzuschreiben. ²Abrechnungszeitraum ist das Kalenderjahr. …

¹Der Mitarbeiterin bzw. dem Mitarbeiter ist jeweils zu Beginn eines Kalendermonats der aktuelle Kontostand ihres bzw. seines jeweiligen Jahresarbeitszeitkontos mitzuteilen (Monatsarbeitszeitsaldo). ²Dabei werden die jeweiligen monatlichen Kontensaldi zu einem fortlaufenden Jahresarbeitszeitsaldo aufaddiert.

³Pro Kalendermonat kann von der monatlichen Soll-Arbeitszeit um jeweils bis zu 30 Plusstunden bzw. bis zu 30 Minusstunden abgewichen werden. ⁴Im Einzelfall kann die monatliche Soll-Arbeitszeit auch um mehr als 30 Minusstunden unterschritten werden, wenn hierüber zuvor eine Vereinbarung zwischen der Mitarbeiterin bzw. dem Mitarbeiter und der Dienstgeberin bzw. dem Dienstgeber getroffen wurde. ⁵Wird die monatliche Soll-Arbeitszeit um mehr als 30 Stunden überschritten, so verfallen diese über 30 Stunden hinausgehenden Stunden, es sei denn, sie gelten als Überstunden im Sinne des § 11c Absatz 3 oder über die Anrechnung dieser Plusstunden auf einem Arbeitszeitkonto wurde zuvor eine Vereinbarung zwischen der Mitarbeiterin bzw. dem Mitarbeiter und der Dienstgeberin bzw. dem Dienstgeber getroffen.

⁶Der fortlaufende Jahresarbeitszeitsaldo darf 50 Minusstunden nicht überschreiten.

Bis zu 150 Plusstunden bzw. bis zu 50 Minusstunden können auf das nächste Kalenderjahr übertragen werden.

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¹Weist der Jahresarbeitszeitsaldo zum Ende des Abrechnungszeitraums ein Zeitguthaben von mehr als 150 Stunden auf, so ist das diese Höchstgrenze von 150 Stunden übersteigende Zeitguthaben innerhalb der nächsten 4 Monate zusammenhängend in Freizeit auszugleichen. ²Findet ein Zeitausgleich innerhalb dieser Frist aus dienstlichen oder betrieblichen Gründen, wegen Arbeitsunfähigkeit oder wegen Schutzfristen nach dem Mutterschutzgesetz nicht statt oder kann er aus tatsächlichen Gründen nicht stattfinden, so ist das Zeitguthaben als anteilige Vergütung auszubezahlen. ³Zur Ermittlung des auf eine Stunde entfallenden Anteils des Entgelts ist das Entgelt der Mitarbeiterin bzw. des Mitarbeiters (§ 17 Absatz 1) durch das 4, 348fache ihrer bzw. seiner regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit zu teilen.

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§ 11c – Plusstunden, Überstunden und Minusstunden

¹Plusstunden sind die über die jeweilige monatliche Soll-Arbeitszeit einer Mitarbeiterin bzw. eines Mitarbeiters hinaus geleisteten Arbeitsstunden. …

¹Überstunden entstehen, wenn die monatliche Plusstundengrenze von 30 Stunden (§ 11b Absatz 5) … überschritten wird, sofern diese Arbeitsstunden angeordnet oder genehmigt sind. … ³Überstunden werden auf Basis des anteiligen Monatsentgelts nach § 17 Absatz 1 zzgl. eines Zeitzuschlages gemäß § 22 bezahlt.

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§ 11e – Formen der Arbeit

 Dienstplanmäßige Arbeit ist die Arbeit, die innerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit an den nach dem Dienstplan festgelegten Kalendertagen regelmäßig zu leisten ist.

 ¹Wechselschichten sind wechselnde Arbeitsschichten, bei denen ununterbrochen bei Tag und Nacht, werktags, sonntags und feiertags gearbeitet wird. ²Wechselschichtarbeit ist die Arbeit nach einem Schichtplan (Dienstplan), der einen regelmäßigen Wechsel der täglichen Arbeitszeit in Schichten vorsieht, bei denen die Mitarbeiterin bzw. der Mitarbeiter durchschnittlich spätestens nach Ablauf eines Monats erneut zur Nachtschicht (Nachtschichtfolge) herangezogen wird. ³Ist zu bestimmten Zeiten nur Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst zu leisten, ist diese Voraussetzung nicht erfüllt.

⁴Wechselschichtarbeit setzt voraus, dass die Mitarbeiterin bzw. der Mitarbeiter nach dem Dienstplan in allen Schichten (Frühschicht, Spätschicht, Nachtschicht) zur Arbeit eingesetzt ist; Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst reichen nicht aus.

 ¹Schichtarbeit ist die Arbeit nach einem Schichtplan (Dienstplan), der einen regelmäßigen Wechsel der täglichen Arbeitszeit in Zeitabschnitten von längstens einem Monat von einer Schichtart in eine andere (z. B. von der Frühschicht in die Spätschicht oder gegebenenfalls in die Nachtschicht) vorsieht.

²Schichtarbeit erfordert gegenüber Wechselschichtarbeit keinen ununterbrochenen Fortgang der Arbeit über 24 Stunden an allen Kalendertagen, setzt jedoch ebenfalls sich ablösende Schichten voraus. ³Die Mitarbeiterin bzw. der Mitarbeiter muss spätestens nach einem Monat in eine andere Schichtart (z. B. von der Frühschicht in die Spätschicht oder gegebenenfalls in die Nachtschicht) wechseln.

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§ 21 Wechselschicht- und Schichtzulage

Die Mitarbeiterin bzw. der Mitarbeiter, die bzw. der ständig nach einem Schichtplan (Dienstplan) eingesetzt ist, der einen regelmäßigen Wechsel der täglichen Arbeitszeit in Wechselschichten (§ 11e Absatz 2 Satz 2) vorsieht, und die bzw. der dabei in je 5 Wochen durchschnittlich mindestens 40 Arbeitsstunden in der dienstplanmäßigen oder betriebsüblichen Nachtschicht leistet, erhält eine Wechselschichtzulage in Höhe von 108, 74 EUR monatlich.

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Jeder Unterabsatz in § 11 Abs. 4 AVR DWBO Anlage Johanniter enthält nach seinem klaren Wortlaut konkrete Vorgaben, bei deren Vorliegen die tägliche bzw. die wöchentliche Arbeitszeit verlängert werden kann. Danach lässt § 11 Abs. 4 Unterabs. 3 Satz 5 AVR DWBO Anlage Johanniter im Wege einer Dienstvereinbarung zwar die Verlängerung der täglichen Arbeitszeit auf über zehn Stunden zu, sofern in die Arbeitszeit regelmäßig und in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft fällt. Eine damit verbundene Ausdehnung der wöchentlichen Arbeitszeit sieht die Regelung dagegen nicht vor. Eine Verlängerung der wöchentlichen Arbeitszeit auf durchschnittlich 48 Stunden erlaubt hingegen § 11 Abs. 4 Unterabs. 2 Satz 3 AVR DWBO Anlage Johanniter, wenn durchschnittlich mindestens zwei Stunden Arbeitsbereitschaft täglich anfallen. Allerdings lässt diese Bestimmung nur eine Verlängerung der täglichen Arbeitszeit auf bis zu zehn Stunden und nicht, wie vom Arbeitgeber praktiziert, auf zwölf Stunden zu. Ebenso wenig erlaubt § 11 Abs. 4 Unterabs. 1 Satz 2 AVR DWBO Anlage Johanniter das streitgegenständliche Arbeitszeitmodell. Insoweit darf die wöchentliche Arbeitszeit im Durchschnitt von zwölf Monaten zwar 48 Stunden betragen, indes gestattet die Regelung ebenfalls lediglich eine Verlängerung der täglichen Arbeitszeit auf bis zu zehn und nicht auf zwölf Stunden.

Dafür, dass es sich in § 11 Abs. 4 Unterabs. 1 bis 3 AVR DWBO Anlage Johanniter um jeweils eigenständige, in sich abgeschlossene Arbeitszeitgestaltungen handelt, spricht auch der Regelungsaufbau. Jede einzelne Modifikation ist in einem eigenen Unterabsatz geregelt und damit sichtbar von den übrigen Varianten abgesetzt. Die Rückbeziehung in § 11 Abs. 4 Unterabs. 2 Satz 4 AVR DWBO Anlage Johanniter auf „Unterabs. 2 Satz 1“ erfolgt offenkundig ausschließlich für den konkret bezeichneten Fall und ist damit ebenfalls abschließend formuliert.

Dieses bereits in Wortlaut und Systematik angelegte Verständnis wird durch den Sinn und Zweck von § 11 Abs. 4 AVR DWBO Anlage Johanniter bestätigt. Die Bestimmung entspricht – wie die einzelnen tatbestandlichen Anforderungen an eine Verlängerung der täglichen oder wöchentlichen Arbeitszeit zeigen – dem Regelungszweck des § 7 ArbZG. Danach sollen den Tarifvertragsparteien bzw. den kirchlichen Regelungsgebern (sh. § 7 Abs. 4 ArbZG) – und unter bestimmten, gesetzlich festgelegten Voraussetzungen auch den Betriebspartnern – im Interesse eines praxisnahen, sachgerechten und effektiven Arbeitszeitschutzes mehr Befugnisse hinsichtlich der Arbeitszeitgestaltung eingeräumt und gleichzeitig der Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer wirksamer gewährleistet werden¹. Den Gesundheitsschutz stellt § 11 Abs. 4 AVR DWBO Anlage Johanniter durch die spezifischen Maßgaben für die einzelnen Arbeitszeitmodelle in jedem einzelnen Unterabsatz sicher, nämlich durch das Erfordernis, Dienstvereinbarungen abzuschließen, und den Anfall von weniger belastender Arbeitsbereitschaft.

Eine Möglichkeit, die einzelnen Regelungen miteinander zu kombinieren, sieht § 11 Abs. 4 AVR DWBO Anlage Johanniter nicht vor. Ebenso wenig lässt die Bestimmung über sie hinausgehende abweichende Arbeitszeitgestaltungen durch den Abschluss entsprechender Dienstvereinbarungen wie der streitgegenständlichen zu.

Wenn ein Arbeitgeber in einem Formulararbeitsvertag die bei ihm geltenden kirchlichen Arbeitsvertragsrichtlinien mit einer uneingeschränkten Bezugnahmeklausel in das Arbeitsverhältnis einbezieht, wird damit für die beteiligten Verkehrskreise erkennbar, dass das Arbeitsverhältnis umfassend nach diesen Regelungen gestaltet werden soll.

Dann bedarf es für die Annahme, mit weiteren Regelungen des Arbeitsvertrags solle eine – konstitutive – Besser- oder Schlechterstellung gegenüber diesen Arbeitsvertragsrichtlinien vereinbart werden, besonderer Anhaltspunkte².

Auch die Bestimmung des § 4 Abs. 2 Satz 1 des Dienstvertrags „Es besteht insbesondere die Möglichkeit der Verlängerung der regelmäßigen Arbeitszeit durch Vorliegen von Arbeitsbereitschaft auf durchschnittlich bis zu 48 Stunden wöchentlich; …“ steht dem Anspruch des Arbeitnehmers auf Mehrstundenvergütung nicht entgegen. Die Vereinbarung ist keine individualrechtliche Grundlage für das streitgegenständliche Arbeitszeitmodell.

Bei den Bestimmungen des Dienstvertrags handelt es sich um Allgemeine Geschäftsbedingungen im Sinne von § 305 Abs. 1 Satz 1 BGB. Das Landesarbeitsgericht hat hierzu zwar keine Feststellungen getroffen. Allerdings lassen bereits Inhalt und äußeres Erscheinungsbild der formularmäßigen Vertragsgestaltung auf Allgemeine Geschäftsbedingungen schließen.

Allgemeine Geschäftsbedingungen sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden. Dabei sind die Verständnismöglichkeiten des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen. Ansatzpunkt für die Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen ist in erster Linie der Vertragswortlaut. Von Bedeutung für das Auslegungsergebnis sind ferner der von den Vertragsparteien verfolgte Regelungszweck sowie die der jeweils anderen Seite erkennbare Interessenlage der Beteiligten³.

Danach stellt diese arbeitsvertragliche Regelung eine deklaratorische Regelung und gestattet dem Arbeitgeber nicht, ein von § 11 Abs. 1 und 4 AVR DWBO Anlage Johanniter unabhängiges Arbeitszeitmodell wie das streitgegenständliche einzuführen.

Bereits der Wortlaut der Bestimmung lässt nicht erkennen, dass neben einer Verlängerung der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit auf 48 Stunden auch eine Ausweitung der täglichen Arbeitszeit auf zwölf Stunden zulässig sein soll.

Zieht man die Systematik der vertraglichen Regelungen und das Gesamtbild des Vertrags heran, wird unter Berücksichtigung des Verständnisses der beteiligten Verkehrskreise hinreichend deutlich, dass das Arbeitsverhältnis insgesamt – einschließlich der Arbeitszeit – den AVR DWBO Anlage Johanniter dynamisch unterworfen werden sollte. Dafür spricht auch die Klausel betreffend die Teilzeitbeschäftigten in § 4 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 2 des Dienstvertrags, die ausdrücklich auf § 11 Abs. 1 Unterabs. 3 AVR DWBO Anlage Johanniter verweist. § 4 Abs. 2 Satz 1 des Dienstvertrags trifft in diesem Regelungskontext damit lediglich eine deklaratorische Bestimmung hinsichtlich der Arbeitszeitregelungen der AVR DWBO Anlage Johanniter.

Wenn ein Arbeitgeber in einem Formulararbeitsvertag die bei ihm geltenden kirchlichen Arbeitsvertragsrichtlinien mit einer uneingeschränkten Bezugnahmeklausel in das Arbeitsverhältnis einbezieht, wird damit für die beteiligten Verkehrskreise erkennbar, dass das Arbeitsverhältnis umfassend nach diesen Regelungen gestaltet werden soll. Dann bedarf es für die Annahme, mit weiteren Regelungen des Arbeitsvertrags solle eine – konstitutive – Besser- oder Schlechterstellung gegenüber diesen Arbeitsvertragsrichtlinien vereinbart werden, besonderer Anhaltspunkte².

Danach stellt § 4 Abs. 2 Satz 1 des Dienstvertrags mangels besonderer Anhaltspunkte für eine Abweichung von den AVR DWBO Anlage Johanniter keine eigenständige, konstitutive Regelung für das vom Arbeitgeber praktizierte Arbeitszeitmodell dar. Der Dienstvertrag enthält in § 1 Unterabs. 1 eine uneingeschränkte (zeit-)dynamische Bezugnahmeklausel. Die Rechte und Pflichten des Mitarbeiters sollen sich aus der jeweils gültigen Fassung der AVR DWBO Anlage Johanniter ergeben. Diese Bezugnahmeklausel steht am Beginn des Dienstvertrags und ist nicht Bestandteil etwaiger Schlussbestimmungen. Sie verweist also – vorangestellt – auf die Regelungen, nach denen das Arbeitsverhältnis durchgeführt werden soll. Die dynamische Bezugnahmeklausel enthält keine Einschränkungen hinsichtlich ihres Geltungsumfangs. Weder sieht sie nur eine Anwendung der in Bezug genommenen Regelungen „im Übrigen“ vor noch „soweit im Dienstvertrag nichts anderes geregelt ist“. Dies spricht – ersichtlich – für den Willen der Vertragsparteien, ausschließlich und umfassend die AVR DWBO Anlage Johanniter anzuwenden. Belastbare Anhaltspunkte dafür, dass gerade § 4 Abs. 2 Satz 1 des Dienstvertrags konstitutiv gelten sollte und die Arbeitsvertragsrichtlinien insoweit keine Anwendung finden sollten, gibt es nicht.

Die vom Arbeitnehmer im Streitzeitraum dienstplanmäßig geleisteten Mehrstunden sind mithin wie Vollarbeit zu vergüten. Dies gilt auch, soweit Arbeitsbereitschaft angefallen ist.

Die AVR DWBO Anlage Johanniter unterscheiden vergütungsrechtlich nicht zwischen Vollarbeit und Arbeitsbereitschaft. Zwar ist eine unterschiedliche Vergütung grundsätzlich zulässig. Hätte der Regelungsgeber jedoch gewollt, dass Arbeitsbereitschaft gegenüber Vollarbeit geringer vergütet wird, hätte er dies klar und eindeutig zum Ausdruck bringen müssen⁴. Daran fehlt es vorliegend. Etwas anderes folgt auch nicht aus § 11g AVR DWBO Anlage Johanniter. Diese Regelung betrifft allein die Anordnung von Bereitschaftsdienst bzw. Rufbereitschaft. Bei diesen Diensten handelt es sich um Bereitschaftszeiten, die auf Anordnung des Arbeitgebers außerhalb der geschuldeten Arbeitszeit zu erbringen sind. Dagegen hat der Arbeitgeber im Streitfall gerade die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit verlängert mit der Begründung, es fielen Arbeitsbereitschaftszeiten an.

Gegen die Vergütung geleisteter Arbeitsbereitschaft wie Vollarbeit spricht auch nicht § 4 Abs. 2 Satz 2 des Dienstvertrags. Die Bestimmung enthält eine überraschende Klausel und ist deshalb nicht Bestandteil des Vertrags geworden.

Nach § 305c Abs. 1 BGB werden Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen, die nach den Umständen, insbesondere nach dem äußeren Erscheinungsbild des Vertrags, so ungewöhnlich sind, dass der Vertragspartner des Verwenders mit ihnen nicht zu rechnen braucht, nicht Vertragsbestandteil. Dies setzt objektiv eine ungewöhnliche Regelung voraus, mit der der Arbeitnehmer subjektiv nicht zu rechnen brauchte. Zwischen den durch die Umstände bei Vertragsschluss begründeten Erwartungen und dem tatsächlichen Vertragsinhalt muss ein deutlicher Widerspruch bestehen. So kann der ungewöhnliche äußere Zuschnitt einer Klausel oder ihre Unterbringung an unerwarteter Stelle die Bestimmung zu einer ungewöhnlichen und damit überraschenden Klausel machen. Im Einzelfall kann der Verwender gehalten sein, auf die Regelung besonders hinzuweisen oder sie drucktechnisch hervorzuheben⁵.

Gemessen an diesen Anforderungen ist die eine zusätzliche Vergütung von Arbeitsbereitschaftszeiten ausschließende Bestimmung in § 4 Abs. 2 Satz 2 des Dienstvertrags überraschend iSd. § 305c Abs. 1 BGB. Die von den Regelungen der AVR DWBO Anlage Johanniter abweichende Klausel befindet sich ohne besondere Hervorhebung bzw. eine irgendwie geartete Absetzung – zB durch einen eigenen Unterabsatz – in einem mit „Arbeitszeit“ überschriebenen Paragraphen. Dagegen wird die Vergütung erst im Anschluss an sämtliche, in den §§ 4 bis 6 des Dienstvertrags enthaltenen Arbeitszeitbestimmungen gesondert in § 7 geregelt. Damit befindet sich die Klausel über die Vergütung von Arbeitsbereitschaft an „versteckter Stelle“ im Dienstvertrag. Der Arbeitnehmer musste vernünftigerweise nicht mit ihr rechnen.

Nach all dem muss der Arbeitnehmer – entgegen der Auffassung des Arbeitgebers – auch nicht darlegen, in welchem Umfang er im Zusammenhang mit den erbrachten Mehrstunden Vollarbeit oder Arbeitsbereitschaft geleistet hat. Hierin unterscheidet sich der vorliegende Rechtsstreit von der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 04.07.2024⁶ zu Bereitschaftszeiten bei (Schul-)Hausmeistern, auf deren Arbeitsverhältnis die Sonderregelungen für (Schul-)Hausmeister im Abschnitt A des Anhangs zu § 9 TVöD-V Anwendung finden. Diese Tarifnorm sieht im Gegensatz zu den AVR DWBO Anlage Johanniter eine Faktorisierung der entsprechenden Bereitschaftszeiten vor. Aus diesem Grund ist ein (Schul-)Hausmeister – anders als vorliegend der Arbeitnehmer – gehalten, zur Schlüssigkeit einer Klage auf (Mehrarbeits-)Vergütung vorzutragen, in welchem Umfang bzw. zu welchen Zeiten er Vollarbeit bzw. Bereitschaftszeit erbracht hat⁷.

Es ist daher der  Stand des Arbeitszeitkontos zum Ende des jeweiligen Kalenderjahres im Streitzeitraum unter Berücksichtigung der Stundendifferenz zwischen den dienstplanmäßig geleisteten 48 Wochenstunden und der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 40 Stunden zu ermitteln.  Dabei ist zu berücksichtigen, dass § 11b Abs. 5 Unterabs. 2 Satz 5 AVR DWBO Anlage Johanniter einer Einbeziehung der vom Arbeitnehmer aufgrund des streitgegenständlichen Arbeitszeitmodells geleisteten Mehrstunden nicht entgegensteht. Zwar verfallen nach dieser Regelung die Stunden, die die monatliche Soll-Arbeitszeit um mehr als 30 Stunden überschreiten. Dies gilt jedoch nicht, wenn sie wie Überstunden im Sinne von § 11c Abs. 3 AVR DWBO Anlage Johanniter angeordnet sind. Letzteres ist durch die dienstplanmäßige Einteilung der Mitarbeiter in festgelegte Schichten der Fall. Damit hat der Arbeitgeber die Erbringung von Arbeitsleistung, die über die tatsächliche Soll-Arbeitszeit hinausgeht, im Sinne dieser Bestimmung angeordnet.

Sollte danach der Arbeitszeitsaldo zum 31.12. des jeweiligen Jahres ein Guthaben von mehr als 150 Stunden aufweisen, hat der Arbeitnehmer – soweit in den folgenden vier Monaten kein Freizeitausgleich nach § 11b Abs. 8 Satz 1 AVR DWBO Anlage Johanniter stattgefunden hat – nach Ablauf dieser Frist gemäß § 11b Abs. 8 Satz 2 AVR DWBO Anlage Johanniter Anspruch auf Auszahlung des die Höchstgrenze von 150 Stunden überschreitenden Zeitguthabens. Die Höchstgrenze von 150 Stunden ist zwar für jedes Jahr zu berücksichtigen. Das Landesarbeitsgericht hat jedoch verkannt, dass ein auf das Folgejahr übergegangenes Zeitguthaben von 150 Stunden bei der Ermittlung des Arbeitszeitsaldos des Folgejahres einzubeziehen ist und die Berechnung für das Folgejahr auf diesem „Start“-Guthaben aufbaut. Ein Abzug dieses Sockelbetrags – wie vom Sächsischen Landesarbeitsgericht vorgenommen⁸ – erfolgt nicht.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21. November 2024 – 6 AZR 16/24

1. BT-Drs. 12/5888 S.20; vgl. auch BVerwG 9.05.2018 – 8 C 13.17, Rn. 16, BVerwGE 162, 83[↩]
2. für einzelvertraglich in Bezug genommene Tarifverträge vgl. zB BAG 20.03.2024 – 5 AZR 161/23, Rn.19; 28.06.2023 – 5 AZR 9/23, Rn. 26 ff. mwN[↩][↩]
3. vgl. zB BAG 12.06.2024 – 4 AZR 202/23, Rn. 21; 28.06.2023 – 5 AZR 9/23, Rn.20 ff.[↩]
4. vgl. BAG 29.03.2023 – 5 AZR 446/21, Rn. 38[↩]
5. vgl. zB BAG 20.06.2023 – 1 AZR 265/22, Rn.19 mwN, BAGE 181, 227; 4.05.2022 – 5 AZR 474/21, Rn. 12[↩]
6. BAG 04.07.2024 – 6 AZR 200/23[↩]
7. BAG 04.07.2024 – 6 AZR 200/23, Rn. 35[↩]
8. Sächs. LAG 21.12.2023 – 4 Sa 216/22[↩]