Befristung eines zuschussgeförderten Arbeitsverhältnisses

Die nach § 16i Abs. 8 SGB II zulässige Befristung eines nach § 16i Abs. 1 SGB II zuschussgeförderten Arbeitsverhältnisses mit einer zugewiesenen erwerbsfähigen leistungsberechtigten Person setzt nicht voraus, dass diese im Zeitpunkt des Vertragsschlusses dem Arbeitgeber bereits förmlich zugewiesen ist.

Befristung eines zuschussgeförderten Arbeitsverhältnisses

In dem hier vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall streiten Arbeitnehmer und Arbeitgeber darüber, ob ihr mittels Eingliederungszuschusses nach § 16i Sozialgesetzbuch (SGB) Zweites Buch (II) („Teilhabe am Arbeitsmarkt“) gefördertes Arbeitsverhältnis aufgrund Befristung mit Ablauf des 31.05.2022 geendet hat. Der beklagte Arbeitgeber Der Arbeitgeber ist ein in B ansässiger eingetragener Verein, welcher unter anderem von der Bundesagentur für Arbeit und dem Jobcenter geförderte Beschäftigungsmöglichkeiten zur Eingliederung in Arbeit anbietet. Am 6.05.2019 übersandte das Jobcenter B dem Arbeitgeber Antragsunterlagen für eine Beschäftigung des Arbeitnehmers in einem nach § 16i SGB II zuschussgeförderten Arbeitsverhältnis (Teilhabe am Arbeitsmarkt), die unter anderem folgenden Hinweis enthielten:

3. Antrag und Entscheidung vor Abschluss des Arbeitsvertrages

Der Antrag/Weiterbewilligungsantrag ist vor Abschluss des Arbeitsvertrages zu stellen. Nachdem das Jobcenter den Antrag/Weiterbewilligungsantrag geprüft und die Förderfähigkeit des Antrags/Weiterbewilligungsantrags festgestellt hat, kann der Arbeitsvertrag wie beantragt geschlossen werden. Nach Vorlage des Arbeitsvertrages entscheidet das zuständige Jobcenter über den Antrag/Weiterbewilligungsantrag aufgrundlage des vorgelegten Arbeitsvertrages. Bei einer positiven Entscheidung wird Ihnen die Arbeitnehmerin, der Arbeitnehmer zugewiesen.

Die Weisungen der Bundesagentur für Arbeit zu § 16i SGB II „Teilhabe am Arbeitsmarkt“, veröffentlicht am 6.12.2021, gültig ab 1.01.2022 lauten auszugsweise:

2. Verfahrensweisung
…
2.2 Antrags, Zuweisungs- und Bescheiderteilungsprozess und Rechtsfolgen

Zum Zeitpunkt der Antragstellung des Arbeitgebers auf einen Lohnkostenzuschuss und der Förderentscheidung darf der Arbeitsvertrag noch nicht abgeschlossen sein. Erst nachdem die gemeinsame Einrichtung die Entscheidung getroffen hat, dass die/der ELB (Anmerkung: erwerbsfähige Leistungsberechtigte gemäß § 7 Abs. 1 SGB II) gefördert wird, darf der Arbeitsvertrag geschlossen werden. Die Vordrucke zur Antragstellung und Information des Arbeitgebers zur Zuweisung der/des ELB enthalten hierzu einen Hinweis. Der Arbeitsvertrag wird zwischen den beiden Vertragsparteien Arbeitgeber und ELB freiwillig geschlossen (Vertragsfreiheit). Nach Abschluss des Arbeitsvertrages wird die/der ELB dem geförderten Arbeitsverhältnis bei dem Arbeitgeber und der Maßnahme zur ganzheitlichen beschäftigungsbegleitenden Betreuung zugewiesen.
…

Der Arbeitgeber beantragte am 14.05.2019 die Gewährung eines Lohnkostenzuschusses zur Teilhabe am Arbeitsmarkt nach § 16i SGB II für eine befristete Beschäftigung des Arbeitnehmers vom 01.06.2019 bis zum 31.12.2021. Am 29.05.2019 schlossen die Parteien einen Arbeitsvertrag, in dem die Befristung mit „Bewilligung über einen Lohnkostenzuschuss nach § 16i SGB II“ begründet wurde. Später wurde die Befristung in einer Zusatzvereinbarung bis zum 31.05.2022 verlängert. Mit Bescheid vom 26.06.2019 erfolgte die Zuweisung des Arbeitnehmers zum Arbeitgeber in ein gefördertes sozialversicherungspflichtiges Arbeitsverhältnis zur Teilhabe am Arbeitsmarkt nach § 16i SGB II durch das Jobcenter B. Dieses gewährte dem Arbeitgeber mit diesem am 9.07.2019 zugegangenen Bescheid vom 03.07.2019 einen Lohnkostenzuschuss für den Zeitraum vom 01.06.2019 bis zum 31.12.2021. Auf Antrag des Arbeitgebers vom 21.11.2021 bewilligte das Jobcenter B mit Bescheid vom 20.01.2022 eine Verlängerung des Lohnkostenzuschusses für den Zeitraum vom 01.01.2022 bis zum 31.05.2022.

Mit einem am 11.05.2022 beim Arbeitsgericht eingegangenen und dem Arbeitgeber am 18.05.2022 zugestellten, von dem Arbeitnehmer unter dem Datum 10.05.2022 unterzeichneten Formular „Kündigungsschutzklage“ hat dieser den (vorformulierten) Antrag angekündigt festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis auch nicht durch andere Beendigungstatbestände aufgelöst wird, sondern fortbesteht, wobei dem Formular eine Kopie des „Zusatzes Nr. 1 zum Arbeitsvertrag“ vom 24.06.2019 beigefügt war. Mit Anwaltsschriftsatz vom 20.06.2022 hat der Arbeitnehmer klargestellt, dass es sich um eine Befristungskontrollklage handele. Er hat die Ansicht vertreten, § 16i Abs. 8 SGB II setze voraus, dass die Zuweisung der erwerbsfähigen leistungsberechtigten Person zu dem Arbeitgeber nach § 16i Abs. 3 SGB II bereits vor Abschluss der Befristungsabrede erfolgt sei; der Normwortlaut sei insoweit eindeutig. Bei der Vereinbarung vom 24.06.2019 handele es sich nicht um eine Verlängerung im Sinne von § 16i Abs. 8 Satz 2 SGB II, da sich die Vergütungshöhe geändert habe. Mit seiner tatsächlichen Aufnahme der Tätigkeit am 1.06.2019 sei unabhängig vom Vorliegen der Voraussetzungen des § 16i Abs. 8 SGB II ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande gekommen. Der Arbeitgeber könne sich nicht auf die in § 18 des Arbeitsvertrags vom 29.05.2019 vereinbarte Klausel stützen; diese verstoße gegen § 307 Abs. 1 BGB.


Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen; das Landesarbeitsgericht Bremen die hiergegen gerichtete Berufung des Arbeitnehmers zurückgewiesen1. Und das Bundesarbeitsgericht hat nun auch die Revision des Arbeitnehmers als unbegründet zurückgewiesen; Das Arbeitsverhältnis der Parteien hat aufgrund der im „Zusatz Nr. 1 zum Arbeitsvertrag“ vom 24.06.2019 vereinbarten Befristung mit Ablauf des 31.05.2022 geendet:

Die Befristung gilt allerdings nicht bereits nach § 17 Satz 2 TzBfG in Verbindung mit § 7 Halbs. 1 KSchG als wirksam, denn der Arbeitnehmer hat ihre Rechtsunwirksamkeit rechtzeitig im Sinne von § 17 Satz 1 TzBfG geltend gemacht.

Nach § 17 Satz 1 TzBfG muss der Arbeitnehmer – will er geltend machen, dass die Befristung eines Arbeitsvertrags rechtsunwirksam ist – innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrags Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der Befristung nicht beendet ist. Diese Frist erfasst alle befristeten Arbeitsverhältnisse, also auch Befristungen aufgrund spezialgesetzlicher Bestimmungen2 wie der Vorschriften zur Befristung eines zur Teilhabe am Arbeitsmarkt mit einem Zuschuss zum Arbeitsentgelt geförderten Arbeitsverhältnisses im Sinne von § 16i SGB II. Das entspricht dem verlautbarten Willen des Gesetzgebers zu § 17 TzBfG3 und zu § 16i SGB II4. Dieses Verständnis gibt zudem die Intention von § 16i SGB II vor. Mit den einzelnen Bestimmungen der Vorschrift soll der Abschluss eines „Normalarbeitsverhältnisses“ einer erwerbsfähigen leistungsberechtigten Person erreicht werden, das sich nach den allgemeinen (und besonderen) Regeln des Arbeitsrechts richtet5.

Der Arbeitnehmer hat die Rechtsunwirksamkeit der im „Zusatz Nr. 1 zum Arbeitsvertrag“ vom 24.06.2019 vereinbarten Befristung mit seiner am 11.05.2022 beim Arbeitsgericht eingegangenen und dem Arbeitgeber am 18.05.2022 zugestellten Klage rechtzeitig geltend gemacht. Die Erhebung einer Klage vor Ablauf der vereinbarten Vertragslaufzeit wahrt die Klagefrist des § 17 Satz 1 TzBfG6.

Zwar hat der Arbeitnehmer beim Arbeitsgericht einen Schriftsatz auf Basis eines Klagevordrucks für eine Kündigungsschutzklage eingereicht. Durch das Einkreisen und Unterstreichen ausschließlich des Antrags auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis auch nicht durch andere Beendigungstatbestände aufgelöst wurde, sondern fortbesteht, wird aber hinreichend deutlich, dass der Arbeitnehmer gerade keine Kündigungsschutzklage (welche einem anderen vorformulierten Antrag entsprochen hätte) erheben wollte. Zudem hat er die Befristung des Arbeitsverhältnisses bis zum 31.05.2022 mitgeteilt und dem von ihm ausgefüllten Formular eine Kopie des „Zusatzes Nr. 1 zum Arbeitsvertrag“ vom 24.06.2019 beigefügt. In der Zusammenschau dieser Angaben, der Anlage sowie ferner unter Heranziehung des Schriftsatzes des Prozessbevollmächtigten des Arbeitnehmers vom 20.06.2022 wird das Begehren deutlich, die Rechtsunwirksamkeit der am 24.06.2019 vereinbarten Befristung geltend zu machen. Ungeachtet dessen wahrt – für sich gesehen – der Anwaltsschriftsatz vom 20.06.2022, der am selben Tag beim Arbeitsgericht eingegangen und dem Arbeitgeber am Folgetag zugestellt worden ist, die dreiwöchige Frist des § 17 Satz 1 TzBfG. Mit diesem ist klar ausgedrückt, dass eine Befristungskontrollklage angebracht werden sollte.

Die Klageschrift vom 10.05.2022 genügt – unter Heranziehung des Anwaltsschriftsatzes vom 20.06.2022 – den inhaltlichen Anforderungen von § 17 Satz 1 TzBfG. Zwar sollen, schon um die Bestimmtheit des Klageantrags im Sinne von § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO zu gewährleisten, das Datum des die Befristung enthaltenden Vertrags sowie bei einer kalendermäßigen Befristung der Beendigungstermin im Antrag klar bezeichnet sein. Es genügt aber, wenn sich der Vertrag, der die angegriffene Befristung enthält, aus dem weiteren Klagevorbringen ergibt7. Vorliegend sind sowohl das Datum der Befristungsvereinbarung (Zusatz Nr. 1 zum Arbeitsvertrag) vom 24.06.2019 als auch der Beendigungstermin zum 31.05.2022 von vornherein hinreichend klar ersichtlich gewesen. Das spiegelt sich in der letzten Formulierung der Befristungskontrollklage wider.

Der Befristungskontrolle unterliegt nur die im „Zusatz Nr. 1 zum Arbeitsvertrag“ vom 24.06.2019 vereinbarte Befristung. Es kommt nicht darauf an, ob die im Arbeitsvertrag vom 29.05.2019 vereinbarte Befristung einer rechtlichen Überprüfung standhielte. Entsprechend ist die Wirksamkeit der dort in § 18 enthaltenen besonderen Vereinbarung zur Voraussetzung für das Zustandekommen des Arbeitsvertrags nicht streitentscheidend.

Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts unterliegt bei mehreren aufeinanderfolgenden befristeten Arbeitsverträgen grundsätzlich nur der letzte Arbeitsvertrag der Befristungskontrolle. Ausnahmsweise ist der vorletzte Arbeitsvertrag der Befristungskontrolle zu unterziehen, wenn es sich bei dem nachfolgenden – letzten – Arbeitsvertrag um einen unselbständigen Annex zum vorherigen Vertrag handelt. Von einem Annex ist allerdings nicht schon dann auszugehen, wenn der letzte und der vorletzte Vertrag in den Vertragsbedingungen übereinstimmen und auch die zu erfüllende Arbeitsaufgabe die gleiche bleibt. Es müssen vielmehr besondere Umstände hinzukommen. Diese liegen vor, wenn der Anschlussvertrag lediglich eine verhältnismäßig geringfügige Korrektur des im früheren Vertrag vereinbarten Endzeitpunkts betrifft, diese Korrektur sich am Sachgrund für die Befristung des früheren Vertrags orientiert und allein in der Anpassung der ursprünglich vereinbarten Vertragszeit an später eintretende, zum Zeitpunkt des vorangegangenen Vertragsabschlusses nicht vorhersehbare Umstände besteht. Alles in allem darf es den Parteien nur darum gegangen sein, die Laufzeit des alten Vertrags mit dem Sachgrund der Befristung in Einklang zu bringen8.

Unter Anwendung dieser Grundsätze unterliegt nur die Befristungsabrede in dem „Zusatz Nr. 1 zum Arbeitsvertrag“ vom 24.06.2019 der gerichtlichen Befristungskontrolle. Diese bildet keinen unselbständigen Annex zum Arbeitsvertrag vom 29.05.2019. Mit dem „Zusatz Nr. 1 zum Arbeitsvertrag“ vom 24.06.2019 ist zwar die Dauer des Arbeitsverhältnisses an die Dauer der Förderung des Arbeitsverhältnisses durch einen Lohnkostenzuschuss angepasst worden. Es ist aber weder festgestellt noch ersichtlich, dass dies auf zwischenzeitlich eingetretenen Umständen beruht, die im Zeitpunkt des vorherigen Vertragsabschlusses am 29.05.2019 nicht vorhersehbar gewesen wären. Gerade der Umstand, dass es für den Zeitraum vom 01.01.bis zum 31.05.2022 eines erneuten Antrags der Arbeitgeber sowie eines weiteren Förderungsbescheids bedurfte, spricht gegen einen bloßen Annex, selbst wenn die maximale Förderungsdauer bis zum 31.05.2022 bereits bestimmbar gewesen sein mag.

Entgegen der Auffassung des Arbeitnehmers bedarf es damit weder einer Entscheidung darüber, ob die Parteien mit dem Vertrag vom 29.05.2019 eine aufschiebende Bedingung für dessen Zustandekommen wirksam vereinbart haben und ob diese Bedingung eingetreten ist, noch ob mit der tatsächlichen Arbeitsaufnahme am 1.06.2019 ein unbefristeter Arbeitsvertrag begründet worden ist. Diese Fragen sind weder vom Streitgegenstand der Befristungskontrollklage noch von den für die Befristungskontrolle relevanten Maßgaben erfasst.

Die streitbefangene Befristung ist nach § 16i Abs. 8 SGB II rechtswirksam. Nach Satz 1 dieser Vorschrift ist die Befristung eines Arbeitsvertrags mit einer zugewiesenen erwerbsfähigen leistungsberechtigten Person im Sinne von § 16i Abs. 3 SGB II bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn dem Arbeitgeber zur Förderung der Teilhabe am Arbeitsmarkt ein Zuschuss zum Arbeitsentgelt nach § 16i Abs. 1 SGB II gewährt wird. Bis zur Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die höchstens einmalige Verlängerung des Arbeitsvertrags zulässig, § 16i Abs. 8 Satz 2 SGB II.

Mit § 16i SGB II hat der Gesetzgeber – neben § 16e SGB II – einen weiteren Beschäftigungszuschuss als Regelinstrument im Rahmen der Eingliederungsleistungen nach dem SGB II normiert. Er richtet sich an Arbeitgeber und setzt die Begründung eines sozialversicherungspflichtigen Arbeitsverhältnisses voraus. § 16i Abs. 8 SGB II eröffnet (auch) eine Förderung befristeter Arbeitsverhältnisse. Insoweit ist grundsätzlich das TzBfG anwendbar; allerdings enthält § 16i Abs. 8 SGB II eine Sonderregelung. In diesem Zusammenhang ist es nicht ausschlaggebend, ob die Förderung nach § 16i SGB II einen Sachgrund im Sinne von § 14 Abs. 1 TzBfG bildet9.

Der durch Art. 1 Nr. 4 des Zehnten Gesetzes zur Änderung des Zweiten Buches Sozialgesetzbuch – Schaffung neuer Teilhabechancen für Langzeitarbeitslose auf dem allgemeinen und sozialen Arbeitsmarkt (Teilhabechancengesetz – 10. SGB II-ÄndG) vom 17.12.2018 in das SGB II eingefügte10 und am 1.01.2019 in Kraft getretene § 16i SGB II beinhaltet zum Zweck der Teilhabe am Arbeitsmarkt ein sozialrechtlich ausgestaltetes Instrument zur Förderung von langzeitarbeitslosen, erwerbsfähigen Leistungsberechtigten durch die Gewährung von Zuschüssen zum Arbeitsentgelt an Arbeitgeber. Ziel ist es, sozialversicherungspflichtige Arbeitsverhältnisse zu schaffen und Langzeitarbeitslosen eine langfristige Perspektive zu eröffnen, indem ihnen über die Lohnkostenzuschüsse eine Teilhabe am Arbeitsmarkt ermöglicht wird11. Vor diesem Hintergrund ist mit § 16i Abs. 8 SGB II für bestimmte Arbeitnehmer unter bestimmten Voraussetzungen eine an die Höchstdauer und an die einmalige Verlängerung gebundene besondere Möglichkeit der Befristung ihrer Arbeitsverträge eröffnet12. Es handelt sich – wie bei dem Sonderbefristungstatbestand nach § 2 Abs. 1 WissZeitVG – um eine Spezialregelung gegenüber den Befristungsmöglichkeiten nach dem TzBfG13.

Diesem Verständnis begegnen keine Bedenken im Hinblick auf die Vorgaben der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge im Anhang der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28.06.1999 (Rahmenvereinbarung). Die Richtlinie 1999/70/EG und die inkorporierte Rahmenvereinbarung verlangen von den Mitgliedstaaten, zur Verhinderung von Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge entweder sachliche Gründe zu bestimmen, die eine Verlängerung befristeter Arbeitsverträge oder Arbeitsverhältnisse rechtfertigen (§ 5 Nr. 1 Buchst. a Rahmenvereinbarung), oder die insgesamt maximal zulässige Dauer aufeinanderfolgender befristeter Arbeitsverträge oder Arbeitsverhältnisse (§ 5 Nr. 1 Buchst. b Rahmenvereinbarung) oder die zulässige Zahl der Verlängerungen solcher Verträge oder Arbeitsverhältnisse (§ 5 Nr. 1 Buchst. c Rahmenvereinbarung) festzulegen. Mit § 16i Abs. 8 SGB II hat sich der nationale Gesetzgeber bei der Zulässigkeit der Befristung von Arbeitsverhältnissen einer bestimmten Gruppe von Arbeitnehmern („sehr arbeitsmarktferne Langzeitarbeitslose“) unter bestimmten, näher festgelegten Voraussetzungen („Eingliederungszuschuss“) für das Erfordernis einer Höchstbefristungsdauer in Kombination mit einer zulässigen Zahl der Verlängerungen solcher Verträge entschieden. Das wirkt der missbräuchlichen Inanspruchnahme befristeter Arbeitsverträge entgegen.

Die Voraussetzungen des § 16i Abs. 8 SGB II sind erfüllt.

Der Arbeitnehmer war nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts (im gesamten Zeitraum seines Arbeitsverhältnisses) eine erwerbsfähige leistungsberechtigte Person im Sinne von § 16i Abs. 3 SGB II; dem Arbeitgeber war zur Förderung der Teilhabe am Arbeitsmarkt ein Zuschuss zum Arbeitsentgelt nach § 16i Abs. 1 SGB II gewährt. Das greift die Revision nicht an; insoweit ist angesichts des Umstands der tatsächlichen Zuweisung und der Gewährung von Zuschussleistungen das Vorliegen der gesetzlichen Fördervoraussetzungen im Sinne von § 16i SGB II grundsätzlich auch keiner Prüfung durch die Gerichte für Arbeitssachen zu unterziehen14.

Bei der im „Zusatz Nr. 1 zum Arbeitsvertrag“ vom 24.06.2019 vereinbarten Befristung handelt es sich um die einmalige Verlängerung des Arbeitsverhältnisses im Sinne von § 16i Abs. 8 Satz 2 SGB II innerhalb der nach § 16i Abs. 8 Satz 1 SGB II zulässigen Gesamtdauer von fünf Jahren. Gegen die Annahme einer (bloßen) Verlängerung spricht nicht die Angabe der Vergütungshöhe in einem nominal anderen Wert als im Arbeitsvertrag vom 29.05.2019. Diese Angabe ist, zumal sich Arbeitsvertrag und „Zusatz Nr. 1 zum Arbeitsvertrag“ übereinstimmend auf die „trägereigene Entgeltordnung in der jeweils gültigen Fassung“ beziehen – rein deklaratorisch und nicht vertragsmodifizierend.

Der Arbeitnehmer ist auch eine „zugewiesene“ erwerbsfähige leistungsberechtigte Person im Sinne von § 16i Abs. 8 Satz 1 in Verbindung mit Abs. 3 SGB II. Damit der Arbeitgeber den Zuschuss zum Arbeitsentgelt nach § 16i SGB II erhalten kann, muss ihm der Arbeitnehmer vom Leistungsträger zugewiesen werden. Das Vorliegen einer Zuweisung des Arbeitnehmers „an sich“ ist nicht streitig. Entgegen der Ansicht der Revision setzt § 16i Abs. 8 Satz 1 SGB II nicht voraus, dass bereits im Zeitpunkt der Befristungsabrede eine förmliche Zuweisung des erwerbsfähigen Leistungsberechtigten (oder eine förmliche Bescheidung der Bezuschussung) erfolgt ist. Dies ergibt die Auslegung von § 16i Abs. 8 Satz 1 SGB II.

Bei dieser Auslegung sind – entgegen der Ansicht der Revision – weder die Weisungen der Bundesagentur für Arbeit zu § 16i SGB II „Teilhabe am Arbeitsmarkt“ noch die auf dem Antragsformular des Jobcenters enthaltenen Hinweise von Belang. Es handelt sich um behördeninterne Weisungen, die allein die Bundesagentur bei ihrem Verwaltungshandeln binden15. Die zugehörigen Hinweise auf dem Antragsformular dienen der Erläuterung des behördlichen Verwaltungshandelns gegenüber potenziellen Antragstellern bzw. Adressaten. Eine Verbindlichkeit der dort niedergelegten Rechtsauffassung besteht für Gerichte nicht.

Der buchstäbliche Ausdruck von § 16i Abs. 8 Satz 1 SGB II mag darauf hindeuten, dass die Norm die Zulässigkeit der Befristungsvereinbarung nur mit solchen erwerbsfähigen leistungsberechtigten Personen eröffnet, die (dem Beschäftigungsträger) bereits bei Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags zugewiesen sind. Hingegen ließe sich der Ausdruck „zugewiesenen“ auch dahingehend interpretieren, dass er lediglich die Eigenschaft der erwerbsfähigen leistungsberechtigten Person – als Partei des befristeten Arbeitsvertrags – beschreibt, ohne einen konkreten Zeitpunkt vorzugeben. Das vernachlässigt die Revision mit ihrer Annahme, die Formulierung des § 16i Abs. 8 Satz 1 SGB II sei unmissverständlich und die Norm dementsprechend nicht auslegungsbedürftig. Im Übrigen lässt der Normwortlaut allgemein schon angesichts der Schwierigkeit, textliche Eindeutigkeit herzustellen, nicht immer hinreichend auf den Regelungswillen des Gesetzgebers schließen. Unter Umständen wird erst im Zusammenhang mit Sinn und Zweck des Gesetzes und anderen Auslegungsgesichtspunkten die in einem bestimmten Wortlaut verfasste Regelungskonzeption deutlich. Daher sind die weiteren Auslegungsmethoden heranzuziehen. Unter ihnen hat keine einen unbedingten Vorrang vor einer anderen16.

Normsystematische Gesichtspunkte sowie Sinn und Zweck sprechen deutlich für ein Verständnis von § 16i Abs. 8 Satz 1 SGB II dahingehend, dass mit der Regelung kein Erfordernis des Vorliegens einer förmlichen Zuweisung im Zeitpunkt der Befristungsvereinbarung aufgestellt ist.

Bereits das Landesarbeitsgericht hat zutreffend darauf verwiesen, dass § 16i Abs. 8 Satz 1 SGB II die Zulässigkeit der Befristung an die Gewährung eines Zuschusses zum Arbeitsentgelt nach § 16i Abs. 1 SGB II koppelt („… wenn dem Arbeitgeber zur Förderung der Teilhabe am Arbeitsmarkt ein Zuschuss zum Arbeitsentgelt nach Absatz 1 gewährt wird.“). § 16i Abs. 1 SGB II knüpft wiederum den Erhalt von Zuschüssen zum Arbeitsentgelt für die Beschäftigung von zugewiesenen erwerbsfähigen Leistungsberechtigten seitens der Arbeitgeber an die Begründung eines Arbeitsverhältnisses, das nicht mit einer bereits erfolgten Zuweisung des Arbeitnehmers beschrieben ist („… wenn sie mit einer erwerbsfähigen leistungsberechtigten Person ein sozialversicherungspflichtiges Arbeitsverhältnis begründen.“). Die jeweils konditionale Konjunktion im Nebensatz („wenn“) drückt die Bedingung für die im Hauptsatz festgelegte Rechtsfolge aus. Es widerspräche der Normsystematik und im Übrigen auch der Regelungslogik des § 16i SGB II, für die Zulässigkeit der Befristung des Arbeitsvertrags nach § 16i Abs. 8 Satz 1 SGB II zwingend eine bereits im Zeitpunkt der Befristungsabrede vorliegende Zuweisung der erwerbsfähigen leistungsberechtigten Person zu verlangen, obwohl ein Arbeitgeber regelmäßig den (befristeten) Arbeitsvertrag nur abschließen wird, wenn die Förderfähigkeit des Arbeitsverhältnisses durch die Zuweisung festgestellt ist17. Dies vernachlässigt die Revision, wenn sie fordert, die Zuweisung könne und müsse erst erfolgen, sobald ein Arbeitsvertrag geschlossen wurde.

Mit § 16i SGB II ist eine Förderung von Arbeitsverhältnissen kodifiziert, die sehr arbeitsmarktfernen Langzeitarbeitslosen Perspektiven zur gesellschaftlichen Teilhabe geben und sie gemäß ihrer Beschäftigungsfähigkeit in den Arbeitsmarkt eingliedern soll. Das Teilhabe- und Eingliederungskonzept beruht auf bestimmten Zugangs- und Zuschusskriterien und bezweckt einen Anreiz zum Eingehen eines solchen Beschäftigungsverhältnisses. Es richtet sich an alle Arbeitgeber unabhängig von Art, Branche, Rechtsform und Region sowie gleich, ob es sich um erwerbswirtschaftlich Tätige, gemeinnützige oder öffentliche Arbeitgeber handelt. Sehr arbeitsmarktferne Personen werden einem Arbeitgeber zugewiesen; die Förderung ist mittels eines erhöhten Zuschussniveaus von 70 bis 100 Prozent ausgestaltet. Angestrebt ist aber keine dauerhafte Subventionierung von Arbeitsverhältnissen; dies folgt schon aus der zeitlichen Befristung der Leistung von fünf Jahren18. Entscheidend für die Zulässigkeit der Befristung eines Arbeitsvertrags nach § 16i Abs. 8 SGB II ist daher der für einen bestimmten Zeitraum gewährte Zuschuss zum Arbeitsentgelt, dessen Erhalt wiederum an die Begründung eines sozialversicherungspflichtigen Arbeitsverhältnisses gekoppelt ist. Die Zielsetzung der (befristeten) Förderung kann auch erreicht werden, wenn eine förmliche Zuweisung des erwerbsfähigen Leistungsberechtigten sowie eine Entscheidung über die Zuschussgewährung erst nach dem Abschluss des (befristeten) Arbeitsvertrags erfolgen.

Ein anderes Verständnis von § 16i Abs. 8 SGB II ist nicht durch die Funktion der Zuweisung im Sinne von § 16i SGB II vorgegeben. Es entspricht nahezu allgemeiner Meinung im sozialrechtlichen Schrifttum, dass es sich bei der Zuweisung um einen Verwaltungsakt handelt; diskutiert wird lediglich, ob Adressat (nur) der Leistungsberechtigte ist oder (nur bzw. auch) der Arbeitgeber19. Jedenfalls kommt der Zuweisung im Rahmen des § 16i SGB II nicht die vorrangige Funktion der Vermittlung zu; sie wirkt nicht – wie die Zuweisung in Arbeitsgelegenheiten nach § 16d Abs. 1 SGB II – konstitutiv für das Beschäftigungsverhältnis, sondern ist (bloße) Fördervoraussetzung.

Setzt nach all dem die Zulässigkeit der Befristung eines Arbeitsvertrags nach § 16i Abs. 8 SGB II nicht voraus, dass Zuweisung des erwerbsfähigen Leistungsberechtigten und Zuschussgewährung im Zeitpunkt der Befristungsabrede förmlich beschieden sind, genügt es, wenn der Arbeitgeber in diesem Zeitpunkt davon ausgehen durfte, eine entsprechende Zuweisung und Zuschussgewährung zu erhalten. Schließt der Arbeitgeber einen auf § 16i Abs. 8 SGB II gestützten Arbeitsvertrag vor der förmlichen Bescheidung über Zuweisung und Förderung, trägt er ohnehin das Risiko, dass die Befristung unzulässig ist, wenn diese nicht bewilligt werden. Das Landesarbeitsgericht ist demnach zutreffend davon ausgegangen, dass im Zeitpunkt der Befristungsabrede – hier der Vereinbarung vom 24.06.2019, zu erwarten war, die Voraussetzungen des § 16i Abs. 8 Satz 1 SGB II würden erfüllt, sprich der Arbeitnehmer zugewiesen und dem Arbeitgeber zur Förderung der Teilhabe am Arbeitsmarkt ein Zuschuss zum Arbeitsentgelt nach § 16i Abs. 1 SGB II gewährt werden würde. Seine hiervon ausgehende Wertung auf der Grundlage der mit Verfahrensrügen nicht angegriffenen Feststellungen, der Arbeitgeber habe im Zeitpunkt des Abschlusses „Zusatz Nr. 1 zum Arbeitsvertrag“ berechtigt mit der Zuweisung und Bewilligung des Zuschusses zum Arbeitsentgelt rechnen können, ist frei von revisiblen Rechtsfehlern. Dem Arbeitgeber ist der Arbeitnehmer schließlich auch mit Bescheid vom 26.06.2019 zugewiesen und mit Bescheid vom 20.01.2022 ein Zuschuss zum Arbeitsentgelt nach § 16i SGB II bewilligt worden. Die Vertragsdauer und der mit Bescheid vom 20.01.2022 festgelegte Förderungszeitraum stimmen im Übrigen überein. Die Erwartung des Arbeitgebers ist somit durch die spätere tatsächliche Sachlage bestätigt worden.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 16. Juli 2025 – 7 AZR 107/24

  1. LAG Bremen 11.01.2024 – 2 Sa 52/23[↩]
  2. KR/Kreutzberg-Kowalczyk 14. Aufl. § 17 TzBfG Rn. 4 mwN[↩]
  3. vgl. BT-Drs. 14/4374 S. 21[↩]
  4. BT-Drs.19/4725 S.20: „Im Übrigen gelten die Vorschriften des Teilzeit- und Befristungsgesetzes.“; vgl. auch Knickrehm/Roßbach/Waltermann/Kant 9. Aufl. SGB II § 16i Rn. 10; Bittner/Pfeffer in Henssler/Willemsen/Kalb Arbeitsrecht Kommentar 11. Aufl. § 16i SGB II Rn. 8[↩]
  5. vgl. BT-Drs.19/4725 S. 17; ferner auch BeckOGK/Kohte Stand 1.09.2019 SGB II § 16i Rn. 18; Voelzke in Hauck/Noftz SGB II Stand Juni 2025 § 16i SGB II Rn. 31, 34; Harks in Schlegel/Voelzke jurisPK-SGB II Stand 31.10.2024 § 16i Rn. 21[↩]
  6. BAG 21.03.2018 – 7 AZR 428/16, Rn. 11 mwN[↩]
  7. BAG 15.12.2021 – 7 AZR 530/20, Rn. 13[↩]
  8. vgl. BAG 21.08.2019 – 7 AZR 572/17, Rn. 18[↩]
  9. vgl. Harks in Schlegel/Voelzke jurisPK-SGB II Stand 31.10.2024 § 16i Rn. 24[↩]
  10. BGBl. I S. 2583[↩]
  11. vgl. auch BT-Drs.19/4725 S. 17[↩]
  12. vgl. auch Luik/Harich/Stölting 6. Aufl. SGB II § 16i Rn. 51[↩]
  13. vgl. zum Verhältnis von WissZeitVG und TzBfG: BAG 28.09.2016 – 7 AZR 549/14, Rn. 32[↩]
  14. vgl. mit Bezug zum Vorliegen der gesetzlichen Voraussetzungen für eine „ABM-Maßnahme“: BAG 13.04.1994 – 7 AZR 651/93, zu A 2 der Gründe, BAGE 76, 234[↩]
  15. zur Rechtsnatur der Fachlichen Weisungen im Kontext des AÜG siehe etwa: ErfK/Roloff 25. Aufl. AÜG § 1 Rn. 24; Thüsing AÜG/Thüsing 4. Aufl. Einführung Rn. 84[↩]
  16. BVerfG 19.03.2013 – 2 BvR 2628/10, Rn. 66, BVerfGE 133, 168[↩]
  17. vgl. Bittner/Pfeffer in Henssler/Willemsen/Kalb Arbeitsrecht Kommentar 11. Aufl. § 16i SGB II Rn. 11[↩]
  18. Luik/Harich/Stölting 6. Aufl. SGB II § 16i Rn. 8[↩]
  19. vgl. zur Zuweisung nach § 16i SGB II: Sächsisches LSG 17.08.2023 – L 3 AS 458/22 58; BeckOGK/Kohte Stand 1.09.2019 SGB II § 16i Rn. 34, 36; BeckOK SozR/Harich Stand 1.06.2025 SGB II § 16i Rn. 17; Wehrhahn in Estelmann SGB II Stand Juni 2025 § 16i Rn. 18; Merold in Hohm GK-SGB II Stand April 2025 § 16i Rn. 30; Klerks info also 2019, 99, 102; Harks in Schlegel/Voelzke jurisPK-SGB II Stand 31.10.2024 § 16i Rn. 60; Knickrehm/Roßbach/Waltermann/Kant 9. Aufl. SGB II § 16i Rn. 18; LPK-SGB II/Schön 8. Aufl. § 16i Rn. 7[↩]

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