Benachteiligung, Belästigung – und die AGG-Ausschlussfrist

Die in § 15 Abs. 4 AGG bestimmte Ausschlussfrist ist – auch in ihrer Kombination mit der für den Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG maßgeblichen Klagefrist des § 61b ArbGG – mit den Vorgaben des Unionsrechts vereinbar. Sie wahrt sowohl den unionsrechtlichen Grundsatz der Äquivalenz als auch den der Effektivität. § 15 Abs. 4 AGG verstößt auch nicht gegen das in Art. 8 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG bestimmte Verbot der Absenkung des von den Mitgliedstaaten bereits garantierten allgemeinen Schutzniveaus.

In den Fällen, in denen das Schadensersatz- und/oder Entschädigungsverlangen auf eine verbotene Benachteiligung nach dem AGG in Form der Belästigung iSv. § 3 Abs. 3 AGG gestützt wird, beginnt die Frist des § 15 Abs. 4 AGG wegen des typischerweise prozesshaften Charakters der Belästigung mit dem Abschluss des letzten von der klagenden Partei geschilderten Vorfalls zu laufen.

Nach § 15 Abs. 4 Satz 1 Halbs. 1 AGG muss ein Anspruch nach § 15 Abs. 1 und Abs. 2 AGG innerhalb einer Frist von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden. Nach § 15 Abs. 4 Satz 2 AGG beginnt die Frist im Falle einer Bewerbung oder eines beruflichen Aufstiegs mit dem Zugang der Ablehnung und in den sonstigen Fällen einer Benachteiligung – wie hier, zu dem Zeitpunkt, an dem der oder die Beschäftigte von der Benachteiligung Kenntnis erlangt. Diese Frist hat die Arbeitnehmerin, soweit sie ihre Ansprüche auf Vorfälle bis zu ihrer Erkrankung am 13.12 2010 stützt und geltend macht, jeder Vorgang für sich betrachtet sei eine verbotene unmittelbare bzw. mittelbare Benachteiligung iSv. § 3 Abs. 1 bzw. Abs. 2 AGG, nicht gewahrt. Sie hat ihre Ansprüche erstmalig mit Schreiben vom 05.11.2012 geltend gemacht.

Die Ausschlussfrist des § 15 Abs. 4 AGG ist – auch in ihrer Kombination mit der für den Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG maßgeblichen Klagefrist des § 61b ArbGG – mit den Vorgaben des Unionsrechts vereinbar. Die Frist des § 15 Abs. 4 AGG wahrt sowohl den unionsrechtlichen Grundsatz der Äquivalenz als auch den der Effektivität. § 15 Abs. 4 AGG verstößt auch nicht gegen das in Art. 8 Abs. 2 der hier einschlägigen Richtlinie 2000/78/EG bestimmte Verbot der Absenkung des von den Mitgliedstaaten bereits garantierten allgemeinen Schutzniveaus.

Die hier einschlägige Richtlinie 2000/78/EG – die Arbeitnehmerin stützt ihre Ansprüche auf eine Benachteiligung wegen ihrer „Behinderung“ und ihres „Alters“ – regelt keine Fristen für die Einleitung von Verfahren zur Geltendmachung von Ansprüchen aus dieser Richtlinie. Vielmehr bestimmt Art. 9 Abs. 3 der Richtlinie 2000/78/EG¹, dass einzelstaatliche Regelungen über Fristen für die Rechtsverfolgung betreffend den Gleichbehandlungsgrundsatz unberührt bleiben. Nach dem Grundsatz der Verfahrensautonomie ist es deshalb Sache der innerstaatlichen Rechtsordnung der einzelnen Mitgliedstaaten, die zuständigen Gerichte und die Ausgestaltung von Verfahren, die den vollen Schutz der dem Einzelnen aus dem Unionsrecht erwachsenden Rechte gewährleisten sollen, zu bestimmen². Dies schließt die Bestimmung von Ausschlussfristen ein.

Die Festsetzung von Ausschlussfristen ist ein Anwendungsfall des grundlegenden Prinzips der Rechtssicherheit und grundsätzlich mit dem Unionsrecht vereinbar³.

Allerdings dürfen Verfahren, die Klagen wegen Verstößen gegen das Benachteiligungsverbot des AGG zum Gegenstand haben, nicht weniger günstig gestaltet sein als entsprechende Verfahren, die nur innerstaatliches Recht – hier: innerstaatliches Arbeitsrecht – betreffen (Grundsatz der Äquivalenz), sofern diese Klagen einen ähnlichen Gegenstand und Rechtsgrund haben⁴.

Dabei ist in einem ersten Schritt zu prüfen, ob sich die Verfahren im Hinblick auf ihren Verfahrensgegenstand, ihren Rechtsgrund und ihre wesentlichen Gesichtspunkte entsprechen. Ist dies der Fall, ist in einem zweiten Schritt festzustellen, ob die für solche nationalen Klagen geltenden Verfahrensmodalitäten insoweit tatsächlich günstiger sind⁵. Zu beachten ist in diesem Zusammenhang jedoch, dass die Mitgliedstaaten nicht verpflichtet sind, die günstigste innerstaatliche Regelung auf alle Klagen zu erstrecken, die – wie hier – im Bereich des Arbeitsrechts erhoben werden⁶.

Darüber hinaus darf die Ausübung der durch die Unionsrechtsordnung verliehenen Rechte nicht praktisch unmöglich gemacht oder übermäßig erschwert werden (Grundsatz der Effektivität)⁷.

Zwar ist die Festsetzung von Ausschlussfristen grundsätzlich mit dem Erfordernis der Effektivität vereinbar, weil hierdurch das grundlegende Prinzip der Rechtssicherheit zur Anwendung kommt. Solche Fristen sind nämlich grundsätzlich nicht geeignet, die Ausübung der durch die Unionsrechtsordnung verliehenen Rechte praktisch unmöglich zu machen oder übermäßig zu erschweren. Die Mitgliedstaaten müssen aber für nationale Regelungen, die in den Anwendungsbereich des Unionsrechts fallen, Fristen festlegen, die insbesondere der Bedeutung der zu treffenden Entscheidungen für die Betroffenen, der Komplexität der Verfahren und der anzuwendenden Rechtsvorschriften, der Zahl der potenziell Betroffenen und den anderen zu berücksichtigenden öffentlichen oder privaten Belangen entsprechen. Mit diesem Vorbehalt ist es den Mitgliedstaaten unbenommen, mehr oder weniger lange Fristen vorzusehen⁸, soweit der Fristlauf mit dem Zeitpunkt beginnt, zu dem der Arbeitnehmer von der behaupteten Diskriminierung Kenntnis erlangt⁹.

Letztlich darf die innerstaatliche Regelung nicht gegen den in Art. 8 Abs. 2 der – hier einschlägigen – Richtlinie 2000/78/EG niedergelegten Grundsatz des Verbots einer Absenkung des Schutzniveaus verstoßen¹⁰.

Die Ausschlussfrist des § 15 Abs. 4 AGG genügt diesen unionsrechtlichen Vorgaben¹¹.

Anders als die Revision meint, verstößt § 15 Abs. 4 AGG nicht gegen den Grundsatz der Äquivalenz. Dies folgt bereits daraus, dass das deutsche Arbeitsrecht kein Klageverfahren kennt, das im Hinblick auf seinen Verfahrensgegenstand, seinen Rechtsgrund und seine wesentlichen Gesichtspunkte einer auf § 15 Abs. 1 bzw. § 15 Abs. 2 AGG gestützten Schadensersatz- bzw. Entschädigungsklage entspricht.

Zwar sehen weder das materielle Recht noch das Prozessrecht für die insoweit allein in Betracht kommenden Ansprüche auf Schadensersatz und/oder Entschädigung nach den allgemeinen zivilrechtlichen Anspruchsgrundlagen Ausschlussfristen vor, weshalb derartige Ansprüche grundsätzlich der regelmäßigen dreijährigen Verjährungsfrist des § 195 BGB unterliegen. Hier kommen vor dem Hintergrund, dass nach § 7 Abs. 3 AGG eine Benachteiligung iSv. § 7 Abs. 1 AGG eine Verletzung vertraglicher Pflichten darstellt, im Hinblick auf eine Entsprechung mit den Verfahren nach § 15 Abs. 1 und Abs. 2 AGG in erster Linie Klagen auf Schadensersatz aus § 280 Abs. 1 BGB in Betracht, wobei unter den Voraussetzungen des § 253 BGB über den Ersatz des materiellen Schadens hinaus auch Ersatz des immateriellen Schadens verlangt werden kann. Ferner kommen insoweit Klagen in Betracht, mit denen Ersatz des materiellen oder immateriellen Schadens wegen einer Verletzung des Allgemeinen Persönlichkeitsrechts nach § 823 Abs. 1 BGB ggf. iVm. Art. 2 Abs. 1, Art. 1 Abs. 1 GG gefordert wird. Auch wenn in diesen Verfahren eine Vergleichbarkeit betreffend den Gegenstand und den Rechtsgrund mit den auf Schadensersatz und Entschädigung nach § 15 Abs. 1 und Abs. 2 AGG gerichteten Verfahren naheliegt, rechtfertigt dies nicht die Annahme, dass § 15 Abs. 4 AGG gegen den Grundsatz der Äquivalenz verstößt. Vielmehr führen grundlegende Unterschiede in der Beweislastverteilung und in der Ausgestaltung der Anspruchsvoraussetzungen dazu, dass die auf die allgemeinen zivilrechtlichen Anspruchsgrundlagen, insbesondere § 280 Abs. 1 BGB, § 823 Abs. 1 BGB ggf. iVm. Art. 2 Abs. 1, Art. 1 Abs. 1 GG, gestützten Klagen in wesentlichen Gesichtspunkten nicht mit den auf § 15 Abs. 1 und 2 AGG gestützten Klageverfahren vergleichbar sind.

Eine Vergleichbarkeit scheidet bereits wegen grundlegender Unterschiede in der Beweislastverteilung aus.

Nach dem im deutschen Zivilprozessrecht geltenden Grundsatz, der auch im arbeitsgerichtlichen Urteilsverfahren gilt, trägt (grundsätzlich) derjenige, der ein Recht für sich in Anspruch nimmt, die Darlegungs- und Beweislast für die anspruchsbegründenden Tatsachen¹². Ein Arbeitnehmer, der einen Anspruch auf Schadensersatz und/oder Entschädigung auf § 280 Abs. 1 BGB, § 823 Abs. 1 BGB (ggf. iVm. Art. 2 Abs. 1, Art. 1 Abs. 1 GG) stützt, muss demnach grundsätzlich alle den jeweiligen Anspruch begründenden Tatsachen darlegen und im Streitfall auch beweisen.

Demgegenüber sieht § 22 AGG für den Rechtsschutz bei Diskriminierungen und damit für die Geltendmachung von Ansprüchen aus § 15 Abs. 1 und Abs. 2 AGG im Hinblick auf eine wesentliche anspruchsbegründende Tatsache, nämlich die Kausalität des Grundes iSv. § 1 AGG für die Benachteiligung, Abweichendes vor.

Die Ansprüche aus § 15 Abs. 1 und Abs. 2 AGG setzen einen Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG voraus. Dieses Verbot erfasst indes nicht jede Ungleichbehandlung, sondern nur eine Ungleichbehandlung „wegen“ eines in § 1 AGG genannten Grundes. Zwischen der benachteiligenden Behandlung und dem in § 1 AGG genannten Grund muss demnach ein Kausalzusammenhang bestehen. Dieser Kausalzusammenhang ist anspruchsbegründende Voraussetzung, für die nach den allgemeinen zivilprozessualen Regeln die klagende Partei die Darlegungs- und Beweislast trifft.

Hiervon abweichend sieht § 22 AGG für den Rechtsschutz bei Diskriminierungen eine Erleichterung der Darlegungslast, eine Absenkung des Beweismaßes und eine Umkehr der Beweislast vor. Wenn im Streitfall die eine Partei Indizien beweist, die eine Benachteiligung wegen eines der in § 1 AGG genannten Gründe vermuten lassen, trägt nach § 22 AGG die andere Partei die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat¹³.

Danach genügt eine Person, die sich durch eine Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes für beschwert hält, ihrer Darlegungslast bereits dann, wenn sie Indizien vorträgt, die mit überwiegender Wahrscheinlichkeit darauf schließen lassen, dass eine Benachteiligung wegen eines der in § 1 AGG genannten Gründe erfolgt ist¹⁴. Dabei sind alle Umstände des Rechtsstreits in einer Gesamtwürdigung des Sachverhalts zu berücksichtigen¹⁵.

Besteht die Vermutung einer Benachteiligung, trägt die andere Partei die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass der Gleichbehandlungsgrundsatz nicht verletzt worden ist¹⁶. Hierfür gilt jedoch das Beweismaß des sog. Vollbeweises. Der Arbeitgeber muss Tatsachen vortragen und ggf. beweisen, aus denen sich ergibt, dass ausschließlich andere als die in § 1 AGG genannten Gründe zu einer ungünstigeren Behandlung geführt haben¹⁷.

Zudem bestehen wesentliche Unterschiede in der Ausgestaltung der Anspruchsvoraussetzungen. Dies gilt insbesondere für das Verschuldenserfordernis.

Die auf die allgemeinen zivilrechtlichen Anspruchsgrundlagen, insbesondere § 280 Abs. 1 ggf. iVm. § 253 BGB, § 823 Abs. 1 BGB iVm. Art. 2 Abs. 1, Art. 1 Abs. 1 GG gestützten Ansprüche setzen Verschulden des Schuldners voraus. Nach § 280 Abs. 1 Satz 1 BGB kann der Gläubiger, wenn der Schuldner eine Pflicht aus dem Schuldverhältnis verletzt, Ersatz des hierdurch entstehenden Schadens verlangen. Nach § 280 Abs. 1 Satz 2 BGB gilt dies allerdings nicht, wenn der Schuldner die Pflichtverletzung nicht zu vertreten hat. Dabei hat der Schuldner im Regelfall Vorsatz und Fahrlässigkeit zu vertreten (§ 276 BGB). § 823 Abs. 1 BGB setzt ausdrücklich Vorsatz oder Fahrlässigkeit und damit Verschulden voraus.

Demgegenüber ist der für den Diskriminierungsschutz bedeutsame Anspruch auf Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG anerkanntermaßen verschuldensunabhängig¹⁸. Nach der Begründung des Gesetzesentwurfs dient § 15 Abs. 2 AGG dazu, die „Forderungen der Richtlinien“ (hier insbesondere: Richtlinie 2006/54/EG und Richtlinie 2000/78/EG) sowie der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union¹⁹ nach einer wirksamen und verschuldensunabhängig ausgestalteten Sanktion bei Verletzung des Benachteiligungsverbots durch den Arbeitgeber umzusetzen²⁰.

Ob das Verschuldenserfordernis in § 15 Abs. 1 AGG mit den unionsrechtlichen Vorgaben vereinbar ist und welche Rechtsfolgen an eine Unvereinbarkeit mit den Vorgaben des Unionsrechts zu knüpfen wären, kann vorliegend dahinstehen.

Der Gesetzgeber hat den Schadensersatzanspruch nach § 15 Abs. 1 AGG nicht verschuldensunabhängig ausgestaltet. In § 15 Abs. 1 AGG heißt es: „Bei einem Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot ist der Arbeitgeber verpflichtet, den hierdurch entstandenen Schaden zu ersetzen. Dies gilt nicht, wenn der Arbeitgeber die Pflichtverletzung nicht zu vertreten hat“. Ausweislich der Begründung des Gesetzesentwurfs übernimmt § 15 Abs. 1 AGG „die Formulierung von § 280 Abs. 1 Satz 1 und 2 BGB. Damit wird klargestellt, dass der materielle Schadensersatzanspruch nur entsteht, wenn der Arbeitgeber die Pflichtverletzung zu vertreten hat. Damit gelten insbesondere die Vorschriften der §§ 276 bis 278 BGB“²¹.

Ob das Verschuldenserfordernis in § 15 Abs. 1 AGG mit den unionsrechtlichen Vorgaben vereinbar ist, könnte zweifelhaft sein. Es entspricht ständiger Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union, dass für den Fall, dass ein Mitgliedstaat Verstöße gegen das Diskriminierungsverbot im Rahmen einer zivilrechtlichen Haftungsregelung mit einer Sanktion belegt, die finanzielle Wiedergutmachung angemessen in dem Sinne sein muss, dass sie es erlaubt, die durch die diskriminierende Handlung tatsächlich entstandenen Schäden gemäß den anwendbaren staatlichen Regeln in vollem Umfang auszugleichen. Zudem darf die Haftung des Urhebers einer Diskriminierung nicht vom Nachweis eines Verschuldens bzw. der Voraussetzung eines Verschuldens oder vom Fehlen eines Rechtfertigungsgrundes abhängig gemacht werden²². Zwar ist diese Rechtsprechung nicht zur Richtlinie 2000/78/EG, sondern ua. zu den Richtlinien 2006/54/EG und 76/207/EWG ergangen. Allerdings könnte einiges dafür sprechen, dass sie auf andere Richtlinien mit unionsrechtlichen Diskriminierungsverboten, mithin auch auf die Richtlinie 2000/78/EG, übertragbar ist²³.

Dies kann hier jedoch ebenso offen bleiben wie die Frage, welche Rechtsfolgen an eine Unvereinbarkeit von § 15 Abs. 1 AGG mit den Vorgaben des Unionsrechts zu knüpfen wären. Eine Vergleichbarkeit einer Klage nach § 15 Abs. 1 AGG mit einer auf Ersatz des materiellen Schadens nach den allgemeinen zivilrechtlichen Anspruchsgrundlagen gestützten Klage scheidet bereits wegen grundlegender Unterschiede in der Beweislastverteilung aus.

Entgegen der Rechtsauffassung der Arbeitnehmerin verstößt § 15 Abs. 4 AGG auch nicht gegen den Grundsatz der Effektivität. Weder der in § 15 Abs. 4 AGG bestimmte Fristbeginn noch die dort geregelte Frist von zwei Monaten führen dazu, dass die Ausübung der durch die Unionsrechtsordnung verliehenen Rechte praktisch unmöglich gemacht oder übermäßig erschwert würde.

In unionsrechtskonformer Auslegung von § 15 Abs. 4 Satz 2 AGG beginnt die Frist zur außergerichtlichen Geltendmachung von Ansprüchen aus § 15 Abs. 1 und Abs. 2 AGG in jedem Fall – dh. auch im Fall einer Bewerbung und eines beruflichen Aufstiegs – erst zu dem Zeitpunkt, zu dem der Arbeitnehmer von der behaupteten Diskriminierung Kenntnis erlangt. Dieser Fristbeginn stimmt mit den Vorgaben des Unionsrechts²⁴ überein.

Zwar sieht § 15 Abs. 4 Satz 2 AGG seinem Wortlaut nach vor, dass die Frist im Falle einer Bewerbung oder eines beruflichen Aufstiegs mit dem Zugang der Ablehnung und (nur) in den sonstigen Fällen einer Benachteiligung – wie hier, zu dem Zeitpunkt beginnt, in dem der oder die Beschäftigte von der Benachteiligung Kenntnis erlangt. Allerdings heißt es in der Begründung des Gesetzesentwurfs, dass die Frist mit dem Zeitpunkt beginnt, an dem der oder die Benachteiligte von der Benachteiligung Kenntnis erlangt und dass dies im Fall einer Bewerbung oder eines beruflichen Aufstiegs der Zeitpunkt des Zugangs der Ablehnung durch den Arbeitgeber ist²¹. Dies findet seine Bestätigung auch in der Beschlussempfehlung und dem Bericht des Rechtsausschusses zum Gesetzesentwurf. Dort heißt es, dass die Verkürzung der Frist auf zwei Monate für Arbeitnehmer hinnehmbar sei, weil die Frist ohnehin erst mit der Kenntnis von dem Verstoß beginne²⁵. Damit wollte der Gesetzgeber erkennbar für alle Fälle einer Benachteiligung für den Fristbeginn auf die Kenntnis von der Benachteiligung abstellen. Nach seiner Vorstellung ist dies im Fall einer Bewerbung und eines beruflichen Aufstiegs regelmäßig der Zeitpunkt des Zugangs der Ablehnung, weshalb dieser Zeitpunkt insoweit der frühestmögliche Zeitpunkt des Fristbeginns ist²⁶. Ein solcher Fristbeginn steht, wie der EuGH bereits in der Entscheidung Bulicke ausgeführt hat²⁴, mit dem Grundsatz der Effektivität im Einklang.

Die Ausschlussfrist in § 15 Abs. 4 Satz 1 AGG genügt auch hinsichtlich ihrer Länge den Anforderungen des Effektivitätsgrundsatzes.

Es ist – auch unter Einbeziehung der nur für den Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG maßgeblichen dreimonatigen Klagefrist des § 61b Abs. 1 ArbGG – nicht ersichtlich, dass die Festlegung der Ausschlussfrist des § 15 Abs. 4 Satz 1 AGG auf zwei Monate die Ausübung der vom Unionsrecht verliehenen Rechte unmöglich machen oder übermäßig erschweren könnte²⁷. Dem berechtigten Anliegen eines Betroffenen, vor einem Tätigwerden die Sach- und Rechtslage abschließend prüfen zu können und nicht zu voreiliger (förmlicher) Geltendmachung und Klageeinreichung gezwungen zu sein²⁸, wird sowohl mit der zweimonatigen Ausschlussfrist des § 15 Abs. 4 AGG als auch mit der Klagefrist des § 61b ArbGG – auch unter Einbeziehung der Bedeutung der zu treffenden Entscheidungen – ausreichend Rechnung getragen. Dem steht weder eine außergewöhnlich hohe Komplexität des Verfahrens noch eine solche der anzuwendenden Rechtsvorschriften entgegen. Im Gegenteil vereinfacht die in § 22 AGG zur Beweislast getroffene Bestimmung das Verfahren für die klagende Partei.

Eine andere Bewertung ist auch nicht vor dem Hintergrund der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts geboten, wonach eine in einer einzelvertraglichen Ausschlussklausel bestimmte Frist für die schriftliche Geltendmachung von weniger als drei Monaten „unangemessen kurz“ ist²⁹. Dieser Rechtsprechung lässt sich bereits kein verallgemeinerungsfähiges Leitbild zur Länge gesetzlicher Ausschlussfristen entnehmen. Zudem kommt dieser Rechtsprechung für die Frage, ob die – gesetzliche – Frist des § 15 Abs. 4 AGG den Effektivitätsgrundsatz wahrt, keine Bedeutung zu, da für die von jenen Ausschlussklauseln erfassten Ansprüche die allgemeinen zivilprozessualen Grundsätze der Darlegungs- und Beweislast gelten, wonach regelmäßig die klagende Partei die Anspruchsvoraussetzungen darzulegen und zu beweisen hat. Diese Regeln gelten hingegen nicht für die von § 15 Abs. 4 AGG erfassten Schadensersatz- und Entschädigungsansprüche nach § 15 Abs. 1 und 2 AGG.

§ 15 Abs. 4 AGG verstößt, soweit es – wie hier – um die Gründe iSv. § 1 AGG „Behinderung“ und „Alter“ geht, auch nicht gegen den in Art. 8 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG niedergelegten Grundsatz des Verbots einer Absenkung des Schutzniveaus³⁰.

Nach Art. 8 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG darf deren Umsetzung keinesfalls als Rechtfertigung für eine Absenkung des von den Mitgliedstaaten bereits garantierten allgemeinen Schutzniveaus in Bezug auf Diskriminierungen in den von der Richtlinie abgedeckten Bereichen benutzt werden³¹. Dabei wird von dem Verbot des Art. 8 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG eine Absenkung des Schutzes nur erfasst, wenn sie zum einen mit der „Umsetzung“ der Richtlinie zusammenhängt und zum anderen das „allgemeine Niveau des Schutzes“ der Arbeitnehmer betrifft, zu deren Gunsten das jeweilige Schutzniveau besteht³².

Jedenfalls im Hinblick auf die in Art. 1 der Richtlinie 2000/78/EG genannten Gründe „Religion“, „Weltanschauung“, „Behinderung“, „Alter“ und „sexuelle Ausrichtung“ – mithin auch im Hinblick auf die in § 1 AGG genannten und in diesem Rechtsstreit von der Arbeitnehmerin vorgebrachten Gründe „Behinderung“ und „Alter“ – bewirkt § 15 Abs. 4 AGG keine Absenkung des in Deutschland bereits garantierten allgemeinen Schutzniveaus in Bezug auf Diskriminierungen in den von der Richtlinie abgedeckten Bereichen.

Vor der Einführung des AGG, mit dem die Richtlinie 2000/78/EG umgesetzt wurde, gab es keinen mit § 15 Abs. 1 und Abs. 2 AGG vergleichbaren Ersatzanspruch wegen einer auf den in Art. 1 der Richtlinie 2000/78/EG genannten Gründen „Religion“, „Weltanschauung“, „Behinderung“, „Alter“ und „sexuelle Ausrichtung“ beruhenden Diskriminierung und folglich auch keine darauf bezogene Geltendmachungsfrist. Etwas anderes folgt auch nicht aus § 81 Abs. 2 Nr. 4 SGB IX in der bis zum 17.08.2006 geltenden Fassung (aF). Diese Bestimmung, die den Schutz schwerbehinderter Menschen betraf, den Grund „Behinderung“ also nur teilweise abdeckte, sah – ebenso wie § 15 Abs. 4 AGG – eine zweimonatige Geltendmachungsfrist vor.

Es kann vorliegend dahinstehen, ob die Regelung in § 15 Abs. 4 AGG eine Absenkung des durch § 611a Abs. 4 Satz 2 BGB in der vom 01.01.2002 bis zum 17.08.2006 geltenden Fassung (aF) bereits garantierten allgemeinen Schutzniveaus bewirkt, wonach für die Geltendmachung einer Entschädigung wegen geschlechtsbezogener Diskriminierung eine längere Frist galt. Der Schutz vor geschlechtsbezogenen Diskriminierungen steht in keinem Zusammenhang mit der Umsetzung der hier maßgeblichen Richtlinie 2000/78/EG. Die Länge der Frist für die Geltendmachung einer Entschädigung wegen geschlechtsbezogener Diskriminierung, wie sie in § 611a Abs. 4 Satz 2 BGB aF vorgesehen war, fällt nicht unter den Begriff „Schutzniveau in Bezug auf Diskriminierungen“ iSv. Art. 8 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG, da Art. 1 der Richtlinie 2000/78/EG das Geschlecht nicht als Diskriminierungsgrund nennt³³.

Zu dem nach § 15 Abs. 1 AGG zu ersetzenden Vermögensschaden gehört nach § 252 BGB auch entgangenes Arbeitsentgelt³⁴. Die die Arbeitnehmerin, die von der Arbeitgeberin nach § 15 Abs. 1 AGG Ersatz eines Vermögensschadens in Form entgangenen Arbeitsentgelts verlangt, trägt nach den allgemeinen zivilprozessualen Grundsätzen die Darlegungs- und Beweislast für die haftungsausfüllende Kausalität. Sie muss demnach darlegen und gegebenenfalls beweisen, dass die (behauptete) Benachteiligung für den Schaden ursächlich war, der Schaden also bei benachteiligungsfreier Behandlung nicht eingetreten wäre. Diese, der Arbeitnehmerin im Rahmen von § 15 Abs. 1 AGG obliegende Darlegungs- und Beweislast hinsichtlich der haftungsausfüllenden Kausalität wird durch § 22 AGG nicht abgeändert³⁵.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18. Mai 2017 – 8 AZR 74/16

1. ebenso Art. 7 Abs. 3 der Richtlinie 2000/43/EG und Art. 17 Abs. 3 der Richtlinie 2006/54/EG[↩]
2. vgl. nur EuGH 8.07.2010 – C-246/09 – [Bulicke] Rn. 24 f. mwN, Slg. 2010, I-7003[↩]
3. st. Rspr. des EuGH, vgl. nur 21.12 2016 – C-154/15, – C-307/15 und – C-308/15 – [Gutiérrez Naranjo] Rn. 69; 8.07.2010 – C-246/09 – [Bulicke] Rn. 36 mwN, Slg. 2010, I-7003; 10.07.1997 – C-261/95 – [Palmisani] Rn. 28 mwN, Slg. 1997, I-4025[↩]
4. vgl. nur EuGH 8.07.2010 – C-246/09 – [Bulicke] Rn. 26 und 42 mwN, Slg. 2010, I-7003[↩]
5. vgl. ua. EuGH 30.06.2016 – C-200/14 – [Câmpean] Rn. 51 und 55; 8.07.2010 – C-246/09 – [Bulicke] Rn. 34, Slg. 2010, I-7003[↩]
6. vgl. nur EuGH 8.07.2010 – C-246/09 – [Bulicke] Rn. 26 bis 29, 34 und 42 mwN, aaO[↩]
7. st. Rspr. des EuGH, vgl. nur 15.03.2017 – C-3/16 – [Aquino] Rn. 48 mwN; 20.10.2016 – C-429/15 – [Danqua] Rn. 29 f.; 28.01.2015 – C-417/13 – [Starjakob] Rn. 61 mwN; 8.07.2010 – C-246/09 – [Bulicke] Rn. 22 und 25 mwN, Slg. 2010, I-7003[↩]
8. ua. EuGH 21.12 2016 – C-327/15 – [TDC] Rn. 98 mwN; 8.07.2010 – C-246/09 – [Bulicke] Rn. 36 mwN, Slg. 2010, I-7003; 29.10.2009 – C-63/08 – [Pontin] Rn. 48 mwN, Slg. 2009, I-10467[↩]
9. EuGH 8.07.2010 – C-246/09 – [Bulicke] Rn. 41, aaO[↩]
10. ua. EuGH 8.07.2010 – C-246/09 – [Bulicke] Rn. 43 ff., Slg. 2010, I-7003[↩]
11. vgl. auch BAG 21.06.2012 – 8 AZR 188/11, Rn.20 ff., BAGE 142, 143; 15.03.2012 – 8 AZR 37/11, Rn. 29 ff., BAGE 141, 48; 15.03.2012 – 8 AZR 160/11, Rn. 27 ff.[↩]
12. vgl. etwa BAG 18.06.2015 – 8 AZR 848/13 (A), Rn. 11[↩]
13. vgl. etwa BAG 26.01.2017 – 8 AZR 848/13, Rn. 43; 11.08.2016 – 8 AZR 4/15, Rn. 63 mwN, BAGE 156, 71; 19.05.2016 – 8 AZR 470/14, Rn. 54 mwN, BAGE 155, 149[↩]
14. vgl. etwa BAG 11.08.2016 – 8 AZR 375/15, Rn. 24, BAGE 156, 107; 19.05.2016 – 8 AZR 470/14, Rn. 54 mwN, BAGE 155, 149[↩]
15. EuGH 25.04.2013 – C-81/12 – [Asocia?ia ACCEPT] Rn. 50; vgl. auch EuGH 19.04.2012 – C-415/10 – [Meister] Rn. 42 und 44 f.; BAG 26.06.2014 – 8 AZR 547/13, Rn. 31 mwN[↩]
16. vgl. EuGH 16.07.2015 – C-83/14 – [CHEZ Razpredelenie Bulgaria] Rn. 85; 25.04.2013 – C-81/12 – [Asocia?ia ACCEPT] Rn. 55 mwN; 10.07.2008 – C-54/07 – [Feryn] Rn. 32, Slg. 2008, I-5187; BAG 11.08.2016 – 8 AZR 375/15, Rn. 24, BAGE 156, 107; 19.05.2016 – 8 AZR 470/14, Rn. 54 mwN, BAGE 155, 149[↩]
17. vgl. etwa BAG 11.08.2016 – 8 AZR 4/15, Rn. 63 mwN, BAGE 156, 71; 19.05.2016 – 8 AZR 470/14 – aaO[↩]
18. vgl. nur BAG 11.08.2016 – 8 AZR 375/15, Rn. 17, BAGE 156, 107[↩]
19. ua. EuGH 22.04.1997 – C-180/95 – [Draehmpaehl] Rn. 24 und 39 f., Slg. 1997, I-2195[↩]
20. BT-Drs. 16/1780 S. 38; vgl. auch BAG 18.09.2014 – 8 AZR 759/13, Rn. 26 mwN; 16.09.2008 – 9 AZR 791/07, Rn. 33 mwN, BAGE 127, 367[↩]
21. BT-Drs. 16/1780 S. 38[↩][↩]
22. vgl. zu den Richtlinien 2006/54/EG, 76/207/EWG ua. EuGH 17.12 2015 – C-407/14 – [Arjona Camacho] Rn. 29 ff. und 33 mwN; 22.04.1997 – C-180/95 – [Draehmpaehl] Rn. 22, Slg. 1997, I-2195; 2.08.1993 – C-271/91 – [Marshall] Rn. 26, Slg. 1993, I-4367; 8.11.1990 – C-177/88 – [Dekker] Rn. 22, Slg. 1990, I-3941[↩]
23. vgl. nur die Nachweise in EuGH 25.04.2013 – C-81/12 – [Asocia?ia ACCEPT] Rn. 63[↩]
24. EuGH 8.07.2010 – C-246/09 – [Bulicke] Rn. 41, Slg. 2010, I-7003[↩][↩]
25. vgl. BT-Drs. 16/2022 S. 12[↩]
26. vgl. auch BAG 21.06.2012 – 8 AZR 188/11, Rn. 38, BAGE 142, 143; 15.03.2012 – 8 AZR 37/11, Rn. 58 f., BAGE 141, 48; 15.03.2012 – 8 AZR 160/11, Rn. 54[↩]
27. vgl. dazu auch EuGH 8.07.2010 – C-246/09 – [Bulicke] Rn. 39 und 42, Slg. 2010, I-7003[↩]
28. vgl. BAG 28.09.2005 – 5 AZR 52/05, Rn. 29, BAGE 116, 66[↩]
29. vgl. BAG 12.03.2008 – 10 AZR 152/07, Rn. 22; 28.09.2005 – 5 AZR 52/05, Rn. 28 und 34, BAGE 116, 66[↩]
30. dazu ua. EuGH 8.07.2010 – C-246/09 – [Bulicke] Rn. 43 ff., Slg. 2010, I-7003[↩]
31. EuGH 8.07.2010 – C-246/09 – [Bulicke] Rn. 43, Slg. 2010, I-7003[↩]
32. EuGH 8.07.2010 – C-246/09 – [Bulicke] Rn. 44 mwN, aaO[↩]
33. vgl. EuGH 8.07.2010 – C-246/09 – [Bulicke] Rn. 45 ff. mwN, Slg. 2010, I-7003[↩]
34. vgl. BAG 11.08.2016 – 8 AZR 406/14, Rn. 104 mwN[↩]
35. vgl. BAG 26.01.2017 – 8 AZR 736/15, Rn. 48; 11.08.2016 – 8 AZR 406/14, Rn. 105; 20.06.2013 – 8 AZR 482/12, Rn. 52 f.; 19.08.2010 – 8 AZR 530/09, Rn. 78 f.[↩]