Die Regelung über das Mindestentgelt in der Pflegebranche in § 2 PflegeArbbV differenziert nicht nach der Art der Tätigkeit. Deshalb sind im Bereitschaftsdienst erbrachte Arbeitsleistungen mit demselben Mindestentgeltsatz zu vergüten wie Arbeitsleistungen während der Vollarbeitszeit. Überwiegen im Rahmen der Leistungserbringung die pflegerischen Tätigkeiten der Grundpflege iSv. § 14 Abs. 4 Nr. 1 – 3 SGB XI und ist somit der Anwendungsbereich der Mindestentgeltregelungen gem. § 1 Abs. 3 PflegeArbbV eröffnet, sind auch andere Tätigkeiten, insb. solche der hauswirtschaftlichen Versorgung im Sinne von § 14 Abs. 4 Nr. 4 SGB XI mit dem Mindestentgeltsatz des § 2 Abs. 1 PflegeArbbV zu vergüten.
In dem vom Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg entschiedenen Fall war die Klägerin bei einem privaten Pflegedienst beschäftigt. Sie wurde in einem katholischen Schwesternhaus zur Erbringung pflegerischer Leistungen bei 2 pflegebedürftigen Schwestern eingesetzt. Die katholische Kirche war Auftraggeberin der Beklagten. Vertraglich war die Erbringung von „Rund-um-die-Uhr-Diensten“, zumeist 15 Tage am Stück, geschuldet. Während der Dienste wohnte die Klägerin im Schwesternheim in unmittelbarer Nähe zu den Schwestern. In diese Dienste fielen Zeiten der Vollarbeit und auch Bereitschaftszeiten. Eine Abgrenzung, wann Vollarbeit zu erbringen war und wann die Klägerin Bereitschaft hatte, erfolgte vertraglich nicht. Die Klägerin machte über ihre vertragliche Pauschalvergütung hinaus Entgeltansprüche geltend unter Zugrundelegung des Mindestentgelts iHv. 8,50 €/Stunde nach § 2 Abs. 1 PflegeArbbV. Diesen Stundensatz begehrte sie für die vollen 24 Stunden eines „Rund-um-die-Uhr-Dienstes“.
Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg hat der Klage weitgehend entsprochen. Lediglich soweit die Klägerin auch für Pausenzeiten Vergütung begehrte, wurde die Klage teilweise abgewiesen.
Das Landesarbeitsgericht erkannte, dass die Regelung über das Mindestentgelt in der Pflegebranche in § 2 Abs. 1 PflegeArbbV nicht nach der Art der erbrachten Tätigkeit differenziert. Deshalb sind im Bereitschaftsdienst erbrachte Arbeitsleistungen mit demselben Mindestentgeltsatz zu vergüten wie Arbeitsleistungen während der Vollarbeitszeit. Überwiegen im Rahmen der Leistungserbringung die pflegerischen Tätigkeiten der Grundpflege iSv. § 14 Abs. 4 Nr. 1 – 3 SGB XI und ist somit der Anwendungsbereich der Mindestentgeltregelungen gem. § 1 Abs. 3 PflegeArbbV eröffnet, sind auch andere Tätigkeiten, insb. solche der hauswirtschaftlichen Versorgung iSv. § 14 Abs. 4 Nr. 4 SGB XI mit dem Mindestentgeltsatz gem. § 2 Abs. 1 PflegeArbbV zu vergüten.
Die Klägerin schuldete nämlich volle 24-Stunden-Dienste. Innerhalb dieser Dienste hatte sie vor allem grundpflegerische Tätigkeiten als auch Tätigkeiten der hauswirtschaftlichen Versorgung zu erbringen, sowohl in Vollarbeitszeit, als auch in Form von Bereitschaftsdiensten. Der gesamte Zeitraum der Schichten war mit dem Mindestentgelt von 8,50 € pro Stunde zu vergüten mit Ausnahme von 2 Stunden Pause pro Tag.
Die Parteien vereinbarten für die geschuldete Arbeitsleistung in § 3 Nr. 1 des Arbeitsvertrages ein monatliches Festentgelt in Höhe von 1.885,85 € brutto. Dieses Entgelt hat die Klägerin auch erhalten und steht zwischen den Parteien nicht im Streit.
Welche Arbeitszeit geschuldet war, ergibt sich eindeutig aus § 3 Nr. 2 des Arbeitsvertrages. Vereinbart waren 204 Rudu-Einsätze im Jahr. Unter Berücksichtigung von Urlaubszeiten hatte sie 180 Rudu-Einsätze pro Jahr zu erbringen. „Rudu“ bedeutet nach übereinstimmenden Ausführungen der Parteien „rund-um-die-Uhr“. Die Klägerin schuldete somit vertraglich an 180 Tagen im Jahr einen 24-Stunden-Einsatz.
Streitig ist zwischen den Parteien nur, ob innerhalb der vertraglich geschuldeten Anwesenheit von 24 Stunden pro Tag durchgehend vergütungspflichtige Arbeitsleistungen haben erbracht werden müssen.
Welche Arten von Tätigkeiten innerhalb eines Rudu-Einsatzes zu erbringen waren, ist in § 3 Abs. 4 des Arbeitsvertrages geregelt. Diese Vertragsklausel ist auszulegen.
Der Inhalt einer vertraglichen Regelung ist nach §§ 133, 157 BGB durch Auslegung zu ermitteln. Ausgehend vom Wortlaut der Klausel ist deren objektiver Bedeutungsgehalt zu ermitteln. Maßgebend ist dabei der allgemeine Sprachgebrauch unter Berücksichtigung des vertraglichen Regelungszusammenhangs. Ein übereinstimmender Wille der Parteien geht dem Wortlaut des Vertrages und jeder anderweitigen Interpretation vor. Von Bedeutung für das Auslegungsergebnis sind auch der von den Vertragsparteien verfolgte Regelungszweck und die Interessenlage der Beteiligten sowie die Begleitumstände der Erklärung, soweit sie einen Schluss auf den Sinngehalt der Erklärung zulassen. Die tatsächliche Handhabung des Vertragsverhältnisses kann ebenfalls Rückschlüsse auf den Inhalt ermöglichen1.
Vorliegend wird der Rudu-Dienst in § 3 Nr. 4 des Arbeitsvertrages in Beziehung gesetzt zu § 3 Nr. 1 des Arbeitsvertrages. Definiert wird in § 3 Nr. 4 des Arbeitsvertrages nämlich, wie Rudu „berechnet“ wird. Insoweit ist aber davon auszugehen, dass die Tätigkeiten, die in die Berechnung eingestellt wurden, auch innerhalb des Rudu-Dienstes geschuldet sein sollten.
Zuerst werden „Pflegemodule/Pflegezeiten“ erwähnt, für die der Mindestlohn anzuwenden gewesen sein soll innerhalb der Rudu-Berechnung. Dies in Abgrenzung vor allem auch zur „hauswirtschaftlichen Tätigkeit“. Dies hat einen erkennbaren Bezug zu den bei Pflegebedürftigkeit anfallenden gewöhnlichen und regelmäßig wiederkehrenden Verrichtungen im Sinne von § 14 Abs. 4 Nr. 1 bis 3 SGB XI (grundpflegerische Tätigkeiten) in Abgrenzung zu den bei Pflegebedürftigkeit ebenfalls anfallenden Verrichtungen der hauswirtschaftlichen Versorgung im Sinne von § 14 Abs. 4 Nr. 4 SGB XI. Hierbei kann sogar eine Verbindung zum persönlichen Geltungsbereich des § 1 Abs. 3 PflegeArbbV gezogen werden. Auch nach dieser Regelung sind von der Verordnung nur solche Arbeitnehmer erfasst, die überwiegend pflegerische Tätigkeiten in der Grundpflege nach § 14 Abs. 4 Nr. 1 bis 3 PflegeArbbV erbringen. Als „Pflegemodule/Pflegezeiten“ sollen somit Verrichtungen der Grundpflege im Sinne von § 14 Abs. 4 Nr. 1 bis 3 SGB XI geschuldet sein. Nur diese Zeiten hat die Beklagte (möglicherweise in einer Pauschalberechnung) unter Berücksichtigung des Mindestentgelts in die Berechnung des Vertragsentgelts eingestellt.
Ruhezeiten und Pausenzeiten sind ausweislich der Vertragsregelung nicht zu vergüten. Dies ist im Übrigen eine Selbstverständlichkeit.
Ob hauswirtschaftliche Tätigkeiten, Bereitschaft und Anwesenheiten geschuldet waren, ist durch Auslegung zu ermitteln. Die vertragliche Regelung weist jedenfalls erhebliche grammatikalische Unzulänglichkeiten auf. Insbesondere ist nicht eindeutig, ob das Adjektiv „gesondert“ lediglich in Bezug zur „Anwesenheit“ stehen soll oder in Bezug zu den „hauswirtschaftlichen Tätigkeiten, der Bereitschaft und der Anwesenheit“. Es sind zwei Auslegungsvarianten denkbar. Entweder der Satz sollte richtig heißen: „…, hauswirtschaftliche Tätigkeit, Bereitschaft, Anwesenheit gesondert (in Form einer gesonderten Anwesenheit) , Ruhezeiten und Pausen werden nicht gesondert vergütet.“ Dies scheint die Auslegung zu sein, der die Beklagte zuneigt. Oder aber: „…, hauswirtschaftliche Tätigkeit, Bereitschaft und Anwesenheit werden gesondert berechnet/(oder) vergütet….“ Wie bereits oben dargestellt, handelt es sich in § 3 Nr. 4 des Arbeitsvertrages um eine Vergütungsberechnungsregelung. Deshalb wurden die „Pflegemodule/Pflegezeiten“ in der Zeitform Passiv Präsens verbunden mit der Formulierung „wird berechnet“. Auch die Pausen und Ruhezeiten „werden nicht vergütet“. Selbiges gilt in diesem Zusammenhang auch für die hauswirtschaftlichen Tätigkeiten, Bereitschaftszeiten und Anwesenheitszeiten. Auch für diese sollte eine Vergütungsregelung getroffen werden. Das Adjektiv „gesondert“ steht somit in Bezug auf ein vergessenes Verb „vergütet“ oder „berechnet“. Daraus folgt, dass diese Tätigkeiten „gesondert“ zu vergüten oder zu berechnen sind und somit auch gesondert und eben nicht unter Anwendung des Mindestlohns in die Festlohnberechnung eingeflossen sind. Entgegen der Annahme der Beklagten kann nicht davon ausgegangen werden, dass selbst tatsächliche Arbeiten wie hauswirtschaftliche Tätigkeiten (in Vollarbeit) ohne Vergütung bleiben sollten. Es kann kaum unterstellt werden, dass die Parteien eine so offenkundig rechtsunwirksame Regelung haben treffen wollen, dass die Klägerin hauswirtschaftliche Tätigkeiten und Bereitschaftsdienste ohne jegliche Vergütung zu erbringen hatte. Gestützt wird diese Auslegung auch durch § 1 Abs. 2 des Arbeitsvertrags, wonach neben Pflegedienstleistungen auch „sonstige Dienstleistungen“ zu erbringen waren. Daraus ergibt sich nunmehr, dass in den Rudu-Einsatz auch hauswirtschaftliche Tätigkeiten im Sinne von § 14 Abs. 4 Nr. 4 SGB XI, Bereitschaftszeiten und (sonstige) Anwesenheitszeiten gefallen sind und geschuldet waren.
Mit welchem zeitlichen Umfang die einzelnen geschuldeten Tätigkeiten gem. § 3 Nr. 4 des Arbeitsvertrages in die Entgeltberechnung gem. § 3 Nr. 1 des Arbeitsvertrages eingeflossen sind, ob die nicht der Grundpflege zugehörigen Tätigkeiten und Zeiten überhaupt in die Pauschalierungsberechnung eingeflossen sind und mit welchem Vergütungssatz die nicht der Grundpflege zugehörigen Tätigkeiten und Zeiten innerhalb einer solchen Pauschalierung bewertet wurden, mag dahinstehen, genauso wie die Frage, ob eine solche Pauschalierungsregelung überhaupt einer Transparenzkontrolle standhalten würde. Die Klägerin macht wie bereits dargestellt schließlich keine vertraglichen Vergütungsansprüche geltend, sondern das Mindestentgelt gem. § 2 PflegeArbbV.
Die Regelungen über das Mindestentgelt in § 2 PflegeArbbV sind auf das Arbeitsverhältnis der Klägerin anwendbar.
Die Beklagte betreibt einen Pflegebetrieb in Sinne von § 1 Abs. 2 PflegeArbbV. Sie führt nämlich einen Betrieb, in dem überwiegend ambulante Pflegeleistungen für Pflegebedürftige erbracht werden, wobei es sich nicht um ambulante Krankenpflegeleistungen für Pflegebedürftige handelt. Auch werden im Betrieb der Beklagten keine Leistungen zur medizinischen Vorsorge, zur medizinischen Rehabilitation, zu Teilhabe am Arbeitsleben oder am Leben in der Gemeinschaft, erbracht. Schulische Ausbildungen oder die Erziehung kranker oder behinderter Menschen steht nicht im Vordergrund des Zwecks der Einrichtung. Auch betreibt die Beklagte kein Krankenhaus.
Die Klägerin unterfällt dem persönlichen Anwendungsbereich des § 1 Abs. 3 PflegeArbbV.
Wie bereits oben dargestellt, hatte die Klägerin ausweislich ihres Arbeitsvertrages pflegerische Tätigkeiten in der Grundpflege gem. § 14 Abs. 4 Nr. 1 bis 3 SGB XI zu erbringen. Diese Tätigkeiten überwogen auch gegenüber den anderen Tätigkeiten, insbesondere den Tätigkeiten der hauswirtschaftlichen Versorgung gem. § 14 Abs. 4 Nr. 4 SGB XI.
Wie die Beklagte selbst darstellte, wurde im Rahmen der Verfahren zur Feststellung der Pflegestufen vom Medizinischen Dienst der Krankenkasse ermittelt, dass bei Schwester E. ein grundpflegerischer Hilfebedarf von 68 Minuten und ein hauswirtschaftlicher Hilfebedarf von 60 Minuten pro Tag bestand. Bei Schwester U. bestand ein grundpflegerischer Bedarf von 180 Minuten und ein hauswirtschaftlicher Hilfebedarf von 60 Minuten pro Tag. Der grundpflegerische Bedarf überwog somit den hauswirtschaftlichen Hilfebedarf deutlich, so dass es nicht auf die Behauptung der Klägerin ankommt, ob der grundpflegerische Bedarf vom Medizinischen Dienst der Krankenkasse deutlich zu niedrig ermittelt wurde.
Die Bereitschaftszeiten ändern hieran nichts, da diese ebenfalls nur der Erbringung von Tätigkeiten nach § 14 Abs. 4 Nr. 1 bis 3 oder § 14 Abs. 4 Nr. 4 SGB XI zu dienen bestimmt waren.
Mit dem Mindestentgelt gem. § 2 Abs. 1 PflegeArbbV sind sämtliche Tätigkeiten der Klägerin zu vergüten, unabhängig davon, ob sie in Vollarbeit erbracht wurden oder ob die Klägerin Bereitschaftsdienst hatte und unabhängig davon, ob sie Tätigkeiten in der Grundpflege im Sinne von § 14 Abs. 4 Nr. 1 bis 3 SGB XI erbrachte oder aber Tätigkeiten der hauswirtschaftlichen Versorgung im Sinne von § 14 Abs. 4 Nr. 4 SGB XI.
Sowohl Vollarbeitszeiten als auch Bereitschaftsdienstzeiten sind mit dem Mindestentgelt von 8,50 € pro Stunde zu vergüten.
Bereitschaftsdienst, den ein Arbeitnehmer in Form persönlicher Anwesenheit im Betrieb des Arbeitgebers leistet, ist jedenfalls seit der sogenannten SIMAP-Entscheidung des EuGH arbeitszeitrechtlich als Arbeitszeit im Sinne von Art. 2 RL 2003/88/EG anzusehen2. Dies wird nunmehr auch durch § 7 Abs. 1 Nr. 1a ArbZG klargestellt.
Da es sich um Arbeitszeit handelt, ist diese auch zu vergüten. Lediglich ist es auf der Entgeltseite zulässig, dass für Bereitschaftszeiten durch Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag ein geringeres Entgelt vereinbart wird als für Tätigkeiten in Vollarbeitszeit3, wobei eine Pauschalierung des Entgelts für Bereitschaftszeiten üblich und grundsätzlich zulässig ist4. Besteht jedoch keine Regelung, ist der Bereitschaftsdienst wie Vollarbeit zu bezahlen.
Ob in der Mindestentgeltregelung des § 2 PflegeArbbV zwischen normaler Vollarbeit und Tätigkeit im Bereitschaftsdienst differenziert wird, ist durch Auslegung zu ermitteln.
Bei der Auslegung von Verordnungen ist, genauso wie bei der Auslegung von Gesetzen, der Wortlaut der Vorschrift, der systematische Gesamtzusammenhang, die Entstehungsgeschichte und der Zweck, soweit er im Gesetz erkennbar Ausdruck gefunden hat, zugrunde zu legen5.
Jedenfalls der Wortlaut des § 2 PflegeArbbV differenziert nicht nach der Art der erbrachten Arbeit.
Die PflegeArbbV wurde erlassen auf der Grundlage der Ermächtigung in § 11 Abs. 1 AEntG. Gegenstand einer solche Rechtsverordnung über die Mindestarbeitsbedingungen in der Pflegebranche können die in § 5 Nr. 1 und 2 AEntG geregelten Arbeitsbedingungen sein, die auch Gegenstand eines Tarifvertrages gem. § 3 AEntG sein können. Hierunter gehören gem. § 5 Nr. 1 AEntG die Mindestentgeltsätze, die nach Art der Tätigkeit, Qualifikation der Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen und Regionen differieren können, einschließlich der Überstundensätze. Daraus ist zu erkennen, dass der Gesetzgeber Differenzierungen vor allem nach der Art der Tätigkeit hat zulassen wollen. Unter „Art der Tätigkeit“ meinte der Gesetzgeber zwar hauptsächlich unterschiedliche Entgeltsätze in Bezug auf die ausgeübte Tätigkeit (z.B. Innen- oder Unterhaltsreinigung/Glas- und Fassadenreinigung; Dachdecker/Maler und Lackierer)6. Hierunter lassen sich aber auch Differenzierungen zwischen Vollarbeit und Bereitschaftsdienst fassen. Denn in § 5 Nr. 1 AEntG ist eigentlich (ohne die Verweisung über § 11 AEntG) geregelt, was Gegenstand eines Tarifvertrages gem. § 3 AEntG sein kann. Gerade in Tarifverträgen wird im Rahmen der Vergütung aber häufig danach unterschieden, ob Arbeit als Vollarbeit erbracht wurde oder im Rahmen eines Bereitschaftsdienstes (zB § 46 TVöD-BT-K). Dies war dem Gesetzgeber bewusst. Wenn dann, trotz bestehender Differenzierungsmöglichkeit und trotz grundsätzlicher Zulässigkeit, Bereitschaftsdienste geringer zu vergüten als Vollarbeit4, das Bundesministerium für Arbeit und Soziales als zuständiges Fachministerium, dem die Besonderheiten in der Pflegebranche bekannt sind, eine Regelung ohne ausdrückliche Differenzierung trifft, ist davon auszugehen, dass der Bereitschaftsdienst dann im Rahmen des Mindestentgelts genauso zu behandeln sein soll wie die Vollarbeit.
Dieses Auslegungsergebnis wird noch durch ein weiteres Argument gestützt: In § 3 Abs. 1 PflegeArbbV ist nämlich geregelt, dass die Arbeitszeit eine Obergrenze von 300 Stunden pro Monat nicht überschreiten darf. Unabhängig davon, dass der Verordnungsgeber damit seine Regelungskompetenz überschritten hat, da § 11 Abs. 1 AEntG, anders als zB. § 7 AEntG, nur auf die Regelungsgegenstände des § 5 Nr. 1 und 2 AEntG verweist und gerade nicht auf § 5 Nr. 4 AEntG iVm. § 2 Nr. 3 AEntG (Höchstarbeitszeit), ist erkennbar, dass der Verordnungsgeber eine monatliche Arbeitszeit von 300 Stunden pro Monat für möglich hielt. Eine solche Arbeitszeit könnte nach den Regelungen des Arbeitszeitgesetzes zulässig aber nie erreicht werden, wenn sich darin nicht auch in erheblichen Maße Bereitschaftszeiten befänden, vgl. § 7 Abs. 1 Nr. 1a ArbZG. Es ist nicht anzunehmen, dass der Verordnungsgeber eine Höchstarbeitszeit festlegen wollte, die bereits deutlich über der des Arbeitszeitgesetzes liegt. Vielmehr sollten die Vorschriften des Arbeitszeitgesetzes gem. § 3 Abs. 3 PflegeArbbV unberührt bleiben. Der Verordnungsgeber gab somit zu erkennen, dass er Vollarbeitszeiten und Bereitschaftsdienstzeiten gleich bewertet, deshalb diese Arbeiten auch im Rahmen des Mindestentgelts gleich zu vergüten sind.
Auch sind grundpflegerische Tätigkeiten und Tätigkeiten zur hauswirtschaftlichen Versorgung gleich zu vergüten.
Zwar eröffnet § 1 Abs. 3 PflegeArbbV den persönlichen Geltungsbereich erst, wenn die grundpflegerischen Tätigkeiten gem. § 14 Abs. 4 Nr. 1 bis 3 SGB XI überwiegen, siehe oben. Ist aber der Geltungsbereich eröffnet, findet sich vor allem in § 2 PflegeArbbV keine weitere Differenzierung mehr. Dies obwohl der Verordnungsgeber nach der Art der Tätigkeit hätte differenzieren können, siehe oben. Es ist auch nicht ersichtlich, weshalb der Verordnungsgeber ausgerechnet eine geringere Vergütung für eine Art der Vollarbeit (Hauswirtschaft) hätte anordnen sollen im Vergleich zu einer anderen Art der Vollarbeit (Grundpflege), wenn er schon zwischen Vollarbeit und Bereitschaftsdienst, in welchem tatsächlich geringere Arbeitsleistungen anfallen, nicht differenzieren wollte.
Soweit die Klägerin keine Vollarbeit erbrachte, hat sie Bereitschaftsdienst erbracht und nicht bloße Rufbereitschaft, wie die Beklagte meinte.
Zum Einen war, wie oben bereits dargelegt, schon vertraglich ein Bereitschaftsdienst vereinbart und nicht bloße Rufbereitschaft.
Bereitschaftsdienst ist zudem der Dienst, den der Arbeitnehmer in Form persönlicher Anwesenheit im Betrieb des Arbeitgebers leistet ohne Rücksicht darauf, welche Arbeitsleistung der Betroffene während dieses Bereitschaftdienstes tatsächlich erbringt. Eine andere Bewertung ergibt sich nur dann, wenn der Dienst in der Weise geleistet wird, dass der Arbeitnehmer ständig erreichbar ist, ohne jedoch zur Anwesenheit an einem vom Arbeitgeber bestimmten Ort verpflichtet zu sein (Rufbereitschaft). Für die arbeitsschutzrechtliche Bewertung (und vorliegend auch für die entgeltrechtliche Bewertung) ist es ohne Bedeutung, ob der Arbeitgeber den Arbeitnehmern ein Ruheraum zur Verfügung stellt, in dem sie sich aufhalten können. Es kommt nicht auf Anzahl und Umfang der tatsächlichen Arbeitseinsätze während des Bereitschaftsdienstes an. Für die Abgrenzung von Arbeits- und Ruhenszeit (Rufbereitschaft wäre eine solche Ruhenszeit) im Sinne des Arbeitszeitgesetzes ist darauf abzustellen, ob sich die Arbeitnehmer an einem vom Arbeitgeber bestimmten Ort aufhalten müssen, um gegebenenfalls sofort ihre Leistung erbringen zu können7.
Vorliegend ist aber unbestritten, dass die Klägerin sich im Rudu-Dienst rund um die Uhr, dh. 24 Stunden am Tag, in den von der Beklagten bestimmten Räumlichkeiten aufzuhalten hatte, um im Bedarfsfall sofort die gebotenen Pflegeleistungen erbringen zu können. Dass die Klägerin einen eigenen Raum in unmittelbarer Nähe zu den betreuten Pflegedürftigen hatte, ist hierbei unerheblich. Ebenso unerheblich ist, dass die Klägerin in S. und Umgebung über gar keine Wohnung verfügte, somit auf die Gestellung des Raumes angewiesen war. Die Klägerin hielt sich nämlich nur während der Rudu-Dienste in diesem Raum auf und fuhr nach Beendigung der Dienste nach Hause nach R.. Freizeitmöglichkeiten (z.B. Gaststätten, Kino- oder Theaterbesuche) hatte die Klägerin während der Rudu-Dienste jedenfalls nicht.
Differenziert die PflegeArbbV aber nicht nach der Art der Tätigkeit, muss auch die Klägerin in ihrem Vortrag ihre Arbeitszeiten nicht einer Art der Tätigkeit zuordnen. Es ist dann ausreichend, wenn die Klägerin darstellt, was vorliegend auch nicht bestritten ist, dass sie zur rechten Zeit am rechten Ort war, um Arbeitsanweisungen der Beklagten zu befolgen8.
Lediglich Pausenzeiten sind von den geltend gemachten Arbeitszeiten abzuziehen.
Die Klägerin hatte unstreitig die beiden pflegebedürftigen Schwestern täglich im Zeitraum von 11:45 Uhr bis 12:45 Uhr während des Mittagessens und von 17:50 Uhr bis 18:50 Uhr während des Gottesdienstes nicht zu betreuen. Diese 2 Stunden waren als feste Pausenzeiten abzuziehen.
Soweit die Klägerin einwendete, sie habe zu diesen Zeiten hauswirtschaftliche Verrichtungen getätigt, ist nicht erkennbar, dass dies auf Anweisung der Beklagten erfolgte, und weshalb diese Verrichtungen nicht auch innerhalb der verbliebenen 22 Stunden am Tag hätten erledigt werden können. Eine Beweisaufnahme war deshalb nicht geboten.
Soweit die Beklagte auch noch Pausenzeiten von 13.00 Uhr bis 15.00 Uhr in Abzug bringen möchte, konnte sie nicht durchdringen. Zwar war zu dieser Zeit Mittagsruhe der pflegebedürftigen Schwestern. Jedoch wurde von der Klägerin unbestritten erwartet, dass diese im Bedarfsfall insbesondere wenn die Patienten sich nicht an die Mittagsruhe hielten, sofort wieder tätig wurden. Dann aber handelte es sich um Bereitschaftsdienst und nicht um eine Ruhezeit.
Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 28. November 2012 – 4 Sa 48/12
- BAG 13.06.2012 – 10 AZR 313/11[↩]
- EuGH 03.10.2000 – C-303/98, NZA 2000, 1227, SIMAP; EuGH 01.12.2005 – C-14/04, NZA 2006, 89, Dellas; BAG 23.06.2010 – 10 AZR 543/09, BAGE 135, 34[↩]
- BAG 28.01.2004 – 5 AZR 530/02, BAGE 109, 254; BAG 05.06.2003 – 6 AZR 114/02, BAGE 106, 252[↩]
- BAG 28.01.2004 aaO[↩][↩]
- BAG 15.11.2011 – 9 AZR 348/10, AP PflegeZG § 3 Nr. 1[↩]
- BT-Drs. 16/10486 S. 12[↩]
- BAG 23.06.2010 aaO[↩]
- BAG 18.04.2012 – 5 AZR 248/11, NZA 2012, 998[↩]
