Betriebsratsmitglied – und seine Vergütungsanpassung

Nach § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG darf das Arbeitsentgelt von Mitgliedern des Betriebsrats einschließlich eines Zeitraums von einem Jahr nach Beendigung der Amtszeit nicht geringer bemessen werden als das Arbeitsentgelt vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung; diese Arbeitsentgeltgarantie erstreckt sich auch auf allgemeine Zuwendungen des Arbeitgebers (§ 37 Abs. 4 Satz 2 BetrVG).

Betriebsratsmitglied – und seine Vergütungsanpassung

Die Vorschrift garantiert dem Betriebsratsmitglied nicht zwingend die der Höhe nach absolut gleiche Vergütung, die vergleichbare Arbeitnehmer erhalten. Es kommt vielmehr darauf an, ob die Gehaltsentwicklung des Betriebsratsmitglieds in Relation zu derjenigen vergleichbarer Arbeitnehmer zurückgeblieben ist. Mit dem Entgeltschutz und der Entgeltgarantie des § 37 Abs. 4 Satz 1 und 2 BetrVG – sowie dem diese ergänzenden Tätigkeitsschutz nach § 37 Abs. 5 BetrVG – soll sichergestellt sein, dass Mitglieder des Betriebsrats weder in wirtschaftlicher noch in beruflicher Hinsicht gegenüber vergleichbaren Arbeitnehmern mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung Nachteile erleiden1.

Die Entgeltentwicklung des Betriebsratsmitglieds darf demnach während der Dauer seiner Amtszeit (sowie ein Jahr nach deren Beendigung) in Relation zu derjenigen vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung nicht zurückbleiben2. Dabei sind vergleichbar im Sinne von § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG Arbeitnehmer, die (grundsätzlich im Zeitpunkt der Amtsübernahme) ähnliche, im Wesentlichen gleich qualifizierte Tätigkeiten ausgeführt haben wie der Amtsträger und dafür in gleicher Weise wie dieser fachlich und persönlich qualifiziert waren. Üblich ist eine Entwicklung, die vergleichbare Arbeitnehmer bei Berücksichtigung der normalen betrieblichen und personellen Entwicklung in beruflicher Hinsicht genommen haben3.

§ 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG vermittelt dem Betriebsratsmitglied einen Anspruch4 auf eine erhöhte Vergütung in dem (relativen) Umfang, in dem die Vergütung vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung steigt. Das Arbeitsentgelt ist an dasjenige vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung – ggf. fortlaufend – anzupassen (Anspruch auf Vergütungsanpassung).

Dem Arbeitgeber vermittelt § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG demgegenüber eine Verpflichtung. Ihm ist es untersagt, das Arbeitsentgelt des Betriebsratsmitgliedes in der Relation geringer zu bemessen als das eines vergleichbaren Arbeitnehmers mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung. Er hat das Arbeitsentgelt eines Betriebsratsmitglieds – ggf. fortlaufend und in Relation – demjenigen vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher Entwicklung anzugleichen. § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG verpflichtet ihn nicht, eine Hypothese über die individuelle berufliche Entwicklung des Betriebsratsmitglieds anzustellen. Er hat vielmehr für die Bemessung des Arbeitsentgelts von Betriebsratsmitgliedern das Arbeitsentgelt vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung heranzuziehen, was eines die (gedankliche) Subsumtion unter die Tatbestandsmerkmale des § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG betreffenden Akts der Erkenntnis und Rechtsanwendung bedarf.

Berühmt sich das Betriebsratsmitglied eines Anspruchs auf Vergütungsanpassung nach § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG, trifft es nach allgemeinen Regeln die Darlegungs- und Beweislast für die rechtsbegründenden Tatbestandsmerkmale. Wer eine Rechtsfolge für sich in Anspruch nimmt, hat die rechtsbegründenden und die rechtserhaltenden Tatsachen zu behaupten und ggf. zu beweisen; der Gegner die rechtshindernden, rechtsvernichtenden und rechtshemmenden5. Für das Betriebsratsmitglied können damit Schwierigkeiten verbunden sein, weil es in der Regel keinen vollständigen Überblick über die Entgeltentwicklung vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung hat; insoweit kommen aber ein Auskunftsanspruch gemäß §§ 611a, 242 BGB iVm § 37 Abs. 4 BetrVG6 und ggf. Erleichterungen bei dessen schlüssiger Darlegung in Betracht7.

Korrigiert hingegen der Arbeitgeber eine mitgeteilte und gewährte Vergütungserhöhung, die sich für das Betriebsratsmitglied nach der objektiven Sachlage als bloße Anpassung seines Entgelts entsprechend § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG darstellen durfte, hat der Arbeitgeber darzulegen und zu beweisen, dass die Vergütungserhöhung objektiv fehlerhaft war. Diese spezifisch umgekehrte Verteilung der Darlegungs- und Beweislast ist dem Umstand geschuldet, dass das Betriebsratsmitglied bei einer unter Berufung auf § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG gewährten Entgelterhöhung – jedenfalls grundsätzlich – davon ausgehen darf, der Arbeitgeber erfülle seine diesbezügliche betriebsverfassungsrechtliche Anpassungsverpflichtung. Das Betriebsratsmitglied darf sich – abgesehen von besonderen Sachlagen, in denen es sich ihm aufdrängen muss, dass es eine amtsbezogen-unzulässig begünstigende Vergütungssteigerung erfährt oder ggf. auch bei einer ganz offensichtlich verfehlten und nur vorgeschoben auf § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG beruhenden Entgelt“anpassung“ – darauf verlassen, dass der Arbeitgeber entsprechend der Pflicht des § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG verfährt. Ermittelt der Arbeitgeber eine für das Betriebsratsmitglied ersichtlich auf § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG gestützte Vergütungsanpassung, teilt diese dem Betriebsratsmitglied mit und zahlt eine dementsprechende Vergütung, hat das Betriebsratsmitglied keine Veranlassung zu eigenen Vorkehrungen hinsichtlich einer Sicherung seines Entgeltanpassungsanspruchs (Dokumentation von Vergleichspersonen und deren betriebsüblicher Entwicklung). Es ist demnach bei der arbeitgeberseitig auf § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG gestützten Vergütungserhöhung, die später zurückgenommen wird, für die Durchsetzbarkeit seines (Mindestentgelt-)Anspruchs typischerweise auf Erleichterungen bei der Darlegungs- und Beweislast angewiesen8. Der Arbeitgeber ist demgegenüber schon aufgrund seiner Sachnähe und Kompetenz gehalten, die Vergütungsanpassung – im Sinn eines Normenvollzugs seiner aus § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG folgenden Pflicht – sorgfältig und korrekt zu bestimmen. Beruft er sich darauf, dass die von ihm dem Betriebsratsmitglied nach § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG gewährte Vergütungserhöhung nicht von den Maßgaben dieser Entgeltschutzvorschrift getragen werde, hat er vorzutragen und ggf. zu beweisen, nach welchen Kriterien eine Anpassung des Entgelts richtigerweise – und mit welchem Ergebnis oder ggf. auch gar nicht – vorzunehmen ist9.

Dieser Verteilung der Darlegungs- und Beweislast kann nicht entgegengehalten werden, dass ein Betriebsratsmitglied grundsätzlich keinen Vertrauensschutz gegenüber es nach § 78 Satz 2 BetrVG unzulässig begünstigenden Maßnahmen und Leistungen genießt. Es ist richtig, dass Mandatsträger nicht berechtigterweise auf die Weitergewährung gesetzeswidriger Leistungen vertrauen dürfen10. Ebenso ist zutreffend, dass eine dem Betriebsratsmitglied nur aufgrund seines Amts gewährte Vergütungserhöhung („Bezahlung als Betriebsrat“) gegen das betriebsverfassungsrechtliche Ehrenamtsprinzip des § 37 Abs. 1 BetrVG verstößt; entsprechend ist das Vertrauen des Betriebsratsmitglieds in eine dem Verbot der Begünstigung zuwiderlaufende Entgelterhöhung nicht schutzwürdig. Das setzt aber voraus, dass es sich überhaupt um einen Tatbestand der unzulässigen Begünstigung handelt, der wiederum insbesondere dann von vornherein ausscheidet, wenn die Vergütung des Betriebsratsmitglieds nach § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG angepasst worden ist. Durfte das Betriebsratsmitglied von einer bloßen Anpassung seiner Vergütung im Sinne von § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG ausgehen, wird kein Vertrauensschutz in gesetzeswidrige Leistungen begründet, wenn es nunmehr dem Arbeitgeber obliegt, die Unrichtigkeit der Bemessung des gewährten (Mindest-)Entgelts im Sinne von § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG darzulegen und ggf. zu beweisen. Dies entspricht vielmehr der Verteilung der Darlegungs- und Beweislast im Falle einer arbeitsvertraglichen Vereinbarung, die gegen das Begünstigungsverbot verstößt. Besteht zwischen einem Betriebsratsmitglied und dem Arbeitgeber Streit darüber, ob eine Vergütungsvereinbarung, auf die das Betriebsratsmitglied eine Zahlungsverpflichtung des Arbeitgebers stützt, wegen eines Verstoßes gegen das Begünstigungsverbot des § 78 Satz 2 BetrVG nach § 134 BGB nichtig ist, trägt der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen einer unzulässigen Begünstigung11. Entsprechend steht der dargestellten Verteilung der Darlegungs- und Beweislast auch die prinzipiell „von Amts wegen“ gebotene rechtliche Prüfung von Verstößen gegen § 78 Satz 2 BetrVG nicht entgegen. Diese beinhaltet keine amtswegige Tatsachenermittlung in dem vom Beibringungsgrundsatz geprägten Urteilsverfahren, was auch für die Verfolgung von auf betriebsverfassungsrechtlicher Grundlage verlangten Individual(vergütungs-)ansprüchen von Betriebsratsmitgliedern die zutreffende Verfahrensart ist12.

Ausgehend von diesen Maßgaben hat die darlegungs- und beweispflichtige Arbeitgeberin die objektive Fehlerhaftigkeit der dem Arbeitnehmer mitgeteilten Anpassung der Vergütung nicht aufgezeigt.

Der Arbeitnehmer durfte davon ausgehen, dass die Arbeitgeberin mit den ihm ab 2007 sukzessiv gewährten Vergütungserhöhungen ihrer Verpflichtung aus § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG nachkommen wollte. Dies ergibt sich deutlich aus den im Zuge der Vergütungserhöhungen übermittelten Begleitschreiben, in denen ausdrücklich auf „§ 37 Abs. 4 BetrVG“ sowie die „vergleichbaren Arbeitnehmer mit betriebsüblicher Entwicklung“ Bezug genommen wird. Etwas Anderes folgt nicht daraus, dass die Schreiben jeweils so formuliert sind, dass „die Kommission Betriebsratsvergütung“ das Arbeitsentgelt angepasst bzw. erhöht hat. Deren Bewertungen hat sich die Arbeitgeberin ersichtlich zu eigen gemacht, zumal jedenfalls nach den Vorgaben der GBV 2012 die Kommission „dem Unternehmen Vorschläge zur Festlegung der Vergütung unterbreitet“.

Für eine Annahme, dem Arbeitnehmer hätte ersichtlich sein müssen, dass die ihm mitgeteilten und gewährten Vergütungserhöhungen keine bloßen Anpassungen an die Vergütungsentwicklung vergleichbarer Arbeitnehmer entsprechend § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG bildeten, bestehen keine Anhaltspunkte.

Jedenfalls ab 2008 richtete sich seine Vergütung im Zwei-Jahres-Rhythmus nach der jeweils nächsthöheren Entgeltstufe, wobei der „Aufstieg“ von einer ungeraden in eine gerade Entgeltstufe ohnehin tarifvertraglich vorgegeben war. Dass diese Vergütungssteigerungen jenseits einer möglichen betriebsüblichen Entwicklung der mit dem Arbeitnehmer vergleichbaren Arbeitnehmer bemessen waren, musste sich dem Arbeitnehmer nicht aufdrängen, zumal insoweit auf eine Einstufung nach dem RTVE abgehoben war und diese tarifvertraglichen Bestimmungen – jedenfalls nach ihren allgemeinen Hilfskriterien der Stufeneinordnung – eine auf mehrere Jahre angelegte betriebsübliche Entwicklung aus Entgeltstufe 13 in Entgeltstufe 16 nicht von vornherein ausgeschlossen erscheinen lassen.

Die kollektive Ausgestaltung der Bestimmung der Entgeltentwicklung von Betriebsratsmitgliedern gibt ebenso wenig Anlass, davon auszugehen, die dem Arbeitnehmer mitgeteilten und gezahlten Vergütungserhöhungen basierten auf anderen Maßgaben als der einer Entgeltanpassung im Sinne von § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG. Den Regelungen der – im Zeitpunkt der Mitteilungen der Vergütungsanpassungen ohnehin nicht maßgeblichen – GBV 2012 sind keine Anhaltspunkte für eine den betriebsverfassungsrechtlichen Vorgaben konzeptionell widersprechende Entgeltbestimmung zu entnehmen. Ungeachtet der Regelungen nach § 37 Abs. 4 Satz 4 und 5 BetrVG in der seit dem 25.07.2024 geltenden Fassung, wonach Arbeitgeber und Betriebsrat in einer Betriebsvereinbarung ein Verfahren zur Festlegung vergleichbarer Arbeitnehmer regeln können und die Konkretisierung der Vergleichbarkeit in einer solchen Betriebsvereinbarung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden kann (wobei Gleiches für die Festlegung der Vergleichspersonen gilt, soweit sie einvernehmlich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat erfolgt und in Textform dokumentiert ist), war es auch vor Inkrafttreten dieser (überwiegend klarstellenden) Gesetzesbestimmungen zulässig, konkretisierende betriebliche Vereinbarungen zu § 37 Abs. 4 BetrVG – etwa zum Verfahren der Festlegung vergleichbarer Arbeitnehmer, zu treffen. Solche Regelungen müssen sich aber im Rahmen der gesetzlichen Vorgaben in § 37 Abs. 4 BetrVG und § 78 Satz 2 BetrVG bewegen. § 37 Abs. 4 BetrVG ist als wesentlicher Teil der Konzeption der Vergütung von Betriebsratsmitgliedern in § 37 BetrVG zwingend und kann weder durch Tarifvertrag noch aufgrund einer Betriebsvereinbarung oder Regelungsabrede abgeändert werden. Entsprechend müssen sich kollektive Regelungen zur Durchführung der Vorschrift in Übereinstimmung mit den Grundsätzen des § 37 BetrVG halten13. Dafür, dass die GBV 2012 oder die ihr vorangegangene Gesamtbetriebsvereinbarung diesen Grundsätzen widerspricht oder von ihnen abweichende Regelungen trifft, bietet sich kein Anhalt.

Die Arbeitgeberin hat eine objektive Fehlerhaftigkeit der Vergütungserhöhungen nicht aufgezeigt. Ihrem Vorbringen zur (Neu-)Bestimmung der im Sinne von § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG mit dem Arbeitnehmer vergleichbaren Arbeitnehmer liegt seinerseits ein fehlerhaftes Verständnis der Anpassungsverpflichtung zugrunde; es steht daher nicht im Einklang mit der betriebsverfassungsrechtlichen (Mindest-)Entgeltgarantie. Entgegen der Auffassung der Revision ist für die Vergleichsgruppenbildung nicht auf den Zeitpunkt der teilweisen Freistellung des Arbeitnehmers wegen seiner Tätigkeit als Vertrauensmann der M im Jahr 2000 abzustellen. Für diesen Zeitpunkt – den die Arbeitgeberin selbst nicht konsequent einzuhalten vermocht hat – bietet § 37 Abs. 4 BetrVG keinen rechtlichen Anknüpfungspunkt.

Maßgebender Zeitpunkt für die Bestimmung der vergleichbaren Arbeitnehmer im Sinne von § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG ist nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zunächst der Zeitpunkt der Wahl des Betriebsratsmitglieds sowie bei Ersatzmitgliedern des Betriebsrats der Zeitpunkt ihres Nachrückens in den Betriebsrat; das gilt auch für freigestellte Betriebsratsmitglieder14. Dies ist nunmehr in der Fassung der seit dem 25.07.2024 geltenden Vorschrift des § 37 Abs. 4 Satz 3 Halbs. 1 BetrVG kodifiziert, wonach zur Bestimmung der vergleichbaren Arbeitnehmer auf den Zeitpunkt der Übernahme des Betriebsratsamts abzustellen ist.

Soweit die Arbeitgeberin demgegenüber – jedenfalls in dem Parallelverfahren15 – unter Bezugnahme auf die genannte Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 23.11.202216 einwendet, maßgeblich sei der Zeitpunkt, zu dem sich das Betriebsratsmitglied noch ausschließlich seiner beruflichen Tätigkeit gewidmet habe, vernachlässigt sie den Kontext der Ausführungen in der genannten BAG-Entscheidung. Dieser lag erkennbar die Konstellation zugrunde, dass die Arbeitspflicht des Arbeitnehmers vor seiner Wahl in den Betriebsrat nicht suspendiert war.

Der Gesetzgeber hat mit der am 25.07.2024 in Kraft getretenen Neufassung des § 37 Abs. 4 Satz 3 Halbs. 2 BetrVG klargestellt, dass bei Vorliegen eines sachlichen Grundes eine „spätere“ Neubestimmung der vergleichbaren Arbeitnehmer in Betracht kommen kann17. Damit ist auf einen nach der Übernahme des Betriebsratsamts eintretenden sachlichen Grund abgehoben. Ungeachtet dessen mag dahinstehen, ob – wie die Revision meint – der Gesetzgeber lediglich verdeutlichen wollte, dass es sich bei dem für die Bestimmung der vergleichbaren Arbeitnehmer maßgeblichen Zeitpunkt der erstmaligen Amtsübernahme um kein starres Prinzip handelt. Eine – aus welchen Gründen auch immer erfolgte – Freistellung eines Arbeitnehmers von seiner Arbeitspflicht oder allgemein die Suspendierung der Hauptleistungspflichten aus dem Arbeitsverhältnis vor der erstmaligen Amtsübernahme bilden jedenfalls keinen „sachlichen Grund“ im Sinne von § 37 Abs. 4 Satz 3 Halbs. 2 BetrVG. Die gegenteilige Annahme bewirkte vielmehr unter Umständen eine Begünstigung des Betriebsratsmitglieds, da in einem solchen Fall nicht das Betriebsratsmandat kausal für dessen Teilhabe an der betriebsüblichen Entgeltentwicklung vergleichbarer Arbeitnehmer wäre18.

Demnach ist der Zeitpunkt der teilweisen Freistellung des Arbeitnehmers in seiner Funktion einer Vertrauensperson der M untauglich für die Bildung der Vergleichsgruppe im Sinne von § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG. Selbst eine Freistellung als Betriebsratsmitglied nach § 38 BetrVG ist für die Bestimmung des Kreises der vergleichbaren Arbeitnehmer nicht maßgeblich, sondern grundsätzlich der Zeitpunkt der Amtsübernahme19. § 37 Abs. 4 BetrVG dient dem Schutz vor wirtschaftlichen und beruflichen Nachteilen wegen der Ausübung einer Betriebsratstätigkeit. Die Vorschrift bezweckt demgegenüber keinen (Entgelt- und Tätigkeits-)Schutz von Arbeitnehmern, die sich als gewerkschaftliche Funktionsträger nicht (vollständig) ihrer Arbeitspflicht widmen (können); insoweit bedürfte es vielmehr eines gesetzlichen Geltungsbefehls, wie etwa auch § 65 Abs. 1 BetrVG (für Mitglieder der Jugend- und Auszubildendenvertretung) zeigt.

Anders als Stimmen im Schrifttum20 meinen, führt das Abstellen auf den Zeitpunkt der Amtsübernahme für die Vergleichsgruppenbildung in Konstellationen wie der des Streitfalls nicht dazu, dass die vormalige gewerkschaftliche Tätigkeit des Arbeitnehmers die für die Bildung der Vergleichsgruppe entscheidende wäre mit der Folge, dass dieser (nur) mit anderen freigestellten gewerkschaftlichen Vertrauensleuten verglichen werden könnte. Dieser Schluss ist weder zwingend noch drängt er sich auf, was bereits daran deutlich wird, dass ein der Übernahme des Betriebsratsamts unmittelbar vorausgehender Zeitraum ohne Arbeitsleistung auch auf anderen Gründen beruhen kann, etwa Elternzeit, vereinbarter Freistellung ohne Arbeitsleistung (sog. Sabbatical) oder (längerer) Arbeitsunfähigkeit. In all diesen Fällen ist im Zusammenhang mit der Bestimmung der vergleichbaren Arbeitnehmer auf die im Zeitpunkt der Amtsübernahme nach dem Arbeitsvertrag geschuldete Arbeitsleistung des Mandatsträgers abzustellen. Dies ist im Zweifel die vor Beginn seiner Freistellung zuletzt ausgeübte Tätigkeit als diejenige, die ohne Freistellung geschuldet wäre21. Ohnehin war der Arbeitnehmer in seiner Funktion als Vertrauensmann nur teilweise von der Arbeitsleistung freigestellt, sodass es erst recht keinen Grund gibt, auf einen anderen als den Zeitpunkt der Amtsübernahme abzustellen.

Nach all dem mag dahinstehen, ob es zulässig ist, den Zeitpunkt der Vergleichsgruppenbildung wegen nicht mehr vorhandener Daten – wie die Arbeitgeberin meint – an den frühestmöglichen Zeitpunkt verfügbarer Personaldaten anzupassen oder ob in diesem Fall – was den Grundsätzen der Beweislastverteilung entspricht – die Arbeitgeberin als darlegungsbelastete Partei das Risiko der Unmöglichkeit eines entsprechenden Sachvortrags zu tragen hat. Der Arbeitnehmer hat sein Betriebsratsamt erst zum 1.07.2004, mithin zu einem deutlich späteren Zeitpunkt als dem von der Arbeitgeberin vorgebrachten 1.01.2002 angetreten. Indem sie für die Korrektur der Vergütungsanpassung nicht auf den 1.07.2004 abgehoben hat, hat sie die objektive Fehlerhaftigkeit der Entgeltanpassung nicht aufgezeigt.

Der Anspruch auf rechtliches Gehör und auf Gewährleistung eines fairen Verfahrens22 gebietet es nicht, die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückzuverweisen (§ 562 Abs. 1, § 563 Abs. 1 Satz 1 ZPO). Der für die Bestimmung der Vergütungsanpassung nach § 37 Abs. 4 BetrVG maßgebliche Zeitpunkt entspricht zum einen der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts23. Zum anderen hat der Arbeitnehmer während des Verfahrens durchgehend den Zeitpunkt der von der Arbeitgeberin dargestellten Vergleichsgruppenbildung beanstandet, sodass es diesbezüglich keines gesonderten gerichtlichen Hinweises nach § 139 ZPO bedurfte24. Der Arbeitgeberin wäre es möglich gewesen, ggf. vorsorglich zur Vergleichsgruppenbildung bezogen auf den Zeitpunkt der Amtsübernahme vorzutragen.

Es kommt nicht darauf an, dass die Arbeitgeberin diejenigen Arbeitnehmer, die sie in die neu vorgenommene Vergleichsgruppenbildung einbezogen hat, hätte namentlich benennen müssen25. Angesichts dessen geht auch die etwaige Verfahrensrüge der Arbeitgeberin einer Verletzung ihres Anspruchs auf rechtliches Gehör bezüglich eines dazu unterbliebenen rechtlichen Hinweises ins Leere.

Der Arbeitnehmer kann die Zahlung der – rechnerisch ebenfalls unstreitigen – Differenzen zwischen den Entgeltstufen 13 bzw. 14 und 16 für den Zeitraum Februar bis einschließlich Mai 2023 aufgrundlage von § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG verlangen. Er hat insoweit der Sache nach geltend gemacht, die Vergütung der mit ihm nach § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG vergleichbaren Arbeitnehmer hätte sich bei betriebsüblicher Entwicklung bereits im Hinblick auf die Bestimmungen des RTVE nach Entgeltstufe 16 (als Erfahrungsstufe zu Entgeltstufe 15) entwickelt. Dem ist die Arbeitgeberin nicht entgegengetreten. Der Differenzbetrag zwischen Entgeltstufe 14 und Entgeltstufe 16 beträgt unstreitig monatlich 618, 50 Euro brutto. Im Monat Februar 2023 hatte die Arbeitgeberin dem Arbeitnehmer lediglich Entgelt in Höhe der Entgeltstufe 13 gezahlt. Der Differenzbetrag beträgt insoweit 916, 50 Euro brutto.

Bezüglich der Differenzzahlungen zwischen den Entgeltstufen 13 bzw. 14 und 16 hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf die geltend gemachten Verzugszinsen nach § 288 Abs. 1, § 286 Abs. 2 Nr. 1 BGB.

Hiernach schuldet die Arbeitgeberin ohne vorherige Mahnung zur Leistung (vgl. § 286 Abs. 1 Satz 1 BGB) Verzugszinsen, die dem Arbeitnehmer gemäß § 187 Abs. 1 BGB jeweils ab dem Tag nach Eintritt der Fälligkeit zustehen26. Die Fälligkeit der streitgegenständlichen Vergütungsansprüche ist in § 22 Ziff. 22.2 Abs. 2 MTV geregelt („Die Überweisung erfolgt jeweils zum letzten Arbeitstag im Monat …“). Dass „[a]bweichende Regelungen über die Festlegung von Terminen“ im Sinne von § 22 Ziff. 22.6 MTV festgelegt sind, ist weder erkennbar noch von den Parteien behauptet worden.

Dementsprechend trat die Fälligkeit grundsätzlich jeweils spätestens – sofern kein Samstag, Sonntag oder Feiertag (vgl. § 193 BGB) – am letzten Kalendertag des jeweiligen Monats und Verzug damit grundsätzlich spätestens am ersten Tag des Folgemonats ein27. Wegen des gesetzlichen Feiertags am 1.05. fällt der Verzugsbeginn auf den nächsten Werktag28.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20. März 2025 – 7 AZR 179/24

  1. so ausdrücklich bereits die Begründung zur Kodifizierung des Entgelt- und Tätigkeitsschutzes mit den ergänzenden Bestimmungen zu § 37 BetrVG im Betriebsverfassungsgesetz vom 15.01.1972, zu BT-Drs. VI/2729 S. 23[↩]
  2. vgl. BAG 23.11.2022 – 7 AZR 122/22, Rn. 27 mwN[↩]
  3. BAG 21.02.2018 – 7 AZR 496/16, Rn. 17 mwN[↩]
  4. vgl. erstmals – soweit ersichtlich – BAG 17.05.1977 – 1 AZR 458/74, zu 2 der Gründe und BAG 21.04.1983 – 6 AZR 407/80, zu 2 der Gründe[↩]
  5. Greger in Zöller ZPO 35. Aufl. Vor § 284 Rn. 17a mwN[↩]
  6. vgl. BAG 19.01.2005 – 7 AZR 208/04, zu I 1 der Gründe[↩]
  7. vgl. BAG 4.11.2015 – 7 AZR 972/13, Rn.19[↩]
  8. vgl. zu Beweiserleichterungen bis hin zur Umkehr der Beweislast, wenn dem Beweispflichtigen die volle Beweislast billigerweise nicht mehr zugemutet werden kann, auch BAG 8.05.2014 – 2 AZR 75/13, Rn. 31 mwN, BAGE 148, 129[↩]
  9. vgl. BAG 20.03.2025 – 7 AZR 159/24, Rn. 34[↩]
  10. vgl. BAG 26.05.2021 – 7 AZR 248/20, Rn. 54; 13.06.2007 – 7 ABR 62/06, Rn. 16[↩]
  11. BAG 29.08.2018 – 7 AZR 206/17, Rn. 44[↩]
  12. st. Rspr., vgl. erstmals ausdrücklich BAG 13.11.1987 – 7 AZR 550/86, zu I der Gründe[↩]
  13. BAG 18.01.2017 – 7 AZR 205/15, Rn. 22 mwN[↩]
  14. vgl. BAG 20.03.2025 – 7 AZR 159/24, Rn. 42; 23.11.2022 – 7 AZR 122/22, Rn. 36 mwN[↩]
  15. BAG – 7 AZR 159/24[↩]
  16. BAG 23.11.2022 – 7 AZR 122/22, Rn. 36[↩]
  17. vgl. BT-Drs.20/9469 S. 9[↩]
  18. BAG 20.03.2025 – 7 AZR 159/24, Rn. 44[↩]
  19. vgl. BAG 23.11.2022 – 7 AZR 122/22, Rn. 28; 22.01.2020 – 7 AZR 222/19, Rn. 25 ff.[↩]
  20. Denzer Das Betriebsratsamt als Ehrenamt und seine entgeltrechtlichen Folgen S. 67 ff.[↩]
  21. BAG 20.03.2025 – 7 AZR 159/24, Rn. 46[↩]
  22. dazu BAG 4.12.2024 – 5 AZR 277/23, Rn. 46 mwN[↩]
  23. zuletzt BAG 23.11.2022 – 7 AZR 122/22, Rn. 36 mwN[↩]
  24. vgl. zu den Grundsätzen etwa BAG 27.07.2016 – 7 ABR 16/14, Rn. 21[↩]
  25. vgl. dazu näher BAG 20.03.2025 – 7 AZR 46/24, Rn. 49 ff.[↩]
  26. vgl. BAG 21.08.2024 – 10 AZR 500/20, Rn. 23; 19.05.2021 – 5 AZR 420/20, Rn. 38 mwN[↩]
  27. vgl. hierzu BAG 7.02.2024 – 5 AZR 177/23, Rn. 48[↩]
  28. vgl. BAG 7.02.2024 – 5 AZR 177/23, Rn. 48; vgl. auch BAG 22.05.2024 – 10 AZR 376/21, Rn. 22[↩]

Das dürfte Sie auch interessieren: