Gemäß § 102 Abs. 1 BetrVG ist die Anhörung des Betriebsrats Wirksamkeitsvoraussetzung für jede Kündigung durch den Arbeitgeber. Anzuhören ist der Betriebsrat des Betriebs, dem der Arbeitnehmer im Zeitpunkt der Kündigung angehört1. Eine Kündigung ist jedoch nicht nach § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG unwirksam, wenn im Kündigungszeitpunkt kein Betriebsrat existierte, den die Arbeitgeberin anzuhören verpflichtet gewesen wäre.
Im Prozess ist es Sache des Arbeitnehmers, die für ihn günstige Tatsache darzulegen und ggf. zu beweisen, dass § 102 BetrVG zur Anwendung kommt. Ist ihm dies gelungen, trägt der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass eine ordnungsgemäße Anhörung erfolgt ist2.
Im hier vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall hat der Arbeitnehmer nicht aufgezeigt, dass er im maßgebenden Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung einem Betrieb angehörte, für den ein Betriebsrat gewählt worden wäre. Der vormalige Betrieb der Arbeitgeberin, für den ein Betriebsrat errichtet war, ist als ganzer auf eine übernehmende GmbH übergegangen. Aufgrund seines Widerspruchs endete die Zugehörigkeit des Arbeitnehmers zu diesem Betrieb. Der Arbeitnehmer blieb Arbeitnehmer der bisherigen Arbeitgeberin. Unabhängig von der Frage, ob die Arbeitgeberin zu diesem Zeitpunkt noch einen „Betrieb“ führte, war in diesem jedenfalls kein Betriebsrat gewählt.
Der im Betrieb der Übernehmerin fortbestehende Betriebsrat war nicht zur Kündigung anzuhören.
Der Betriebsrat besaß insoweit kein Restmandat iSv. § 21b BetrVG.
Gemäß § 21b BetrVG bleibt der Betriebsrat in Fällen, in denen der Betrieb durch Stilllegung, Spaltung oder Zusammenlegung untergeht, so lange im Amt, wie dies zur Wahrnehmung der damit in Zusammenhang stehenden Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte erforderlich ist. An dieser Voraussetzung fehlt es, wenn der Betrieb – wie hier – unter Wahrung seiner Identität auf den Betriebserwerber übergeht3. In diesen Fällen behält der Betriebsrat uneingeschränkt das ihm durch Wahl übertragene Vollmandat zur Vertretung der dem Betrieb zugehörigen Arbeitnehmer und zur Wahrung seiner betriebsverfassungsrechtlichen Aufgaben4.
Widersprechen einzelne Arbeitnehmer dem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses auf den Betriebserwerber, ist dies für sich genommen kein Vorgang, an den ein Restmandat anknüpfen könnte. Insbesondere wird der Betrieb aufgrund solcher Erklärungen nicht „gespalten“5. Ob etwas anderes in einem betriebsmittelarmen Betrieb zu gelten hat, wenn ein erheblicher Teil der Belegschaft vom Widerspruchsrecht Gebrauch macht6, bedarf im Streitfall keiner Entscheidung. Auf einen solchen Sachverhalt hat sich der Arbeitnehmer nicht berufen.
Der im Betrieb der E GmbH fortbestehende Betriebsrat besaß auch kein Übergangsmandat iSv. § 21a BetrVG.
Ein Übergangsmandat setzt nach dem Wortlaut des Gesetzes eine Spaltung des Betriebs (§ 21a Abs. 1 BetrVG) oder die Zusammenfassung von Betrieben oder Betriebsteilen zu einem Betrieb (§ 21a Abs. 2 BetrVG) und damit gleichfalls eine Veränderung in der Betriebsorganisation voraus. Daran fehlt es bei der Übertragung des ganzen Betriebs auf einen anderen Rechtsträger. Der Betrieb wird nicht „gespalten“, sondern besteht unverändert fort7.
Sinn und Zweck des Übergangsmandats gebieten kein anderes Normverständnis. Das Übergangsmandat soll im Fall einer betrieblichen Umstrukturierung die Beteiligungsrechte des Betriebsrats erhalten und bis zur Neuwahl eines Betriebsrats in der/den neu gebildeten Einheit(en) eine betriebsratslose Zeit vermeiden8. Für ein Übergangsmandat besteht deshalb kein Bedarf, soweit der Betriebsrat nach allgemeinen Regeln für den gesamten Betrieb regulär im Amt bleibt9.
Das gilt auch, wenn einzelne Arbeitnehmer wirksam dem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses widersprechen und ihr Arbeitsverhältnis aufgrund dessen zum bisherigen Betriebsinhaber fortbesteht10. Für eine – entsprechende – Anwendung von § 21a BetrVG ist in einem solchen Fall kein Raum11. Der Gesetzgeber hat die Entstehung eines Übergangsmandats an Sachverhalte geknüpft, bei denen infolge einer Änderung der Organisation des Betriebs entweder der bisherige Betriebsrat sein Amt verliert oder ein Teil der Arbeitnehmerschaft aus dem Zuständigkeitsbereich des – weiter amtierenden – Betriebsrats herausfällt. Das gilt, wie die Regelung des § 21a Abs. 3 BetrVG belegt, auch in Fällen einer Betriebsveräußerung. Auch dann bedarf es für die Entstehung des Übergangsmandats einer betriebsorganisatorischen Veränderung. Der Gesetzesbegründung8 kann dagegen nicht entnommen werden, dass eine Aufrechterhaltung der betriebsverfassungsrechtlichen Situation für jeden einzelnen Arbeitnehmer auch dann gefordert wäre, wenn die Betriebsveräußerung auf die Organisation des Betriebs keinen Einfluss hat. Der Annahme einer unbeabsichtigten Regelungslücke steht entgegen, dass der Gesetzgeber die Entstehung eines Übergangs- und eines Restmandats an tatbestandlich klar umgrenzte Änderungen in der Betriebsorganisation gebunden hat, obwohl das Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung vom 21.03.199612 die Problematik, die mit einem Widerspruch des Arbeitnehmers beim Übergang des ganzen Betriebs verbunden ist, ausdrücklich angesprochen hat.
Abgesehen davon setzt das Übergangsmandat voraus, dass der aus einer Spaltung hervorgegangene Betrieb oder Betriebsteil die Voraussetzungen des § 1 Abs. 1 Satz 1 BetrVG erfüllt. Die Einheit, für die das Übergangsmandat besteht, muss betriebsratsfähig sein. Dazu muss es sich bei ihr, unabhängig von der Beschäftigtenzahl, um einen Betrieb handeln. Eine Gruppe von Arbeitnehmern, die einem Betriebsübergang widersprochen haben, stellt für sich allein noch keinen Betrieb dar. Zudem hat der Arbeitnehmer nicht schlüssig behauptet, dass zumindest numerisch die Zahl der widersprechenden Arbeitnehmer bei mindestens fünf lag. Er hat drei Personen namentlich benannt und im Übrigen pauschal auf die Beschäftigung weiterer Mitarbeiter verwiesen, ohne darzulegen, auf welche objektiven Tatsachen er seine Behauptung stützt. Damit hat er – auch unter Berücksichtigung der Grundsätze einer abgestuften Darlegungs- und Beweislast – seiner Substantiierungspflicht im Rahmen von § 102 Abs. 1 BetrVG nicht genügt. Auf die Frage, ob er auch zur Wahlberechtigung und Wählbarkeit hätte vortragen müssen, kommt es nicht mehr an.
Das Ergebnis ist mit Art. 6 Nr. 1 der Richtlinie 2001/23/EG vom 12.03.2001 (Betriebsübergangsrichtlinie) vereinbar. Nach Unterabs. 1 der Bestimmung bleiben die Rechtsstellung und die Funktion der Vertreter der von einem Übergang betroffenen Arbeitnehmer, sofern der Betrieb oder Betriebsteil seine Selbständigkeit behält, so erhalten, wie sie vor dem Zeitpunkt des Übergangs bestanden haben, sofern die Bedingungen für die Bildung einer Arbeitnehmervertretung erfüllt sind. Nach Unterabs. 4 haben die Mitgliedstaaten die erforderlichen Maßnahmen zu treffen, damit die von einem Übergang eines Betriebs oder Betriebsteils betroffenen Arbeitnehmer, soweit der Betrieb oder Betriebsteil seine Selbständigkeit verliert, während des Zeitraums, der für die Neubildung der Arbeitnehmervertretung erforderlich ist, weiterhin angemessen vertreten werden. Das Unionsrecht verlangt demnach offenkundig nicht nach der voraussetzungslosen Anerkennung eines Übergangs- oder Restmandats des Betriebsrats für die Beteiligung an Kündigungen von Arbeitnehmern, die dem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses im Zusammenhang mit einem Betriebsübergang widersprochen und dadurch selbst ihre Zugehörigkeit zu der fortbestehenden betrieblichen Einheit aufgehoben haben13.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 8. Mai 2014 – 2 AZR 1005/12
- BAG 24.05.2012 – 2 AZR 62/11, Rn. 42, BAGE 142, 36; 12.05.2005 – 2 AZR 149/04, zu B I 1 der Gründe[↩]
- BAG 24.05.2012 – 2 AZR 62/11, Rn. 43, BAGE 142, 36; 23.06.2005 – 2 AZR 193/04, zu II 1 b der Gründe[↩]
- BAG 24.05.2012 – 2 AZR 62/11, Rn. 47 ff., BAGE 142, 36[↩]
- vgl. BAG 24.05.2012 – 2 AZR 62/11, Rn. 49, aaO; 11.10.1995 – 7 ABR 17/95, zu B 2 a der Gründe; 28.09.1988 – 1 ABR 37/87, zu B I 2 a der Gründe, BAGE 59, 371[↩]
- BAG 24.05.2012 – 2 AZR 62/11, Rn. 56, 57, BAGE 142, 36; zustimmend Hidalgo/Kobler NZA 2014, 290, 291; v. Medem GWR 2013, 99[↩]
- zur Problematik Hidalgo/Kobler NZA 2014, 290, 291, 295[↩]
- vgl. BAG 24.05.2012 – 2 AZR 62/11, Rn. 48 ff., BAGE 142, 36; Kreutz GK-BetrVG 10. Aufl. § 21a Rn. 86; Fitting 27. Aufl. § 21a Rn. 9[↩]
- BT-Drs. 14/5741 S. 39[↩][↩]
- ErfK/Koch 14. Aufl. § 21a BetrVG Rn. 3; Fitting § 21a Rn. 7[↩]
- Kreutz GK-BetrVG § 21a Rn. 86; HWGNRH-Worzalla 9. Aufl. § 21a Rn. 4; WPK/Wlotzke BetrVG 4. Aufl. § 21a Rn. 4[↩]
- aA DKKW-Buschmann 14. Aufl. § 21a Rn. 25; wohl auch Löw AuR 2007, 194[↩]
- BAG 21.03.1996 – 2 AZR 559/95, zu II 2 der Gründe, BAGE 82, 316[↩]
- BAG 24.05.2012 – 2 AZR 62/11, Rn. 57, BAGE 142, 36; vgl. auch HaKo-BetrVG/Düwell 4. Aufl. § 21a Rn. 62[↩]
