Der us-amerikanische Arbeitsvertrag mit einer Fluglinie – und die Massenentlassung

Ist auf einen Arbeitsvertrag aufgrund wirksamer Rechtswahl us-amerikanisches Arbeitsrecht anwendbar, bedarf gleichwohl keines Sachgruppenvergleichs bezüglich der Günstigkeit der jeweiligen kündigungsschutzrechtlichen Vorschriften für die Arbeitnehmerin, wenn sich weder bei Anwendung US-amerikanischen Rechts noch bei Anwendung deutschen Rechts eine Unwirksamkeit der Kündigung oder eine spätere Beendigung ergibt.

Der us-amerikanische Arbeitsvertrag mit einer Fluglinie – und die Massenentlassung

In dem hier vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall hatte Arbeitgeber und Arbeitnehmer in ihrem Arbeitsvertrag das Recht der Vereinigten Staaten von Amerika einschließlich des Railway Labor Act und der AFA-Vereinbarung gewählt1.

Das anwendbare materielle Recht bestimmt sich nach Art. 27 ff. EGBGB in der bis 16.12.2009 geltenden Fassung (aF). Die Rom I-VO findet keine Anwendung, weil der Arbeitsvertrag der Parteien vor dem 17.12.2009 (vgl. Art. 28 Rom I-VO) geschlossen wurde und es in der Folgezeit keine umfangreiche Vertragsänderung gab, die der Sache nach zu einer Ersetzung des bisherigen Vertrags geführt hätte2. Im Übrigen stellte sich die Rechtslage im Streitfall gemäß Art. 3, 8 und 9 Rom I-VO nicht anders dar als nach Art. 27 ff. EGBGB aF3.

Dagegen hätte ohne Rechtswahl objektiv deutsches Vertragsstatut Anwendung gefunden, ohne dass eine engere Verbindung zu den Vereinigten Staaten von Amerika bestand4.

Vorliegend bedurfte es auch keines Sachgruppenvergleichs bezüglich der Günstigkeit der jeweiligen kündigungsschutzrechtlichen Vorschriften für die Arbeitnehmerin. Weder bei Anwendung US-amerikanischen Rechts noch bei Anwendung deutschen Rechts würde sich eine Unwirksamkeit der Kündigung mit Schreiben vom 29.09.2020 oder eine spätere Beendigung als zum 30.04.2021 ergeben.

Das gilt zunächst für das gewählte US-amerikanische Recht.

Die Feststellung des Landesarbeitsgerichts, dass nach der „Employment-at-will-Doktrin“ im US-amerikanischen Recht ein unbefristeter Arbeitsvertrag von jeder Partei jederzeit und ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden kann und es an einem (Sach-)Vortrag der Arbeitnehmerin fehlt, wonach gegen etwaige Ausnahmen von dieser Doktrin im Hinblick auf Diskriminierungsverbote verstoßen wurde, unabhängig davon, dass dies nur zu Schadensersatzansprüchen, nicht aber zur Unwirksamkeit der Kündigung und zur – antragsgemäßen – Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses führen könnte, ist revisionsrechtlich nicht zu beanstanden5. Anders als in dem dem vorstehend genannten Revisionsverfahren vorhergehenden Berufungsverfahren hat das Landesarbeitsgericht vorliegend ein Sachverständigengutachten zum US-amerikanischen Recht eingeholt, das diese Auffassung bestätigt.

Die Arbeitnehmerin meint zu Unrecht, es habe zumindest ein Ergänzungsgutachten zu der Frage eingeholt werden müssen, ob sich aus der AFA-Vereinbarung eine Kündigungsbeschränkung ergebe, die dazu noch – nach deutschem Verständnis, zu einem Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses und nicht bloßen Wiedereinstellungs- oder Entschädigungsansprüchen bei einem etwaigen Verstoß führe, wobei die Prüfungskompetenz deutscher Gerichte durch den Spruch des System Board of Adjustment nicht eingeschränkt werde. In diesem Zusammenhang hat das Landesarbeitsgericht als selbständig tragenden Grund zutreffend ausgeführt, dass ein sich so etwaig ergebender (kollektivrechtlicher) Kündigungsschutz jedenfalls durch die Vereinbarungen der Arbeitgeberin mit der Gewerkschaft AFA vom September und Oktober 2020 wieder aufgehoben worden wäre. In diesem Zusammenhang hat das Landesarbeitsgericht Köln unter Bezugnahme auf das Sachverständigengutachten und ein Schrifttumszitat auf die weitreichende, gegebenenfalls sogar rückwirkende Dispositionsbefugnis der Kollektivparteien im US-amerikanischen Recht abgestellt, die einen tariflichen Kündigungsschutz auch wieder aufheben können. Das ist revisionsrechtlich nicht zu beanstanden.

Die Arbeitnehmerin beruft sich in der Revisionsinstanz zu Unrecht darauf, das Schreiben vom 29.09.2020 könne nicht – jedenfalls nach US-amerikanischem Recht – als Kündigung zum nächstzulässigen Termin ausgelegt werden, da es an einem unbedingten Beendigungswillen der Arbeitgeberin fehle und das Landesarbeitsgericht Köln nicht festgestellt habe, ob eine entsprechende Auslegung nach US-amerikanischem Recht möglich sei6.

Die Auslegungsnormen folgen allerdings dem jeweiligen Vertragsstatut (vgl. Art. 32 Abs. 1 Nr. 1 EGBGB aF)7. Das Arbeitsgericht, dessen Entscheidung vom Landesarbeitsgericht als zutreffend in Bezug genommen wurde, ist davon ausgegangen, die Arbeitgeberin habe das Arbeitsverhältnis wegen Stilllegung der Basis auf jeden Fall beenden wollen, wobei es sich bei der amerikanischem Recht folgenden Angabe „1.10.2020“ um nicht mehr als eine Wissenserklärung handele.

Vor diesem Hintergrund ist die Annahme, es gebe keine Umstände des Einzelfalls, aus denen sich ein Wille der Arbeitgeberin ergebe, die Kündigung ausschließlich zum erklärten, nicht aber zu einem späteren Zeitpunkt gegen sich gelten zu lassen8, revisionsrechtlich nicht zu beanstanden. Auch wenn man im US-amerikanischen Privatrecht eher den objektiven Erklärungswert einer Willenserklärung in den Vordergrund stellte – wie eine vernünftige Person die Erklärung unter den gegebenen Umständen verstehen würde9 – ergibt sich nichts anderes, da angesichts der „Employment-at-will-Doktrin“ und im US-amerikanischen Recht fehlender Kündigungsfristen die Frage der „richtigen“ Kündigungsfrist nicht aufgeworfen wird, sondern nur die des Beendigungswillens. Dieser ist aber auch nach objektivem Maßstab bei einem Schreiben, mit welchem ein Arbeitsverhältnis „für beendet“ erklärt wird, nicht in Zweifel zu ziehen, auch wenn dabei ein konkretes Datum genannt wird. Eine vernünftige Person konnte daraus nicht schließen, die Arbeitgeberin wolle das Arbeitsverhältnis ausschließlich zu diesem Termin beenden und es anderenfalls lieber fortbestehen lassen10. Auch die Arbeitnehmerin zeigt insoweit keine entscheidungserheblichen Rechtsfehler auf, sondern setzt allein ihre Meinung gegen die der Vorinstanzen.

Vorliegend ergibt sich kein anderes Ergebnis, wenn trotz der Wahl US-amerikanischen Rechts – jedenfalls in Teilbereichen – deutsches Recht zur Anwendung käme. Auch bei Anwendung deutschen Rechts würde sich die Kündigung mit Schreiben vom 29.09.2020 weder als unwirksam erweisen noch zu einem späteren Zeitpunkt als dem 30.04.2021 wirken.

Die Rechtswahl der Parteien darf nicht im Sinne von Art. 30 Abs. 1 EGBGB aF dazu führen, dass der Arbeitnehmerin der Schutz entzogen würde, der ihr durch die zwingenden Bestimmungen des Rechts gewährt wird, das nach Art. 30 Abs. 2 EGBGB aF mangels einer Rechtswahl anzuwenden wäre. Das wäre deutsches Recht.

Die Arbeitnehmerin kann sich allerdings nicht auf die fehlende Schriftform der Kündigung nach § 623 BGB berufen.

Die Frage der „Günstigkeit“ der Norm oder ob diese zwingend im Sinne von Art. 30 Abs. 2 Halbs. 1 EGBGB aF ist, stellt sich dabei nicht. Dem steht Art. 11 Abs. 1 Alt. 2 EGBGB entgegen. Für Formerfordernisse von Rechtsgeschäften ist auf das Recht des Staats abzustellen, in dem sie vorgenommen werden. Ein von Chicago abgesandtes Kündigungsschreiben bedarf nach den – unter anderem das Sachverständigengutachten in Bezug nehmenden – nicht zu beanstandenden Feststellungen des Landesarbeitsgerichts zum US-amerikanischen Recht keiner Form. Der Umstand, dass (nur) in Art. 29 Abs. 3 EGBGB aF für Verbraucherverträge eine Ausnahmeregelung zu Art. 11 EGBGB besteht, nicht aber in Art. 30 EGBGB aF lässt mit der gebotenen Eindeutigkeit erkennen, dass diese Einschränkung des Art. 11 EGBGB für den Bereich von Arbeitsverträgen nicht gilt11.

Anders als die Arbeitnehmerin meint, gilt Art. 30 EGBGB aF nur für den Inhalt von Rechtsgeschäften, aber gerade nicht für die Form. Art. 30 EGBGB aF ist nicht die speziellere Norm im Vergleich zu Art. 11 EGBGB, sondern regelt einen anderen Bereich. Ein etwaiges Schriftformgebot für ein Rechtsgeschäft ist schon nach seinem Wortlaut und entgegen der Ansicht der Arbeitnehmerin ein „Formerfordernis“ im Sinne von Art. 11 Abs. 1 EGBGB. Nach Überschrift und Inhalt ist § 623 BGB eine Formvorschrift und nicht – wie die Arbeitnehmerin annimmt – eine materiellrechtliche Kündigungsschutzbestimmung. Der von der Arbeitnehmerin für erforderlich gehaltenen Vorlage nach Art. 267 AEUV an den Gerichtshof der Europäischen Union bedarf es nicht. Dass Arbeitsverträge keine Verbraucherverträge im Sinne von Art. 29 Abs. 3 Satz 1 EGBGB aF sind, ist schon durch die normative Regelung selbst klar. Nach Art. 29 Abs. 1 EGBGB aF sind Verbraucherverträge nur solche, die nicht der beruflichen Tätigkeit des Berechtigten zugerechnet werden können. Das entspricht der Regelung in Art. 2 Buchst. b der Richtlinie 93/13/EWG des Rates vom 05.04.1993 über missbräuchliche Klauseln in Verbraucherverträgen. Nach Erwägungsgrund 10 dieser Richtlinie sind von ihr insbesondere Arbeitsverträge ausgenommen. Darüber hinaus ist es in der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union geklärt, dass Arbeitnehmer als abhängig Beschäftigte keine „Verbraucher“ im Sinne von Art. 6 Abs. 1 Rom I-VO – der insoweit Art. 29 Abs. 1 EGBGB aF entspricht – sind12. Die vorgenannte Entscheidung, die eine „abhängige Beschäftigung“ als „berufliche Tätigkeit“ und damit gerade als Ausschluss der „Verbrauchereigenschaft“ einordnet13, wird von der Arbeitnehmerin offenkundig missverstanden.

Entgegen der Ansicht der Arbeitnehmerin ist „Vornahmeort“ der einseitigen Willenserklärung im Sinne von Art. 11 Abs. 1 EGBGB klar der Ort, von dem die E-Mail mit dem Kündigungsschreiben abgesandt wurde14, und nicht der Ort, an dem diese geöffnet wird, der vom Erklärenden, dem die einzuhaltenden Formvorschriften bei seiner Erklärung bekannt sein müssen, regelmäßig nicht vorausgesehen werden kann. Ob dem Arbeitgeber die Berufung auf die für den Arbeitnehmer ungünstigere Formvorschrift im Fall eines bewussten Unterlaufens der inländischen Regeln nach § 242 BGB zu verwehren ist15, bedarf vorliegend keiner abschließenden Entscheidung. Eine Treuwidrigkeit des Versendens des Kündigungsschreibens vom Sitz der Arbeitgeberin in den Vereinigten Staaten von Amerika ist nicht erkennbar.

Zu dem Umstand, dass die E-Mail aus den Vereinigten Staaten von Amerika abgesandt wurde, hat sich das Landesarbeitsgericht nach § 286 Abs. 1 ZPO eine rechtlich nicht zu beanstandende Überzeugung gebildet, die insbesondere darauf abstellt, dass sich die HR-Abteilung, von deren E-Mail-Adresse die Kündigung versandt wurde, in Chicago (Illinois) befindet und es keine Anhaltspunkte dafür gibt, dass die E-Mail von einem anderen Staat versandt worden sein könnte. Insoweit setzt die Arbeitnehmerin nur ihre Ansicht gegen die des Landesarbeitsgerichts Köln, ohne einen revisiblen Fehler aufzuzeigen. Ihr lapidarer Hinweis, dass es ein – nicht näher bestimmtes – „Team auf den Philippinen“ gegeben habe, vermag die Würdigung des Landesarbeitsgerichts nicht infrage zu stellen, unabhängig davon, dass auch ein Versand der Kündigung von den Philippinen nicht zur Anwendung des § 623 BGB führen würde. Anhaltspunkte dafür, dass die Kündigung nicht aus den Vereinigten Staaten von Amerika, sondern von Deutschland versandt wurde, trägt die Arbeitnehmerin nicht vor.

Ergänzend ist darauf hinzuweisen, dass keine Prüfung durchzuführen ist, ob § 623 BGB eine Eingriffsnorm im Sinne von Art. 34 EGBGB aF darstellt. Die Ausnahmeregelung des Art. 34 EGBGB aF gilt nur für „diesen Unterabschnitt“, in dem Art. 11 EGBGB aber nicht verortet ist. Unbeschadet dessen handelt es sich bei § 623 BGB nicht um eine Eingriffsnorm im Sinne von Art. 34 EGBGB aF16. Das Schriftformerfordernis für Kündigungen soll zwar auch ein größtmögliches Maß an Rechtssicherheit gewährleisten und gleichzeitig die Arbeitsgerichte entlasten. Es dient jedoch keinem so gewichtigen öffentlichen Gemeinwohlinteresse, dass es auf alle in Betracht kommenden Sachverhalte angewandt werden müsste.

Die Arbeitnehmerin rügt zu Unrecht, die Kündigung sei durch einen vollmachtlosen Vertreter ausgesprochen worden. Es gibt keine Anhaltspunkte dafür, dass Herr S als zuständiger Geschäftsführer für die Planung und Verwaltung der Bordbesatzung keine Vollmacht für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gehabt haben könnte, zumal der Executive Vice President & Chief Financial Officer and Director of the Board of A, Inc., Herr L, dies nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts Köln mit Schreiben vom Juli 2021 bestätigt hat. Hinsichtlich der Überzeugungsbildung setzt die Arbeitnehmerin auch hier nur ihre Ansicht gegen die des Landesarbeitsgerichts Köln. Auf die Ausführungen der Arbeitnehmerin zu einer rückwirkenden Genehmigung nach US-amerikanischem Recht kommt es insoweit nicht an.

Die Kündigung ist nicht mangels sozialer Rechtfertigung im Sinne von § 1 KSchG unwirksam. Das hat das Landesarbeitsgericht im Ergebnis richtig erkannt. Allerdings hat das Landesarbeitsgericht Köln zu Unrecht angenommen, dass es überhaupt einer sozialen Rechtfertigung der Kündigung bedürfe und eine diesbezügliche Prüfung mit für die Arbeitnehmerin negativem Ergebnis durchgeführt. Der betriebliche Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes ist schon nicht eröffnet. Die Arbeitgeberin hatte in Deutschland keinen Betrieb im Sinne von § 24 Abs. 2 KSchG17.

Der Erste Abschnitt des Kündigungsschutzgesetzes findet nur auf in Deutschland gelegene Betriebe Anwendung. Das gilt im Grundsatz auch für Luftverkehrsbetriebe iSd. § 24 Abs. 2 KSchG. Dabei kommt es nicht auf das Vorhandensein betrieblicher Organisationsstrukturen im Inland an. § 24 Abs. 2 KSchG fordert als Anknüpfungspunkt für den betrieblichen Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes eine Belegenheit der dort genannten Luftfahrzeuge im Inland. Maßgeblicher Anknüpfungspunkt ist deren Stationierung an inländischen Flughäfen18.

Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts findet der Erste Abschnitt des Kündigungsschutzgesetzes nur auf in Deutschland gelegene Betriebe Anwendung19, deren Beschäftigtenzahl den erforderlichen Wert erreicht20. Diese auf Betriebe iSd. § 23 KSchG bezogene Rechtsprechung21 gilt im Grundsatz auch für Luftverkehrsbetriebe iSd. § 24 Abs. 2 KSchG, wobei diese Norm einen gegenüber Land- und Bodenbetrieben eigenständigen Betriebsbegriff enthält22.

Nach § 24 Abs. 2 KSchG gelten als Betriebe iSd. Kündigungsschutzgesetzes jeweils die Gesamtheit der Seeschiffe oder der Binnenschiffe eines Schifffahrtsbetriebs oder Luftfahrzeuge eines Luftverkehrsbetriebs. Der letztgenannte Begriff beruht auf einem offenkundigen Redaktionsversehen des Gesetzgebers und meint „Luftverkehrsunternehmen“, da sonst die von § 24 Abs. 2 KSchG ersichtlich gewollte Fiktionswirkung leerliefe23.

Mit der in § 24 Abs. 2 KSchG enthaltenen Fiktion hat der Gesetzgeber gerade auch Lebenssachverhalte erfasst, bei denen typischerweise Auslandsberührungen zu erwarten sind. Diese hat der Gesetzgeber einer eigenständigen Regelung zugeführt und damit diese Sachverhalte unabhängig von den tatsächlichen Gegebenheiten mit einem Anknüpfungspunkt in der Bundesrepublik Deutschland versehen24, ohne dass es auf das Vorhandensein betrieblicher Organisationsstrukturen im Inland ankäme.

Allerdings kann auch bei Luftverkehrsbetrieben trotz der gesetzlichen Fiktion, die nur den Betriebsbegriff als solchen betrifft, nicht auf jeden Bezug zum Inland verzichtet werden, weil sonst die Kohärenzen und Korrespondenzen des Kündigungsschutzrechts zerrissen würden25, wie sie sich beispielsweise aus dem Zusammenhang mit dem Betriebsverfassungs- und Personalvertretungsgesetz (vgl. § 1 Abs. 2 Satz 2, § 1 Abs. 4 und § 1 Abs. 5, §§ 3, 4 Satz 3 KSchG) und deren Anwendungsbereich ergeben26. Deshalb erfordert § 24 Abs. 2 KSchG als Anknüpfungspunkt für den betrieblichen Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes eine Belegenheit der dort genannten Luftfahrzeuge im Inland. Maßgeblicher Anknüpfungspunkt ist deren Stationierung an inländischen Flughäfen. Die Gesamtheit der dort stationierten Luftfahrzeuge eines Luftverkehrsunternehmens bildet demnach den für § 24 Abs. 2 KSchG und das ganze Kündigungsschutzrecht maßgeblichen Betrieb, ohne dass es – wegen der Fiktionswirkung der Norm – auf eine im Inland ansässige Leitung oder eine weitergehende Organisationsstruktur ankäme.

Zur Bestimmung des betrieblichen Geltungsbereichs des Ersten Abschnitts des Kündigungsschutzgesetzes kann nicht ausschließlich auf das Vertragsstatut des fliegenden Personals abgestellt werden. Dieser Sichtweise steht schon der Wortlaut von § 24 Abs. 2 KSchG entgegen, der das Vertragsstatut des fliegenden Personals für die Bestimmung des Betriebsbegriffs nicht in den Blick nimmt. Im Übrigen wären dann vom Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes auch Arbeitsverhältnisse erfasst, in denen das fliegende Personal einer ausländischen Fluggesellschaft mit deutschem Vertragsstatut auf sog. „Point-to-point“-Verbindungen ausschließlich zwischen Flughäfen im Ausland eingesetzt wird.

Der Gesetzgeber hat Sachverhalte im Zusammenhang mit einem Luftverkehrsbetrieb unabhängig von den tatsächlichen betrieblichen Gegebenheiten nach § 23 Abs. 1 KSchG und einer betrieblichen Organisation mit einem zusätzlichen Anknüpfungspunkt im Inland versehen. Liegen die Voraussetzungen des § 24 Abs. 2 KSchG nicht vor, ist eine „nochmals“ erweiternde Auslegung des inländischen Betriebsbegriffs verfassungsrechtlich nicht geboten. Umgehungs- und Missbrauchstatbeständen, die hier nicht vorliegen, kann in genügender Weise im Rahmen der zivilrechtlichen Generalklauseln entgegengetreten werden27.

Die Arbeitgeberin hat nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts im Inland keine Flugzeuge stationiert, sondern ausschließlich in den USA. Mangels eines inländischen Betriebs der Arbeitgeberin im Sinne von § 24 Abs. 2 KSchG kommt es auf eine soziale Rechtfertigung der Kündigung gemäß § 1 KSchG nicht an. Ergänzend bemerkt das Bundesarbeitsgericht, dass sich hilfsweise die Kündigung auch als sozial gerechtfertigt erweisen würde28.

Die Wirksamkeit der Kündigung mit Schreiben vom 29.09.2020 nach deutschem Recht steht auch nicht mit Blick auf §§ 17, 18 KSchG infrage, selbst wenn man sie als zwingende und günstigere Normen des objektiv anwendbaren Vertragsstatuts ansieht.

Die Kündigung der Arbeitgeberin ist nicht wegen einer formal oder inhaltlich fehlerhaften Massenentlassungsanzeige gemäß § 17 Abs. 1 KSchG in Verbindung mit § 134 BGB nichtig. Es kann offenbleiben, ob Verstöße im Anzeigeverfahren nach § 17 Abs. 3 KSchG überhaupt zur Nichtigkeit einer Kündigung führen können. Dabei kann zugunsten der Arbeitnehmerin unterstellt werden, dass es sich bei der Station der Arbeitgeberin am Flughafen Frankfurt um einen Betrieb iSd. Richtlinie 98/59/EG (Massenentlassungsrichtlinie, MERL) und damit des § 17 KSchG handelt29.

Das Landesarbeitsgericht hat zutreffend darauf hingewiesen, dass eine unrichtige Angabe der Zahl zu entlassender Arbeitnehmer (hier: 148 statt 135) nur dann zur Unwirksamkeit der Kündigung führen kann, wenn sie Auswirkungen auf die Arbeit der Agentur für Arbeit haben kann30. Bei einer marginalen Abweichung – wie vorliegend – ist das nicht anzunehmen, zumal nach Auffassung der Arbeitnehmerin sogar eine geringfügig zu hohe Zahl mitgeteilt worden sei. Soweit sich die Arbeitnehmerin in diesem Zusammenhang auf eine Entscheidung des Sechsten Bundesarbeitsgerichts bezieht31, erwähnt sie nicht, dass dort der Fall einer – wie hier – unerheblichen Abweichung ausdrücklich nicht entschieden wurde und der Sechste Bundesarbeitsgericht zwischenzeitlich marginale Abweichungen bei der Angabe der beschäftigten Arbeitnehmer massenentlassungsrechtlich als unbedeutend eingestuft hat32.

Soweit die Arbeitnehmerin auch noch in der Revisionsbegründung das Fehlen der „Soll-Angaben“ des § 17 Abs. 3 Satz 5 KSchG rügt, ist in der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts geklärt, dass hiervon die Wirksamkeit der Kündigung nicht abhängt33. Die Ansicht der Arbeitnehmerin, auf die Vorlage des Bundesarbeitsgerichts an den Gerichtshof der Europäischen Union34) könne dieser möglicherweise entscheiden, dass die Wirksamkeit der Kündigung mangels „Soll-Angaben“ nach § 17 Abs. 3 Satz 5 KSchG unwirksam ist, übersieht, dass das Bundesarbeitsgericht auch hierzu und zur Frage des Erfordernisses einer Vorlagepflicht an den Gerichtshof der Europäischen Union bereits umfangreich Stellung genommen und dies verneint hat35.

Die Arbeitnehmerin rügt ferner zu Unrecht, dass die Massenentlassungsanzeige der Arbeitgeberin keine Angaben zur Konsultation der Arbeitnehmervertreter, insbesondere die Stellungnahme des Betriebsrats zu den Entlassungen enthalte.

Bei der Arbeitgeberin war weder ein Betriebsrat noch eine Bordvertretung im Sinne von § 117 BetrVG gewählt. Deshalb war weder ein Konsultationsverfahren durchzuführen noch die Agentur für Arbeit darüber zu unterrichten. Es ist auch unionsrechtlich nicht zu beanstanden, wenn in einem betriebsratsfähigen Betrieb ein Konsultationsverfahren ausscheidet, weil kein Betriebsrat gewählt ist und die Arbeitnehmer dieses Betriebs auch nicht durch ein anderes, von ihnen mitgewähltes Gremium repräsentiert werden36. Ebenso wenig sind in einem solchen Fall die betroffenen Arbeitnehmer einzeln zu konsultieren37. Das Gleiche gilt bei Fehlen einer Bordvertretung.

Die Ansicht der Arbeitnehmerin, der „Local Council 20 F“ sei als solche Arbeitnehmervertretung anzusehen, kann weder aus § 17 KSchG noch aus der MERL abgeleitet werden. Zwar muss nicht nur der Betriebsrat, sondern jedes nach nationalem Recht gewählte Gremium, das (auch) die Arbeitnehmer des Betriebs iSd. § 17 KSchG repräsentiert, durch den Arbeitgeber beteiligt werden38. Dazu gehört der nach US-amerikanischem Recht gebildete „Local Council“ aber nicht, was das Landesarbeitsgericht zutreffend hervorhebt. Die Ansicht der Arbeitnehmerin, es spiele keine Rolle, dass der „Local Council“ nicht nach deutschem Recht errichtet worden ist, findet in § 17 KSchG keine Stütze. Auch die MERL sieht als „Arbeitnehmervertreter“ nur solche an, die es „nach den Rechtsvorschriften oder der Praxis der Mitgliedstaaten“ sind (vgl. Art. 1 Abs. 1 Unterabs. 1 Buchst. b der MERL). Dabei handelt es sich um eine abschließende Legaldefinition39. Die Vereinigten Staaten von Amerika, aufgrundlage derer rechtlichen Vorschriften der „Local Council“ gebildet wurde, sind hingegen nicht Mitglied der Europäischen Union. Das ist so eindeutig klar, dass es keines Vorlageverfahrens nach Art. 267 AEUV bedarf. Unabhängig davon wäre die Frage des Bestehens einer Arbeitnehmervertretung nach den Rechtsvorschriften oder der Praxis der Mitgliedstaaten allein von den nationalen Gerichten und nicht vom Gerichtshof der Europäischen Union zu klären40.

Das Arbeitsverhältnis der Arbeitnehmerin ist – wie vom Landesarbeitsgericht angenommen – spätestens mit Ablauf des 30.04.2021 beendet. Nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts Köln ist der Arbeitnehmerin das Kündigungsschreiben am 29.09.2020 zugegangen. Wie bereits ausgeführt sind im US-amerikanischen Recht keine Kündigungsfristen geregelt. Bei einer Beendigung zum 30.04.2021 wäre die längste Kündigungsfrist nach deutschem Recht (§ 622 Abs. 2 Nr. 7 BGB: sieben Monate zum Monatsende) eingehalten.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18. Juni 2025 – 2 AZR 91/24 (B)

  1. vgl. BAG 22.08.2024 – 2 AZR 251/23, Rn. 30[↩]
  2. vgl. EuGH 18.10.2016 – C-135/15 – [Nikiforidis] Rn. 35 ff.; BAG 7.05.2020 – 2 AZR 692/19, Rn.20[↩]
  3. vgl. BAG 2.03.2017 – 2 AZR 698/15, Rn.20[↩]
  4. vgl. BAG 22.08.2024 – 2 AZR 251/23, Rn. 32 bis 34[↩]
  5. vgl. BAG 22.08.2024 – 2 AZR 251/23, Rn. 37 bis 47[↩]
  6. vgl. dazu BAG 22.08.2024 – 2 AZR 251/23, Rn. 49 bis 53[↩]
  7. BGH 24.11.1989 – V ZR 240/88, zu I 2 der Gründe[↩]
  8. vgl. BAG 6.07.2006 – 2 AZR 215/05, Rn. 15[↩]
  9. vgl. Reimann Einführung in das US-amerikanische Privatrecht 2. Aufl. S. 44[↩]
  10. vgl. BAG 22.08.2024 – 2 AZR 251/23, Rn. 49, 53[↩]
  11. vgl. Staudinger/Hausmann [2021] Rom I-VO Art. 11 Rn. 37; MHdB ArbR/Oetker 6. Aufl. § 13 Rn. 66; Erman/Stürner 17. Aufl. Rom I-VO Art. 8 Rn. 8; KR/Horcher 14. Aufl. Int. ArbvertragsR Rn. 92; aA EuArbRK/Krebber 5. Aufl. VO (EG) 593/2008 Art. 11 Rn. 2[↩]
  12. vgl. EuGH 20.10.2022 – C-604/20 – [ROI Land Investments] Rn. 55[↩]
  13. vgl. auch Heiderhoff in Rauscher Europäisches Zivilprozess- und Kollisionsrecht 5. Aufl. Art. 6 EGV 593/2008 Rn. 37[↩]
  14. vgl. BAG 22.08.2024 – 2 AZR 251/23, Rn. 57; Staudinger/Schäuble [2024] EGBGB Art. 11 Rn. 161; von Hein in Rauscher Europäisches Zivilprozess- und Kollisionsrecht 5. Aufl. Art. 11 EGV 593/2008 Rn. 25; MünchKomm-BGB/Kleinschmidt 9. Aufl. Rom I-VO Art. 11 Rn. 46; BeckOGK/Gebauer Stand 1.07.2024 Rom I-VO Art. 11 Rn. 143[↩]
  15. vgl. MHdB ArbR/Oetker 6. Aufl. § 13 Rn. 66[↩]
  16. vgl. Staudinger/Oetker [2022] BGB § 623 Rn. 27; zum Begriff der Eingriffsnorm vgl. BAG 7.05.2020 – 2 AZR 692/19, Rn. 46 ff.[↩]
  17. vgl. BAG 29.05.2024 – 2 AZR 325/22, Rn. 9 ff.; 1.06.2023 – 2 AZR 150/22, Rn. 33 ff., BAGE 181, 161[↩]
  18. vgl. BAG 22.08.2024 – 2 AZR 251/23, Rn. 59 ff.; 29.05.2024 – 2 AZR 325/22, Rn. 9 ff.; 1.06.2023 – 2 AZR 150/22, Rn. 33 ff., BAGE 181, 161[↩]
  19. vgl. BAG 29.08.2013 – 2 AZR 809/12, Rn. 32 mwN, BAGE 146, 37[↩]
  20. vgl. BAG 8.10.2009 – 2 AZR 654/08, Rn. 13[↩]
  21. vgl. BAG 17.01.2008 – 2 AZR 902/06, Rn. 21 ff., BAGE 125, 274[↩]
  22. vgl. BAG 13.02.2020 – 6 AZR 146/19, Rn. 57, BAGE 169, 362[↩]
  23. vgl. zum entsprechenden Begriff „Schifffahrtsbetrieb“ in § 22 KSchG 1951: BAG 28.12.1956 – 2 AZR 207/56, zu 1 der Gründe, BAGE 3, 197[↩]
  24. vgl. BAG 17.01.2008 – 2 AZR 902/06, Rn. 25, BAGE 125, 274[↩]
  25. vgl. BAG 26.03.2009 – 2 AZR 883/07, Rn. 17[↩]
  26. vgl. BAG 17.01.2008 – 2 AZR 902/06, Rn. 24, BAGE 125, 274[↩]
  27. vgl. BAG 22.08.2024 – 2 AZR 251/23, Rn. 62[↩]
  28. vgl. BAG 22.08.2024 – 2 AZR 251/23, Rn. 63[↩]
  29. vgl. BAG 13.02.2020 – 6 AZR 146/19, Rn. 35 ff., BAGE 169, 362[↩]
  30. vgl. BAG 1.06.2023 – 2 AZR 150/22, Rn. 71, BAGE 181, 161[↩]
  31. BAG 13.02.2020 – 6 AZR 146/19, Rn. 109, BAGE 169, 362[↩]
  32. vgl. BAG 8.11.2022 – 6 AZR 15/22, Rn. 77, BAGE 179, 207[↩]
  33. vgl. BAG 19.05.2022 – 2 AZR 467/21, Rn. 12 ff., BAGE 178, 66[↩]
  34. BAG 1.02.2024 – 2 AS 22/23 (A[↩]
  35. vgl. BAG 19.05.2022 – 2 AZR 467/21, Rn.19 ff., aaO[↩]
  36. vgl. BAG 13.02.2020 – 6 AZR 146/19, Rn. 62, BAGE 169, 362[↩]
  37. vgl. EuGH 5.10.2023 – C-496/22 – [Brink’s Cash Solutions] Rn. 37[↩]
  38. vgl. BAG 13.02.2020 – 6 AZR 146/19, Rn. 60, BAGE 169, 362[↩]
  39. vgl. EuGH 16.07.2009 – C-12/08 – [Mono Car Styling] Rn. 39[↩]
  40. vgl. EuArbRK/Spelge 5. Aufl. RL 98/59/EG Art. 1 Rn. 138[↩]

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