Die Leh­re­rin mit 19 befris­te­ten Arbeits­ver­hält­nis­sen – und der Sach­grund der Ver­tre­tung

Nach § 14 Abs. 1 Satz 1 TzB­fG ist die Befris­tung eines Arbeits­ver­trags zuläs­sig, wenn sie durch einen sach­li­chen Grund gerecht­fer­tigt ist. Ein sach­li­cher Grund liegt nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzB­fG vor, wenn der Arbeit­neh­mer zur Ver­tre­tung eines ande­ren Arbeit­neh­mers beschäf­tigt wird. Der Sach­grund der Ver­tre­tung wird durch § 21 Abs. 1 BEEG kon­kre­ti­siert 1.

Die Leh­re­rin mit 19 befris­te­ten Arbeits­ver­hält­nis­sen – und der Sach­grund der Ver­tre­tung

Danach ist die Befris­tung eines Arbeits­ver­hält­nis­ses ua. dann gerecht­fer­tigt, wenn ein Arbeit­neh­mer oder eine Arbeit­neh­me­rin zur Ver­tre­tung eines ande­ren Arbeit­neh­mers oder einer ande­ren Arbeit­neh­me­rin für die Dau­er des Beschäf­ti­gungs­ver­bots nach dem Mut­ter­schutz­ge­setz, einer Eltern­zeit oder einer auf Tarif­ver­trag oder ein­zel­ver­trag­li­cher Ver­ein­ba­rung beru­hen­den Arbeits­frei­stel­lung zur Betreu­ung eines Kin­des ein­ge­stellt wird.

Im hier vom Bun­des­ar­beits­ge­richt ent­schie­de­nen Fall, in dem die kla­gen­de Leh­re­rin seit Okto­ber 2001 auf der Grund­la­ge von ins­ge­samt 19 befris­te­ten Arbeits­ver­trä­gen als Lehr­kraft im Fach Haus­wirt­schaft bei dem beklag­ten Land Nord­rhein-West­fa­len beschäf­tigt war, war die Befris­tung nach Ansicht des Bun­des­ar­beits­ge­richts durch den Sach­grund der Ver­tre­tung gerecht­fer­tigt.

Nach § 14 Abs. 1 Satz 1 TzB­fG ist die Befris­tung eines Arbeits­ver­trags zuläs­sig, wenn sie durch einen sach­li­chen Grund gerecht­fer­tigt ist. Ein sach­li­cher Grund liegt nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzB­fG vor, wenn der Arbeit­neh­mer zur Ver­tre­tung eines ande­ren Arbeit­neh­mers beschäf­tigt wird. Der Sach­grund der Ver­tre­tung wird durch § 21 Abs. 1 BEEG kon­kre­ti­siert 1. Danach ist die Befris­tung eines Arbeits­ver­hält­nis­ses ua. dann gerecht­fer­tigt, wenn ein Arbeit­neh­mer oder eine Arbeit­neh­me­rin zur Ver­tre­tung eines ande­ren Arbeit­neh­mers oder einer ande­ren Arbeit­neh­me­rin für die Dau­er des Beschäf­ti­gungs­ver­bots nach dem Mut­ter­schutz­ge­setz, einer Eltern­zeit oder einer auf Tarif­ver­trag oder ein­zel­ver­trag­li­cher Ver­ein­ba­rung beru­hen­den Arbeits­frei­stel­lung zur Betreu­ung eines Kin­des ein­ge­stellt wird.

Vor­lie­gend sind hier die Vor­aus­set­zun­gen einer mit­tel­ba­ren Ver­tre­tung erfüllt. Die streit­ge­gen­ständ­li­che (letz­te) Befris­tung beruht auf dem Aus­fall der Lehr­kraft Ka. Frau Ka befand sich zunächst im Mut­ter­schutz und sodann in Eltern­zeit. Auf­grund einer Ver­tre­tungs­ket­te besteht der erfor­der­li­che ursäch­li­che Zusam­men­hang zwi­schen dem zeit­wei­li­gen Aus­fall der Lehr­kraft Ka und der befris­te­ten Ein­stel­lung der Leh­re­rin.

Die Befris­tung ist auch nicht nach den Grund­sät­zen des insti­tu­tio­nel­len Rechts­miss­brauchs unwirk­sam.

Die Gerich­te dür­fen sich bei der Befris­tungs­kon­trol­le nicht auf die Prü­fung des gel­tend gemach­ten Sach­grunds beschrän­ken. Sie sind viel­mehr aus uni­ons­recht­li­chen Grün­den ver­pflich­tet, durch Berück­sich­ti­gung aller Umstän­de des Ein­zel­falls aus­zu­schlie­ßen, dass Arbeit­ge­ber miss­bräuch­lich auf befris­te­te Arbeits­ver­trä­ge zurück­grei­fen 2. Die­se zusätz­li­che Prü­fung ist im deut­schen Recht nach den Grund­sät­zen des insti­tu­tio­nel­len Rechts­miss­brauchs(§ 242 BGB) vor­zu­neh­men 3.

Die Prü­fung, ob der Arbeit­ge­ber miss­bräuch­lich auf befris­te­te Arbeits­ver­trä­ge zurück­ge­grif­fen hat, ver­langt eine Wür­di­gung sämt­li­cher Umstän­de des Ein­zel­falls 4. Von beson­de­rer Bedeu­tung sind die Gesamt­dau­er der befris­te­ten Ver­trä­ge sowie die Anzahl der Ver­trags­ver­län­ge­run­gen. Fer­ner ist der Umstand zu berück­sich­ti­gen, ob der Arbeit­neh­mer stets auf dem­sel­ben Arbeits­platz mit den­sel­ben Auf­ga­ben beschäf­tigt wur­de oder ob es sich um wech­seln­de, ganz unter­schied­li­che Auf­ga­ben han­delt. Bei zuneh­men­der Anzahl befris­te­ter Ver­trä­ge und Dau­er der befris­te­ten Beschäf­ti­gung eines Arbeit­neh­mers kann es eine miss­bräuch­li­che Aus­nut­zung der dem Arbeit­ge­ber an sich recht­lich eröff­ne­ten Befris­tungs­mög­lich­keit dar­stel­len, wenn er gegen­über einem bereits lang­jäh­rig beschäf­tig­ten Arbeit­neh­mer trotz der tat­säch­lich vor­han­de­nen Mög­lich­keit einer dau­er­haf­ten Ein­stel­lung immer wie­der auf befris­te­te Ver­trä­ge zurück­greift 5. Zu berück­sich­ti­gen ist außer­dem, ob die Lauf­zeit der Ver­trä­ge zeit­lich hin­ter dem pro­gnos­ti­zier­ten Ver­tre­tungs­be­darf zurück­bleibt 6. Bei der Gesamt­wür­di­gung kön­nen dane­ben wei­te­re Gesichts­punk­te eine Rol­le spie­len. Zu den­ken ist dabei etwa an die Zahl und Dau­er von Unter­bre­chun­gen zwi­schen den befris­te­ten Ver­trä­gen 7. Bei der Gesamt­be­ur­tei­lung ist die Über­ein­stim­mung von Befris­tungs­grund und Befris­tungs­dau­er als Indiz gegen einen Gestal­tungs­miss­brauch zu berück­sich­ti­gen. Dane­ben kön­nen grund­recht­lich gewähr­leis­te­te Frei­hei­ten von Bedeu­tung sein 8. Außer­dem sind die beson­de­ren Anfor­de­run­gen der in Rede ste­hen­den Bran­chen und/​oder Arbeit­neh­mer­ka­te­go­ri­en zu berück­sich­ti­gen, sofern dies objek­tiv gerecht­fer­tigt ist 9. Der Schul­be­reich zeugt von der Not­wen­dig­keit beson­de­rer Fle­xi­bi­li­tät, die den Rück­griff auf auf­ein­an­der­fol­gen­de befris­te­te Arbeits­ver­trä­ge gemäß § 5 Nr. 1 Buchst. a der EGB-UNI­CE-CEEP-Rah­men­ver­ein­ba­rung über befris­te­te Arbeits­ver­hält­nis­se im Anhang der Richt­li­nie 1999/​70/​EG des Rates vom 28.06.1999 objek­tiv recht­fer­ti­gen kann, um dem Bedarf der Schu­len ange­mes­sen gerecht zu wer­den und um zu ver­hin­dern, dass der Staat als Arbeit­ge­ber dem Risi­ko aus­ge­setzt wird, erheb­lich mehr fes­te Lehr­kräf­te anzu­stel­len, als zur Erfül­lung sei­ner Ver­pflich­tun­gen auf die­sem Gebiet tat­säch­lich not­wen­dig sind 10. Aller­dings wird auch in die­sen für den Schul­be­reich nicht unty­pi­schen Fall­kon­stel­la­tio­nen eine wei­te­re Prü­fung der Umstän­de des Ein­zel­falls ver­langt, um einen miss­bräuch­li­chen Rück­griff auf auf­ein­an­der­fol­gen­de befris­te­te Arbeits­ver­trä­ge im Sin­ne des § 5 Nr. 1 der Rah­men­ver­ein­ba­rung aus­zu­schlie­ßen 11. Des­halb muss der Arbeit­ge­ber zwar auch dem bran­chen­ty­pisch wie­der­keh­ren­den, unplan­ba­ren Ver­tre­tungs­be­darf nicht grund­sätz­lich durch eine Per­so­nal­re­ser­ve begeg­nen. Kann sich der Arbeit­ge­ber jedoch aus­nahms­wei­se wegen eines insti­tu­tio­nel­len Rechts­miss­brauchs nicht auf die Befris­tung des Arbeits­ver­trags beru­fen, besteht damit ein unbe­fris­te­tes Arbeits­ver­hält­nis, mag auch fak­tisch inso­weit die Gefahr eines zeit­wei­sen Per­so­nal­über­hangs nicht völ­lig aus­zu­schlie­ßen und bei den Per­so­nal­pla­nun­gen zu berück­sich­ti­gen sein.

Zur Bestim­mung der Schwel­le einer rechts­miss­bräuch­li­chen Gestal­tung von Sach­grund­be­fris­tun­gen kann an die gesetz­li­chen Wer­tun­gen in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzB­fG ange­knüpft wer­den. Die Vor­schrift macht eine Aus­nah­me von dem Erfor­der­nis der Sach­grund­be­fris­tung und erleich­tert damit den Abschluss von befris­te­ten Ver­trä­gen bis zu der fest­ge­leg­ten Höchst­dau­er von zwei Jah­ren bei maxi­mal drei­ma­li­ger Ver­län­ge­rungs­mög­lich­keit. Sie kenn­zeich­net den nach Auf­fas­sung des Gesetz­ge­bers unter allen Umstän­den unpro­ble­ma­ti­schen Bereich. Ist ein Sach­grund nach § 14 Abs. 1 TzB­fG gege­ben, lässt erst das erheb­li­che Über­schrei­ten die­ser Grenz­wer­te den Schluss auf eine miss­bräuch­li­che Gestal­tung zu. Zumin­dest regel­mä­ßig besteht hier­nach bei Vor­lie­gen eines die Befris­tung an sich recht­fer­ti­gen­den Sach­grunds kein gestei­ger­ter Anlass zur Miss­brauchs­kon­trol­le, wenn die in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzB­fG für die sach­grund­lo­se Befris­tung bezeich­ne­ten Gren­zen nicht um ein Mehr­fa­ches über­schrit­ten sind. Wer­den die­se Gren­zen jedoch alter­na­tiv oder ins­be­son­de­re kumu­la­tiv mehr­fach über­schrit­ten, ist eine umfas­sen­de Miss­brauchs­kon­trol­le gebo­ten, in deren Rah­men es Sache des Arbeit­neh­mers ist, noch wei­te­re für einen Miss­brauch spre­chen­de Umstän­de vor­zu­tra­gen. Wer­den die in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzB­fG genann­ten Gren­zen alter­na­tiv oder ins­be­son­de­re kumu­la­tiv in gra­vie­ren­dem Aus­maß über­schrit­ten, kann eine miss­bräuch­li­che Aus­nut­zung der an sich eröff­ne­ten Mög­lich­keit zur Sach­grund­be­fris­tung indi­ziert sein. In einem sol­chen Fall hat aller­dings der Arbeit­ge­ber die Mög­lich­keit, die Annah­me des indi­zier­ten Gestal­tungs­miss­brauchs durch den Vor­trag beson­de­rer Umstän­de zu ent­kräf­ten 12.

Gemes­sen an die­sen Grund­sät­zen ist die Wür­di­gung des Lan­des­ar­beits­ge­richts Düs­sel­dorf, dass sich die Befris­tung im vor­lie­gen­den Fall nicht als rechts­miss­bräuch­lich erweist, für das Bun­des­ar­beits­ge­richt nicht zu bean­stan­den 13:

Das Lan­des­ar­beits­ge­richt Düs­sel­dorf ist zutref­fend davon aus­ge­gan­gen, dass die in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzB­fG genann­ten Gren­zen hier kumu­la­tiv – hin­sicht­lich der Gesamt­dau­er des Arbeits­ver­hält­nis­ses und der Anzahl der befris­te­ten Arbeits­ver­trä­ge – in beson­ders gra­vie­ren­dem Aus­maß über­schrit­ten sind. Die Gesamt­dau­er des Arbeits­ver­hält­nis­ses umfasst einen Zeit­raum von acht Jah­ren und zehn Mona­ten und über­steigt damit das Vier­fa­che des in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzB­fG genann­ten Werts. Inner­halb die­ses Zeit­raums wur­den 18 Ver­trags­ver­län­ge­run­gen ver­ein­bart. Dies ist das Sechs­fa­che der in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzB­fG vor­ge­se­he­nen Anzahl von drei Ver­län­ge­run­gen.

Das Lan­des­ar­beits­ge­richt hat den damit indi­zier­ten Rechts­miss­brauch nach einer umfas­sen­den Wür­di­gung der Gesamt­um­stän­de als wider­legt ange­se­hen.

Das Lan­des­ar­beits­ge­richt ist davon aus­ge­gan­gen, dass das beklag­te Land kei­ne Per­so­nal­re­ser­ve vor­hal­ten müs­se, um den Ver­tre­tungs­be­darf aus­zu­glei­chen, der auf­grund der "bran­chen­spe­zi­fi­schen Beson­der­heit" des Schul­be­triebs in jedem Schul­jahr in nicht vor­her­seh­ba­rem und plan­ba­rem Umfang durch die vor­über­ge­hen­de Ver­hin­de­rung von Lehr­kräf­ten mit unter­schied­li­chen Fächer­kom­bi­na­tio­nen in unter­schied­li­cher Stun­den­hö­he ent­steht. Es hat zudem ange­nom­men, gegen einen Gestal­tungs­miss­brauch spre­che, dass die Leh­re­rin an drei ver­schie­de­nen Schu­len mit deut­lich unter­schied­li­cher Stun­den­zahl beschäf­tigt wor­den sei und sich die Lauf­zei­ten der mit der Leh­re­rin geschlos­se­nen Ver­trä­ge wei­test­ge­hend an dem pro­gnos­ti­zier­ten Ver­tre­tungs­be­darf ori­en­tiert hät­ten. Dar­aus sei zu schlie­ßen, dass das beklag­te Land die Befris­tungs­mög­lich­keit nicht in rechts­miss­bräuch­li­cher Wei­se genutzt habe, um einen dau­er­haf­ten Per­so­nal­man­gel aus­zu­glei­chen. Ein sol­cher dau­er­haf­ter Ver­tre­tungs­be­darf bestehe im Fach Haus­wirt­schaft nicht, für das allein die Leh­re­rin die erfor­der­li­che Lehr­be­fä­hi­gung besit­ze.

Die­se Wür­di­gung des Lan­des­ar­beits­ge­richts ist revi­si­ons­recht­lich nicht zu bean­stan­den.

Die Erwä­gung des Lan­des­ar­beits­ge­richts, eine "bran­chen­spe­zi­fi­sche Beson­der­heit des Schul­be­triebs" bestehe dar­in, dass auf­grund von nicht vor­her­seh­ba­rem Son­der­ur­laub, Erzie­hungs­ur­laub, Erkran­kung von Lehr­kräf­ten, die mit unter­schied­li­chen Fächer­kom­bi­na­tio­nen in unter­schied­li­cher Stun­den­zahl beschäf­tigt sei­en, für das beklag­te Land in jedem Schul­jahr ein Ver­tre­tungs­be­darf in nicht vor­her­seh­ba­rem und plan­ba­rem Umfang ent­ste­he, ist revi­si­ons­recht­lich nicht zu bean­stan­den. Dies allein reicht aller­dings nicht aus, um einen Gestal­tungs­miss­brauch zu wider­le­gen. Davon ist auch das Lan­des­ar­beits­ge­richt aus­ge­gan­gen und hat aus der Ver­trags­bio­gra­phie der Leh­re­rin, die an unter­schied­li­chen Schu­len in unter­schied­li­chem Zeit­um­fang ein­ge­setzt wor­den ist, rechts­feh­ler­frei geschlos­sen, dass ihr nicht unter rechts­miss­bräuch­li­cher Aus­nut­zung der Mög­lich­kei­ten der Ver­tre­tungs­be­fris­tung ein Voll­zeit­ar­beits­ver­hält­nis vor­ent­hal­ten wur­de. Dabei hat das Lan­des­ar­beits­ge­richt zu Recht berück­sich­tigt, dass die Leh­re­rin nicht stets in der­sel­ben Dienst­stel­le mit den­sel­ben Tätig­kei­ten beschäf­tigt, son­dern an unter­schied­li­chen Schu­len ein­ge­setzt wur­de. Zu Recht hat das Lan­des­ar­beits­ge­richt dabei als gegen einen Gestal­tungs­miss­brauch spre­chend gewür­digt, dass die Leh­re­rin nicht zur Ver­tre­tung in Gestalt der soge­nann­ten gedank­li­chen Zuord­nung 14 beschäf­tigt wur­de, son­dern zur mit­tel­ba­ren Ver­tre­tung von Lehr­kräf­ten an deren Schu­le. Wird ein Arbeit­neh­mer über einen lan­gen Zeit­raum im Rah­men auf­ein­an­der­fol­gen­der befris­te­ter Arbeits­ver­hält­nis­se in der­sel­ben Dienst­stel­le im sel­ben zeit­li­chen Umfang mit den­sel­ben Auf­ga­ben, zudem noch im Wege der gedank­li­chen Zuord­nung – betraut, spricht dies stär­ker für einen insti­tu­tio­nel­len Rechts­miss­brauch als eine Beschäf­ti­gung zur unmit­tel­ba­ren oder mit­tel­ba­ren Ver­tre­tung. Unmit­tel­ba­re oder mit­tel­ba­re Ver­tre­tun­gen inner­halb einer über­schau­ba­ren Orga­ni­sa­ti­ons­ein­heit las­sen hin­ge­gen eher den Schluss dar­auf zu, dass kein dau­ern­der Ver­tre­tungs­be­darf besteht. Die Befris­tun­gen der Arbeits­ver­trä­ge mit der Leh­re­rin beru­hen auf schul­be­zo­ge­nen und nicht auf schul­über­grei­fend orga­ni­sier­ten Ver­tre­tungs­ket­ten. Anhalts­punk­te dafür, dass an der­sel­ben Schu­le ein dau­er­haf­ter Ver­tre­tungs­be­darf für den Lehr­be­darf der Leh­re­rin bestan­den hät­te, sind nicht ersicht­lich.

Auch die signi­fi­kan­ten Unter­schie­de des jeweils ver­ein­bar­ten Lehr­de­pu­tats der Leh­re­rin von zwei bis zu 25, 5 Wochen­stun­den hat das Lan­des­ar­beits­ge­richt zu Recht als Anhalts­punkt dafür ange­se­hen, dass das beklag­te Land die wie­der­holt gege­be­nen Befris­tungs­mög­lich­kei­ten nicht genutzt hat, um einen dau­er­haf­ten Ver­tre­tungs­be­darf wegen Erzie­hungs­ur­laubs oder Erkran­kung von Stamm­kräf­ten zu decken. Dies ergibt sich auch dar­aus, dass sich die Dau­er der Befris­tung der mit der Leh­re­rin geschlos­se­nen Ver­trä­ge weit­ge­hend an dem pro­gnos­ti­zier­ten Ver­tre­tungs­be­darf ori­en­tiert hat.

Ohne Rechts­feh­ler hat das Lan­des­ar­beits­ge­richt die fach­lich ein­ge­schränk­te Ein­setz­bar­keit der Leh­re­rin als Umstand bewer­tet, der gegen einen Gestal­tungs­miss­brauch spricht. Das Lan­des­ar­beits­ge­richt hat fest­ge­stellt, dass die Leh­re­rin auf­grund ihrer Qua­li­fi­ka­ti­on grund­sätz­lich nur als Leh­re­rin im Fach­be­reich Haus­wirt­schaft ein­ge­setzt wer­den kann. Dem steht nicht ent­ge­gen, dass sie in der Ver­gan­gen­heit wäh­rend eines kur­zen Zeit­raums auch in den Fächern Kunst, Deutsch und Eng­lisch unter­rich­tet hat. Die Leh­re­rin hat selbst nicht behaup­tet, über die fach­li­chen Vor­aus­set­zun­gen für einen der­ar­ti­gen Ein­satz, also über die erfor­der­li­che Lehr­be­fä­hi­gung, zu ver­fü­gen. Sie kann nicht ver­lan­gen, als Stamm­kraft auch in Fächern ein­ge­setzt zu wer­den, deren fach­li­che Vor­aus­set­zun­gen sie nicht erfüllt.

Ent­ge­gen der Auf­fas­sung der Leh­re­rin muss­te das Lan­des­ar­beits­ge­richt auch nicht fest­stel­len, ob und in wel­chem Umfang in der Ver­gan­gen­heit bei lan­des­wei­ter Betrach­tung ein stän­di­ger Ver­tre­tungs­be­darf für das Fach Haus­wirt­schaft bestand. Selbst wenn inso­weit ein stän­di­ger Ver­tre­tungs­be­darf bestan­den haben soll­te, wäre das beklag­te Land nicht ohne wei­te­res ver­pflich­tet, eine Per­so­nal­re­ser­ve in Form unbe­fris­tet beschäf­tig­ter Ver­tre­tungs­kräf­te vor­zu­hal­ten.

Schließ­lich unter­liegt es kei­nem Rechts­feh­ler, dass das Lan­des­ar­beits­ge­richt im Rah­men der Gesamt­wür­di­gung nicht geprüft hat, ob frü­he­re, von der Leh­re­rin nicht mit Befris­tungs­kon­troll­kla­gen ange­grif­fe­ne Befris­tun­gen mög­li­cher­wei­se nicht durch einen Sach­grund gerecht­fer­tigt waren. Befris­tungs­ab­re­den, die nicht inner­halb der Frist des § 17 Satz 1 TzB­fG mit einer Befris­tungs­kon­troll­kla­ge ange­grif­fen wer­den, gel­ten nach § 17 Satz 2 TzB­fG iVm. § 7 KSchG als wirk­sam. Die­se Fik­ti­on steht einer spä­te­ren Prü­fung auf ihre Recht­fer­ti­gung im Rah­men einer Rechts­miss­brauchs­kon­trol­le ent­ge­gen. Dass die Leh­re­rin vom beklag­ten Land von der Erhe­bung einer Befris­tungs­kon­troll­kla­ge abge­hal­ten wor­den wäre, hat sie nicht vor­ge­tra­gen.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 7. Okto­ber 2015 – 7 AZR 944/​13

  1. BAG 29.04.2015 – 7 AZR 310/​13, Rn. 16; vgl. auch BAG 19.02.2014 – 7 AZR 260/​12, Rn. 27; 18.07.2012 – 7 AZR 443/​09, Rn. 16, BAGE 142, 308; 12.01.2011 – 7 AZR 194/​09, Rn. 13[][]
  2. EuGH 26.11.2014 – C‑22/​13 ua. – [Mas­co­lo] Rn. 102 ff.; 26.01.2012 – C‑586/​10 – [Kücük] Rn. 40[]
  3. vgl. BAG 29.04.2015 – 7 AZR 310/​13, Rn. 24; 12.11.2014 – 7 AZR 891/​12, Rn. 27; grund­le­gend BAG 18.07.2012 – 7 AZR 443/​09, Rn. 38, BAGE 142, 308 und – 7 AZR 783/​10, Rn. 33[]
  4. vgl. EuGH 26.11.2014 – C‑22/​13 ua. – [Mas­co­lo] Rn. 102; 26.01.2012 – C‑586/​10 – [Kücük] Rn. 40, 43, 51, 55; st. Rspr. seit BAG 18.07.2012 – 7 AZR 443/​09, Rn. 40, BAGE 142, 308[]
  5. BAG 19.02.2014 – 7 AZR 260/​12, Rn. 36 mwN[]
  6. BAG 18.07.2012 – 7 AZR 443/​09, Rn. 46, aaO[]
  7. BAG 10.07.2013 – 7 AZR 761/​11, Rn. 27[]
  8. BAG 29.04.2015 – 7 AZR 310/​13, Rn. 25; 24.09.2014 – 7 AZR 987/​12, Rn. 38; 19.02.2014 – 7 AZR 260/​12, Rn. 36; 18.07.2012 – 7 AZR 443/​09, Rn. 47, aaO[]
  9. EuGH 26.02.2015 – C‑238/​14 – [Kom­mis­si­on/​Luxem­burg] Rn. 40[]
  10. EuGH 26.11.2014 – C‑22/​13 ua. – [Mas­co­lo] Rn. 95[]
  11. vgl. EuGH 26.11.2014 – C‑22/​13 ua. – [Mas­co­lo] Rn. 104[]
  12. BAG 29.04.2015 – 7 AZR 310/​13, Rn. 26; 18.07.2012 – 7 AZR 443/​09, Rn. 48, BAGE 142, 308[]
  13. LAG Düs­sel­dorf, Urteil vom 17.07.2013 – 7 Sa 450/​13[]
  14. vgl. hier­zu BAG 11.02.2015 – 7 AZR 113/​13, Rn.20 f.; 18.07.2012 – 7 AZR 443/​09, Rn. 23 ff., BAGE 142, 308[]