Durch Betriebs­ver­ein­ba­rung gere­gel­te Alters­gren­ze

Der Arbeit­ge­ber und der Betriebs­rat kön­nen eine Befris­tung des Arbeits­ver­trags durch eine auf das Regel­ren­ten­al­ter bezo­ge­ne Alters­gren­ze in einer Betriebs­ver­ein­ba­rung regeln. Die Alters­gren­zen­re­ge­lung ver­stößt nicht gegen § 75 Abs. 1, Abs. 2 Satz 1 BetrVG und das Ver­bot der Alters­dis­kri­mi­nie­rung in § 7 Abs. 1, § 1 AGG.

Durch Betriebs­ver­ein­ba­rung gere­gel­te Alters­gren­ze

Kei­ne tarif­ver­trag­li­che Rege­lung

Die Alters­gren­zen­re­ge­lung in der Betriebs­ver­ein­ba­rung ver­stößt nicht gegen die Rege­lungs­sper­re des § 77 Abs. 3 BetrVG. Danach kön­nen Arbeits­be­din­gun­gen, die durch Tarif­ver­trag gere­gelt sind oder übli­cher­wei­se gere­gelt wer­den, nicht Gegen­stand einer Betriebs­ver­ein­ba­rung sein (§ 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG). Arbeits­be­din­gun­gen sind dann durch Tarif­ver­trag gere­gelt, wenn sie in einem Tarif­ver­trag ent­hal­ten sind und der Betrieb in den räum­li­chen, betrieb­li­chen, fach­li­chen und per­sön­li­chen Gel­tungs­be­reich die­ses Tarif­ver­trags fällt 1. Tarif­üb­lich ist eine Rege­lung, wenn der Rege­lungs­ge­gen­stand in der Ver­gan­gen­heit in einem ein­schlä­gi­gen Tarif­ver­trag ent­hal­ten war und die Tarif­ver­trags­par­tei­en über ihn Ver­hand­lun­gen füh­ren. Blo­ße zeit­li­che Gel­tungs­lü­cken zwi­schen einem abge­lau­fe­nen und einem zu erwar­ten­den Tarif­ver­trag füh­ren nicht zum Weg­fall der Sperr­wir­kung. Kei­ne Tarif­üb­lich­keit liegt aller­dings vor, wenn es in der Ver­gan­gen­heit noch kei­nen ein­schlä­gi­gen Tarif­ver­trag gab und die Tarif­ver­trags­par­tei­en ledig­lich beab­sich­ti­gen, die Ange­le­gen­heit künf­tig tarif­lich zu regeln. Das gilt selbst dann, wenn sie bereits Tarif­ver­hand­lun­gen auf­ge­nom­men haben 2.

Die Vor­aus­set­zun­gen des § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG lie­gen damit in hier vom Bun­des­ar­beit­ge­richt ent­schie­de­nen Fall nicht vor: Bis zu der am 14.10.2009 ver­ein­bar­ten Ergän­zung des Man­tel­ta­rif­ver­trags vom 15.12.2008 ent­hiel­ten die für die Arbeit­ge­be­rin gel­ten­den Tarif­ver­trä­ge kei­ne Alters­gren­zen­re­ge­lun­gen. Zu wel­chem Zeit­punkt die Tarif­ver­trags­par­tei­en hier­über Ver­hand­lun­gen auf­ge­nom­men haben, ist uner­heb­lich.

Rege­lungs­kom­pe­tenz der Betriebs­par­tei­en

Die Alters­gren­zen­re­ge­lung in der Betriebs­ver­ein­ba­rung ist von der Rege­lungs­kom­pe­tenz der Betriebs­par­tei­en umfasst.

Bei der GBV 6/​76 han­delt es sich um eine teil­mit­be­stimm­te Betriebs­ver­ein­ba­rung. Soweit die­se den Anspruch auf Leis­tun­gen der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung aus­ge­stal­tet hat, unter­lag sie dem Betei­li­gungs­recht aus § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG. Hier­von nicht erfasst war die Fest­le­gung einer Alters­gren­ze bei Errei­chen des Regel­ren­ten­al­ters. Für die­sen Rege­lungs­ge­gen­stand folgt die Zustän­dig­keit der Betriebs­par­tei­en aus § 88 BetrVG.

Nach der stän­di­gen Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts kön­nen die Betriebs­par­tei­en durch Betriebs­ver­ein­ba­run­gen Rege­lun­gen über den Inhalt, den Abschluss und die Been­di­gung von Arbeits­ver­hält­nis­sen tref­fen. Dem Betriebs­ver­fas­sungs­ge­setz liegt sei­ner Kon­zep­ti­on nach eine grund­sätz­lich umfas­sen­de Kom­pe­tenz der Betriebs­par­tei­en zur Rege­lung von mate­ri­el­len und for­mel­len Arbeits­be­din­gun­gen zugrun­de 3. Dies folgt ins­be­son­de­re aus § 77 Abs. 3 Satz 1 und Satz 2 BetrVG. Zwar dient die­se Rege­lung in ers­ter Linie der Siche­rung der aus­ge­üb­ten und aktua­li­sier­ten Tarif­au­to­no­mie. Zugleich zeigt sie aber, dass der Gesetz­ge­ber dort, wo die Tarif­ver­trags­par­tei­en ihre Befug­nis zur Rege­lung von Arbeits­be­din­gun­gen nicht wahr­neh­men oder den Abschluss ergän­zen­der Betriebs­ver­ein­ba­run­gen zulas­sen, von einer Rege­lungs­kom­pe­tenz der Betriebs­par­tei­en aus­geht. Hier­für spricht fer­ner, dass frei­wil­li­ge Betriebs­ver­ein­ba­run­gen nach § 88 BetrVG nicht auf die dort aus­drück­lich genann­ten Gegen­stän­de beschränkt sind, son­dern, wie sich aus dem Wort "ins­be­son­de­re" ergibt, auch über ande­re Gegen­stän­de mög­lich sein sol­len 4.

Die­se Norm­set­zungs­be­fug­nis für Rege­lungs­ge­gen­stän­de außer­halb der zwin­gen­den Mit­be­stim­mung des Betriebs­rats ist ver­fas­sungs­recht­lich unbe­denk­lich. Die betrieb­li­che Norm­set­zung unter­liegt aller­dings Bin­nen­schran­ken. Die Ver­ein­bar­keit der in frei­wil­li­gen Betriebs­ver­ein­ba­run­gen getrof­fe­nen Rege­lun­gen mit höher­ran­gi­gem Recht ist zudem im Indi­vi­du­al­pro­zess gericht­lich voll über­prüf­bar 5.

Kein Ver­stoß gegen § 75 BetrVG

Die Alters­gren­zen­re­ge­lung in der Betriebs­ver­ein­ba­rung ver­stößt nicht gegen § 75 Abs. 1, Abs. 2 Satz 1 BetrVG. Die Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses mit Errei­chen des Regel­ren­ten­al­ters ist sach­lich gerecht­fer­tigt iSv. § 14 Abs. 1 Satz 1 TzB­fG.

Nach der stän­di­gen Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts sind die Betriebs­par­tei­en beim Abschluss von Betriebs­ver­ein­ba­run­gen gemäß § 75 Abs. 1, Abs. 2 Satz 1 BetrVG zur Wah­rung der grund­recht­lich geschütz­ten Frei­heits­rech­te ver­pflich­tet 6. Dazu gehört die durch Art. 12 Abs. 1 GG geschütz­te Berufs­frei­heit der Arbeit­neh­mer 7.

Im Bereich des arbeits­ver­trag­li­chen Bestands­schut­zes ist im Inter­es­se der Gewähr­leis­tung der durch Art. 12 Abs. 1 GG garan­tier­ten Berufs­frei­heit der Arbeit­neh­mer ein staat­li­cher Min­dest­schutz unver­zicht­bar. Das folgt aus der Schutz­pflicht­funk­ti­on der Grund­rech­te, die staat­li­che Grund­rechts­adres­sa­ten dazu ver­pflich­ten, ein­zel­ne Grund­rechts­trä­ger vor einer unan­ge­mes­se­nen Beschrän­kung ihrer Grund­rech­te zu bewah­ren. Bei der Befris­tung von Arbeits­ver­hält­nis­sen schüt­zen seit dem 1.01.2001 die Bestim­mun­gen des TzB­fG vor einer unan­ge­mes­se­nen Beein­träch­ti­gung des Grund­rechts aus Art. 12 Abs. 1 GG 8. Von den zwin­gen­den Rege­lun­gen in § 14 TzB­fG kann nach § 22 Abs. 1 TzB­fG nicht zuun­guns­ten der Arbeit­neh­mer abge­wi­chen wer­den. Dem­zu­fol­ge bedür­fen auch Befris­tungs­re­ge­lun­gen in Betriebs­ver­ein­ba­run­gen zu ihrer Wirk­sam­keit eines sie recht­fer­ti­gen­den Sach­grunds iSv. § 14 Abs. 1 Satz 1 TzB­fG.

Der zeit­li­che Anwen­dungs­be­reich des § 14 Abs. 1 Satz 1 TzB­fG ist eröff­net. Die Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses auf­grund einer in einer Betriebs­ver­ein­ba­rung ent­hal­te­nen Befris­tung unter­liegt seit dem 1.01.2001 der Befris­tungs­kon­trol­le nach den Vor­schrif­ten des TzB­fG. Dies gilt auch für vor die­sem Zeit­punkt abge­schlos­se­ne Betriebs­ver­ein­ba­run­gen.

Die Alters­gren­ze in der Betriebs­ver­ein­ba­rung ist nach § 14 Abs. 1 Satz 1 TzB­fG sach­lich gerecht­fer­tigt.

Nach der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts kann eine mit Errei­chen des Regel­ren­ten­al­ters ver­knüpf­te Alters­gren­zen­re­ge­lung in Kol­lek­tiv­nor­men die Befris­tung des Arbeits­ver­hält­nis­ses iSv. § 14 Abs. 1 Satz 1 TzB­fG sach­lich recht­fer­ti­gen. Zwar ver­folgt der Arbeit­neh­mer mit sei­nem Wunsch nach einer dau­er­haf­ten Fort­set­zung sei­nes Arbeits­ver­hält­nis­ses über das Regel­ren­ten­al­ter hin­aus legi­ti­me wirt­schaft­li­che und ide­el­le Anlie­gen. Das Arbeits­ver­hält­nis sichert sei­ne wirt­schaft­li­che Exis­tenz­grund­la­ge und bie­tet ihm die Mög­lich­keit beruf­li­cher Selbst­ver­wirk­li­chung. Jedoch hat der Arbeit­neh­mer bei Errei­chen der Regel­al­ters­gren­ze regel­mä­ßig ein lan­ges Berufs­le­ben hin­ter sich. Dane­ben war er typi­scher­wei­se von der Anwen­dung der Alters­gren­zen­re­ge­lung durch sei­nen Arbeit­ge­ber selbst begüns­tigt, weil sich sei­ne Ein­stel­lungs- und Auf­stiegs­chan­cen durch das alters­be­ding­te Aus­schei­den ande­rer Arbeit­neh­mer ver­bes­sert haben. Dem gegen­über steht das Bedürf­nis des Arbeit­ge­bers nach einer sach­ge­rech­ten und bere­chen­ba­ren Per­so­nal- und Nach­wuchs­pla­nung. Dem Inter­es­se des Arbeit­ge­bers, bei­zei­ten geeig­ne­ten Nach­wuchs ein­zu­stel­len oder bereits beschäf­tig­te Arbeit­neh­mer för­dern zu kön­nen, ist Vor­rang vor dem Bestands­schutz­in­ter­es­se des Arbeit­neh­mers zu gewäh­ren, wenn der Arbeit­neh­mer durch den Bezug der Regel­al­ters­ren­te wirt­schaft­lich abge­si­chert ist. Endet das Arbeits­ver­hält­nis durch die ver­ein­bar­te Alters­gren­ze, ver­liert der Arbeit­neh­mer den Anspruch auf die Arbeits­ver­gü­tung, die ihm bis­her zum Bestrei­ten sei­nes Lebens­un­ter­halts zur Ver­fü­gung gestan­den hat. Die Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses auf­grund einer Alters­gren­zen­re­ge­lung ist ver­fas­sungs­recht­lich nur zu recht­fer­ti­gen, wenn an die Stel­le der Arbeits­ver­gü­tung der dau­er­haf­te Bezug von Leis­tun­gen aus einer Alters­ver­sor­gung tritt. Die Anbin­dung an eine ren­ten­recht­li­che Ver­sor­gung bei Aus­schei­den durch eine Alters­gren­ze ist damit Bestand­teil des Sach­grunds. Die Wirk­sam­keit der Befris­tung ist aller­dings auch nicht von der kon­kre­ten wirt­schaft­li­chen Absi­che­rung des Arbeit­neh­mers bei Errei­chen der Alters­gren­ze abhän­gig 9.

Nach die­sen Grund­sät­zen ist die Alters­gren­zen­re­ge­lung in der Betriebs­ver­ein­ba­rung jeden­falls für Arbeits­ver­hält­nis­se mit Arbeit­neh­mern, die – wie der Arbeit­neh­mer – vor dem 1.01.1947 gebo­ren sind, nicht zu bean­stan­den. Die Rege­lung knüpft zwar an die Voll­endung des 65. Lebens­jahrs an und stellt nicht aus­drück­lich auf das Errei­chen des Regel­ren­ten­al­ters ab. Jedoch wur­de die­ses bei Aus­schei­den des Arbeit­neh­mers aus dem Arbeits­ver­hält­nis noch mit der Voll­endung des 65. Lebens­jahrs erreicht (§ 35 Nr. 1, § 235 Abs. 2 Satz 1 SGB VI 10).

Kei­ne Alters­dis­kri­mi­nie­rung

Der durch die Betriebs­ver­ein­ba­rung bewirk­ten Been­di­gung von Arbeits­ver­hält­nis­sen bei Errei­chen der Regel­al­ters­gren­ze steht das Ver­bot der Alters­dis­kri­mi­nie­rung aus § 75 Abs. 1 BetrVG, § 7 Abs. 1, § 1 AGG nicht ent­ge­gen. Die Alters­gren­ze führt zwar zu einer unmit­tel­ba­ren Benach­tei­li­gung wegen des Alters. Die­se ist aber nach § 10 Satz 3 Nr. 5, Satz 1 und Satz 2 AGG zuläs­sig. Weder die­se gesetz­li­che Bestim­mung noch die sie aus­ge­stal­ten­de Betriebs­ver­ein­ba­rung sind uni­ons­recht­lich zu bean­stan­den.

Arbeit­ge­ber und Betriebs­rat haben nach § 75 Abs. 1 BetrVG dar­über zu wachen, dass jede Benach­tei­li­gung von Per­so­nen aus den in der Vor­schrift genann­ten Grün­den unter­bleibt. § 75 Abs. 1 BetrVG ent­hält nicht nur ein Über­wa­chungs­ge­bot, son­dern ver­bie­tet zugleich Ver­ein­ba­run­gen, durch die Arbeit­neh­mer auf­grund der dort auf­ge­führ­ten Merk­ma­le benach­tei­ligt wer­den. Der Gesetz­ge­ber hat die in § 1 AGG gere­gel­ten Benach­tei­li­gungs­ver­bo­te in § 75 Abs. 1 BetrVG über­nom­men. Die unter­schied­li­che Behand­lung der Betriebs­an­ge­hö­ri­gen aus einem in § 1 AGG genann­ten Grund ist daher nur unter den im AGG nor­mier­ten Vor­aus­set­zun­gen zuläs­sig 11.

Der zeit­li­che Anwen­dungs­be­reich des AGG ist eröff­net.

Die Rege­lun­gen des AGG sind auch auf Alters­gren­zen anzu­wen­den, die vor Inkraft­tre­ten des AGG ein­zel­ver­trag­lich oder in Kol­lek­tiv­nor­men ver­ein­bart wur­den, wenn die Alters­gren­ze im Ein­zel­fall erst mit oder nach Inkraft­tre­ten des AGG erreicht wird. Nur wenn die­se bereits vor dem 18.08.2006 erreicht wur­de, gilt nach § 33 Abs. 1 AGG altes Recht 12, Rn. 36, BAGE 131, 113)).

Dies ist vor­lie­gend nicht der Fall. Der Arbeit­neh­mer voll­ende­te sein 65. Lebens­jahr am 9.02.2009 und erreich­te die in der Betriebs­ver­ein­ba­rung nor­mier­te Alters­gren­ze am 28.02.2009.

Die Alters­gren­zen­re­ge­lung in der Betriebs­ver­ein­ba­rung ent­hält eine unmit­tel­bar auf dem Merk­mal des Alters beru­hen­de Ungleich­be­hand­lung der Arbeit­neh­mer, die das 65. Lebens­jahr voll­endet haben.

Das Errei­chen des in der Betriebs­ver­ein­ba­rung fest­ge­setz­ten Lebens­al­ters führt auto­ma­tisch zur Auf­lö­sung des Arbeits­ver­trags. Arbeit­neh­mer, die die­ses Alter erreicht haben, erfah­ren somit eine weni­ger güns­ti­ge Behand­lung als alle ande­ren Erwerbs­tä­ti­gen. Eine sol­che Rege­lung hat daher eine unmit­tel­bar auf dem Alter beru­hen­de Ungleich­be­hand­lung bei den Ent­las­sungs­be­din­gun­gen iSd. § 7 Abs. 1, § 3 Abs. 1 Satz 1, § 1 AGG zur Fol­ge.

Die unter­schied­li­che Behand­lung in der Betriebs­ver­ein­ba­rung ist nach § 10 Satz 3 Nr. 5, Satz 1 und Satz 2 AGG zuläs­sig.

§ 10 Satz 1 und Satz 2 AGG erlau­ben die in einer Ver­ein­ba­rung nach § 10 Satz 3 Nr. 5 Halbs. 1 AGG ent­hal­te­ne unter­schied­li­che Behand­lung wegen des Alters, wenn die­se objek­tiv und ange­mes­sen und durch ein legi­ti­mes Ziel gerecht­fer­tigt ist und die Mit­tel zur Errei­chung die­ses Ziels ange­mes­sen und erfor­der­lich sind. Mit die­sen Rege­lun­gen hat der Gesetz­ge­ber die sich aus Art. 6 Abs. 1 Unter­abs. 1 der Gleich­be­hand­lungs­richt­li­nie 13 in natio­na­les Recht umge­setzt 14. Die Prü­fung der Zuläs­sig­keit einer auf dem Alter beru­hen­den unter­schied­li­chen Behand­lung hat daher unter Beach­tung der Richt­li­nie 2000/​78/​EG und der zu ihrer Aus­le­gung ergan­ge­nen Recht­spre­chung des Euro­päi­schen Gerichts­hofs zu erfol­gen.

Die Rege­lung in § 10 Satz 3 Nr. 5 AGG ver­folgt ein legi­ti­mes Ziel iSd. Art. 6 Abs. 1 Unter­abs. 1 der Richt­li­nie 2000/​78/​EG.

Der Euro­päi­sche Gerichts­hof hat Alters­gren­zen­ver­ein­ba­run­gen iSv. § 10 Satz 3 Nr. 5 AGG, die an das Alter und die Bei­trags­zah­lung betref­fen­den Vor­aus­set­zun­gen für den Bezug einer Alters­ren­te anknüp­fen, grund­sätz­lich als sol­che ange­se­hen, die eine Ungleich­be­hand­lung wegen des Alters iSd. Art. 6 Abs. 1 der Richt­li­nie 2000/​78/​EG als objek­tiv und ange­mes­sen erschei­nen las­sen und im Rah­men des natio­na­len Rechts recht­fer­ti­gen kön­nen. Bei die­sen han­de­le es sich um Instru­men­te der natio­na­len Arbeits­markt­po­li­tik, mit denen über eine bes­se­re Beschäf­ti­gungs­ver­tei­lung zwi­schen den Genera­tio­nen der Zugang zur Beschäf­ti­gung geför­dert wer­den soll 15. Mit sol­chen Maß­nah­men ver­fol­gen die Mit­glied­staa­ten ein legi­ti­mes Ziel im Bereich der Sozi­al- oder Beschäf­ti­gungs­po­li­tik. Die auto­ma­ti­sche Been­di­gung der Arbeits­ver­hält­nis­se von Beschäf­tig­ten, die die Vor­aus­set­zun­gen für den Bezug einer Alters­ren­te erfül­len, ist seit län­ge­rer Zeit Teil des Arbeits­rechts zahl­rei­cher Mit­glied­staa­ten und in den Bezie­hun­gen des Arbeits­le­bens weit­hin üblich. Die­ser Mecha­nis­mus – so der Gerichts­hof – beruht auf einem Aus­gleich zwi­schen poli­ti­schen, wirt­schaft­li­chen, sozia­len, demo­gra­fi­schen und/​oder haus­halts­be­zo­ge­nen Erwä­gun­gen und betrifft die Ent­schei­dung der Mit­glied­staa­ten über die Dau­er der Lebens­ar­beits­zeit der Arbeit­neh­mer 16. Die beschäf­ti­gungs- und arbeits­markt­po­li­ti­schen Zie­le kön­nen sich dabei ent­we­der auf den gesam­ten Arbeits­markt oder auf die Beschäf­ti­gungs­si­tua­ti­on in bestimm­ten Bran­chen erstre­cken 17. Nach der Recht­spre­chung des Euro­päi­schen Gerichts­hofs steht die Rege­lung über die Zuläs­sig­keit von Alters­gren­zen in § 10 Satz 3 Nr. 5 AGG wegen des mit ihr ver­folg­ten arbeits- und beschäf­ti­gungs­po­li­ti­schen Ziels im Ein­klang mit Uni­ons­recht 18. Die Nut­zung die­ser Ermäch­ti­gung durch eine Kol­lek­tiv­ver­ein­ba­rung müs­se aller­dings eben­falls in ange­mes­se­ner und erfor­der­li­cher Wei­se ein legi­ti­mes Ziel iSd. Art. 6 Abs. 1 der Richt­li­nie 2000/​78/​EG ver­fol­gen 19. Die Prü­fung, ob mit einer sol­chen Alters­gren­zen­ver­ein­ba­rung legi­ti­me Zie­le iSv. Art. 6 Abs. 1 der Richt­li­nie 2000/​78/​EG ver­folgt wer­den und die Mit­tel hier­zu ange­mes­sen und erfor­der­lich sind, obliegt dabei dem natio­na­len Gericht 20.

Die Vor­aus­set­zun­gen des § 10 Satz 3 Nr. 5 AGG lie­gen vor.

Die Alters­gren­zen­re­ge­lung in der Betriebs­ver­ein­ba­rung sieht die Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses zu einem Zeit­punkt vor, zu dem der betrof­fe­ne Arbeit­neh­mer die Regel­al­ters­ren­te bean­spru­chen kann.

Der Berück­sich­ti­gung der beschäf­ti­gungs­po­li­ti­schen Ziel­set­zung als legi­ti­men Ziel iSd. Art. 6 Abs. 1 der Richt­li­nie 2000/​78/​EG steht nicht ent­ge­gen, dass die­se nicht in der GBV 6/​76 aus­drück­lich genannt ist. Nach der Recht­spre­chung des Euro­päi­schen Gerichts­hofs ist es aus­rei­chend, wenn ande­re aus dem all­ge­mei­nen Kon­text der betref­fen­den Maß­nah­me abge­lei­te­te Anhalts­punk­te die Fest­stel­lung des hin­ter die­ser Maß­nah­me ste­hen­den Ziels ermög­li­chen, damit des­sen Recht­mä­ßig­keit sowie die Ange­mes­sen­heit und Erfor­der­lich­keit der zu sei­ner Errei­chung ein­ge­setz­ten Mit­tel gericht­lich über­prüft wer­den kön­nen 21.

Nach den nicht mit einer Ver­fah­rens­rüge ange­grif­fe­nen und den Bun­des­ar­beits­ge­richt bin­den­den Fest­stel­lun­gen des Lan­des­ar­beits­ge­richts woll­ten die Betriebs­par­tei­en mit den seit dem 1.12.1976 bei der Beklag­ten gel­ten­den Alters­gren­zen eine zusätz­li­che sozia­le Absi­che­rung der Arbeit­neh­mer im Zeit­punkt ihres Ren­ten­ein­tritts errei­chen sowie einen geord­ne­ten Rah­men für die Per­so­nal­pla­nung, eine aus­ge­wo­ge­ne Alters­struk­tur der Beleg­schaft und für die Nach­wuchs­för­de­rung schaf­fen. Hier­bei han­delt es sich um beschäf­ti­gungs­po­li­ti­sche Zie­le iSd. Art. 6 Abs. 1 Unter­abs. 2 der Richt­li­nie 2000/​78/​EG.

Die Rechts­qua­li­tät als Betriebs­ver­ein­ba­rung steht dem nicht ent­ge­gen.

Nach der Recht­spre­chung des Euro­päi­schen Gerichts­hofs kön­nen auch auf dem Alter beru­hen­de Ungleich­be­hand­lun­gen in betrieb­li­chen Ver­ein­ba­run­gen zuläs­sig sein, wenn die Betriebs­par­tei­en mit ihren Rege­lun­gen sozi­al- und beschäf­ti­gungs­po­li­ti­sche Zie­le iSd. Art. 6 Abs. 1 Unter­abs. 2 der Richt­li­nie 2000/​78/​EG ver­fol­gen, sofern die zur Errei­chung die­ser Zie­le ein­ge­setz­ten Mit­tel ange­mes­sen und erfor­der­lich sind und nicht über das zur Errei­chung des ver­folg­ten Ziels Erfor­der­li­che hin­aus­ge­hen 22. Der Gerichts­hof sieht Arbeit­ge­ber und Betriebs­rat als Sozi­al­part­ner an 23, denen bei der Ent­schei­dung über die Ver­fol­gung eines bestimm­ten sozi­al- und beschäf­ti­gungs­po­li­ti­schen Ziels sowie bei der Fest­le­gung der für sei­ne Errei­chung geeig­ne­ten Maß­nah­men ein wei­ter Ermes­sen­spiel­raum zusteht 24.

Die in der Betriebs­ver­ein­ba­rung ent­hal­te­ne Alters­gren­ze ist erfor­der­lich und ange­mes­sen iSd. § 10 Satz 2 AGG.

Die Rege­lung ist zur Errei­chung der mit ihr ver­folg­ten beschäf­ti­gungs­po­li­ti­schen Zie­le erfor­der­lich. Es ist jeden­falls nicht unver­nünf­tig, wenn die Betriebs­par­tei­en davon aus­ge­hen, dass das Aus­schei­den von ren­ten­be­zugs­be­rech­tig­ten Arbeit­neh­mern eine siche­re Per­so­nal­pla­nung ermög­licht, zur Gewähr­leis­tung einer aus­ge­wo­ge­nen Alters­struk­tur der Beleg­schaft bei­trägt und die Ein­stel­lungs­chan­cen von jün­ge­ren Arbeit­neh­mern för­dert. Die Alters­gren­ze in der Betriebs­ver­ein­ba­rung erweist sich in Bezug auf die von ihr betrof­fe­nen Arbeit­neh­mer auch nicht als unan­ge­mes­sen. Die Been­di­gung ihres Arbeits­ver­hält­nis­ses trifft sie nicht unvor­be­rei­tet. Die Rege­lung führt nicht zu ihrem Aus­schei­den aus dem Erwerbs­le­ben. Sie ent­hält kein Ver­bot einer bestimm­ten beruf­li­chen Tätig­keit, son­dern been­det nur das in der Ver­gan­gen­heit begrün­de­te Arbeits­ver­hält­nis. Der mit dem Weg­fall des Arbeits­ent­gelts ver­bun­de­ne wirt­schaft­li­che Nach­teil wird durch die Bezugs­mög­lich­keit der Regel­al­ters­ren­te zumin­dest teil­wei­se aus­ge­gli­chen.

Der Durch­füh­rung eines Vor­ab­ent­schei­dungs­ver­fah­rens nach Art. 267 Abs. 3 AEUV bedarf es nicht.

Die für die Beur­tei­lung von auf das Regel­ren­ten­al­ter bezo­ge­nen Alters­gren­zen gel­ten­den uni­ons­recht­li­chen Anfor­de­run­gen sind durch die ange­führ­te Recht­spre­chung des Euro­päi­schen Gerichts­hofs 25 als geklärt anzu­se­hen. Nach den Ent­schei­dun­gen des Gerichts­hofs in den Rs. Odar 26 und Hlo­zek 27 steht zudem fest, dass in Betriebs­ver­ein­ba­run­gen ent­hal­te­ne Ungleich­be­hand­lun­gen auf­grund des Alters durch sozi­al- und beschäf­ti­gungs­po­li­ti­sche Zie­le iSd. Art. 6 Abs. 1 Unter­abs. 2 der Richt­li­nie 2000/​78/​EG gerecht­fer­tigt wer­den kön­nen.

Wei­te­re Unwirk­sam­keits­grün­de gegen­über der durch die Betriebs­ver­ein­ba­rung bewirk­ten Befris­tung sei­nes Arbeits­ver­trags hat der Arbeit­neh­mer nicht gel­tend gemacht (§ 17 Satz 1 und Satz 2 TzB­fG iVm. § 6 Satz 1 KSchG).

Ver­drän­gung durch eine für den Arbeit­neh­mer güns­ti­ge­re Rege­lung

Die Alters­gren­zen­re­ge­lung in der Betriebs­ver­ein­ba­rung wird nicht durch eine für den Arbeit­neh­mer güns­ti­ge­re Abre­de ver­drängt.

Nach § 77 Abs. 4 Satz 1 BetrVG gel­ten Betriebs­ver­ein­ba­run­gen zwar unmit­tel­bar und zwin­gend. Die­se gesetz­li­che Rege­lung ist jedoch unvoll­stän­dig. Sie wird durch das Güns­tig­keits­prin­zip ergänzt. Das in § 4 Abs. 3 TVG nur unvoll­kom­men gere­gel­te Güns­tig­keits­prin­zip ist Aus­druck eines umfas­sen­den Grund­sat­zes, der unab­hän­gig von der Art der Rechts­quel­le und auch außer­halb des Tarif­ver­trags­ge­set­zes Gel­tung bean­sprucht. Es gilt auch für das Ver­hält­nis von ver­trag­li­chen Ansprü­chen zu den Inhalts­nor­men einer Betriebs­ver­ein­ba­rung 28. Güns­ti­ge­re ein­zel­ver­trag­li­che Ver­ein­ba­run­gen gehen daher den belas­ten­den Rege­lun­gen einer Betriebs­ver­ein­ba­rung vor 29.

Im vor­lie­gen­den Fall ent­hält die ver­trag­li­che Rege­lung eine auf­lö­sen­de Bedin­gung, wonach das Arbeits­ver­hält­nis mit Ablauf der vier­wö­chi­gen Pro­be­zeit endet, wenn die Beklag­te die Wei­ter­be­schäf­ti­gung nicht min­des­tens sie­ben Tage vor deren Ablauf ablehnt. Ver­zich­tet sie hier­auf, wird das Arbeits­ver­hält­nis nach dem Ablauf der Pro­be­zeit als unbe­fris­te­tes fort­ge­setzt. Nach dem für die Aus­le­gung von Ver­trä­gen maß­geb­li­chen Emp­fän­ger­ho­ri­zont (§§ 133, 157 BGB) konn­te der Klä­ger die bei sei­ner Ein­stel­lung im Jahr 1979 getrof­fe­ne Ver­ein­ba­rung nicht dahin­ge­hend ver­ste­hen, das Arbeits­ver­hält­nis kön­ne bis zu sei­nem Able­ben nur durch eine Kün­di­gung oder einen Auf­he­bungs­ver­trag been­det wer­den. Hier­ge­gen spricht ins­be­son­de­re die bei Ver­trags­schluss erfolg­te Über­ga­be der GBV 6/​76, in der die bei der Beklag­ten gel­ten­de Alters­gren­ze ent­hal­ten war. Durch Nr. 3 der Ein­stel­lungs­mel­dung soll­te nicht eine auf das Regel­ren­ten­al­ter bezo­ge­ne Alters­gren­ze abbe­dun­gen wer­den, son­dern viel­mehr nur klar­ge­stellt wer­den, dass das Arbeits­ver­hält­nis nicht nur für eine im Vor­aus kon­kret bestimm­te Frist abge­schlos­sen wird 30.

Unge­ach­tet des­sen haben die Par­tei­en ihre arbeits­ver­trag­li­chen Bezie­hun­gen hin­sicht­lich einer Alters­gren­zen­re­ge­lung in den von der Beklag­ten vor­ge­ge­be­nen All­ge­mei­nen Geschäfts­be­din­gun­gen betriebs­ver­ein­ba­rungs­of­fen gestal­tet.

All­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gun­gen sind nach ihrem objek­ti­ven Inhalt und typi­schen Sinn ein­heit­lich so aus­zu­le­gen, wie sie von ver­stän­di­gen und red­li­chen Ver­trags­part­nern unter Abwä­gung der Inter­es­sen der nor­ma­ler­wei­se betei­lig­ten Ver­kehrs­krei­se ver­stan­den wer­den, wobei nicht die Ver­ständ­nis­mög­lich­kei­ten des kon­kre­ten, son­dern die des durch­schnitt­li­chen Ver­trags­part­ners des Ver­wen­ders zugrun­de zu legen sind. Maß­ge­bend für die Aus­le­gung All­ge­mei­ner Geschäfts­be­din­gun­gen ist in ers­ter Linie der Ver­trags­wort­laut. Ist die­ser nicht ein­deu­tig, kommt es für die Aus­le­gung ent­schei­dend dar­auf an, wie der Ver­trags­text aus Sicht der typi­scher­wei­se an Geschäf­ten die­ser Art betei­lig­ten Ver­kehrs­krei­se zu ver­ste­hen ist, wobei der Ver­trags­wil­le ver­stän­di­ger und red­li­cher Ver­trags­part­ner beach­tet wer­den muss. Bleibt nach Aus­schöp­fung der Aus­le­gungs­me­tho­den ein nicht beheb­ba­rer Zwei­fel, geht dies gemäß § 305c Abs. 2 BGB zulas­ten des Ver­wen­ders 31.

Die Arbeits­ver­trags­par­tei­en kön­nen ihre ver­trag­li­chen Abspra­chen dahin­ge­hend gestal­ten, dass sie einer Abän­de­rung durch betrieb­li­che Nor­men unter­lie­gen. Das kann aus­drück­lich oder bei ent­spre­chen­den Begleit­um­stän­den kon­klu­dent erfol­gen und ist nicht nur bei betrieb­li­chen Ein­heits­re­ge­lun­gen und Gesamt­zu­sa­gen mög­lich, son­dern auch bei ein­zel­ver­trag­li­chen Abre­den. Eine sol­che kon­klu­den­te Ver­ein­ba­rung ist regel­mä­ßig anzu­neh­men, wenn der Ver­trags­ge­gen­stand in All­ge­mei­nen Geschäfts­be­din­gun­gen ent­hal­ten ist und einen kol­lek­ti­ven Bezug hat. Mit der Ver­wen­dung von All­ge­mei­nen Geschäfts­be­din­gun­gen macht der Arbeit­ge­ber für den Arbeit­neh­mer erkenn­bar deut­lich, dass im Betrieb ein­heit­li­che Ver­trags­be­din­gun­gen gel­ten sol­len. Eine betriebs­ver­ein­ba­rungs­fes­te Gestal­tung der Arbeits­be­din­gun­gen stün­de dem ent­ge­gen. Die Ände­rung und Umge­stal­tung von betriebs­ein­heit­lich gewähr­ten Leis­tun­gen wäre nur durch den Aus­spruch von Ände­rungs­kün­di­gun­gen mög­lich. Der Abschluss von betriebs­ver­ein­ba­rungs­fes­ten Abre­den wür­de zudem den Gestal­tungs­raum der Betriebs­par­tei­en für zukünf­ti­ge Anpas­sun­gen von Arbeits­be­din­gun­gen mit kol­lek­ti­vem Bezug ein­schrän­ken. Da All­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gun­gen eben­so wie Bestim­mun­gen in einer Betriebs­ver­ein­ba­rung auf eine Ver­ein­heit­li­chung der Rege­lungs­ge­gen­stän­de gerich­tet sind, kann aus Sicht eines ver­stän­di­gen und red­li­chen Arbeit­neh­mers nicht zwei­fel­haft sein, dass es sich bei den vom Arbeit­ge­ber gestell­ten Arbeits­be­din­gun­gen um sol­che han­delt, die einer Ände­rung durch Betriebs­ver­ein­ba­rung zugäng­lich sind. Etwas ande­res gilt nur dann, wenn Arbeit­ge­ber und Arbeit­neh­mer aus­drück­lich Ver­trags­be­din­gun­gen ver­ein­ba­ren, die unab­hän­gig von einer für den Betrieb gel­ten­den nor­ma­ti­ven Rege­lung Anwen­dung fin­den sol­len.

Dem steht die Unklar­hei­ten­re­ge­lung des § 305c Abs. 2 BGB nicht ent­ge­gen. Danach muss der die All­ge­mei­nen Geschäfts­be­din­gun­gen ver­wen­den­de Arbeit­ge­ber bei Unklar­hei­ten die ihm ungüns­tigs­te Aus­le­gungs­mög­lich­keit gegen sich gel­ten las­sen. Die­se Aus­le­gungs­re­gel kommt aller­dings erst dann zur Anwen­dung, wenn der Klau­sel­in­halt nicht bereits durch Aus­le­gung zwei­fels­frei fest­ge­stellt wer­den kann. Es müs­sen "erheb­li­che Zwei­fel" an der rich­ti­gen Aus­le­gung bestehen. Die ent­fern­te Mög­lich­keit, zu einem ande­ren Ergeb­nis zu kom­men, genügt für die Anwen­dung der Bestim­mung nicht 32.

Nach die­sen Grund­sät­zen ist der Arbeits­ver­trag der Par­tei­en in Bezug auf eine Alters­gren­zen­re­ge­lung betriebs­ver­ein­ba­rungs­of­fen aus­ge­stal­tet. Bei den in der Ein­stel­lungs­mel­dung ent­hal­te­nen Ver­trags­in­hal­ten han­delt es sich um von der Arbeit­ge­be­rin gestell­te All­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gun­gen mit kol­lek­ti­vem Bezug. Dass der Ver­ein­ba­rung eines unbe­fris­te­ten Arbeits­ver­hält­nis­ses in Nr. 3 der Ein­stel­lungs­mel­dung eine betriebs­ver­ein­ba­rungs­fes­te Indi­vi­du­al­ver­ein­ba­rung zugrun­de liegt, die zur Ver­drän­gung der Alters­gren­zen­re­ge­lung in der Betriebs­ver­ein­ba­rung führt, hat der Arbeit­neh­mer selbst nicht behaup­tet.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urtei­le vom 5. März 2013 – 1 AZR 417/​12 und 1 AZR 880/​11

  1. BAG 16.08.2011 – 1 AZR 314/​10, Rn. 12[]
  2. BAG 26.08.2008 – 1 AZR 354/​07, Rn. 11, BAGE 127, 297[]
  3. grund­le­gend BAG GS 7.11.1989 – GS 3/​85, zu C I 2 der Grün­de, BAGE 63, 211[]
  4. BAG 12.04.2011 – 1 AZR 412/​09, Rn.19, BAGE 137, 300[]
  5. BAG 12.12.2006 – 1 AZR 96/​06, Rn. 13 ff., 22, BAGE 120, 308[]
  6. BAG 17.07.2012 – 1 AZR 476/​11, Rn. 36[]
  7. BAG 12.04.2011 – 1 AZR 412/​09, Rn.20, BAGE 137, 300[]
  8. BAG 8.12.2010 – 7 AZR 438/​09, Rn. 29, BAGE 136, 270[]
  9. BAG 21.09.2011 – 7 AZR 134/​10, Rn. 22[]
  10. idF des Ren­ten­ver­si­che­rungs-Alters­gren­zen­an­pas­sungs­ge­set­zes vom 20.04.2007 [BGBl. I S. 554][]
  11. BAG 23.03.2010 – 1 AZR 832/​08, Rn. 14[]
  12. BAG 17.06.2009 – 7 AZR 112/​08 ((A[]
  13. Richt­li­nie 2000/​78/​EG des Rates vom 27.11.2000 zur Fest­le­gung eines all­ge­mei­nen Rah­mens für die Ver­wirk­li­chung der Gleich­be­hand­lung in Beschäf­ti­gung und Beruf[]
  14. BT-Drucks. 16/​1780 S. 1 bis 3 und S.20 bis 27[]
  15. EuGH 5.07.2012 – C‑141/​11 – [Hörn­feldt] Rn. 29; 12.10.2010 – C‑45/​09 – [Rosen­bladt] Rn. 62, Slg. 2010, I‑9391[]
  16. EuGH 12.10.2010 – C‑45/​09 – [Rosen­bladt] Rn. 44, aaO[]
  17. EuGH 16.10.2007 – C‑411/​05 – [Pala­ci­os de la Vil­la] Rn. 69 f., Slg. 2007, I‑8531[]
  18. EuGH 12.10.2010 – C‑45/​09 – [Rosen­bladt] Rn. 51, aaO[]
  19. EuGH 12.10.2010 – C‑45/​09 – [Rosen­bladt] Rn. 53, aaO[]
  20. EuGH 18.11.2010 – C‑250/​09 und C‑268/​09 – [Geor­gi­ev] Rn. 43, Slg. 2010, I‑11869[]
  21. EuGH 5. Juli 2012 – C‑141/​11 – [Hörn­feldt] Rn. 24[]
  22. EuGH 6.12.2012 – C‑152/​11 – [Odar] Rn. 43, 46, 49[]
  23. vgl. EuGH 9.12.2004 – C‑19/​02 – [Hlo­zek] Rn. 38, Slg. 2004, I‑11491[]
  24. EuGH 12.10.2010 – C‑45/​09 – [Rosen­bladt] Rn. 69, Slg. 2010, I‑9391[]
  25. EuGH 5. Juli 2012 – C‑141/​11 – [Hörn­feldt]; 18.11.2010 – C‑250/​09 und C‑268/​09 – [Geor­gi­ev] Slg. 2010, I‑11869; 12.10.2010 – C‑45/​09 – [Rosen­bladt] Slg. 2010, I‑9391; 16.10.2007 – C‑411/​05 – [Pala­ci­os de la Vil­la] Slg. 2007, I‑8531[]
  26. EuGH 6.12.2012 – C‑152/​11 – [Odar][]
  27. EuGH 9.12.2004 – C‑19/​02 – [Hlo­zek] Slg. 2004, I‑11491[]
  28. BAG GS 16.09.1986 – GS 1/​82, zu C II 3 a, b der Grün­de, BAGE 53, 42[]
  29. BAG 6.11.2007 – 1 AZR 862/​06, Rn. 23, BAGE 124, 323[]
  30. BAG 8.12.2010 – 7 AZR 438/​09, Rn. 23, BAGE 136, 270[]
  31. BAG 14.09.2011 – 10 AZR 526/​10, Rn.19, BAGE 139, 156[]
  32. BAG 14.09.2011 – 10 AZR 526/​10, Rn.20, BAGE 139, 156[]