Ent­gelt­um­wand­lung – und Auf­klä­rungs­pflicht des Arbeit­ge­bers

Der Arbeit­ge­ber ist nicht ver­pflich­tet, den Arbeit­neh­mer von sich aus auf den Anspruch auf Ent­gelt­um­wand­lung nach § 1a BetrAVG hin­zu­wei­sen.

Ent­gelt­um­wand­lung – und Auf­klä­rungs­pflicht des Arbeit­ge­bers

Nach § 1a Abs. 1 Satz 1 BetrAVG kann der Arbeit­neh­mer vom Arbeit­ge­ber ver­lan­gen, dass von sei­nen künf­ti­gen Ent­gelt­an­sprü­chen bis zu 4 vom Hun­dert der jewei­li­gen Bei­trags­be­mes­sungs­gren­ze in der all­ge­mei­nen Ren­ten­ver­si­che­rung durch Ent­gelt­um­wand­lung für sei­ne betrieb­li­che Alters­ver­sor­gung ver­wen­det wer­den. Der Arbeit­ge­ber ist nicht ver­pflich­tet, den Arbeit­neh­mer von sich aus auf die­sen Anspruch hin­zu­wei­sen. Dies hat der Drit­te Bun­des­ar­beits­ge­richt des Bun­des­ar­beits­ge­richts ent­schie­den.

In dem hier vom Bun­des­ar­beits­ge­richt ent­schie­de­nen Fall war der Klä­ger bis zum 30.06.2010 beim Beklag­ten beschäf­tigt. Nach Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses ver­lang­te er vom Beklag­ten Scha­dens­er­satz mit der Begrün­dung, die­ser habe es pflicht­wid­rig unter­las­sen, ihn auf sei­nen Anspruch auf Ent­gelt­um­wand­lung nach § 1a BetrAVG hin­zu­wei­sen. Bei ent­spre­chen­der Kennt­nis sei­nes Anspruchs hät­te er 215, 00 Euro sei­ner monat­li­chen Arbeits­ver­gü­tung in eine Anwart­schaft auf Leis­tun­gen der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung umge­wan­delt. Als Durch­füh­rungs­weg hät­te er die Direkt­ver­si­che­rung gewählt.

In den Vor­in­stan­zen haben Arbeits­ge­richt und Hes­si­sches Lan­des­ar­beits­ge­richt 1 die auf Zah­lung von Scha­dens­er­satz in Höhe von 14.380, 38 € gerich­te­te Kla­ge abge­wie­sen. Die Revi­si­on des Klä­gers blieb erfolg­los. Da der Beklag­te weder nach § 1a BetrAVG noch auf­grund sei­ner Für­sor­ge­pflicht ver­pflich­tet war, den Klä­ger von sich aus auf sei­nen Anspruch auf Ent­gelt­um­wand­lung nach § 1a BetrAVG hin­zu­wei­sen, fehl­te es an der für einen Scha­dens­er­satz­an­spruch erfor­der­li­chen Pflicht­ver­let­zung des Beklag­ten.

Der Klä­ger hat, befand das Bun­des­ar­beits­ge­richt, kei­nen Anspruch gegen den Beklag­ten auf Zah­lung von Scha­dens­er­satz aus posi­ti­ver For­de­rungs­ver­let­zung und aus § 241 Abs. 2 BGB iVm. § 280 Abs. 1 BGB. Der Beklag­te hat kei­ne Hin­weis­pflich­ten ver­letzt. Er war weder nach § 1a BetrAVG noch auf­grund einer arbeits­ver­trag­li­chen Neben­pflicht ver­pflich­tet, den Klä­ger von sich aus auf sei­nen gesetz­li­chen Anspruch auf Ent­gelt­um­wand­lung nach § 1a BetrAVG hin­zu­wei­sen. Er hat dem Klä­ger auch kei­ne unvoll­stän­di­gen oder feh­ler­haf­ten Aus­künf­te erteilt.

Soweit der Klä­ger Scha­dens­er­satz wegen einer unter­blie­be­nen Ent­gelt­um­wand­lung in der Zeit vor dem Inkraft­tre­ten von § 1a BetrAVG am 1.01.2002 ver­langt, ist die Kla­ge bereits des­halb unbe­grün­det, weil bis zum 1.01.2002 kein Anspruch auf Ent­gelt­um­wand­lung bestand. Zwar war bereits in § 1 Abs. 5 BetrAVG idF des Geset­zes zur Reform der gesetz­li­chen Ren­ten­ver­si­che­rung 2 vom 16.12 1997 3, das am 1.01.1999 in Kraft getre­ten ist, bestimmt, dass betrieb­li­che Alters­ver­sor­gung auch vor­liegt, wenn künf­ti­ge Ent­gelt­an­sprü­che in eine wert­glei­che Anwart­schaft auf Ver­sor­gungs­leis­tun­gen umge­wan­delt wer­den. Ein gesetz­li­cher Anspruch auf Ent­gelt­um­wand­lung besteht jedoch erst seit dem 1.01.2002 nach dem mit dem Gesetz zur Reform der gesetz­li­chen Ren­ten­ver­si­che­rung und zur För­de­rung eines kapi­tal­ge­deck­ten Alters­vor­sor­ge­ver­mö­gens (Alters­ver­mö­gens­ge­setz – AVmG) vom 26.06.2001 4 ein­ge­führ­ten § 1a BetrAVG. In der Zeit vor dem Inkraft­tre­ten von § 1a BetrAVG konn­te des­halb auch kei­ne Ver­pflich­tung des Beklag­ten bestehen, den Klä­ger auf einen Anspruch auf Ent­gelt­um­wand­lung hin­zu­wei­sen.

Soweit der Klä­ger Scha­dens­er­satz wegen der nach dem Inkraft­tre­ten von § 1a BetrAVG am 1.01.2002 unter­blie­be­nen Ent­gelt­um­wand­lung ver­langt, ist die Kla­ge unbe­grün­det, da den Beklag­ten kei­ne Pflicht traf, den Klä­ger von sich aus auf des­sen gesetz­li­chen Anspruch auf Ent­gelt­um­wand­lung hin­zu­wei­sen und der Beklag­te dem Klä­ger auch kei­ne unzu­tref­fen­den oder feh­ler­haf­ten Aus­künf­te erteilt hat. Es kommt daher nicht dar­auf an, ob der Klä­ger einen Scha­den schlüs­sig dar­ge­legt hat und ob er auf­grund sei­ner wirt­schaft­li­chen Ver­hält­nis­se in der Lage gewe­sen wäre, von sei­ner monat­li­chen Ver­gü­tung 215, 00 Euro in eine Anwart­schaft auf Leis­tun­gen der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung umzu­wan­deln.

Eine Ver­pflich­tung des Beklag­ten, den Klä­ger auf sei­nen Anspruch auf Ent­gelt­um­wand­lung nach § 1a BetrAVG hin­zu­wei­sen, ergibt sich nicht aus den Bestim­mun­gen des BetrAVG.

§ 1a BetrAVG sieht eine der­ar­ti­ge Hin­weis­pflicht des Arbeit­ge­bers nach sei­nem Wort­laut nicht vor. Auch an ande­rer Stel­le des Geset­zes fin­det sich kei­ne aus­drück­li­che Rege­lung über eine Ver­pflich­tung des Arbeit­ge­bers, den Arbeit­neh­mer auf sei­nen Anspruch auf Ent­gelt­um­wand­lung hin­zu­wei­sen, obwohl das Gesetz in ande­rem Zusam­men­hang Hin­weis- und Infor­ma­ti­ons­pflich­ten vor­sieht. Nach § 2 Abs. 6 BetrAVG in der bis zum 31.12 2004 gel­ten­den Fas­sung hat­te der Arbeit­ge­ber oder der sons­ti­ge Ver­sor­gungs­trä­ger dem aus­ge­schie­de­nen Arbeit­neh­mer Aus­kunft dar­über zu ertei­len, ob für ihn die Vor­aus­set­zun­gen einer unver­fall­ba­ren betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung erfüllt waren und in wel­cher Höhe er Ver­sor­gungs­leis­tun­gen bei Errei­chen der in der Ver­sor­gungs­re­ge­lung vor­ge­se­he­nen Alters­gren­ze bean­spru­chen konn­te. Durch Art. 8 des Geset­zes zur Neu­ord­nung der ein­kom­men­steu­er­recht­li­chen Behand­lung von Alters­vor­sor­ge­auf­wen­dun­gen und Alters­be­zü­gen (Alters­ein­künf­te­ge­setz – Alt­Ein­kG) vom 05.07.2004 5 wur­de § 2 Abs. 6 BetrAVG mit Wir­kung vom 01.01.2005 auf­ge­ho­ben; statt­des­sen wur­de § 4a BetrAVG ein­ge­fügt. Danach hat der Arbeit­ge­ber oder der Ver­sor­gungs­trä­ger dem Arbeit­neh­mer bei einem berech­tig­ten Inter­es­se auf des­sen Ver­lan­gen schrift­lich mit­zu­tei­len, in wel­cher Höhe aus der bis­her erwor­be­nen unver­fall­ba­ren Anwart­schaft bei Errei­chen der in der Ver­sor­gungs­re­ge­lung vor­ge­se­he­nen Alters­gren­ze ein Anspruch auf Alters­ver­sor­gung besteht und wie hoch bei einer Über­tra­gung der Anwart­schaft nach § 4 Abs. 3 der Über­tra­gungs­wert ist. Nach § 4a Abs. 2 BetrAVG hat der neue Arbeit­ge­ber oder der Ver­sor­gungs­trä­ger dem Arbeit­neh­mer auf des­sen Ver­lan­gen schrift­lich mit­zu­tei­len, in wel­cher Höhe aus dem Über­tra­gungs­wert ein Anspruch auf Alters­ver­sor­gung und ob eine Inva­li­di­täts- oder Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung bestehen wür­de. Wei­te­re Aus­kunfts­pflich­ten ent­hält das Gesetz nicht. Hät­te der Gesetz­ge­ber eine gene­rel­le Hin­weis­pflicht des Arbeit­ge­bers auf den Anspruch auf Ent­gelt­um­wand­lung gewollt, hät­te es nahe­ge­le­gen, auch die­se Ver­pflich­tung aus­drück­lich im Gesetz zu regeln.

Aus Sinn und Zweck der in § 1a BetrAVG gere­gel­ten Ent­gelt­um­wand­lung kann kei­ne Ver­pflich­tung des Arbeit­ge­bers her­ge­lei­tet wer­den, den Arbeit­neh­mer von sich aus auf die Mög­lich­keit der Ent­gelt­um­wand­lung hin­zu­wei­sen.

Der in § 1a BetrAVG nor­mier­te Rechts­an­spruch auf Ent­gelt­um­wand­lung dient der För­de­rung der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung. Der Anspruch auf Ent­gelt­um­wand­lung ist Teil der Maß­nah­men, die der Gesetz­ge­ber mit dem Alters­ver­mö­gens­ge­setz zur För­de­rung eines eigen­ver­ant­wort­li­chen Auf­baus einer staat­lich geför­der­ten zusätz­li­chen kapi­tal­ge­deck­ten Alters­vor­sor­ge getrof­fen hat, wobei die­se Alters­vor­sor­ge nicht nur in der pri­va­ten, son­dern auch in der betrieb­li­chen Vor­sor­ge geleis­tet wer­den kann 6. Der Anspruch ist dem Grun­de nach dar­auf gerich­tet, betrieb­li­che Alters­ver­sor­gung in Betrie­ben ein­zu­rich­ten, in denen eine sol­che noch nicht ange­bo­ten wird 7. Eine Auf­klä­rung des Arbeit­neh­mers über sei­nen Anspruch auf Ent­gelt­um­wand­lung durch den Arbeit­ge­ber könn­te zwar dazu bei­tra­gen, die Ver­brei­tung der Ent­gelt­um­wand­lung zu för­dern. Der Gesetz­ge­ber hat in § 1a BetrAVG die Ver­ant­wor­tungs­be­rei­che zwi­schen Arbeit­ge­ber und Arbeit­neh­mer jedoch dahin abge­grenzt, dass er die Ent­schei­dung, künf­ti­ge Ent­gelt­an­sprü­che in eine Anwart­schaft auf Leis­tun­gen der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung umzu­wan­deln, aus­schließ­lich dem Arbeit­neh­mer zuge­wie­sen und den Arbeit­ge­ber erst dann zur Mit­wir­kung ver­pflich­tet hat, wenn der Arbeit­neh­mer die Ent­schei­dung zur Ent­gelt­um­wand­lung getrof­fen und bekun­det hat. Dies ergibt sich dar­aus, dass der Arbeit­neh­mer nach § 1a Abs. 1 Satz 1 BetrAVG vom Arbeit­ge­ber "ver­lan­gen" kann, dass Tei­le sei­ner künf­ti­gen Ent­gelt­an­sprü­che durch Ent­gelt­um­wand­lung für sei­ne betrieb­li­che Alters­ver­sor­gung ver­wen­det wer­den, und nach § 1a Abs. 1 Satz 2 BetrAVG die Durch­füh­rung des Anspruchs des Arbeit­neh­mers durch Ver­ein­ba­rung gere­gelt wird. Ein "Ver­lan­gen" nach Umwand­lung eines bestimm­ten Teils künf­ti­ger Ent­gelt­an­sprü­che kann erst dann bekun­det wer­den, wenn die Ent­schei­dung, ob und in wel­cher Höhe eine Ent­gelt­um­wand­lung durch­ge­führt wer­den soll, von dem Arbeit­neh­mer bereits getrof­fen wur­de. Erst wenn dies gesche­hen ist, ist der Arbeit­ge­ber zur Mit­wir­kung durch Abschluss der Ent­gelt­um­wand­lungs­ver­ein­ba­rung zur Durch­füh­rung der Ent­gelt­um­wand­lung ver­pflich­tet. Damit hat der Gesetz­ge­ber zugleich zum Aus­druck gebracht, dass Schutz- und Rück­sicht­nah­me­pflich­ten des Arbeit­ge­bers erst bestehen, nach­dem sich der Arbeit­neh­mer dazu ent­schlos­sen hat, künf­ti­ges Arbeits­ent­gelt zur Bil­dung von Anwart­schaf­ten auf Leis­tun­gen der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung zu ver­wen­den und die­sen Ent­schluss dem Arbeit­ge­ber gegen­über ver­laut­bart hat. Erst dann kön­nen den Arbeit­ge­ber Infor­ma­ti­ons­pflich­ten, zB über die von ihm beein­fluss­ba­ren Fak­to­ren der Ent­gelt­um­wand­lung (zB über den im Unter­neh­men bis­lang gewähl­ten Durch­füh­rungs­weg, sei­ne Bereit­schaft, die Ent­gelt­um­wand­lung über eine Pen­si­ons­kas­se oder einen Pen­si­ons­fonds durch­zu­füh­ren, über die Iden­ti­tät des kon­kre­ten Ver­sor­gungs­trä­gers, über die Zusa­ge­art und die Ver­sor­gungs- oder Ver­si­che­rungs­be­din­gun­gen des exter­nen Ver­sor­gungs­trä­gers), tref­fen. Des­halb ergibt sich ent­ge­gen der Rechts­auf­fas­sung des Klä­gers aus dem Umstand, dass nicht der Arbeit­neh­mer, son­dern der Arbeit­ge­ber den kon­kre­ten Ver­sor­gungs­trä­ger aus­wäh­len darf 8, nicht, dass der Arbeit­ge­ber den Arbeit­neh­mer von sich aus auf die Mög­lich­keit der Ent­gelt­um­wand­lung hin­wei­sen muss. Die Aus­wahl des kon­kre­ten Ver­sor­gungs­trä­gers ist erst bei der Durch­füh­rung der Ent­gelt­um­wand­lung erfor­der­lich. Dies setzt einen ent­spre­chen­den Ent­schluss des Arbeit­neh­mers zur Ent­gelt­um­wand­lung vor­aus.

Der Beklag­te war auch nicht auf­grund einer arbeits­ver­trag­li­chen Neben­pflicht (Für­sor­ge­pflicht) nach dem gemäß Arti­kel 229 § 5 Satz 2 EGBGB bis zum 31.12 2002 anzu­wen­den­den § 242 BGB und nach dem gemäß Arti­kel 229 § 5 Satz 2 EGBGB ab dem 1.01.2003 gel­ten­den § 241 Abs. 2 BGB ver­pflich­tet, den Klä­ger auf sei­nen gesetz­li­chen Anspruch auf Ent­gelt­um­wand­lung hin­zu­wei­sen.

Der Arbeit­ge­ber ist auf­grund einer arbeits­ver­trag­li­chen Neben­pflicht gehal­ten, die im Zusam­men­hang mit dem Arbeits­ver­hält­nis ste­hen­den Inter­es­sen des Arbeit­neh­mers so zu wah­ren, wie dies unter Berück­sich­ti­gung der Inter­es­sen und Belan­ge bei­der Ver­trags­par­tei­en nach Treu und Glau­ben ver­langt wer­den kann. Die Schutz- und Rück­sicht­nah­me­pflicht des Arbeit­ge­bers gilt auch für die Ver­mö­gens­in­ter­es­sen der Arbeit­neh­mer. Dar­aus kön­nen sich Hin­weis- und Infor­ma­ti­ons­pflich­ten des Arbeit­ge­bers erge­ben 9.

Die arbeits­ver­trag­li­chen Neben­pflich­ten des Arbeit­ge­bers beschrän­ken sich zwar nicht dar­auf, den Arbeit­neh­mern kei­ne fal­schen und unvoll­stän­di­gen Aus­künf­te zu ertei­len. Der Arbeit­ge­ber kann zur Ver­mei­dung von Rechts­nach­tei­len auch ver­pflich­tet sein, von sich aus geeig­ne­te Hin­wei­se zu geben. Grund­sätz­lich hat aller­dings jede Par­tei für die Wahr­neh­mung ihrer Inter­es­sen selbst zu sor­gen und sich Klar­heit über die Fol­gen ihres Han­delns zu ver­schaf­fen. Hin­weis- und Auf­klä­rungs­pflich­ten beru­hen auf den beson­de­ren Umstän­den des Ein­zel­falls und sind das Ergeb­nis einer umfas­sen­den Inter­es­sen­ab­wä­gung 10. Die erkenn­ba­ren Infor­ma­ti­ons­be­dürf­nis­se des Arbeit­neh­mers einer­seits und die Bera­tungs­mög­lich­kei­ten des Arbeit­ge­bers ande­rer­seits sind stets zu beach­ten. Wie groß das Infor­ma­ti­ons­be­dürf­nis des Arbeit­neh­mers ist, hängt ins­be­son­de­re von der Schwie­rig­keit der Rechts­ma­te­rie sowie dem Aus­maß der dro­hen­den Nach­tei­le und deren Vor­her­seh­bar­keit ab 11.

Danach ergibt sich aus der Für­sor­ge­pflicht grund­sätz­lich kei­ne Ver­pflich­tung des Arbeit­ge­bers, den Arbeit­neh­mer auf sei­nen gesetz­li­chen Anspruch auf Ent­gelt­um­wand­lung hin­zu­wei­sen.

Zwi­schen dem Arbeit­ge­ber und dem Arbeit­neh­mer besteht im Hin­blick auf den Anspruch auf Ent­gelt­um­wand­lung nach § 1a BetrAVG kein Kom­pe­tenz- und/​oder Infor­ma­ti­ons­ge­fäl­le, wel­ches nach Treu und Glau­ben eine Auf­klä­rung erwar­ten las­sen könn­te. Der Anspruch des Arbeit­neh­mers auf Ent­gelt­um­wand­lung ergibt sich aus der jeder­mann zugäng­li­chen und inso­weit ohne wei­te­res ver­ständ­li­chen gesetz­li­chen Bestim­mung des § 1a BetrAVG. Es kann des­halb vom Arbeit­neh­mer erwar­tet wer­den, dass er sich die Kennt­nis die­ser Rechts­vor­schrift selbst ver­schafft.

Aus der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts zu Hin­weis- und Infor­ma­ti­ons­pflich­ten der Arbeit­ge­ber des öffent­li­chen Diens­tes folgt nichts ande­res. Den Arbeit­ge­ber des öffent­li­chen Diens­tes tref­fen zwar gestei­ger­te Hin­weis- und Infor­ma­ti­ons­pflich­ten hin­sicht­lich bestehen­der Zusatz­ver­sor­gungs­mög­lich­kei­ten 12. Dies beruht jedoch dar­auf, dass der Arbeit­neh­mer des öffent­li­chen Diens­tes im All­ge­mei­nen über die bestehen­den Ver­sor­gungs­sys­te­me nicht hin­rei­chend unter­rich­tet ist, wäh­rend der Arbeit­ge­ber über die not­wen­di­gen Kennt­nis­se ver­fügt 13 und dass auch nicht erwar­tet wer­den kann, dass der Arbeit­neh­mer mit der Aus­ge­stal­tung der kom­ple­xen Ver­sor­gungs­sys­te­me des öffent­li­chen Diens­tes ver­traut ist 14. Der­ar­ti­ges trifft auf den Anspruch auf Ent­gelt­um­wand­lung nicht zu. Die­ser ergibt sich nicht aus einer kom­ple­xen, schwer durch­schau­ba­ren tarif­li­chen Ver­sor­gungs­re­ge­lung, son­dern aus der jeder­mann – Arbeit­ge­ber wie Arbeit­neh­mer – glei­cher­ma­ßen zugäng­li­chen und ohne wei­te­res ver­ständ­li­chen gesetz­li­chen Bestim­mung des § 1a Abs. 1 Satz 1 BetrAVG.

Einer aus der Für­sor­ge­pflicht abge­lei­te­ten Hin­weis­pflicht des Arbeit­ge­bers auf den Anspruch auf Ent­gelt­um­wand­lung steht zudem ent­ge­gen, dass die Initia­ti­ve zu einer Ent­gelt­um­wand­lung nach der Kon­zep­ti­on des Geset­zes vom Arbeit­neh­mer aus­zu­ge­hen hat. Nach § 1a Abs. 1 Satz 1 BetrAVG kann der Arbeit­neh­mer vom Arbeit­ge­ber ver­lan­gen, dass Tei­le sei­ner künf­ti­gen Ent­gelt­an­sprü­che durch Ent­gelt­um­wand­lung für sei­ne betrieb­li­che Alters­ver­sor­gung ver­wen­det wer­den. Die Ent­schei­dung zur Vor­nah­me einer Ent­gelt­um­wand­lung obliegt daher allein dem Arbeit­neh­mer; er kann über die Ver­wen­dung sei­nes künf­ti­gen Arbeits­ent­gelts frei dis­po­nie­ren. Mit­wir­kungs­pflich­ten des Arbeit­ge­bers ent­ste­hen erst, nach­dem der Arbeit­neh­mer sein Ver­lan­gen nach Ent­gelt­um­wand­lung geäu­ßert hat. Die­ser Kon­zep­ti­on lie­fe es zuwi­der, wenn der Arbeit­ge­ber auf­grund der arbeits­ver­trag­li­chen Für­sor­ge­pflicht gehal­ten wäre, den Arbeit­neh­mer von sich aus auf die Mög­lich­keit der Ent­gelt­um­wand­lung hin­zu­wei­sen.

Der Beklag­te ist dem Klä­ger auch nicht wegen unvoll­stän­di­ger oder feh­ler­haf­ter Aus­künf­te über die Ent­gelt­um­wand­lung zum Scha­dens­er­satz ver­pflich­tet. Der Klä­ger hat selbst nicht behaup­tet, von dem Beklag­ten unvoll­stän­dig oder feh­ler­haft über die Mög­lich­keit der Ent­gelt­um­wand­lung infor­miert wor­den zu sein. Nach sei­ner Dar­stel­lung hat sich der Beklag­te zur Ent­gelt­um­wand­lung über­haupt nicht geäu­ßert. Der Klä­ger hat­te sich nach den Fest­stel­lun­gen des Lan­des­ar­beits­ge­richts zu kei­nem Zeit­punkt nach der Mög­lich­keit einer betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung im Wege der Ent­gelt­um­wand­lung erkun­digt.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 21. Janu­ar 2014 – 3 AZR 807/​11

  1. Hess. LAG, Urteil vom 27.07.2011 – 6 Sa 566/​11[]
  2. Ren­ten­re­form­ge­setz 1999 – RRG 1999[]
  3. BGBl. I S. 2998, 3025; Art. 8[]
  4. BGBl. I S. 1310, 1327; Art. 9[]
  5. BGBl. I S. 1427, 1444 f.[]
  6. vgl. BT-Drs. 14/​4595 S. 40[]
  7. BT-Drs. 14/​4595 S. 40[]
  8. vgl. hier­zu BAG 12.06.2007 – 3 AZR 14/​06, Rn. 25 mwN, BAGE 123, 72; 19.07.2005 – 3 AZR 502/​04 (A), zu II 1 der Grün­de[]
  9. vgl. BAG 15.10.2013 – 3 AZR 10/​12, Rn. 48 mwN[]
  10. vgl. BAG 15.10.2013 – 3 AZR 10/​12, Rn. 49 mwN[]
  11. vgl. BAG 14.01.2009 – 3 AZR 71/​07, Rn. 29 und 30 mwN[]
  12. vgl. etwa BAG 24.05.1974 – 3 AZR 422/​73, zu II 2 a der Grün­de[]
  13. BAG 17.12 1991 – 3 AZR 44/​91[]
  14. BAG 14.01.2009 – 3 AZR 71/​07[]
  15. BAG 27.03.2018 – 4 AZR 151/​15, Rn. 32 mwN[]