Freistellung bei Kündigung – und der Arbeitsvertrag

Eine Allgemeine Geschäftsbedingung, die den Arbeitgeber pauschal berechtigt, den Arbeitnehmer bei einer Kündigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist von der Pflicht zur Erbringung der Arbeitsleistung freizustellen, benachteiligt den Arbeitnehmer unangemessen und ist daher unwirksam.

In dem aktuell vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall streiten ein Arbeitnehmer und die Arbeitgeberin über eine Entschädigung für die entgangene Privatnutzung eines Dienstwagens. Der seit Januar 2022 als Gebietsleiter im Vertriebsaußendienst beschäftigte Arbeitnehmer durfte einen von der Arbeitgeberin gestellten Dienstwagen auch privat nutzen; der Dienstwagenvertrag sah bei einer Freistellung einen Widerruf der Nutzungserlaubnis mit Monatsfrist vor. Nachdem der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis zum 30.11.2024 gekündigt hatte, stellte ihn die Arbeitgeberin Ende Mai 2024 von der Arbeitsleistung frei und verlangte die Rückgabe des Dienstwagens zum 30.06.2024. Der Arbeitnehmer verlangte für August bis November 2024 eine Nutzungsausfallentschädigung von monatlich 510 Euro brutto und hielt sowohl die Widerrufsklausel als auch die arbeitsvertragliche Freistellungsregelung für unwirksam.

Während das Arbeitsgericht die Klage abwies, sprach das Landesarbeitsgericht Niedersachsen dem Arbeitnehmer die Entschädigung zu1. Auf die Revision der Arbeitgeberin hat das Bundesarbeitsgericht das Berufungsurteil aufgehoben und die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen:

Die Revision ist begründet. Mit der gegebenen Begründung durfte das Landesarbeitsgericht der Berufung des Arbeitnehmers nicht stattgeben. Eine abschließende Entscheidung darüber, ob die Arbeitgeberin berechtigt war, die Privatnutzung des dem Arbeitnehmer überlassenen Dienstfahrzeugs während der Kündigungsfrist entschädigungslos zu widerrufen, ist dem Bundesarbeitsgericht wegen fehlender Feststellungen des Landesarbeitsgerichts nicht möglich (§ 563 Abs. 3 ZPO). Dies führt zur Aufhebung des angefochtenen Urteils und zur Zurückverweisung der Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht Niedersachsen (§ 562 Abs. 1, § 563 Abs. 1 ZPO).

Die Klage hat nicht bereits deshalb Erfolg, weil die in § 2 Abs. 3 Buchst. e des Dienstwagenvertrags niedergelegte Klausel, nach der die Arbeitgeberin die Privatnutzung des Dienstwagens widerrufen darf, wenn der Arbeitnehmer von seiner Verpflichtung zur Arbeitsleistung (berechtigt) freigestellt wird, unwirksam ist. Die Widerrufsklausel genügt den Anforderungen der §§ 305 ff. BGB, insbesondere des § 308 Nr. 4 BGB.

Bei den Regelungen in § 2 des Dienstwagenvertrags handelt es sich um Allgemeine Geschäftsbedingungen iSd. § 305 Abs. 1 Satz 1 BGB. Dafür sprechen bereits das äußere Erscheinungsbild des Vertrags sowie dessen Vertragsinhalte, die – unabhängig vom Einzelfall – abstrakte Regelungen für eine Vielzahl von Sachverhalten treffen2.

Die Vereinbarung des Widerrufsvorbehalts weicht von Rechtsvorschriften ab (§ 307 Abs. 3 BGB). Die Überlassung eines Dienstwagens auch zur privaten Nutzung stellt einen geldwerten Vorteil und Sachbezug iSd. § 107 Abs. 2 Satz 1 GewO dar. Sie ist steuer- und abgabenpflichtiger Teil des geschuldeten Arbeitsentgelts und damit Teil der Arbeitsvergütung. Die Gebrauchsüberlassung ist regelmäßig zusätzliche Gegenleistung für die geschuldete Arbeitsleistung. Sie ist so lange geschuldet, wie der Arbeitgeber Arbeitsentgelt leisten muss. Diese Rechtslage wird durch das vertraglich vereinbarte Widerrufsrecht geändert. Ohne den Widerrufsvorbehalt ist der Arbeitgeber nach § 611a Abs. 2 BGB verpflichtet, dem Arbeitnehmer während des Arbeitsverhältnisses und damit auch bis zum Ablauf der Kündigungsfrist die vereinbarte Privatnutzung eines Dienstwagens zu ermöglichen. Einseitige Leistungsbestimmungsrechte, die dem Verwender das Recht einräumen, die Hauptleistungspflichten einzuschränken, zu verändern, auszugestalten oder zu modifizieren, unterliegen einer Inhaltskontrolle3.

Der im Dienstwagenvertrag vereinbarte Widerrufsvorbehalt ist nicht aus formellen Gründen unwirksam.

Ein in Allgemeinen Geschäftsbedingungen geregelter Widerrufsvorbehalt, der sich auf die Höhe der Arbeitsvergütung bezieht, muss den formellen Anforderungen von § 308 Nr. 4 BGB gerecht werden. Die Vorbehaltsklausel muss transparent gefasst und klar und verständlich sein. Bei den Widerrufsgründen muss zumindest die Richtung angegeben werden, aus der der Widerruf möglich sein soll, zB wirtschaftliche Gründe, Leistung oder Verhalten des Arbeitnehmers4. Für den Arbeitnehmer muss ein gewisses Mindestmaß an Kalkulierbarkeit der möglichen Leistungsänderung bestehen. Insbesondere, wenn die finanziellen Auswirkungen des vorbehaltenen Widerrufs genau feststehen, sind an die Präzisierung des Widerrufsgrundes in der Regel keine überhöhten Anforderungen zu stellen5. Denn in diesem Fall ist für den Arbeitnehmer als Vertragspartner des Klauselverwenders die durch den Widerruf mögliche Leistungsänderung einfach und genau kalkulierbar.

Diesen Anforderungen genügt die Widerrufsklausel in § 2 Abs. 3 Buchst. e des Dienstwagenvertrags. Sie bestimmt – eindeutig getrennt von den anderen Fallgruppen, dass der Arbeitnehmer bei einer Freistellung mit dem Entzug der Privatnutzung des Dienstfahrzeugs rechnen muss. Damit ist der maßgebliche Grund für einen möglichen Widerruf ausreichend klar benannt. § 2 Abs. 3 Buchst. g Satz 2 des Dienstwagenvertrags sieht zudem vor, dass in „diesen“ und damit in allen der in § 2 Abs. 3 des Dienstwagenvertrags aufgeführten Fällen keine Entschädigung für den Wegfall der privaten Nutzungsmöglichkeit erfolgt. Wie sich der Widerruf auf die Vergütung des Arbeitnehmers auswirken würde, war für ihn jedenfalls unter Berücksichtigung des in seinen Gehaltsabrechnungen ausgewiesenen geldwerten Vorteils eindeutig erkenn- und kalkulierbar.

Die Widerrufsklausel entspricht auch den materiellen Anforderungen des § 308 Nr. 4 BGB.

Nach § 308 Nr. 4 BGB ist die Vereinbarung eines Widerrufsrechts zumutbar, wenn der Widerruf nicht grundlos erfolgen soll, sondern wegen der unsicheren Entwicklung der Verhältnisse als Instrument der Anpassung notwendig ist. Der Widerruf der privaten Nutzung eines Dienstwagens im Zusammenhang mit einer berechtigten Freistellung des Arbeitnehmers von seiner Arbeitspflicht ist zumutbar. Der Arbeitnehmer muss im Fall einer Freistellung keine Arbeitsleistung erbringen, insbesondere entfallen Dienstfahrten mit dem Pkw6.

Hiervon ausgehend verknüpft § 2 Abs. 3 Buchst. e des Dienstwagenvertrags die dienstliche und private Nutzung des Dienstfahrzeugs in sachgerechter Weise. Zwar sieht die Klausel nicht ausdrücklich vor, dass der Widerruf eine „berechtigte“ oder „wirksame“ Freistellung von der Pflicht zur Erbringung der Arbeitsleistung voraussetzt. Dieses Erfordernis ergibt sich für den verständigen und redlichen Vertragspartner – unter Berücksichtigung der Interessen der typischerweise beteiligten Verkehrskreise7 – allerdings hinreichend deutlich daraus, dass nach dem Eingangssatz der Klausel der Widerruf der Privatnutzung stets eines „sachlichen Grundes“ bedarf. Ein solcher liegt bei einem Widerruf aufgrund der Freistellung von der Arbeitspflicht ersichtlich nur dann vor, wenn diese zu Recht erfolgt. Eine willkürliche oder aus anderen Gründen unberechtigte und damit unwirksame Freistellung ist erkennbar nicht geeignet, einen sachlichen Grund für einen Widerruf zu begründen.

Auf der Grundlage der bisherigen Feststellungen kann das Bundesarbeitsgericht nicht abschließend prüfen, ob die Voraussetzungen für den Widerruf der privaten Nutzungsmöglichkeit des Dienstwagens nach § 2 Abs. 3 Buchst. e des Dienstwagenvertrags vorliegen.

Das Landesarbeitsgericht hat zutreffend erkannt, dass die Arbeitgeberin die zum Widerruf der Privatnutzung des Dienstfahrzeugs führende Freistellung des Arbeitnehmers nicht auf § 20 Satz 1 des Arbeitsvertrags stützen kann. Die Klausel benachteiligt den Arbeitnehmer entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen im Sinne von § 307 Abs. 1 Satz 1, Abs. 2 Nr. 1 BGB und ist deshalb unwirksam.

Die Wirksamkeit der Freistellungsklausel ist anhand der §§ 305 ff. BGB zu beurteilen.

Bei § 20 des Arbeitsvertrags handelt es sich – ebenso wie bei dem Dienstwagenvertrag – um eine Allgemeine Geschäftsbedingung iSd. § 305 Abs. 1 Satz 1 BGB. Dies zeigt das äußere Erscheinungsbild des Vertrags und der Inhalt der Klausel2.

Die Freistellungsklausel weicht von Rechtsvorschriften im Sinne von § 307 Abs. 3 BGB ab.

Nach § 307 Abs. 3 Satz 1 BGB unterliegen Allgemeine Geschäftsbedingungen der uneingeschränkten Inhaltskontrolle, wenn durch sie von Rechtsvorschriften abweichende oder diese ergänzende Regelungen vereinbart werden. Rechtsvorschriften iSd. § 307 Abs. 3 Satz 1 BGB sind nicht nur die Gesetzesbestimmungen selbst, sondern die dem Gerechtigkeitsgebot entsprechenden allgemein anerkannten Rechtsgrundsätze, dh. auch alle ungeschriebenen Rechtsgrundsätze, die Regeln des Richterrechts oder die aufgrund ergänzender Auslegung nach §§ 157, 242 BGB und aus der Natur des jeweiligen Schuldverhältnisses zu entnehmenden Rechte und Pflichten8.

Im Arbeitsverhältnis steht dem Arbeitnehmer grundsätzlich ein von der Rechtsprechung im Wege der Rechtsfortbildung entwickelter Anspruch auf vertragsgemäße Beschäftigung zu. Damit korrespondierend besteht in der Regel eine Pflicht des Arbeitgebers, ihn entsprechend zu beschäftigen. Rechtsgrundlage hierfür sind § 611a Abs. 1 Satz 1, § 613 BGB in Verbindung mit der Generalklausel des § 242 BGB, die durch die Wertentscheidungen der Art. 1 und 2 GG ausgefüllt wird9. Der Arbeitnehmer soll – als Ausdruck und in Achtung seiner Persönlichkeit und seines Entfaltungsrechts – tatsächlich arbeiten dürfen10. Die Pflicht des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer entsprechend zu beschäftigen, entfällt lediglich dann, wenn sein Interesse an einer Nichtbeschäftigung das Interesse des Arbeitnehmers an der Beschäftigung überwiegt11. Dies gilt auch im gekündigten Arbeitsverhältnis. Der bloße Ausspruch einer Kündigung führt nicht zum Wegfall des Anspruchs12. Dieser Umstand ist als solcher nicht geeignet, das allgemeine Beschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers zurücktreten zu lassen13.

Von diesen Grundsätzen weicht § 20 Satz 1 des Arbeitsvertrags ab. Die Freistellungsklausel erlaubt dem Arbeitgeber bei jeder Kündigung – unabhängig davon, von wem und aus welchen Gründen diese ausgesprochen wurde – eine Freistellung des Arbeitnehmers von seiner Arbeitspflicht für die Dauer der Kündigungsfrist. Auf konkrete Umstände, die im Einzelfall ein überwiegendes Interesse des Arbeitgebers an einer Nichtbeschäftigung des Arbeitnehmers während der Kündigungsfrist begründen können, kommt es damit nicht an.

§ 20 Satz 1 des Arbeitsvertrags hält einer Inhaltskontrolle nicht stand. Die Regelung benachteiligt Arbeitnehmer entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen (§ 307 Abs. 1 Satz 1, Abs. 2 Nr. 1 BGB).

Unangemessen ist jede Beeinträchtigung eines rechtlich anerkannten Interesses des Arbeitnehmers, die nicht durch begründete und billigenswerte Interessen des Arbeitgebers gerechtfertigt ist oder durch gleichwertige Vorteile ausgeglichen wird. Die Feststellung einer unangemessenen Benachteiligung setzt eine wechselseitige Berücksichtigung und Bewertung rechtlich anzu Interessen der Vertragspartner voraus. Dabei bedarf es einer umfassenden Würdigung der beiderseitigen Positionen unter Berücksichtigung des Grundsatzes von Treu und Glauben. Bei der Beurteilung der Unangemessenheit ist ein genereller, typisierender; vom Einzelfall losgelöster Maßstab anzulegen. Abzuwägen sind die Interessen des Verwenders gegenüber den Interessen der typischerweise beteiligten Vertragspartner. Im Rahmen der Inhaltskontrolle sind Art und Gegenstand, Zweck und besondere Eigenart des jeweiligen Geschäfts zu berücksichtigen14.

Ausgehend hiervon hat das Landesarbeitsgericht im Ergebnis zu Recht erkannt, dass § 20 Satz 1 des Arbeitsvertrags eine unangemessene Benachteiligung enthält.

Grundsätzlich hat ein Arbeitgeber – wie hier die Arbeitgeberin als Verwenderin der Allgemeinen Geschäftsbedingung – ein Interesse daran, Arbeitnehmer bei einer Kündigung ihres Arbeitsverhältnisses unter Fortzahlung des Arbeitsentgelts bis zum Ablauf der Kündigungsfrist von ihrer Arbeitspflicht freistellen zu können. Kündigungen beeinträchtigen typischerweise die gegenseitige Vertrauensgrundlage der Arbeitsvertragsparteien und können zu Spannungen im Arbeitsverhältnis führen. Durch die im Fall einer Kündigung zulässige Freistellung lassen sich – auch ggf. nur abstrakt drohende – Beeinträchtigungen des Betriebsfriedens präventiv vermeiden, und möglichen Verletzungen von Wettbewerbsinteressen und Geschäftsgeheimnissen kann vorgebeugt werden.

Demgegenüber hat ein Arbeitnehmer – als Ausfluss seines verfassungsrechtlich geschützten allgemeinen Persönlichkeitsrechts – ein Interesse daran, bis zur Beendigung seines Arbeitsverhältnisses tatsächlich beschäftigt zu werden. Dies gilt grundsätzlich auch im gekündigten Arbeitsverhältnis. Der Arbeitnehmer soll nicht nur die Vergütung erhalten, sondern die Möglichkeit haben, auch tatsächlich zu arbeiten15. Sein lediglich allgemeines Beschäftigungsinteresse kann dabei ggf. noch durch besondere Interessen ideeller und/oder materieller Art verstärkt werden. Dies kann etwa dann der Fall sein, wenn die tatsächliche Beschäftigung der Erhaltung oder Erlangung besonderer Fachkenntnisse oder der Berufserfahrung dient oder damit eine Geltung in der Berufswelt verbunden ist16. Zudem kann er auch ein weitergehendes finanzielles Interesse an einer tatsächlichen Beschäftigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist haben, wenn – wie vorliegend – eine Freistellung zum Entzug der privaten Nutzungsmöglichkeit eines Dienstfahrzeugs und damit zu Entgelteinbußen führen kann17.

Die auf dem verfassungsrechtlichen Persönlichkeitsschutz gründenden – ideellen – Interessen des Arbeitnehmers, auch im gekündigten Arbeitsverhältnis seine Beschäftigung grundsätzlich bis zum Ablauf der Kündigungsfrist verlangen zu können, werden durch die – pauschal gewährte – Befugnis des Arbeitgebers, diesen im Fall einer Kündigung freizustellen, erheblich beeinträchtigt, ohne dass diese Beeinträchtigung durch die gegenläufigen Interessen des Arbeitgebers gerechtfertigt wäre. Die Freistellungsklausel in § 20 Satz 1 des Arbeitsvertrags erlaubt es dem Arbeitgeber, den Arbeitnehmer von seiner Arbeitspflicht freizustellen, ohne dass es im Einzelfall darauf ankäme, ob sein Interesse an einer Nichtbeschäftigung des Arbeitnehmers bis zum Ablauf der Kündigungsfrist das Interesse des Arbeitnehmers überwiegt. Dem Arbeitnehmer wird damit nicht nur von vornherein das Recht genommen, für diese Zeit seinen Beschäftigungsanspruch durchzusetzen. Auch hat er keine rechtlich erfolgreiche Möglichkeit mehr, ein im Einzelfall gesteigertes Beschäftigungsinteresse geltend zu machen. Damit schränkt die in § 20 Satz 1 des Arbeitsvertrags vorgesehene Klausel den Beschäftigungsanspruch unverhältnismäßig ein. Die Klausel rückt einseitig die Belange des Arbeitgebers in den Vordergrund und schneidet dem Arbeitnehmer zugleich jede Möglichkeit ab, sein – bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses fortbestehendes – allgemeines Beschäftigungsinteresse durch ein ggf. darüber hinausgehendes besonderes Beschäftigungsinteresse geltend zu machen.

Diese Einschränkungen werden auch nicht dadurch kompensiert, dass dem Arbeitnehmer anderweitige Vorteile eingeräumt werden18. Ein angemessener Ausgleich für die durch die Freistellungsklausel bedingten Beeinträchtigungen erfolgt nicht. Die in § 20 Satz 1 des Arbeitsvertrags geregelte Verpflichtung des Arbeitgebers zur Fortzahlung der Arbeitsvergütung während der Freistellung vermag den mit dem Verlust der Beschäftigungsmöglichkeit verbundenen Eingriff in die ideellen Beschäftigungsinteressen des Arbeitnehmers nicht auszugleichen. Dies gilt vorliegend umso mehr, als dass aufgrund des mit der Freistellung verbundenen Rechts zum Widerruf auch die private Nutzungsmöglichkeit des Dienstwagens und damit ein Teil des – an sich fortzuzahlenden – Arbeitseinkommens entfallen würde.

Ob die Arbeitgeberin – ungeachtet der Unwirksamkeit von § 20 Satz 1 des Arbeitsvertrags – berechtigt war, den Arbeitnehmer während der Dauer der Kündigungsfrist deshalb einseitig von seiner Verpflichtung zur Arbeitsleistung freizustellen, weil ihr Interesse an einer Nichtbeschäftigung des Arbeitnehmers überwog, kann das Bundesarbeitsgericht nicht abschließend entscheiden. Hierfür fehlt es an den erforderlichen Feststellungen.

Der Arbeitgeber ist – auch bei Fehlen oder Unwirksamkeit einer vertraglichen Vereinbarung, zur einseitigen Freistellung des Arbeitnehmers von seiner Arbeitspflicht berechtigt, wenn ihm eine Beschäftigung des Arbeitnehmers nicht zumutbar ist, weil dem Beschäftigungsanspruch eigene überwiegende schutzwerte Interessen entgegenstehen19. Diese können zB bei einem Verdacht auf Verrat von Betriebs- oder Geschäftsgeheimnissen20, einer befürchteten Konkurrenztätigkeit oder der Mitnahme von Kunden21 gegeben sein. Gleiches gilt für Tatsachen, die einen wichtigen Grund für eine Kündigung bilden können22. Zudem entfällt der Beschäftigungsanspruch, wenn dem Arbeitgeber die tatsächliche Entgegennahme der Arbeitsleistung23 nicht (mehr) möglich ist24.

Das Landesarbeitsgericht hat angenommen, dem Beschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers hätten keine überwiegend schutzwürdigen Interessen der Arbeitgeberin gegenübergestanden, da die von ihr vorgebrachten Gesichtspunkte nicht ansatzweise eine Gefährdung ihrer berechtigten Interessen durch ein unredliches Verhalten des Arbeitnehmers zu begründen vermochten. Diese Würdigung hält einer revisionsrechtlichen Überprüfung nicht stand25. Das Landesarbeitsgericht verkennt, dass überwiegende schutzwürdige Interessen der Arbeitgeberin nicht erst dann gegeben sein können, wenn ein unredliches Verhalten des Arbeitnehmers vorliegt. Im Übrigen benennt das Landesarbeitsgericht keine konkreten Tatsachen, die die von ihm getroffene Wertung nachvollziehbar machen. Mit Ausnahme des Umstands, dass der Arbeitnehmer eine Eigenkündigung ausgesprochen hat, bleibt unklar, welche Aspekte das Landesarbeitsgericht seiner Prüfung zugrunde gelegt und welche konkreten Umstände es bei der Interessenabwägung berücksichtigt hat.

Dem Bundesarbeitsgericht ist mangels Feststellungen, die für eine Endentscheidung erforderlich sind, eine eigene Prüfung und Interessenabwägung nicht möglich (§ 563 Abs. 3 ZPO). Das Landesarbeitsgericht wird deshalb – gegebenenfalls nach weiteren Tatsachenfeststellungen – die Abwägung der wechselseitigen Interessen im fortgesetzten Berufungsverfahren nachzuholen und auch über die Kosten der Revision zu entscheiden haben.

Bedeutung für die Praxis

Die Entscheidung setzt insbesondere formularmäßigen Freistellungsklauseln nach Ausspruch einer Kündigung enge Grenzen. Eine Vertragsklausel, die dem Arbeitgeber allein aufgrund einer Kündigung pauschal die Freistellung während der Kündigungsfrist erlaubt, ohne eine Abwägung mit dem fortbestehenden Beschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers zu ermöglichen, ist nach § 307 BGB unwirksam. Arbeitgeber können Arbeitnehmer allerdings auch ohne wirksame Freistellungsklausel einseitig freistellen, wenn im konkreten Fall überwiegende schutzwürdige Interessen einer Weiterbeschäftigung entgegenstehen, etwa bei drohendem Geheimnisverrat, Konkurrenztätigkeit oder wenn eine Beschäftigung tatsächlich nicht mehr möglich ist. Für die Dienstwagenpraxis bedeutsam ist zudem die vom Bundesarbeitsgericht vorgenommene Differenzierung: Eine AGB-Klausel, nach der die Privatnutzung eines Dienstwagens bei einer berechtigten Freistellung widerrufen werden kann, ist grundsätzlich zulässig; entscheidend ist jedoch, dass die Freistellung ihrerseits rechtmäßig erfolgt.

Bundesarbeitsgericht, urteil vom 25. März 2026 – 5 AZR 108/25

  1. LAG Niedersachsen 22.05.2025 – 5 SLa 249/25[↩]
  2. vgl. BAG 21.07.2021 – 5 AZR 10/21, Rn. 17; 17.04.2019 – 5 AZR 331/18, Rn. 12[↩][↩]
  3. zum Ganzen: BAG 12.02.2025 – 5 AZR 171/24, Rn. 15; 21.03.2012 – 5 AZR 651/10, Rn. 15 mwN[↩]
  4. BAG 12.02.2025 – 5 AZR 171/24, Rn. 17 mwN; 24.01.2017 – 1 AZR 774/14, Rn.19[↩]
  5. vgl. BAG 12.02.2025 – 5 AZR 171/24 – aaO[↩]
  6. vgl. BAG 12.02.2025 – 5 AZR 171/24, Rn.19 mwN[↩]
  7. vgl. zum objektiv-generalisierenden Beurteilungsmaßstab für die Auslegung von Allgemeinen Geschäftsbedingungen etwa BAG 22.10.2020 – 6 AZR 566/18, Rn. 15, BAGE 172, 377[↩]
  8. st. Rspr., vgl. BAG 10.11.2021 – 5 AZR 334/21, Rn. 28 mwN, BAGE 176, 145; 10.11.2021 – 5 AZR 335/21, Rn. 21[↩]
  9. st. Rspr., vgl. BAG 12.02.2025 – 5 AZR 127/24, Rn. 22 mwN; grdl. 27.02.1985 – GS 1/84, zu C I 2 der Gründe, BAGE 48, 122[↩]
  10. BAG 1.06.2022 – 5 AZR 407/21, Rn. 17; 15.06.2021 – 9 AZR 217/20, Rn. 43 mwN[↩]
  11. vgl. BAG 12.02.2025 – 5 AZR 127/24 – aaO; 27.02.1985 – GS 1/84, zu C I 3 der Gründe, aaO[↩]
  12. BAG 19.08.1976 – 3 AZR 173/75, zu I 3 a der Gründe, BAGE 28, 168; Clemenz/Kreft/Krause/Klumpp 3. Aufl. BGB § 307 Rn. 213; ErfK/Preis 26. Aufl. BGB § 611a Rn. 623; Schaub ArbR-HdB/Ahrendt 21. Aufl. § 109 Rn. 17; vgl. auch BAG 12.02.2025 – 5 AZR 127/24 – aaO[↩]
  13. vgl. ErfK/Preis aaO; Schaub ArbR-HdB/Ahrendt aaO; Fischer NZA 2004, 233, 236; aA Thüsing in HWK 12. Aufl. § 611a BGB Rn. 330; jedenfalls für den Fall einer Eigenkündigung des Arbeitnehmers Fuhlrott GWR 2025, 354; Kesisoglugil DB 2026, 196; differenzierend Küttner Personalbuch 2025 Kreitner Freistellung von der Arbeit Rn. 16[↩]
  14. st. Rspr., vgl. zB BAG 20.06.2023 – 1 AZR 265/22, Rn. 28, BAGE 181, 227; 1.03.2022 – 9 AZR 260/21, Rn.20 mwN[↩]
  15. vgl. BAG 15.06.2021 – 9 AZR 217/20, Rn. 43; 21.02.2017 – 1 AZR 367/15, Rn.19, BAGE 158, 148; 24.06.2015 – 5 AZR 462/14, Rn. 34, BAGE 152, 65[↩]
  16. vgl. etwa BAG 12.09.2022 – 6 AZR 261/21, Rn. 26, BAGE 179, 35; 15.06.2021 – 9 AZR 217/20, Rn. 44; 27.02.1985 – GS 1/84, zu C I 3 der Gründe, BAGE 45, 122[↩]
  17. vgl. BAG 31.05.2023 – 5 AZR 273/22, Rn. 12 ff., BAGE 181, 136[↩]
  18. vgl. zur Möglichkeit der Kompensation ausf.: BAG 10.11.2021 – 5 AZR 334/21, Rn. 33 mwN, BAGE 176, 145; 10.11.2021 – 5 AZR 335/21, Rn. 26[↩]
  19. BAG 27.02.1985 – GS 1/84, zu C I 3 der Gründe, BAGE 48, 122; 15.06.1972 – 2 AZR 345/71, zu 2 b der Gründe[↩]
  20. vgl. BAG 27.02.1985 – GS 1/84 – aaO[↩]
  21. vgl. Graf v. Westphalen/Thüsing/Pamp Vertragsrecht und AGB-Klauselwerke Stand Oktober 2025 Stichwort: Arbeitsverträge Rn. 332[↩]
  22. ErfK/Preis 26. Aufl. BGB § 611a Rn. 616; Schaub ArbR-HdB/Ahrendt 21. Aufl. § 109 Rn. 10[↩]
  23. zB infolge einer Betriebsschließung, Auftragsmangels oder einer auf einer rechtmäßigen unternehmerischen Entscheidung beruhenden Umorganisation[↩]
  24. vgl. BAG 12.02.2025 – 5 AZR 171/24, Rn. 27; 15.06.2021 – 9 AZR 217/20, Rn. 45 f.[↩]
  25. zum eingeschränkten revisionsrechtlichen Prüfungsmaßstab: vgl. BAG 15.06.2021 – 9 AZR 217/20, Rn. 52 mwN; 30.08.2017 – 7 AZR 864/15, Rn. 41, BAGE 160, 133[↩]

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